Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com                             MỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU      ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com  2.Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty           ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com  2.Định hướng quản trị nhân sự của Tổng công ty tron...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com                         LỜI NÓI ĐẦU      Quản trị nh...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com                               CHƯƠNG 1       LÝ LUẬN...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcòn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự       2.1. T...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng l...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com   - Đảm bảo công bằng giữa những người lao động.   -...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comSơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc                ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comhợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phươ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com       Những công việc được đánh giá tương đương nhau...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống t...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com            Sơ đồ 3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc ng...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comphải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất đị...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđiểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Một số phương pháp khác: đó là các phương phá...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com    •Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động      Đ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comgiỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạn...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com       Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comviên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt c...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế đ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com       - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị tr...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là m...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comnhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các v...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comsự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comI.                                                   ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlà doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comthông tin hiện đại trong kinh doanh và quản lý doanh ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđộng vận chuyển hàng hoá đến các cửa hàng đảm bảo đún...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com         Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức hành chính Tổng công ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com    - Phòng công nghệ phát triển: có nhiệm vụ kiểm tr...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com    -      Ngoài ra, tổng công ty còn có các công ty ...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com      -    Kinh doanh mỡ nhờn: Tổng công ty đã đầu tư...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com          công trình xăng dầu, dầu khí chuyên ngành v...
Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comchức cán bộ). Nhờ các biện pháp này mà Tổng công ty đ...
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
QT099.doc
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

QT099.doc

317 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
317
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

QT099.doc

  1. 1. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com MỤC LỤCLỜI NÓI ĐẦU 4CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5 I. Lý luận chung về quản trị nhân sự 5 1.Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 5 1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 5 1.2. Vai trò của quản trị nhân sự 5 1.3. Nội dung của quản trị nhân sự 6 2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 8 3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 9 II.Nội dung của quản trị nhân sự 10 1.Phân tích công việc 10 2.Tuyển dụng nhân sự 14 3.Đào tạo và phát triển nhân sự 18 4. Sắp xếp và sử dụng lao động 21 5.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 22 III. Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị 27nhân sự 1. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản trị nhân sự 27 2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự 30CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI 32TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM I.Khái quát chung về doanh nghiệp 32 1.Lịch sử hình thành Tổng công ty xăng dầu Việt Nam 32http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 1
  2. 2. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com 2.Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty 32 3.Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty 34 4.Nghành nghề kinh doanh của Tổng công ty 37 5.Môi trường kinh doanh của Tổng công ty 39 II.Phân tích kết quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 41 1.Phân tích kết quả nhập khẩu của Tổng công ty 41 2.Phân tích kết quả tiêu thụ của công ty theo kết cấu mặt hàng kinh 42 doanh 3.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty 44 III. Thực trạng quản trị nhân sự của Tổng công ty 46 1.Tình hình quản trị nhân sự tại Tổng công ty 46 2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Tổng công ty 50 3.Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Tổng công ty 53 3.1.Đào tạo nhân sự 53 3.2. Phát triển nhân sự 58 4.Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại Tổng công ty 58CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN 63TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM I.Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Tổng công ty 63 1.Phân tích công việc 65 2.Tuyển dụng nhân sự 65 3.Đào tạo và phát triển nhân sự 66 4.Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 67 II.Định hướng phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới 69 1.Phương hướng và mục tiêu phấn đấu của Tổng công ty trong thời 69gian tớihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 2
  3. 3. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com 2.Định hướng quản trị nhân sự của Tổng công ty trong thời gian tới 71 III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng 72công ty xăng dầu Việt Nam 1. Các giải pháp đối với Tổng công ty xăng dầu 72 2. Các giải pháp thuộc về nhà nước 83KẾT LUẬN 85TÀI LIỆU THAM KHẢO 86http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 3
