QT146.doc

Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com

LỜI MỞ ĐẦU

I. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Tiền lương là một phạm trù kinh tế có ý nghĩa quan trọng trong đời sống
kinh tế xã hội. Nó tác động lớn đến việc phát triển kinh tế, ổn định và cải
thiện đời sống xã hội. Vì vậy dưới mọi hình thái kinh tế xã hội, tiền lương và
việc áp dụng các hình thức trả lương là một nhân tố quyết định sự hiệu quả
của các hoạt động của doanh nghiệp. Nếu hình thức trả lương hợp lý sẽ tạo
động lực cho người lao động, tăng năng suất lao động, tiết kiệm vật liệu, giảm
chi phí. Ngược lại hình thức trả lương không hợp lý sẽ khiến họ không thoã
mãn về tiền lương họ nhận được. Do đó họ sẽ không nhiệt huyết để tăng năng
suất, không tiết kiệm vật tư, làm tổn thất chi phí, gây ảnh hưởng xấu đến sản
xuất kinh doanh.
Ở nước ta hình thức trả lương theo sản phẩm và hình thức trả lương theo
thời gian đang được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp. Tuy vậy các
hình thức trả lương luôn phải luôn kèm theo một só điều kiện nhất định để có
thể trả lương một cách hợp lý, đúng đắn và có hiệu quả. Vì vậy chúng ta cần
phải hoàn thiện các hình thức đó thì mới phát huy tác dụng của tiền lương,
nếu không sẽ tác dụng xấu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, phát sinh mâu
thuẫn về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động, làm suy
giảm động lực lao động và sự sáng tạo của họ. Do đó vấn đề lựa chọn một
hình thức trả lương hợp lý, trả lương lao động vừa đúng công sức họ bỏ ra, lại
vừa đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Xuất phát từ
vai trò to lớn của tiền lương, do đó sau một thời gian thức tập tại Công ty Phát
Triển Hạ Tầng Khu Công Nghệ Cao Hoà Lạc, với sự hướng dẫn tận tình của
Cô giáo PHẠM THỊ HẠNH NHÂN cùng các Cán bộ công nhân viên làm
việc tại Công ty Phát triển hạ tầng em đã nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công
tác trả lương tại Công ty Phát Triển Hạ Tầng Khu Công Nghệ Cao Hoà Lạc”
nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương của Công
ty.

II. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU.
Các doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lương hợp lý có thể tiết kiệm
được chi phí tiền lương mà vẫn kích thích được người lao động, khi tiền
21
http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com


lương được trả hợp lý sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn và
giá trị thặng dư do lao động của họ đem lại là vô cùng to lớn. Vì vậy không
ngừng hoàn thiện công tác trả lương là yêu cầu khách quan đối với mỗi doanh
nghiệp.
Với nhận thức đó đề tài: Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Phát
Triển Tầng Khu Công Nghệ Cao Hoà Lạc nhằm mục đích sau:
Về lý thuyết: Hệ thống hoá kiến thức về tiền lương.
Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá công tác trả lương
của Công ty Phát Triển Hạ Tầng đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác trả lương tại Công ty.

III. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Đồ án đã áp dụng một số phương pháp như biểu bảng, thống kê, tổng hợp, phân
tích làm rõ công tác trả lương tại Công ty Phát triển hạ tầng và sử dụng số liệu trong
bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh cuối năm, các số liệu trong tổng hợp
của phòng tổ chức hành, phòng kế toán, Kế hoạch phòng kỹ thuật của Công ty Phát
Triển Hạ Tầng.
Với mục đích như vậy Đồ án sẽ bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
Phần I : Cơ sở lý luận về công tác trả lương.
Phần II : Phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Phát triển hạ
tầng khu công nghệ cao Hoà Lạc.
Phần III : Một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty
Phát triển hạ tầng khu công nghệ cao Hoà Lạc.

22


PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG

1.1 Khái niệm tiền lương:
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như tiềøn công, tiền lương, thù lao lao
động, thu nhập lao động...
Ở Pháp, sự trả công hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay
tối thiểu và mọi thứ lợi ích hay phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằøng
tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của
họ. Còn tiền lương ở Đài Loan bao gồm mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận
được do làm việc, bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính lương, tiền
thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho ho ïtheo giờ, ngày tháng, theo sản
phẩm…
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa: tiền lương là sự trả công thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào , mà có thể biểu hiện bằng tiền được ấn
định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp
luật, bằng pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả theo hợp đồâng lao
động được viết ra hay thỏa thuận bằng miệng.
Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao
động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo
quan điểm cải cách tiền lương năm 1993: tiền lương là giá cả sức lao động, được hình
thành qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu về sức lao động trong nền kinh tế hị trường. Tiền lương của người
lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc.

1.2 Bản chất của tiền lương:
Về mặt kinh tế: tiền lương là phần đốùi trọng của sức lao động mà người lao động
đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao động và
người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động: người lao động
cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ được nhận
một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.

23


Sơ đồ 1.2: Mô hình trao đổi hàng hóa sức lao động:

 + Thời gian đã cung cấp với cường độ hao phí sức lao động.
 + Trình độ tay nghề đã tích lũy được
 + Tinh thần, động cơ làm việc


Sức lao động
Người lao Người sử dụng
động Trả công lao động lao động

 + Tiền lương cơ bản
 + Phụ cấp, trợ cấp xã hội

 + Thưởng (trích 1 phần lợi nhuận)
 + Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề



Tiền lương cơ bản được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu về sinh học, về xã
hội học, về độ phức tạp công việc và mức độ tiêu hao lao động trong các điều kiện lao
động trung bình của ừng ngành nghề. Tiền lương cơ bản được được sử dụng rộng rãi ở
các doanh ngiệp nhà nước, ở các khu vực hành chính sự nghiệp và được xác định thông
qua hệ thống thang bảng lương do nhà nước quy định. Còn phụ cấp lương là tiền trả
công lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải
làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính lương
cơ bản.
Về mặt xã hội : Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu
cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kih tế – xã hội nhất định. Khoản tiền
đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính đến
mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành. Trong đó, mức lương tối thiểu là khoản tiền
lương trả cho người lao động ở mức đơn giản nhất, không phải đào tạo, đủ để tái sản
xuất sức lao động cho họ và một phần cho gia đình họ. Nói rõ hơn, đó là số tiền bảo
đảm cho người lao động này có thể mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái
sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một phần để nuoi con cũng như bảo
hiểm lúc hết tuổi lao động. Ngoài tiền lương cơ bản, người lao động còn có phụ cấp
lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Ngày nay, khi xã hội càng phát triển ở trình độ
cao, thì cuộc sống con người đã và đang được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên
môn của người lao động được nâng cao không ngừng, thì ngoài tiền lương cơ bản, phụ
cấp, thưởng và phúc lợi, người lao động còn muốn có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp, được thực sự kính trọng và làm chủ trong công việc… thì tiền lương còn có ý
nghĩa như là một khoản đầu tư cho người lao động để không ngừng phát triển con
người một cách toàn diện.

1.3 Vai trò của tiền lương
1. Vai trò tái sản xuất sức lao động: Sau mỗi quá trình lao động sản xuất, sức lao
24


động bị hao mòn, do đó phải có sự bù đắp hao phí sức lao động đã tiêu hao. Bằng tiền
lương của mình, người lao động sẽ mua sắm được một khối lượng hàng hóa sinh hoạt
và dịch vụ nhất định (ba gồm các hàng hóa thiết yếu như lương thực, thực phẩm, ăn
mặc, thuốc men chữa bệnh, đi lại, học hành, giả trí… và các dịch vụ cần thiết khác) bảo
đảm cho sự tái sản xuất giản đơn và tái sản sản xuất mở rộng sức lao động của người
lao động (để nuôi con và một phần tích lũy).
2. Vai trò bảo hiểm cho người lao động: Người lao động trích một phần tiền lương
của mình để mua bảo hiểm xã hội và y tế đẻ phòng những khi gặp rủi ro và có lương
hưu lúc về già.
3. Vai trò điều tiết và kích thích: Mỗi ngành nghề , mỗi công việc có tính chất
phức tạp về kỹ thuất khác nhau, do đó người lao động có trình độ lành nghề cao hơn,
làm việc với các công việc phức tạp hơn, trong các diều kiện khó khăn và nặng nhọc
hơn thì chắc chắn phải được trả công cao hơn. Đối với các công việc khẩn cấp và khó
khăn, cũng như cấc công việc cần động viên sức lao động nhiều hơn, nhanh hơn thì
tiền lương và tiềng thưởng có tác dụng kích thích có hiệu quả.

1.4 Những nguyên tắc chung nhất của công tác tiền lương
Với nền kinh tế nhiều thành phần hoạt động theo cơ chế thị trường có sự quản lý vĩ
mô của Nhà nước đòi hỏi khi tổ chức chế độ tiền lương cho người lao động cần thiết
phải tuân thủ theo những yêu cầu có tính nguyên tắc sau:
Đảm bảo tính phù hợp của chế độ tiền lương với điều kiện kinh tế đất nước trong
từng thời kỳ, phải dựa trên định hướng phát triển kinh tế xã hội có tính chiến lược
của đất nước. Tốc độ tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn tốc độ tăng năng
suất lao động, có như vậy thì mới có khả năng tích lũy tái sản xuất mở rộng đồng
thời bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất
tinh thần cho người lao động.
Đảm bảo quan hệ hợp lý giữa tích luỹ và tiêu dùng, bảo đảm tác dụng kích thích
sản xuất, hai vấn đề này phải sốngong đồng nhất để có tỷ lệ thích hợp giữa tích lũy
và tiêu dùng đòi hỏi chúng ta phải giả quyết đúng đắn mối quan hệ 3 lợi ích Nhà
nước, tập thể và cá nhân.
Thực hiện tính nguyên tắc phân phối lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Tiền lương dựa trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động là tiền lương tương
ứng với sô lượng và chất lượng lao động mà mỗi cá nhân đóng góp, phân phối
theo lao động chính là thước đo giá trị lao động của người công nhân và để xác
định phần đóng góp cũng như phần hưởng thụ của người lao động.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền công lao động
Các nhân tố ảnh đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú, và có thể trình bày
theo các nhóm cơ sở dưới đây:

25


Sơ đồ 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền công lao động
Bản thân công việc
Độ phức tạp của vị trí
đảm nhiệm
Xã hội và thị trường Bản thân người lao
lao động động
Tiền công hay tiền lương
Sự phát triển của nền Khả năng hiện tại (kiến
của người lao động
kinh tế xã hội thức, tay nghề)
Chi phí sinh oạt Tiềm năng cá nhân
Luật pháp Lđ và lương trong tương lai
tối thiểu Thâm niên và mức độ
Doanh nghiệp
Lương trung bình trên trung thành với doanh
Khả năng tài chính
thị trường lao động… nghiệp
Hiệu quả kinh doanh
Mức độ hoàn thành
Chính sách tiền lương
công việc…
trong từng gia đoạn
Văn hóa doanh nghiệp…

1.6 Các chế độ tiền lương của nhà nước áp dụng cho các doanh nghiệp:
1.6.1 Chế độ tiền lương theo cấp bậc
Trả lương theo cấp bậc là trả lương cho người lao động thông qua chất lượng công
việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc và trình độ tay nghề của công nhân. Nhà
nước ban hành tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật trong đó xác định độ phức tạp của công việc
và trình độ tay nghề của công nhân, các doanh nghiệp dựa trên tiêu chuẩn kỹ thuật xác
định độ phức tạp của công việc đơn vị mình mà xắp xếp bậc, công việc và trả lương
cho người lao động.
Thang bảng lương là bảng xác định quan hệ về tiền lương giữa công nhân cùng
nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo cấp bậc của họ. Mỗi bảng lương gồm một số
bậc lương và hệ số lương tương ứng, hệ số lương biểu thị mức độ phức tạp giữa bậc
lương công việc do lao động đơn giản nhất:
Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu

1.6.2 Chế độ lương chức danh
Là hình thức trả lương cho người lao động dựa trên chất lượng lao động của các
loại viên chức , là cơ sở để trả lương phù hợp với trình độ chuyên môn và chức danh
của công việc
Đối tượng áp dụng: là các cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp cũng như trong cơ
quan hành chính sự nghiệp và lực lượng vũ trang khi họ đang đảm nhận các chức vụ
trong doanh nghiệp đó.
Bảng lương chức danh: là bảng quy định các mức lương cho từng chức danh công
tác bao gồm: chức vụ công tác, hệ số bảng lương chức danh và số bậc của bảng lương.
Mức lương chức danh là số tiền lương do Nhà nước quy định để trả lương cho cán
26


bộ công nhân viên theo chức danh công tác trong dơn vị, mức lương chức danh cũng
được tính tương tự như mức lương cấp bậc.
LCD =(LTT * HCD) + PC
LC : mức lương chức danh
LTT : mức lương tối thiểu
HCH : hệ số lương chức danh
PC : phụ cấp

1.6.3 Phụ cấp và thu nhập khác:
Nhà nước ban hành bẩy loại phụ cấp lương
Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn khí
hậu khắc nghiệt gồm 7 mức {0,1 → 0,7} so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp độc hại: nguy hiểm áp dụng với các ngành nghề, công việc làm trong điều
kiện độc hại nguy hiểm gồm bốn mức {0,1 → 0,4} so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức {0,1 → 0,3} so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp làm đêm: Làm đêm thường xuyên mức 0,4 lương cấp bậc; Làm đêm
không thường xuyên mức 0,3 lương cấp bậc.
Phụ cấp thu hút lao động: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng kinh tế
mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có, Phụ cấp
này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức {0,2 0,3 0,5 0,7} so
với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu nhập của
người lao động gồm 5 mức {0,1 0,15 0,2 0,25 0,3} so với mức lương tối thiểu.
Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa điểm
làm việc và nơi ở gồm 3 mức {0,2 0,4 0,6} so với mức lương tối thiểu. Khi làm thêm
giở thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường, làm thêm ngày
lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản.

1.7 Quỹ tiền lương của doanh nghiệp
1.7.1 Khái niệm về quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương: là tổng số tiền dùng để trả lương cho công nhân viên chức do
doanh nghiệp (cơ quan) quản lý, sử dụng bao gồm:
 Tiền lương cấâp bậc (còn gọi là bộ phận tiền lương cơ bản hay tiền lương cố
định)
 Tiền lương biến đổi: bao gồm các khoản phụ cấp và tiền thưởng.
Quỹ lương báo cáo: là tổng số tiền thực tế đã chi trong đó những khoản không
được lập trong kế hoạch nhăn phải chi do những thiếu sót trong tổ chức sản xuất, tổ

27


chức lao động, hoặc do điều kiện sản xuất không bình thường nhưng khi lập kế hoạch
chưa tính đến như tiền lương phải trả cho thờigian ngừng việc, làm lại sản phẩm hỏng.
Quỹ lương theo kế hoạch: là tổng số tiền lương dự tính theo lương cấp bậc và các
khoản phụ cấp thuộc quỹ tiền lương dùng để trả cho công nhân, viên chức theo số
lượng và chất lượng lao động khi hoàn thành kế hoạch sản xuất trong điều kiện bình
thường.
Để xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch người ta dựa theo một số phương pháp như
sau:

1.7.2 Xác địch tổng quỹ lương căn cứ vào kỳ kế hoạch lao động và tiền lương bình
quân của kỳ kế hoạch
Công thức:
∑ QL KH = SKH * L bq
QLKH : tổng quỹ lương kế hoạch
SKH : số lao động của kỳ kế hoạch
Lbq : lương bình quân của kỳ kế hoạch
1.7.3 Xác định tổng quỹ lương căn cứ vào đơn giá tiền lương và nhiện vụ kế hoạch
sản xuất:
Công thức

∑ QL KH =∑ QKHi * L ñgi (đồng)

Lđgi : đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm
QLKhi : sản lượng sản xuất kỳ kế hoạch
n : số mặt hàng sản xuất
Để xác định đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm ta có công thức sau:
n
∑ QL KH = ∑ Tdmi * L gi (đồng)
i =1

Tđmi : định mức thời gian của bước công việc
Lgi : mức lương giờ của công việc
Möùc löôngthaùng
Möùc
löônggiôø
=
22 ngaøy 8giôø
*
Phương pháp này để xác định lương của công nhân sản xuất chính và phụ có định
mức lao động.

1.7.4 Xác định quỹ lương theo hệ số lao động:
Người ta chia tổg quỹ lương kế hoạch làm hai loại: cố định và biến đổi tỷ lệ với
28


sản phẩm.
 Quỹ lương không thay đổi theo sản lượng:
QL KH
QL KH =
QL bc
 Quỹ lương thay đổi theo sản lượng:
QL KH
QL KH = * QSLKH
QSLbc
QLKH : quỹ lương kế hoạch
QLbc : quỹ lương báo cáo
QSLbc : sản lượng kỳ báo cáo
QSLKH : sản lượng kỳ kế hoạch
Tổng quỹ lương chung của năm kế hoạch được tính để lập lập kế hoạch tổng chi
về tiền lương của doanh nghiệp được xác định:
QC = QKH + QPC + Qbs + QThg
QC : tổng quỹ lương chung của năm kế hoạch
QKH : tổng quỹ lương tỷ lệ năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương
Qbs : quỹ tiền lương bổ xung theo kế hoạch. Quỹ này được trả cho thời gian
kế hoạch không tham gia sản xuất được hưởng lương theo chế độ quy định.
QPC : Quỹ các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính vào đơn
giá tiền lương theo quy định
QThg : quỹ lương làm thêm giờ.