  4. 4. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com LỜI NÓI ĐẦU Quản trị nhân sự là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trịsuy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy quản trị nhân sự có mặttrong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả cácphòng ban, các đơn vị. Tầm quan trọng của yếu tố con người trong bất cứ một doanh nghiệphay một tổ chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứmột lĩnh vực nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận được.Trong doanh nghiệp mỗi con người là một thế giới riêng biệt nếu không cóhoạt động quản trị thì ai thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,vô kỷ luật, công tác quản trị nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là mộttrong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp. Chính vì cảm nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết phải cócông tác quản trị nhân sự trong bất cứ một doanh nghiệp nào cho nên tôi đãlựa chon đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tạiTổng công ty xăng dầu Việt Nam ”. Trong thời gian thực tập tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, quanghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này đượccông ty thực hiện tương đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn chonên tổng công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định. Vì thế cho nên tôiđã mạnh dạn đưa ra một số biện pháp góp phần hoàn thiện quản trị nhân sự tạiTổng công ty. Đề tài của tôi gồm 3 chương: - Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự. - Chương 2: Thực trạng về quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam - Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 4
  5. 5. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰI. LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1. Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồntại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luônđược quan tâm hàng đầu. Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộcác biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyếttất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”. Còn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệthuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suấtvà chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”. Vậy quản trị nhân sự được hiểu là một trong các chức năng cơ bản củaquá trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn vớicông việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mangtính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hoátổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trịnào khác. 1.2. Vai trò của quản trị nhân sự Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khônghoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sựcủa nó- những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 5
  6. 6. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcòn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thểmua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vìvậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồntại và phát triển của doanh nghiệp . Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhàquản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của ngườikhác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trươngcó tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trịphải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên môn cao. Ngườithực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viênthừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ thuộc rất nhiềuvào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản trị suycho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hộicủa vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinhtế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người laođộng hưởng thành quả do họ làm ra. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chứcnào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quantrọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơitrong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứcấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trịnhân sự. Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu không khí văn hoá cho mộtdoanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thànhbại của một doanh nghiệp . Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của mộtdoanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lạiquyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . 1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quátrình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn laođộng một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích công việc, bố tríhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 6
  7. 7. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụngnhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thựchiện. Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau Sơ đồ 1: Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự Phân tích công việc: xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện. Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc. Đào tạo và phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo mọi công việc được thực hiện Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 7
  8. 8. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự 2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert,Fayol…). Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc,vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và luôn tránh nécông việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cáchgiải quyết hợp lý nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lạiđể dễ học. Ngoài ra các nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc,kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tônty trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Vớiphong cách quản lý này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hãi. Họchấp nhận cả các công việc nặng nhọc vì lương cao và người chủ hà khắc.Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sứckhoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành công việcđược giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanhnghiệp . 2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest). Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rấtlớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng cótinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việcđược giao. Ai cũng thấy mình có ích và được tôn trọng, được chia sẻ tráchnhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thìphương pháp quản lý được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiệnthuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình.Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệhiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cáchquản lý này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tậpthể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giáclàm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thànhcông việc một cách tốt nhất. 2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 8