1.7.5 Xác định tổng quỹ lương thực hiện theo kết quả sản xuất kinh doanh
Cong thức:
QTH = (VĐG + CSXKD) + QPC + QBS + Q+TG
QTH : tổng quỹ lương thực hiện.
VĐG : đơn giá tiền lương được doanh nghiệp duyệt.
CSXKD : chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng số sản phẩm hàng hoá thực
hiện.

1.8 Các phương pháp xác định đơn giá tiền lương
Căn cứ vào tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và chỉ tiêu
kinh tế gắn với việc trả lương sao cho có hiệu quả nhất, doanh nghiệp có thể lựa chọn
nhiệm vụ năm kế hoạch bàng các chỉ tiêu sau để xây dựng đơn giá tiền lương.
1. Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) bằng hiệïn vật.
2. Tổng doanh thu (tổng doanh số).
29


3. Tổng thu trừ tổng chi.
4. Lợi nhuận.
Việc xác định nhiệm vụ năm kế hoạch theo các chỉ tiêu nêu trên cần phải bảo đảm
những yêu cầu sau:
 Sát với tình hình thực tế và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh của năm trức liền kề.
 Tổng sản phẩm bằng hiện vật được quy đổi tương ứng theo phương pháp xây
dựng định mức lao động trên một đơn vị sản phẩm hướng dẫn tại thông tư số
14/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của Bộ lao động thương binh xã hội.
 Chỉ tiêu tổng doanh thu (hoặc tổng doanh số), tổng thu trừ tổng chi không có
lương hoặc tính theo quy định tại nghị định số 59-CP ngày 30/10.1996 của
chính phủ, nghị định số 27/1999 ngày 20/4/1999 của Chính phủ và các văn bản
hướng dẫn cụ thể việc thực hiện của bộ tài chính. Chỉ tiêu lợi nhuận kế hoạch
được lập trên cơ sở kế hoạch (tổng thu trừ tổng chi) và lợi nhuận thực hiện của
năm trước liền kề.
Căn cứ vào quỹ tiền lương của năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương theo
công thức:
ΣVkh = [Lđb* TLmin dn * (Hcb +Hpc) + Vvc] * 12 tháng
ΣVkh : tổng quỹ lương kế hoạch
Lđb : tổng số lao động định biên
TLmin dn : mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn trong khung quy
……….định
Hcb : hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
Hpc : hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn giá
………tiền lương.
Vc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa .....…
tính trong định mức lao động tổng hợp.
Sau khi xác định được tổng quỹ lương và chỉ tiêu nhiệm vụ năm kế hoạch sản xuất
kinh doanh, đơn giá tiền lương của doanh nghiệp được xây dựng theo 4 phương pháp
sau:

1.8.1 Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh tổng sản phẩm hiện vật:
VĐG = VG * TSP
VĐG : đơn giá tiền lương (đồng/đơn vị hiện vật)
TSP : mức lao động của 1 đơn vị sản phẩm
VG : tiền lương được tính trên cơ sở cấp bậc công việc bình quân và mức
30


lương tối thiểu của doanh nghiệp.
Nhận xét:
Ưu điểm của phương pháp tính đơn giá tiền lương này là: gắn chi phí tiền lương
của doanh nghiệp với hiệu suất sử dụng lao động. Phản ánh chính xác chi phí về sức
lao động cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Nhược điểm của phương pháp là chỉ tính được đơn giá này trong điều kiện chỉ sản
xuất một loại sản phẩm dịch vụ, hoặc những sản phẩm dịch vụ khác nhau nhưng có thể
quy về một loại sản phẩm thông nhất.

31


1.8.2 Đơn giá tiền lương tính trên doanh thu
Loại đơn giá tiền lương này ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh là
doanh thu, quỹ lương thay đổi theo sản lượng.
QKH
VDG =
DTKH
VĐG : đơn giá tiền lương
QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch
DTKH : tổng doanh thu kế hoạch
Nhận xét:
Ưu điểm: Đơn giá tiền lương loại này phản ánh kết quả cuối cùng của quá trình
sản xuất kinh doanh. Có thể so sánh, đánh giá hiệu quả sử dụng lao động giữa các
doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chịu ảnh hưởng của giá thị trường, do đó có thể phản ánh không
đúng hiệu quả sử dụng lao động. Doanh thu chưa phải là hiệu quả cuối cùng nên nên
đơn giá này chưa phản ánh đầy đủ mục đích, động cơ của hoạt động đầu tư.

1.8.3 Đơn giá tiền lương tính trên hiệu số giữa doanh thu và chi phí không kể
lương
Công thức:
QKH
V§G =
DTKH − CFKH
VĐG : đơn giá tiền lương
QKH : tổng quỹ lương năm kế hoạch
DTKH : tổng doanh thu kế hoạch không kể lương
CFKH : tổng chi phí kế hoach không kể lương
*Nhận xét:
Ưu điểm của phương pháp là phản ánh được kết quả của quá trình sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, phản ánh tỷ trọng tiền lương trong giá trị mới được tạo ra của
doanh nghiệp (lương và lợi nhuận) từ đó có thể diều chỉnh hù hợp.
Nhược điểm: không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý và xác định được chi phí,
do đó loại đơn giá này thường được áp dụng với các doanh nghiệp quản lý được tổng
doanh thu và tổng chi phí.

32


1.8.4 Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Phương pháp này tương ứng với chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh được chọn
là lợi nhuận, thường áp dụng đối với các doanh nghiệp quản lý được tổng thu, tổng chi
và xác định lợi nhuận kế hoạch sát với thực tế thực hiện. Công thức xác định:

Vñg = ∑ Vkh
∑ Pkh
Vđg : Đơn giá tiền lương (Đợn vị tính đồng/1000đ)
ΣVkh : Tổng quỹ tiền lương năm kế hoạch
ΣPkh : Lợi nhuận kế hoạch

1.9 Các hình thức trả lương:

1.9.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương mà tiền lương của người lao động được xác định theo trình
độ kỹ thuật nghiệp vụ, chức vụ và theo thời gian làm việc của người lao động.
Đối tượng áp dụng: chủ yếu đối với các nhân viên, viên chức hoặc những công
nhân làm những công việc không xác định được định mức lao động hay những công
việc yêu cầu chất lượng cao.
a- Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
* Lương tháng: là tiền lương trả cố định hàng tháng cho người lao động, áp dụng
cho các viên chức trong khu vực nhà nước.
Lth = Lcb,cd*tháng
Lth : lương thời gian trả theo tháng
Lcb,cd : lương cấp bậc, chức danh trả theo tháng
* Lương ngày: là tiền lương trả cho người lao động trong một ngày làm việc, áp
dụng trong các doanh nghiệp có tổ chấm công và hạch toán ngày công cụ thể hoặc thuê
lao động ngắn hạn theo ngày.
L cb,cd
L ng = * Ttt
22
Lng : lương thời gian trả theo ngày
Lcb,cd : lương cấp bậc chức danh trả theo tháng
Ttt : số ngày làm việc thức trong tháng
* Lương giờ:
L cb,cd
L giôø= * Ttt
176
Lgiờ : lương thời gian trả theo giờ
Lcb,cd : lương cấp bậc, chức danh trả theo tháng
33


Ttt : số giờ làm việc thực tế trong ngày
176 : số giờ làm việc trong tháng theo quy định (22ngày*8giờ)
Hình thức trả lương này thường được áp dụng trong các doanh nghiệp có thuê lao
động ngắn hạn theo giờ.

b- Hình thức trả lương thời gian có thưởng:
Trả lương thời gian có thưởng là hình thức trả lương dựa trên sự kết hợp giữa trả
lương theo thời gian giản đơn với hình thức trả lương có thưởng. Khi đạt được những
chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng quy định, lương thưởng được tính theo tỷ lệâ%
của lương chính, hình thức trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm
công làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra
còn áp dụng với những công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian giản đơn
(mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng:
Ltg = K1 + Ltggđ * Ttt
Lth : lương thời gian có thưởng
Ltggđ : lương thời gian giản đơn
K1 : hệ số kể đến tiền lương
Ttt : thời gian làm việc thực tế.
1.9.2 Hình thức trả lương sản phẩm:
Là hình thức trả lương cho cá nhân hoặc tập thể người lao động căn sứ và đơn giá
tiền lương, số lượng, chất lượng sản phẩm mà họ làm ra, áp dụng đối với người lao
động làm việc trong khu vực sản xuất. Trả lương sản phẩm có một số hình thức như
sau:

a- Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp
Trả lương sản phẩm cá nhân trực tiếp là trả lương căn cứ và số lượng, chất lượng
sản phẩm đảm bảo quy định và đơn giá tiền lương cố định. Đặc điểm của cách trả
lương này là trả lương có thể được trả theo từng công việc với đơn giá nhất định. Khi
đã xác định được định mức, đơn giá nhân công tương ứng cho từng bước công việc.
Tiền lương nhiều hay ít phụ thuộc và số lượng thực tế hoàn thành tại mỗi bước cộng
việc.
Hình thức trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất,
trong điều kiện lao động của họ mang tính chất tương đối độc lập, có thể định mức và
kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể riêng biệt.
n
L SPTT = ∑ Q ni * L ñg
i =1