  9. 9. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Thuyết này cho rằng người lao động sung sướng là chìa khoá dẫn tớinăng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhịtrong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sựthành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhàquản lý quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được họchành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm chonhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanhnghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản lý này lại tạo chonhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiếnđộ hoạt động của doanh nghiệp.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự3.1. Khái niệm Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp là hiệu quả phản ánh kết quảthực hiện các mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhấtđịnh trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự Hiệu quả quản trị nhân sự của doanh nghiệp được đánh giá thông qua mộthoặc một số chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặtchẽ vào các mục tiêu hoạt động của các chủ thể hiệu quả. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, doanhnghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêuđó thường là các mục tiêu sau đây: - Chi phí cho lao động nhỏ nhất - Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất - Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động. - Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình. - Nâng cao chất lượng lao động. - Tăng thu nhập của người lao động.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 9
  10. 10. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Đảm bảo công bằng giữa những người lao động. - Đảm bảo sự đồng thụân của người lao động. - Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết địnhsự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng,trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành vớidoanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì cáctiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chấtlượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó.II. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ1. Phân tích công việc 1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc •Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểmcủa từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra cáctiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có.Phân tích công việc là một nội dung quan trong của quản trị nhân sự , nó ảnhhưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự . •Mục đích: - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân sự saocho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất. - Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầucủa công việc. - Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quảcông việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiệnlàm việc. - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. 1.2. Nội dung của phân tích công việchttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 10
  11. 11. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comSơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc Tiêu Mô tả Xác định chuẩn về Đánh giá Xếp loại công việc công việc nhân sự công việc công việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, cáchoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc,các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thếnào tại nơi làm việc. - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính nhữngngười làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệpcủa họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tincần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trongkhi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghichép, đồng hồ để bấm giờ. - Bản cân hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo raphát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến côngviệc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quáchi tiết, tỷ mỷ. Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyềnhạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác,các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thôngtin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bấthttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 11
  12. 12. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comhợp lý cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếucần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩncủa công việc. Bước 3: Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà ngườiđảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượngvà mức độ yêu cầu cũng khác nhau. Những yêu cầu hay được đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn. - Tuổi tác, kinh nghiệm. - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rấtcần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc. Việcđấnh giá công việc phải chính xác, khách quan, đây là một nhiệm vụ hết sứcquan trọng, bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giásẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chấtlượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá. Có 2 nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát. - Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồngđánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để điđến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc. - Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằngcách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 12
  13. 13. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Ngoài ra còn có một số phương pháp khác: phương pháp đánh giátheo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tựchủ khi thực hiện công việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lạithành một đánh giá chung. - Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độkhác nhau tương đương với một số điểm nhất định. - Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp Thu thập Xử lý thông Ra quyết thông tin tin định Thông tin- Phương pháp Hay Metra: Hệ thống hồi được trình bầy dưới dạng 3 ma phản điểmtrận. Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết đểhoàn thành công việc. Mảng 2: óc sáng tạo: thể hiện mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để cóthể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề. Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng. Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểmcộng lại từ 3 ma trận trên. Bước 5: Xếp loại công việc.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 13
  14. 14. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vàothành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhàquản lý trong công việc.2. Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tứclà tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt côngviệc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanhnghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với nănglực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lạinếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra nhữngảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. 2.1.Nguồn tuyển dụng •Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp . Tuyển dụng nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trìnhthuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ côngviệc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác. Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểmsau: - Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành,thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. - Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thựchiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đãlàm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp do đó mau chóng thích nghivới điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. - Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanhnghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc,kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên áp dụng hình thức này cũng có một số nhược điểm sau:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 14