34


LSPTT : lương sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Qtti : số lượng thực tế hoàn thành của sản phẩm i.
Lđg : đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm i.
n : số loại sản phẩm.
Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân chia làm hai dạng:
Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân không hạn chế có tác dụng khuyến khích trực
tiếp từng cá nhân hoặc tập thể lao động, kích thích người lao động nâng cao tay
nghề và trình độ. Tuy nhiên còn một số hạn chế như làm cho người lao động chạy
theo số lượng, sử dụng kém hiệu quả chi phí hoặc hình thành thói quen dễ làm khó
bỏ.
Lương sản phẩm trực tiếp cá nhân hạn chế: là mức sản lượng có sự khống chế tối
đa. Do có sự hạn chế về số lượng nên cũng bị hạn chế nhiều về tác dụng, nhất là
sản lượng tới hạn và thường áp dụng nhiều trong trường hợp các doanh nghiệp
đang gặp khó khăn trong việc tiêu thụ sản phẩm.
b- Trả lương sản phẩm gián tiếp
Trả lương sản phẩm gián tiếp là trả lương cho công nhân phục vụ căn cứ vào tỷ lệ
hoàn thành định mức lao động của công nhân chính mà họ phục vụ. Hình thức này
được áp dụng cho các lao động và công nhân phục như: người quản lý phân xưởng,
quản đốc hay thợ phụ khi mà công việc của họ ảnh hưởng tới việc đạt và vượt mức của
công nhân chính.
LSPGT = Σ LGti * KGT
LSPGT : lương sản phẩm của lao động gián tiếp.
LSPTP : lương sản phẩm của lao động trực tiếp i.
KGT : hệ số gián tiếp.
L CBGT
K GT =
∑ L TTi
LCBGT : lương cấp bậc của lao động gián tiếp.
LTTi : lương của lao động trực tiếp i theo chế độ.

c- Trả lương tính theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành. Hình thức này được áp
dụng cho những công việc mà sản phẩm do một tập thể công nhân thực hiện như lắp
ráp các thiết bị, sản xuất các bộ phận làm việc theo dây chuyền... Ỏû đây tiền lương
sản phẩm của từng người được xác định căn cứ vào kết quả sản phẩm chung của cả tổ
và đơn giá sản phẩm cá nhân. Công thức xác định lương sản phẩm tập thể như sau:
LSPTT = QTT * LĐG tổ
35


LSPTT : lương sản phẩm của tập thể
QTT : sản lượng sản phẩm thực tế của cả tổ
LĐG tổ : đơn giá tiền lương của tập thể
S
L ÑG toå= TSP * ∑ L sj
j =1

TSP : mức lao động của đơn vị sản phẩm
Lgj : mức lương giờ của người thứ i trong tổ
S : số người lao động trong tổ
Việc phân phối tiền lương cho các thành viên được thực hiện theo hai cách sau:
1. Căn cứ vào thời gian làm việc thực tế và đơn giá lương:
L SPTT
Lj = S

∑ TTTj * L ñgj
j =1

Lj : lương sản phẩm của người thứ j
LSP t : lương sản phẩm tập thể
TTT j : thờigian làm việc trực tiếp của người thứ j
Lđg j : đơn giá tiền lương / 1 đơn vị sản phẩm của người thứ j
Cách phân phối này có kể đến cấp bậc công việc nên chính xác và có tác dụng
kuyến khích người lao động hơn.
2. Căn cứ vào điểm chấm công:
L SPt
Lj = S
* D Cj
∑ D Cj
j =1

Lj : lương sản phẩm tập thể của người thứ j
LSP t : lương sản phẩm tập thể
DCj : điểm chấm cho công nhân trên cơ sở kết quả lao động đóng góp.
Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm là khuyến khích nhân công
trong tổ nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của
tổ, song nó có nhược điểm là sản phẩm của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định
tiền lương của họ. Do đó ít khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động.

1.9.3 Hình thức trả lương khoán
Hình thức trả lương khoán xét về thực chất cũng thuộc hình thức trả lương theo
sản phẩm được áp dụng cho những công việc không thể định mức theo từng chi tiết, bộ
phận công việc hoặc xét ra những công việc giao từng việc chi tiết không có lợi vềmặt
kinh tế nên phải giao toàn bộ khối lượng công việc hoặc nhiều việc cần phải hoàn
thành trong một khoảng thời gian nhất định với số lượng và chất lượng xác định trước

36


khi bắt đầu công tác.
Hình thức trả lương khoán có tác dụng khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệïm
vụ trước thời hạn, nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đông
giao khoán. Khi áp dụng tiền lương khoán phải xây dựng chế độ kiểm tra chất lượng và
thống kê thời gian làm việc thật chặt chẽ đối với công việc hoàn thành mà chất lượng
kém thì đòi hỏi phải làm lại và không trả lương.
Hình thức trả lương này chỉ áp dụng phải hoàn những công việc đột xuất, như sửa
chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để đưa vào sản xuất và cũng có thể áp dụng tính
lương cho cá nhân và tập thể.

a- Các hình thức trả lương khoán
* Xét theo đối tượng công việc
1.Khoán việc, khoán theo công đoạn sản xuất: là hình thức khoán cho từng công
đoạn, từng công việc riêng lẻ, khi những công việc, công đoạn này kết thúc thì tạo ra
những bán thành phẩm , khoán công việc. Khoán công việc công đoạn chỉ yêu cầu xác
định được khối lượng trong phạm vi, giới hạn hoàn thành, loại này thường chỉ khoán
trực tiếp tới người lao động.
2.Khoán sản phẩm cuối cùng: là dạng khoán lương cho các các nhân tập thể người
lao động cho tới sản phẩm cuối cùng khi kết thúc quá trình sản xuất, phải đảm bảo các
yêu cầu chất lượng, quy cách, hình dáng mẫu mã, màu sắc như thành phẩm tiêu dùng
được. Hình thức khoán này yêu cầu phải có một hoặc một bộ phận người làm công tác
điều hành, do đó sản phẩm phải trải qua nhiều công đoạn sản xuất. Nếu tổ chức được
quá trình sản xuất hợp lý, trình độ tự sản xuất rõ ràng thì công tác.
3.Khoán gọn: là dạng khoán lương đặc biệt do có sự kết hợp trả lương khoán cho
tập thể người lao động nhằm hoàn thành sản phẩm cuối cùng đồng thời với việc hạch
toán kinh tế nội bộ về công cụ và chi phí khác theo sản phẩm cuối cùng đó.
* Xét mức độ chi phí:
1.Khoán một phần chi phí: Khoán chỉ gồm một số loại nhất định. Ví dụ khoán
lương kèm theo chi phí nguyên vật liệu, sau khi hoàn thành hợp đồng khoán toàn bộ
phần còn lại là lương của công nhân bao gồm tiền lương và các khoản tiết kiệm chi phí.
2.Khoán toàn bộ chi phí: là hình thức khoán mà bên giao khoán chỉ gồm một số
loại chi phí có liên quan đến quá trình sản xuất ra sản phẩm, thực hiện khoán hiều loại
chi phí. Doanh nghiệp nhận khoán hoàn thành hợp đồng sẽ thu đợc tiền lương. Ngoài
ra còn nhận được một khoản tiền thưởng tổng hợp là tiền hạ giá thành sản xuất nếu chi
phí thực tế làm ra sản phẩm thấp hơn giá thành thanh toán mà doanh nghiệp nhận với
giá giao hợp đồng và chịu lỗ trong trường hợp ngược lại.

b- Các biện pháp phân phối thu nhập từ giao khoán
1.Trả lương khoán cho các cá nhân hoặc tập thể, nhóm, tổ công nhân sản xuất:
37


Thành phần đối tượng trả lương chỉ bao gồm lực lượng lao động trực tiếp có tính chất
lao động thuần nhất, kho giao khoán thường chỉ giao những công việc có tính chất
chuyên môn, phân phối thu nhập chỉ giải quyết mối quan hệ giữa từng cá nhân với
nhau. Hình thức áp dụng là khoán việc, khoán sản phẩm hoặc khoán lương. Trong
trường hợp nhận khoán là tập thể người lao động thì cách phân chia tiền lương cho
từng cá nhân theo dạng lương sản phẩm tập thể. Nếu khoán quỹ lương cho tập thể thì
tập thể người lao động ở đây gồm công nhân trực tiếp sản xuất, toàn bộ được gọi chung
là khối trực tiếp sản xuất.
2.Giao khoán quỹ lương theo khối lượng sản xuất cho tập thể: Theo tính chất lao
động, toàn bộ số nhân viên của doanh nghiệp được phân chia thành hai khối chính:
khối gián tiếp và khối trực tiếp. Khối gán tiếp bao gồm công nhân trực tiếp điều hành
và phục vụ nơi sản xuất. Do đó ngoài việc giải quyết mối quan hệ phân phối kể trên
cần giải quyết mối quan hệ cá nhân giữa hai khối với nhau sao cho phù hợp.