  15. 15. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống trong doanh nghiệptheo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây nên hiện tượng chai lì, sơ cứng do cácnhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây,họ sẽ dập khuân vì thế mất đi sự sáng tạo, không dấy lên được không khí thiđua mới. - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên các nhóm “ứng viên khôngthành công”, họ là những người được ứng cử vào các chức vụ nhưng khôngđược tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mấtđoàn kết. •Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp . Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên ngoài doanhnghiệp . Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều chuyên gia, những nhân viêngiỏi, qua đó tuyển chọn vào các chức danh phù hợp. - Các nhân viên mới thường tỏ ra năng nổ, chứng minh khả năng làmviệc của mình bằng công việc cụ thể cho nên hiệu quả sử dụng lao động rấtcao. Nhược điểm : Đó là người được tuyển dụng phải mất một thời gian để làm quen vớicông việc và doanh nghiệp. Do đó họ có thể chưa hiểu rõ được mục tiêu, lề lốilàm việc của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến những sai lệch và cản trởnhất định. Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo,thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ cáctrường Đại học và một số hình thức khác. 2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sựhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 15
  16. 16. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Sơ đồ 3: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên Kiểm tra sức khoẻ Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phầnvà quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 16
  17. 17. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổchức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự . - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêuchuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặcbộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thôngbáo tuyển dụng sau: - Quảng cáo trên báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ nhữngthông tin cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp,thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cầnthiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. - Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụngphải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứngcử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêuchuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyểndụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp . Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin đểkhẳng định vấn đề. - Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viênxuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá cácứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 17
  18. 18. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một sốnăng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàntay… - Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên vềnhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả nănghoà đồng… - Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúpcho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh,tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyểndụng. Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chấtlượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiềuphiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp . Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đếnbước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kếthợp đồng lao động. Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụnghoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợpđồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc… Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mauchóng làm quen với công việc mới.3. Đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nângcao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồmnội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhânsự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹthuật luôn đôổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cầnhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 18
  19. 19. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comphải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đóvừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ. 3.1.Đào tạo nhân sự Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụttrong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thựctrong lĩnh vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểubiết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thểđương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tớicông việc của mình. Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thựchiện một công việc mới hoặc những người đang thực hiện một công việc nàođó nhưng chưa đạt yêu cầu. Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó làviệc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thểlàm được những công việc phức tạp hơn, với năng suất cao hơn. Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những laođộng có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của sản xuất xã hội nóichung, nó quyết định được việc thực hiện mục tiêu của quá trình sản xuấtkinh doanh. Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò rất quan trọng đối vớisự phát triển của một doanh nghiệp. Đào tạo về tư duy, kiến thức, trình độ,nhận thức của con người. Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại: •Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Là quá trình giảng dậy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người laođộng. Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp. Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: - Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: công nhân được phân cônglàm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo.Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phíthấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luậnvì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc. - Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người có trách nhiệm đàotạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, nhữnghttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 19