1.9.4 Hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến
Trả lương theo sản phẩm lũy tiến thực chất thực chất là dùng nhiều đơn giá khác
nhau tùy theo trình độ hoàn thành vượt mức của công nhân. Nguồn tiền để trả thêm cho
chế độ này dựa vào tiền tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định. Hình thức trả lơng
này dùng hai loại đơn giá: cố định và lũy tiến. Số sản phẩm hoàn thành trong định mức
sẽ được trả theo đơn giá lũy tiến. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và có tính đến tỷ
lệ tăng đơn giá. Người ta chỉ dùng một số tiết kiệm được về chi phí sản xuất gián tiếp
cố định ( thường là 50%) để tăng đơn giá phần còn lại để hạ giá thành.
Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý về kinh tế được tính theo công thức:
D cd * Tc
K= * 100
D1
K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
Dcd : tỷ trọng chí phí sản xuất gián tiếp cố định trong sản phẩm
Tc : tỷ lệ về số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định dùng để
tăng dơn giá.
D1 : tỷ trọng của tiền công nhân sản xuất trong quá trình sản phẩm khi hoàn
thành vượt mức sản lượng 100% tiền của công nhân nhận được tính theo công thức:
∑ L = (P * Q) + P * K * (Qt − Q0 )
ΣL : tổng số tiền lương của công nhân hươngt heo sản phẩm lũy tiến
Qt : lượng sản phẩm thực tế
P : đơn giá cố định tính theo sản phẩm
K : tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao
Khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm lũy tiến phải chú ý:
Thời gian trả lương không nên quy định quá ngắn (hàng ngày) để tránh tình trạng
không hoàn thành định mức hàng tháng, thời gian trả công nên quy định trong
38


tháng.
Đơn giá được nâng cao nhiều hay ít trong những sản phẩm vượt mức khởi điểm
là do mức độ quan trọng của bộ phận sản xuất quyết định.
Hình thức trả lương này tốc độ tăng tiền lương của công nhân thường cao hơn
năng suất lao động của họ. Vì vậy hình thức trả lương này không được áp dụng
rộng rãi. Tuy nhiên hình thức trả lương này cũng khuyến khích mạnh việc tăng
năng suất lao động và tăng sản lượng.

1.9.5 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Trả lương theo sản phẩm có thưởng thực chất là chế độ trả lương theo sản phẩm
kết hợp với tiền thưởng. Khi áp dụng chế độ tiền lương này, toàn bộ sản phẩm được trả
theo một dơn giá thống nhất, còn số tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành tiền
lương theo sản phẩm có thưởng (Lth) tính theo công thức:
L ( m.n)
L th = L sp +
100
L : tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định
m : % phần tiền thưởng cho cho 1% hoàn thành định mức chỉ tiêu thưởng
n : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng chế đô trả lương này là phải quy định đúng đắn các
chỉ tiêu, mức và nguồn tiền thưởng.

1.10 Tiền thưởng
Bản chất của tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản bổ xung cho tiền lương
để quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu quả sản
xuất kinh doanh của đơn vị. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích
bằng vật chất đối với người lao động nhằm động viên mọi người phát huy tích cực sáng
tạo trong sản xuất để nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, sử dụng đầy
đủ công suất máy móc thiết bị, tiết kiệm vật tư, hạ giá thành sản phẩm, tăng tích luỹ
góp phần hoàn thành toàn diện kế hoạch được giao.
Khi tổ chức các hình thức tiền thưởng cần chú ý các nội dung sau:
 Chỉ tiêu thưởng: là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức
tiền thưởng, yêu cầu phải rõ ràng. Việc xác định các chỉ tiêu thưởng phải căn
cứ vào số lượng và chất lượng lao động của người lao động (mức tiền thưởng
phụ thuộc vào thành tích công tác của bản thân người lao động nhiều hay ít).
Những chỉ tiêu về số lượng như hoàn thành vượt mức sản lượng, đạt và vượt
các mức lao động. Các chỉ tiêu về chất lượng có thể là tỷ lệ sản phẩm loại
một, tiết kiệm nguyên, nhiên vật liệu…
 Điều kiện thưởng để xác định những tiêu đề thực hiện một hình thức tiền
thưởng nào đó, đồng thời dùng đẻ kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu xét thưởng.
39


 Nguồn tiền thưởng.
Thông thường mỗi hình thức tiền thưởng chỉ nên quy định một chỉ thiêu xét
thưởng chính đồng thời quy định một số điều kiện xét thưởng, nếu không đủ các điều
kiện đo sẽ được thưởng với những tỷ lệ thấp hơn.
Mức tiền thưởng là một yếu tố kích thích quan trọng để người lao động quan tâm
đến công việc, việc thực hiện các hình thức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc và vào
nguồn tiền thưởng và tuy theo yêu cấu khuyếân khích của hình thức tiền thưởng đó.

40


PHẦN II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG
TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CNC HOÀ LẠC

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG KHU CÔNG NGHỆ
CAO HOÀ LẠC
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:
Công ty Phát triển hạ tầng khu công nghệ cao Hoà Lạc là doanh nghiệp
nhà nước, là công ty thành viên hạch toán độc lập của Tổng công ty Xuất
nhập khẩu xây dựng Việt Nam - VINACONEX, nhiệm vụ chủ yếu của công
ty là xây dựng các công trình hạ tầng khu công nghiệp, khu đô thị mới.
Thành lập theo quyết định số 1499/QĐ - BXD ngày 25 tháng 10 năm
2000 tên giao dịch của công ty là : Công ty phát triển hạ tầng khu công nghệ
cao Hoà Lạc (Vinaconex’s Infrastructure Development Company For Hoa
Lac High Technologyzone – VINAHITECIN). Trụ sở giao dịch chính thức
hiện nay của công ty đặt tại: Tầng 2, nhà VP5, Khu đô thị mới Trung hoà
nhân chính, quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội.
Mặc dù thời gian hoạt động trên thị trường của Công ty phát triển hạ tầng
là chưa lâu nhưng công ty phát triển hạ tầng đã có những bước tiến lớn trong
lĩnh vực thi công san lấp mặt bằng và xây lắp, hoàn thành tốt nhiệm vụ do
Tổng công ty giao. Hiện nay công ty phát triển hạ tầng đang trong giai đoạn
thực hiện cổ phần hóa để bắt kịp tiến trình đổi mới, cổ phần hóa các doanh
nghiệp nhà nước của Chính Phủ.
Công ty có vốn kinh doanh tại thời điểm thành lập là 15.000.000.000
đồng.

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty:
Công ty Phát triển hạ tầng khu công nghệ cao Hoà Lạc thực hiện nhiệm
vụ kinh doanh theo sự phân công của Tổng công ty Xuất nhập khẩu xây dựng,
các lĩnh vực hoạt động theo giấy phép đăng ký kinh doanh của công ty bao
gồm:
1. Đầu tư phát triển công trình hạ tầng kĩ thuật đô thị, khu công nghiệp,
khu chế xuất, khu đô thị.
2. Thi công lắp đặt các công trình dân dụng, công nghiệp , giao thông,
thuỷ lợi, bưu điện, công trình kỹ thuật hạ tầng, công trình xử lý chất
41


thải và môi trường, công trình dây và trạm biến thế điện.
3. Tư vấn và xây dựng
4. Kinh doanh phát triển nhà, hạ tầng kỹ thuật và công trình công cộng.
5. Tổ chức kinh doanh các hoạt động dịch vụ sửa chữa, cải tạo duy tu,
bảo dưỡng công trình; dịch vụ thể thao, vui chơi giải trí, ăn uống và
các dịch vụ khác.
6. Khai thác sản xuất, chế biến kinh doanh các loại cấu kiện và vật liệu
xây dựng bao gồm: đá, cát, sỏi, gạch, ngói, xi măng, kính tấm lợp,
nhựa đường và các loại vật liệu khác dùng trong xây dựng và trang trí
nội ngoại thất.
7. Thực hiện các dịch vụ sửa chữa, bảo hành các thiết bị xe máy.
8. Kinh doanh vật tư, máy móc, thiết bị, phụ tùng, tư liệu sản xuất, tư
liệu tiêu dùng, nguyên phụ liệu sản xuất, tiêu dùng, dây truyền công
nghệ – tự động hoá, vật liệu xây dựng, hàng tiêu dùng, phương tiên
vận tải.
9. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của tổng công ty.
Trong đó lĩnh vực hoạt động chủ yếu của công ty là:
 Thi công xây dựng các công trình hạ tầng các khu công nghiệp (san
lấp mặt bằng, xây dựng các công trình ngầm, cầu cống, đường giao
thông...),
 Thi công các công trình kiến trúc nhà chung cư cao tầng, nhà xưởng
sản xuất.
 Khai thác và kinh doanh đá xây dựng.