  20. 20. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđiểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả côngviệc của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng.Phương pháp này có ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ độngsáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗingười. - Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các giảng viên có thể tổ chứccác lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặcgiảng bài một cách gián tiếp. •Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp quản trị từquản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp cơ sở. Đào tạo năng lực quản trị đểnâng cao khả năng quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổiquan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của nhà quản trị. Đào tạo nângcao năng lực quản trị là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp, vì các quản trịgia giữ một vai trò rất quan trọng đối với sự thành công hay thất bại tronghoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực quản trị: - Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi công việc, mục tiêucủa người đào tạo là cho đối tượng đào tạo tiếp cận với nhiều công việc khácnhau, làm cho người lao động hiểu được về công việc của doanh nghiệp mộtcách tổng thể nhất. - Phương pháp kèm cặp: người được đào tạo sẽ làm việc trực tiếp vớingười mà họ sẽ thay thế trong tương lai. Người này có trách nhiệm hướngdẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm chongười được đào tạo. Phương pháp được áp dụng để đào tạo các quản trị giacấp cao. - Phương pháp đào tạo giám đốc trẻ: áp dụng cho các quản trị viên cấptrung gian bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giaoquyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạodưới sự giám sát của tổ chức và giám đốc.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 20
  21. 21. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Một số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoàidoanh nghiệp như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp tròchơi quản trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…. 3.2.Phát triển nhân sự Mỗi một doanh nghiệp đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cánbộ trong doanh nghiệp để mỗi một cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ cácnăng lực của mình để có cơ hội thăng tiến. Phát triển nhân sự là việc làmthường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực. Ngoài raphát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi chomình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn. Nội dung của công tác phát triển nhân sự : - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị. - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanhnghiệp. - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới. Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanhnghiệp. Muốn phát triển doanh nghiệp thì các nhà quản trị phải chú ý đếncông tác phát triển nguồn lực con người trong doanh nghiệp.4. Sắp xếp và sử dụng lao động Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượngcủa đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyếtđịnh đến hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao độngcũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệuquả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cánhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. •Mục đích Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lựccủa người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thựchiện công việc. Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 21
  22. 22. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com •Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau: - Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu công việcđể bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công việc đều do người được đào tạo phùhợp đảm nhận. - Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp người laođộng đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm. - Nhiệm vụ xác định rõ ràng. Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phảilàm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, tráchnhiệm sẽ ra sao? - Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn vàcác thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt. - Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. •Phương pháp sắp xếp Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển. Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của ngườilao động cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trícông việc cụ thể. Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức. Ngay cả với cương vịlãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển. Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vàomột ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao độngtrong thực hiện công việc. Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quantrọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 4.1.Đánh giá thành tích công tác •Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích: Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu củaquản trị nhân sự. Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 22
  23. 23. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comcũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục đãđược tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin vềkhả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triểncủa mỗi người. Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏisự chính xác và công bằng. Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọngcủa mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đếnngười đó. Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện đượcbầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trởthành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình. Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía:người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Không những người bị đánh giá có ýthức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hộiđồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thậpthông tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quancó thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sựkhông thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởngvào công việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chốngđối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể. •Nội dung của công tác đánh giá thành tích: Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau: - Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá. - Đưa ra cá tiêu chuẩn để đánh giá. - Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thậpđược về các tiêu chuẩn đã được đề ra. - Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên. - Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc. •Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác: - Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệtkê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những ngườihttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 23
  24. 24. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comgiỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó. Phương phápnày đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặngcảm tính. - Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhautừng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việchoàn thành, về chất lượng công việc… - Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩnkhác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá,tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm. Phương pháp này rấtphổ biến vì nó đơn giản và thuận tiện. Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đếncông việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự. Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượngcông việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sángkiến, sự thích nghi, sự phối hợp. Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoànthành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thựchiện công việc của mỗi người. 4.2.Đãi ngộ nhân sự Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng caonăng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu củadoanh nghiệp. Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với doanh nghiệp với một mụctiêu và mong muốn riêng. Mỗi người đếu có cái ưu tiên và ràng buộc riêngcủa mình. Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã đượcxác định, ta cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân đểcó tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mongmuốn.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 24