2.1.3 Các quy trình sản xuất chính
a- Quy trình thi công san lấp mặt bằng

Bóc lớp San ủi mặt bằng Thi công các
Đầm chặt
hữu cơ công trình công trình ngầm

Sơ đồ 2.1.3a: Quy trình san lấp mặt bằng
1. Bóc lớp lớp hữu cơ (đất mùn): Là tiến hành đào xúc lớp đất bề mặt
đến một độ sâu nhất định tuỳ thuộc vào đặc điểm địa chất của khu
vực thi công nhằm loại bỏ lớp đất yếu và bùn có độ chịu nén không
42


đồng đều ảnh hưởng đến độ lún và nứt rạn các công trình xây dựng
sau này.
2. San ủi nền: tiến hành san gạt và đổ cát lấp đầy các khu vực đất
trũng và những khu vực sau bóc lớp hữu cơ tạo mặt bằng và độ cao
của nền đất theo yêu cầu.
3. Thi công các công các công trình chìm (tiến hành xây lắp hệ thống
cấp thoát nước theo thiết kế của chủ đầu đầu tư). Công đoạn này có
thể tiến hành đồng thời hoặc sau công đoạn san ủi nền. Trong một
số trường hợp đơn vị thi công có thể phối hợp với các đơn vị thi
công của công ty khác xây các công trình ngầm như chôn cáp
điện, điện thoại.
4. Đầm chặt: Tiến hành lu đầm cơ giới kết hợp với tưới nước nhằm
tạo ra bề mặt có hệ số nén chặt theo yêu cầu của thiết kế.
Đối với những khu vực thi công có địa hình núi đá thì quá trình thi công
sẽ sử dụng phương pháp thi công bằng nổ mìn, sau đó tiến hành lu đầm với hệ
số nèn chặt theo tiêu chuẩn K90 – K98 tuỳ theo thiết kế.

b- Quy trình khai thác đá xây dựng:

Khoan nổ Phân loại Vận Bãi tập
mìn thủ công chuyển kết

Nghiền,
Bốc xúc Sàng
phân loại

Sơ đồ 2.1.3b: Quy trình khai thác đá xây dựng
1. Khoan nổ mìn: sử dụng lực xung kích của chất nổ để cắt phá đá ra khỏi
khối nguyên thể của nó. Thực hiện công tác này cần tuân thủ tuyệt đối
các quy định kỹ thuật khai thác sử dụng chất nổ. Quá trình mua, vận
chuyển, sử dụng thuốc và chất kích nổ phải có giấy phép của công an.
2. Bốc xúc và phân loại đá: tiến hành kết hợp bốc và phân loại thủ công
kết hợp với máy ủi, xúc và ô tô vận chuyển đá ra nơi tập kết.
3. Nghiền và sàng phân loại đá thành các loại đá thành phẩm có kích
thước hạt khác nhau tùy thuộc vào nhu cầu sử dụng.
43


4. Vận chuyển đá ra nơi tập kết hoặc vận chuyển thẳng đến tận chân công
trình thi công theo chỉ đạo của ban lãnh đạo.
c- Quy trình thi công xây lắp

Chuẩn Công Thi
bị hiện tác công Hoàn
trường làm phần thiện
thi công móng thân

Sơ đồ 2.1.3c: Quy trình thi công xây lắp
1. Chuẩn bị hiện trường thi công: là tiến hành triển khai bố trí kho bãi
nguyên vật liệu máy thi công xây lán tạm cho công nhân nhằm phục
vụ cho các giai đoạn thi công chính thức đạt hiệu quả.
2. Công tác làm móng gồm những công việc: đào và xử lý chân móng,
dựng kết cấu thép, lắp ván khuôn, đổ bê tông móng. Thi công phần
móng là công việc phức tạp nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công
trình phía trên sau này.
3. Thi công phần thân: bao gồm các công việc đổ cột, trần (dựng kết cấu
thép, cốt pha đổ bê tông cột, trần, tường), xây tường vách ngăn .
4. Hoàn thiện: tiến hành xây, trát tường, lát gạch, lắp ráp trang thiết bị
nội thất, lắp cửa, quét sơn... Kế tiếp là thu dọn hiện trường, phá các
nhà tạm di dời các thiết bị máy móc, thi công đường và khuôn viên
theo thiết kế trước khi bàn giao công trình.

2.1.4 Kết cấu sản suất của doanh nghiệp:
Kết cấu sản xuất của công ty phát triển hạ tầng bao gồm các đội thi công
hoạt động phân tán tại một số tỉnh miền bắc. Tuỳ theo đặc điểm của công
trình thi công tại các địa phương mà các đội tự tổ chức thành các tổ sản xuất
chính và tổ sản xuất phụ sao quá trình sản xuất thi công đạt hiệu quả cao nhất.

1. Đội thi công cơ giới:
Chức năng và nhiệm vụ: thi công san lấp mặt bằng trên các phương tiện
cơ giới.
Biên chế 60 người, trong đó bao gồm 40 công nhân lái xe và lái máy thi
công: lu, ủi, xúc, san, gạt,... 20 công nhân phục vụ, thợ xửa chữa, thủ kho...

2. Các đội thi công xây dựng.
44


Chức năng và nhiệm vụ: thi công xây dựng các công trình ngầm ( hệ
thống cấp, thoát nước), xây dựng các công trình kiến trúc nổi (khu chung cư
cao tầng, khu chế xuất,...), và đường giao thông.
 Đội thi công xây dựng số 1: 30 công nhân, trong đó bao gồm 1 đội
trưởng, 1đội phó , 2 kĩ thuật, và 3 bảo vệ.
 Đội thi công xây dựng số 2: 35 công nhân, bao gồm: 1 đội trưởng, 1
đội phó, 2 kỹ thuật, lái xe và 2 bảo vệ.
đội phó, 2 kỹ thuật và tổ bảo vệ.
đội phó, 2 kỹ thuật, lái xe, tổ bảo vệ.
 Đội thi công xây dựng số 8: 32 công nhân, bao gồm: 1 đội trưởng,
1đội phó, 2 kỹ thuật, tổ bảo vệ

3. Trạm trộn bê tông Aphan nhựa nóng:
Chức năng và nhiệm vụ: thi công các công trình đường giao thông nội bộ
cho các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu đô thị.
Biên chế 25 công nhân: 1đội trưởng, 1 đội phó kiêm kế toán đội, công
nhân vận hành trạm máy, công nhân tiếp liệu, công nhân lái máy: rải nhựa,
san, lu xe tưới nhựa.

4. Đội khai thác mỏ đá (Gò Chói-Lương Sơn-Hoà Bình)
Chức năng: Khai thác và vận chuyển đá phục vụ nhu cầu xây dựng của
công ty.
Biên chế 30 công nhân bao gồm 1 đội trưởng, 1 đội phó, 2 kỹ thuật, 1
chuyên gia nổ mìn, bộ phận khoan, bộ phận nổ mìn, bộ phận nghiền và lái
máy ủi.

2.1.5 Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của công ty

45


Ban Giám đốc

Phòng Phòng Phòng
Phòng Ban
Tổ chức Kế toán Kế
Cơ giới đầu
hành Tài hoạch
Vật tư tư
chính chính kỹ thuật

Trạm
Đội thi Đội thi
trộn bê
công xây công Đội thi
tông
dựng 1, khai thác công cơ
nhựa
2, 4, 7, 8 mỏ đá giới
nóng

Sơ đồ 2.1.5:Mô hình quản lý theo kiểu Trực tuyến chức năng

1. Ban Giám đốc
Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật, là
người đại diện hợp pháp của Công ty trước pháp luật về mọi quan hệ giao
dịch điều hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về
kết quả sản xuất kinh doanh và triệt để thực hiện các nghị quyết của Đại hội
cổ đông, bị cách chức nếu điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh không có
hiệu quả.
Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc: điều hành các lĩnh vực
hoạt động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm
trước giám đốc và Pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện

2. Phòng tổ chức hành chính:
Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong Công ty, tiến hành tuyển dụng nhân
lực, tổ chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nâng lương cho người
lao động. Đồng thời tính toán và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao
động, giải quyết các chính sách như ốm đau, hưu trí, thai sản cho người lao
động.

4. Phòng kế hoạch kỹ thuật
46


Có nhiệm vụ tính toán, lập biện pháp thi công các công trình dự thầu,
hoàn chỉnh các tài liệu của hồ sơ dự thầu về mặt kĩ thuật. Hàng tháng tổng
hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty trên các mặt sản lượng tiến độ
thi công, chất lượng công trình.