  25. 25. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộtinh thần. 4.2.1.Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làmviệc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả côngviệc được giao. •Tiền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trongnhững chính sách có liên quan tới con người tại xí nghiệp cũng như trong xãhội. Về phía những người ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và địa vị củahọ, vừa thể hiện sự đánh giá của sơ quan và xã hội về công lao đóng góp chotập thể của họ. Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữangười có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệtrong nền kinh tế thị trường. Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương doanh nghiệp trả cho nhânviên do công việc mà họ đã làm. Vì vậy khi xây dựng hệ thống tiền lương cầnphải có các yêu cầu cơ bản sau: - Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người cóthể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình. - Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lươngtối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ… - Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường. - Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sựcông bằng trong doanh nghiệp. - Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng(phần ổn định) và phầnmềm(phần linh động) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết. Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp : - Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian thamgia công việc của mỗi người. Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm.Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các cấp quản lý và các nhânhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 25
  26. 26. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comviên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở nhữngkhâu đòi hỏi sự chính xác cao. Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao độngđảm bảo ngày công lao động. Nhưng hình thức trả lương này còn có nhượcđiểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt tìnhsáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc. - Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gianlàm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó. Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việccủa họ. Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức đòn bẩy để kíchthích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình. Có thể vận dụng nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhauthích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thể như: trả lương theo sản phẩm gián tiếp,trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lương khoán… Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xungnhư: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng… •Phụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho cáccông việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặcbiệt. •Trợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mangtính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó. •Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhàvới giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm… •Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắcphân phối theo lao động. Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đốivới nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhânviên. tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồngthời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanh nghiệp phấn đấu đạt thành tích cao. Các hình thức khen thưởng chủ yếu:http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 26
  27. 27. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. - Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suấtlao động và hiệu quả kinh doanh. - Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp . - Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanhnghiệp …. 4.2.2.Đãi ngộ tinh thần Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầuđa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngàycàng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoảmãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: - Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng vànguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. - Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh giađình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. - Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện đểcùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sáchđãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa văn nghệ nhân các dịp lễ tết. - Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọnghơn kích thích vật chất. Do đó các nhà quản lý cần dùng danh hiệu để phongtặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như:gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương… - Đánh giá nhân viên thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng đểbồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để nhân viên sửachữa. - Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ vàtâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 27
  28. 28. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Ápdụng chế độ này người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việcsẽ cao. Về khía cạnh tâm lý nhân viên sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vìcảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ởbất cứ hoàn cảnh nào. - Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Thiđua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sángtạo của người lao động.III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆNQUẢN TRỊ NHÂN SỰ1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 1.1.Nhân tố môi trường kinh doanh •Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt độngcủa doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệpsẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. - Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởngrất lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tếbất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sáchvề nhân sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các laođộng có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phảiquyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúclợi. - Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơntỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thìdoanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng. - Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thanggiá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm,không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầukhông khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 28
  29. 29. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị khôngphải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốtlõi của hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nàobằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyênquý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Đểthực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khígắn bó trong doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độlương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làmviệc và cải thiện phúc lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sáchnhân sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ,doanh nghiệp sẽ mất dần nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉvấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề. - Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mìnhtheo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thayđổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đódoanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi vềkhoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất rasố lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này cónghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa. - Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sảnphẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài.Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanhnghiệp. Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mìnhsẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quảntrị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì khôngcò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằngdoanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ củaquản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này. •Môi trường bên trong của doanh nghiệp :http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 29
  30. 30. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môitrường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên mônkhác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự. - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnhhưởng tới quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn,khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộkhuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao… - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giátrị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trongmột tổ chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khíchsự thích ứng năng động, sáng tạo. 1.2.Nhân tố con người Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanhnghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họkhác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ cónhững nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹvấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người laođộng cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnhhưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi nhữngđòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗicá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệmvụ của công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao chongười lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vìthành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào conngười xét về nhiều khía cạnh khác nhau. Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếpđến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động củamình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tấtcả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trịhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 30
  31. 31. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comnhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lươngphải được quan tâm một cách thích đáng. 1.3.Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phươnghướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trịngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa racác định hướng phù hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thườngxuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanhnghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần tráchnhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kếthợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặtkhác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viêntrong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làmviệc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránhtình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộdoanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu vàmong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vữngquản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cậnnhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mongmuốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi íchchính đáng của người lao động.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Thật vậy, quảntrị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó cómặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự làvô cùng lớn đối với một doanh nghiệp. Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ cácbiện pháp áp dụng cho nhân viên của một doanh nghiệp để giải quyết tất cảcác trường hợp xảy liên quan đến công việc đó. Nếu không có quản trị nhânhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 31
  32. 32. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comsự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật. Đây là một công tác hết sức khókhăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêngbiệt. Việc hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp nhằm tạora được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với doanhnghiệp . Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp vai tròcủa nhà quản trị là rất quan trọng. Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyênmôn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh. Muốn côngtác quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có tháiđộ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng ngườitrong doanh nghiệp và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong doanhnghiệp. Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơbản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ranăng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần tráchnhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi ngườiphải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mình đã đảm nhận; phảicó sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dướiquyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có tráchnhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sáchnhân sự. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện laođộng, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệpvới nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việcđào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luônthường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”. Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn thiện công tác quản trịnhân sự trong doanh nghiệp là thực sự cần thiết cho sự phát triển của cácdoanh nghiệp. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAMhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 32