5. Phòng cơ giới vật tư:
Có nhiệm vụ khai thác, quản lý và duy trì hoạt động của mọi phương tiện,
xe máy, thiết bị thi công và thợ vận hành của công ty đảm bảo các chỉ tiêu về
hiệu quả kinh tế và chuyên nghành. Theo dõi, giám sát và thống kê việc sử
dụng vật tư tại các công trình theo đúng với các định mức xây dựng cơ bản
hiện hành.

6. Phòng tài chính kế toán:
Là bộ phận tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng cơ chế hạch toán
của công ty, có nhiệm vụ: Hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh của công
ty, tiến hành phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện việc chi
trả lương, trả thưởng, bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong công
ty. Lập các kế hoạch tài chính ngắn hạn, các kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợp
với định hướng phát triển của công ty

2.1.6 Tình hình tài chính của công ty:
Hoạt động tài chính một trong những nội dung cơ bản của quá trình hoạt
động kinh doanh nhằm giải quyết mối quan hệ kinh tế phát sinh trong quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Để thấy được tình hình tài chính của
công ty phát triển hạ tầng ta xem xét bảng kết quả hoạt động và bảng cân đối
kế toán của công ty:

47


Bảng 2.1.6a: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty phát triển hạ tầng
Mã Tăng giảm
Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004
số Tuyệt đối %
39.125.103.32 45.849.730.45 6.724.627.13
1. Tổng doanh thu 1
4 7 3 17%
Trong đó .
 DT hàng xuât khẩu 2
 Các khoản giảm trừ: 3
- Giảm giá hàng bán. 5
- Hàng bán bị trả lại. 6
- Thuế TTĐB, thuế XK phải
7
nộp
39.125.103.32 45.849.730.45 6.724.627.13
2. Doanh thu thuần(10=01-03) 10
4 7 3 17%
33.153.194.03 39.050.792.71 5.897.598.67
3. Giá vốn hàng bán. 11
9 6 7 18%
4. Lợi nhuận gộp (20=10-11) 20 5.971.909.285 6.798.937.741 827.028.456 14%
5. Chi phí bán hàng. 21
6. Chi phí quản lý DN. 22 769.782.338 1.046.113.427 276.331.089 36%
7. Lợi nhuận thuần từ HĐKD. 30 5.202.126.947 5.752.824.314 550.697.367 11%
(30=20-21-22)
8. Thu nhập HĐ tài chính. 31 158.763.439 267.315.350 108.551.912 68%
9. Chi phí HĐ tài chính. 32 65.893.145 5.752.500 -60.140.645 -91%
10. Lợi nhuận từ HĐTC. 40 92.870.293 261.562.850 168.692.557 182%
(40=31-32)
11. Các khoản t.nhập bất thường 41 341.689.563 94.875.000 -246.814.563 -72%
12. Chi phí bất thường. 42 281.478.556 64.019.159 -217.459.396 -77%
13. Lợi nhuận bất thường. 50 60.211.007 30.855.841 -29.355.166 -49%
(50=41-42)
14. Tổng lợi nhuận trước thuế. 60 5.355.208.247 6.045.243.005 690.034.758 13%
(60=30+40+50)
15. Thuế thu nhập DN phải nộp. 1.499.458.309 1.692.668.041 193.209.732
70 13%
16. Lợi nhuận sau thuế. 3.855.749.938 4.352.574.964 496.825.025
80 13%
Qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua hai năm ta thấy doanh thu
năm 2004 tăng 6.724.627.133đ (17%) so với năm 2003. Tuy nhiên ta lại thấy
giá vốn hàng bán lại tăng 18% tức là tốc độ tăng chi phí lớn hơn tốc độ tăng
doanh thu làm giảm tỷ lệ tăng lợi nhuận (lợi nhuận gộp năm 2004 chỉ tăng
14%). Nguyên nhân chính của hiện tượng này là sự biến động mạnh về giá
nguyên, nhiên vật liệu.
48


Bảng 2.1.6b: Bảng cân đối kế toán ngày 31 tháng 12 năm 2004
STT TÀI SẢN MÃ SỐ SỐ ĐẦU KỲ SỐ CUỐI KỲ
A A/. TSLĐ và đầu t ngắn hạn: 100 12.676.937.869 20.289.591.037
(100=110+120+130+140+150+160)
I Tiền: 110 6.770.261.783 2.075.458.844
1 Tiền mặt tại quỹ (cả ngân phiếu). 111 312.865.020 167.512.911
2 Tiền gửi ngân hàng. 112 6.457.396.763 1.907.945.933
3 Tiền đang chuyển. 113
II Các khoản ĐTTC ngắn hạn: 120
1 ĐT chứng khoán ngắn hạn. 121
2 ĐT ngắn hạn khác. 128
3 Dự phòng giảm giá và ĐTNH(*). 129
III Các khoản phải thu: 130 1.276.892.784 4.767.114.908
1 Phải thu của khách hàng. 131 406.892.784 3.180.864.908
2 Trả trước cho người bán. 132
3 Thuế GTGT đợc khấu trừ.. 133
4 Phải thu nội bộ: 134 870.000.000 1.586.250.000
Vốn KD ở các đơn vị trực thuộc. 135
Phải thu nội bộ khác. 136
5 Các khoản phải thu khó đòi. 138
6 Dự phòng các khoản phải thu khó đòi(*). 139
IV Hàng tồn kho: 140 2.545.736.913 3.044.336.236
1 Hàng mua đang đi trên đường. 141
2 Nguyên liệu, vật liệu tồn kho. 142
3 Công cụ dụng cụ trong kho. 143 777.750 0
4 Chi phí sản xuất KD dở dang. 144 2.544.959.163 3.044.336.236
5 Thành phẩm tồn kho. 145
6 Hàng hoá tồn kho. 146
7 Hàng gửi bán. 147
8 Dự phòng giảm giá HTK (*). 149
V TàI sản lu động khác: 150 2.084.046.389 10.402.681.049
1 Tạm ứng. 151 2.075.552.639 10.363.115.787
2 Chi phí trả trước. 152 8.493.750 39.565.262
3 Chi phí chờ kết chuyển. 153
4 Tài sản thiếu chờ xử lý. 154
5 Các khoản cầm cố ký cược, ký quỹ ngắn hạn. 155
VI Chi sự nghiệp: 160
Chi sự nghiệp năm trước. 161
Chi sự nghiệp năm nay. 162
B B. TSCĐ, đầu tư dài hạn: 200 4.163.833.833 10.624.512.857
(200=210+230+240)
I TSCĐ: 210 3.938.533.833 3.083.712.857
1 TSCĐ hữu hình. 211 3.938.533.833 3.083.712.857
Nguyên giá 212 6.442.624.730 4.334.520.446
Giá trị hao mòn luỹ kế(*) 213 2.504.090.897 1.250.807.589
2 TSCĐ thuê tài chính. 214
Nguyên giá 215
Giá trị hao mòn luỹ kế(*) 216
3 3. TSCĐ vô hình. 217
Nguyên giá 218
Giá trị hao mòn luỹ kế(*) 219

49


II Các khoản ĐTTC dài hạn: 220 225.300.000 7.540.800.000
1 ĐT chứng khoán dài hạn. 221
2 Góp vốn liên doanh. 222 0 7.200.000.000
3 Đầu tư dài hạn khác. 228 225.300.000 340.800.000
4 Dự phòng giảm giá đầu t dài hạn (*). 229
III Chi phí xây dựng cơ bản dở dang: 230
IV Các khoản ký quỹ, ký cược dài hạn 240
Tổng Tài sản: 250 16.840.771.701 30.914.103.893
STT NGUỒN VỐN: MÃ SỐ SỐ ĐẦU NĂM SỐ CUỐI NĂM
A Nợ phải trả 300 11.691.016.630 22.969.170.270
(300=310+320+330)
I Nợ ngắn hạn: 310 5.893.508.252 12.409.161.891
1 Vay ngắn hạn. 311 2.895.222.686 1.778.592.865
2 Nợ dài hạn đến hạn trả. 312
3 Phải trả cho ngời bán. 313
4 Người mua trả trớc tiền. 314 345.490.787 565.818.037
5 Thuế và các khoản phải nộp nhà nước. 315 732.749.200 2.259.436.593
6 Phải trả công nhân viên. 316
7 Phải trả cho các đơn vị nội bộ. 317 1.875.885.409 7.737.064.397
8 Các khoản phải trả phải nộp khác. 318 44.170.171 68.250.000
II Nợ dài hạn: 320
1 Vay dài hạn. 321
2 Nợ dài hạn khác. 322
III Nợ khác: 330 5.797.508.378 10.560.008.378
1 Chi phí phải trả. 331 5.797.508.378 3.360.008.378
2 Tài sản thiếu chờ xử lý. 332
3 3. Nhận ký quỹ, ký cược dài hạn. 333 0 7.200.000.000
B Nguồn vốn chủ sở hữu 400 5.149.755.072 7.944.933.624
(400=410+420) 0
I Nguồn vốn quỹ: 410 5.043.203.914 6.633.149.821
1 Nguồn vốn kinh doanh. 411 4.677.149.150 3.285.237.835
2 Chênh lệch đánh giá lại tài sản. 412
3 Chênh lệch tỉ giá. 413
4 Quỹ đầu t phát triển. 414 309.912.400 2.869.792.585
5 Quỹ dự phòng tài chính. 415 56.142.365 478.118.402
6 Lợi nhuận cha phân phối. 416
7 Nguồn vốn đầu t xây dựng cơ bản. 417
II Nguồn kinh phí, quỹ khác: 420 106.551.158 1.311.784.803
1 Qũy dự phòng về trợ cấp mất việc làm. 421 28.070.057 239.058.076
2 Quỹ khen thưởng và phúc lợi. 422 78.491.100 1.072.726.727
3 Quỹ quản lý của cấp trên. 423
4 Nguồn kinh phí sự nghiệp. 422
Nguồn kinh phí sự nghiệp năm trước. 425
Nguồn kinh phí sự nghiệp năm nay. 426
5 Nguồn kinh phí đã hình thành TSCĐ. 427
Tổng cộng nguồn vốn: 430 16.840.771.702 30.914.103.894
(430=300+400)
(Nguồn: phòng tài chính kế to
Qua bảng cân đối kế toán ta thấy Tổng tài sản của công ty ở cuối năm tăng 14,1
(83%) trong đó các khoản mục chính là:
Các khoản phải thu tăng 3.490.222.124đ (273,3%) khoản mục tăng chính là phải
của khách hàng và thu nội bộ.
50


Tài sản lưu động tăng 8.318.634.660đ (399,2%) khoản mục tăng chính là tạm ứng.
Góp vốn liên doanh 7.200.000.000
Như vậy ta có thể nhận thấy tài sản tăng chứng tỏ quy mô của công công ty tă
Nguyên nhân là do trong năm 2004 công ty đã nhận thầu được nhiều công trình hơn.
Bảng 2.1.6c: Kết quả tính một số chỉ tiêu tài chính của
công tytrong năm hoạt động 2004
CHỈ TIÊU CÔNG THỨC KẾT QUẢ
Cơ cấu tàI sản và nguồn vốn
TSLĐ và đầu tư ngắn hạn
Tỷ suất cơ cấu tài sản = 2,23
TSCĐ và đâu tư dài hạn
Tỷ suất tài sản cố định và nguồn vốn TSCĐ và đâu tư dài hạn
= 0,43
thờng xuyên Nguồn vốn thường xuyên
Tỷ suất TSLĐ và nguồn vốn ngắn TSCĐ và đâu tư dài hạn
= 0,56
hạn Nguồn vốn thường xuyên
Nguồn vốn CSH
Tỷ suất tài trợ TSCĐ = 1,86
TSCĐ
Khả năng thanh khoản
Chỉ số hiện hành(khả năng thanh Tài sản lưu động
= 1,80
toán hiện hành) Tổng nợ ngắn hạn
Chỉ số nhanh TSLĐ- hàng tồn kho
= 1,96
(khả năng thanh toán nhanh) Tổng nợ ngắn hạn
Chỉ số tức thời Vốn bằng tiền
= 1.50
(Khả năng thanh toán tức thời) Tổng nợ ngắn hạn
Khả năng quản lý tài sản
Vòng quay hàng tồn kho = Doanh thu 16,04
Hàng tồn kho
Kì thu nợ bán chịu = Khoản phải thu*360 23,73
Doanh thu
Doanh thu
Vòng quay TSCĐ = 13,06
Tài sản cố định
Doanh thu
Vòng quay TSLĐ = 2,78
Tài sản lưu động
Doanh thu
Vòng quay tổng tài sản = 1,92
Tổng tài sản
Khả năng quản lý vốn vay
Tổng nợ
Chỉ số nợ = 0,73
Tổng tài sản
Tổng tài sản
Khả năng thanh toán tổng quát = 1,38
Nợ phải trả
Khả năng sinh lời
Sức sinh lợi cơ sở LN trước lãi vay & thuế
= 0,27
Doanh lợi trước thuế trên tài sản Tổng tài sản

51


Qua tính toán một số chỉ tiêu tài chính ta thấy tình hình hình tài chính của
công ty là tương đối tốt biểu hiện qua một vài chỉ tiêu chính sau:
 Các chỉ số thanh toán cao (chỉ số nhanh 1,96, chỉ số hiện hành 1,8, chỉ
số tức thời 1.5) điều đó cho thấy khả năng thanh toán của công ty là rất
tốt.
 Các chỉ tiêu vòng quay hàng tồn kho, vòng quay TSCĐ và tông tổng tài
sản đều cao kỳ thu nợ thấp (23,7 ngày) cho thấy hiệu quả của hoạt động
quản lý nguyên vật liệu và tài sản và khả năng tổ chức thu nợ của công
ty tốt.
 Chỉ tiêu doanh lợi trước thuế cao 27%.
 Chỉ số nợ = 0.73 là chấp nhận được bởi hiện tại đại đa số các công ty
hoạt động trong ngành xây dựng đều có chỉ số nợ cao. Phần nợ thực
chất là do các công trình xây dựng còn dở dang chưa được thanh quyết
toán.

2.2 TÌNH HÌNH LAO ĐỘNG VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
2.2.1 Cơ cấu lao động của doanh nghiệp:
Công ty PTHT khu CNC Hoà Lạc là một doanh nghiệp xây dựng gồm
nhiều đơn vị thi công với đội ngũ cán bộ công nhân viên từ văn hoá phổ thông
(đã qua đào đào tạo nghề ), công nhân trung cấp cho đến đại học và sau đại
học chuyên ngành kỹ thuật và kinh tế.
Cũng như các công ty hoạt động sản xuất kinh doanh ngành xây dựng, cơ
cấu lao động của công ty phát triển hạ tầng bao gồm hai bộ phận chính là:
Lao động biên chế và có hợp đồng lao động dài hạn: Là lực lượng lao
động cố định của công ty được tuyển dụng chính thức với mục đích phục
vụ lâu dài cho công ty. Hiện tại số lượng lao động thuộc bộ phận này gồm
có 162 người trên tổng số 295 cán bộ công nhân viên chiếm 54%.
Lao động theo mùa vụ: Là những người lao động tự do được công ty ký
hợp đồng lao động với thời hạn dưới 3 tháng và chấm dứt hợp đồng lao
động với công ty sau khi công trình kết thúc. Đặc điểm dễ nhận thấy nhất
của số lao động là: đa số là lao động phổ thông lấy từ các địa phương nơi
có công trình thi công. Số lượng không ổn định thường có sự biến động
theo từng thời kỳ hoạt động của năm. Họ không chịu sự quản lý của công
52


ty ngoài thời gian ký hợp đồng, họ chỉ được trả công cho khoảng thời
gian họ làm việc cho công ty theo sự thỏa thuận giữa họ và công ty.
Để làm rõ hơn về tình hình cơ cấu lao động của công ty ta xem xét bảng
cơ cấu lao động năm 2003, 2004 như sau:

53


Bảng 2.2.1: Cơ cấu lao động của công ty phát triển hạ tầng
T Năm 2003 Năm 2004 Tăng
Chỉ tiêu SL (%) SL (%) %
T
1 Tổng số lao động 269 100% 295 100% 9,6%
Trong đó
16,3 16,7
Lao động nữ 42 15.6% 49
% %
2 Trình độ đại học, cao đẳng và trên đại 40 14,9% 47 15,9 17.5
học 27 10% 33 % %
1. Ngành kỹ thuật: kỹ sư & cử nhân 11,2 22.2
các ngành xây dựng, giao thông, thủy % %
lợi, cơ khí, tự động hóa 13 4.8% 14
2. Ngành kinh tế: kỹ sư & cử nhân 229 85,1% 249
kinh tế 182 67,6% 200 4.7% 7.7%
Trình độ trung cấp và phổ thông: 84,1 8,7%
1. Công nhân xây dựng, công nhân 47 17,4% 49 % 9,9%
giao thông, lao động phổ thông .. 67,8
2. Công nhân lái xe, lái máy thi công % 4,2%

16,2
%
3 16,6 11,3
Lao động gián tiếp 44 16,3% 49 % %
Lao động trực tiếp 231 83,7% 236 83,4 2,2%
% 7
5 10,2
Lao động biên chế và hợp đồng dài hạn 147 54,6% 162 54% %
Lao động theo mùa vụ 124 45.4% 133 46% 16,9
%
(Nguồn phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét:
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cơ cấu lao động của công ty khá ổn định
54

QT146.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (19)

Similar to QT146.doc

Similar to QT146.doc (20)

More from Luanvan84

More from Luanvan84 (20)

QT146.doc