  33. 33. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comI. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM 1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty xăng dầu Việt Nam Ngày 12/06/1956, Tổng công ty xăng dầu mỡ được thành lập theo quyết định số 09/BTN của Bộ Thương Nghiệp đấnh dấu sự ra đời của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam_ một nghành kinh tế quan trọng của đất nước. Trong 47 năm xây dựng và phát triển tổng công ty xăng dầu Việt Nam đã trải qua 3 giai đoạn: - Giai đoan 1956_1975: Nhiệm vụ chủ yếu trong giai đoan này là cung ứng xăng dầu cho sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế, ổn định đời sống nhân dân ở Miền Bắc; Đồng thời, cung cấp đầy đủ và kịp thời xăng dầu cho cuộc chiến tranh giải phóng Miền Nam thống nhất tổ quốc. - Giai đoạn 1976_1986: Sau khi đất nước thống nhất; Tổng công ty bước vào giai đoạn khôi phục các cơ sở xăng dầu bị tàn phá ở Miền Bắc, tiếp quản các cơ sở xăng dầu và tổ chức mạng lưới cung ứng xăng dầu ở các tỉnh phía nam để cung cấp đầy đủ, kịp thời, đồng bộ nhu cầu xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân đáp ứng yêu cầu hàn gắn vết thương chiến tranh và xây dựng đất nước theo con đường XHCN. - Giai đoạn 1986 đến nay: Là giai đoạn tổng công ty thực hiện đổi mới và phát triển theo chủ trương của Đảng và nhà nước, chuyển hoạt động kinh doanh sang cơ chế thị trường. Ngày 17/04/1995 , Thủ tướng chính phủ đã có quyết định số 224/TTg về việc thành lập lại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam. Hiện nay, Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, giữ vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu đáp ứng mọi nhu cầu về xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu cho phát triển kinh tế xã hội, an ninh quóc phòng và phục vụ đời sống nhân dân trên pham vi toàn quốc; từng bước mở rộng hoạt động kinh doanh sang các nước trong khu vực va đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh có hiệu quả một cách chọn lọc. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Tổng công ty Tổng công ty xăng dầu Việt Nam được thành lập ngày 12/01/1956 và được thành lập lại theo quyết định số 224/TTg của thủ tướng chính phủ. Với vị thế http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 33
  34. 34. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comlà doanh nghiệp nhà nước trọng yếu, được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toànquốc, bảo đảm 60% thị phần xăng dầu cả nước, tổng công ty luôn phát huyvai trò chu lực, chủ đạo điều tiết, ổn định và phát triển thị trường xăng dầu,sản phẩm hoá dầu phục vụ đắc lực công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoáđất nước. Nhiệm vụ: - Xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh dựa trên cơ sở kếhoạch của Tổng công ty đặt ra và thích ứng với nhu cầu của thị trường về cácsản phẩm xăng dầu và các sản phẩm dịch vụ khác có liên quan đến xăng dầu. - Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất kinh tế, áp dụng các tiến bộ khoa họckỹ thuật, hiện đại hoá thiết bị công nghệ cả về quy mô lẫn tốc độ vào sản xuấtkinh doanh. - Thực hiện quá trình sản xuất kinh doanh phải đảm bảo an toàn lao động,an toàn cháy nổ và bảo vệ môi trường hoạt động sản xuất kinh doanh, tuân thủpháp luật về nghành nghề kinh doanh nhà nước đề ra. - Thực hiện đầy đủ các quyền lợi công nhân viên theo lao động và thamgia các hoạt động có ích cho xã hội. Theo định hướng trên, Tổng công ty tập trung mọi nỗ lực cho đầu tư pháttriển, nâng cao chất lượng toàn diện của doanh nghiệp với những nhiệm vụtrọng tâm sau: •Tiếp tục phát triển và củng cố thị phần của tổng công ty trong cả nước,đẩy mạnh tái xuất, tiến tới tổ chức kinh doanh xăng dầu trên thị trường cácnước trong khu vực, đổi mới và hoàn thiện phương thức kinh doanh thíchnghi với điêù kiện hợp tác và cạnh tranh trong khuôn khổ luật pháp Việt Namvà quốc tế, vừa nâng cao hiệu quả kinh tế , vừa đảm bảo hiệu quả chính trị xãhội. •Tiếp tục đầu tư theo quy hoạch phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng của nhànước để hiện đại hoá và xây dựng mới các công trình quan trọng như: Cầucảng, kho bể, đường ống, mạng lưới cửa hàng bán lẻ xăng dầu, các dâychuyền công nghệ nhập, xuất, pha chế dầu mỡ nhờn, hoá chất, nhựa đường,Gas...Tiếp tục phát triển đội tàu viễn dương, đẩy mạnh ứng dụng công nghệhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 34
  35. 35. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comthông tin hiện đại trong kinh doanh và quản lý doanh nghiệp. Tổng công tycam kết bảo vệ an toàn môi trường sinh thái và sẵn sàng hợp tác, chia sẻ cơhội đầu tư phát triển với các đối tác trong và ngoài nước. •Ưu tiên phát triển nguồn nhân lực, theo chương trình đào tạo 2001_2005,từng bước hình thành đội ngũ chuyên gia đầu nghành, đội ngũ quản trị kinhdoanh năng động, hiệu quả, đội ngũ công nhân lao động xăng dầu được đàotạo phù hợp với yêu cầu hiện tại.3. Cơ cấu tổ chức của tổng công ty Mô hình tổ chức của tổng công ty được trinh bày theo sơ đồ sau: - Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên: Chủ tịch hội đồng quản trị là ngườilãnh đạo cao nhất , có nhiệm vụ quản lý toàn diện, chịu trách nhiệm trước nhànước về hiệu quả sản xuất kinh doanh, đời sống của cán bộ công nhân viên.Chủ tịch có trách nhiệm cùng với uỷ viên thường trực, ban kiểm soát hội đồngquản trị hướng dẫn các phòng ban chức năng thực hiện các công việc tácnghiệp , chức năng cụ thể của mình. - Ban tổng giám đốc điều hành: Nhận chỉ đạo trực tiếp của chủ tịch hộiđồng quản trị và xử lý các quyết định trong lĩnh vực được phân công , chịutrách nhiệm trước hội đồng quản trị. Bốn phó tổng giám đốc còn có nhiệm vụhướng dẫn thi hành quyết định của tổng giám đốc và nhận phản hồi các thôngtin từ các phòng ban nghiệp vụ trình lên tổng giám đốc để bàn phương hướnggiải quyết. - Phòng xuất nhập khẩu: Các nhân viên mỗi người chịu trách nhiệm vềmột mặt hàng riêng biệt theo từng chủng loại xăng dầu hoặc chịu trách nhiệmtừng vùng, tỉnh, điều vận các phương tiện, giải quyết mọi thủ tục pháp lý xuấtnhập khẩu theo hiến pháp. - Phòng thị trường và hợp tác kinh tế: Có nhiệm vụ mở rộng duy trì cácmối quan hệ bạn hàng, môi trường kinh doanh nhất là các đối tác nước ngoài,các bạn hàng là nguồn bán xăng dầu cho tổng công ty. - Phòng kinh doanh: Có nhiệm vụ thống kê kế hoạch báo cáo kết quả bánxăng dầu trong kì, tập trung lại để lên kế hoạch mua hàng cho kì sau; điềuhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 35
  36. 36. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comđộng vận chuyển hàng hoá đến các cửa hàng đảm bảo đúng thời gian và sốlượng hàng hoá.http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 36
  37. 37. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com Sơ đồ 4: Sơ đồ tổ chức hành chính Tổng công ty xăng dầu Hội đồng quản trị Ban tổng giám đốcKhối Phòng Phòngkinh Phòng XNK TT và kinhdoanh HTKT doanhKhối Phòng Phòng Phòng Phòngkĩ K.thuật CN- PT XD- CB KT- ATthuật X.Dầu và MT Khối nhân Phòng Phòng Văn Phòng sự TC- CB LĐ- TL phòng PC- T.Tra Khối Phòng Phòng Tài Tài chính Kế toán chính Các công ty thành viênhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 37
  38. 38. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Phòng công nghệ phát triển: có nhiệm vụ kiểm tra nghiên cứu phát triểncông nghệ trông lĩnh vực bán hàng, kĩ thuật tinh chế dầu. - Phòng xây dựng cơ bản: đây là phòng có nhiệm vụ thiết kế các côngtrình xây dựng kho, bãi, bể chứa, đường ống, cửa hàng, đại lý bán lẻ.... - Phòng kĩ thuật xăng dầu: chịu trách nhiệm về kĩ thuật máy móc, trangthiết bị cho sản xuất kinh doanh, đầu tư xây dựng cơ bản, kiểm tra chất lượngkho bể. - Phòng an toàn , môi trường: có nhiệm vụ kiểm tra chất lượng kho, bể, cửa hàng bán lẻ xăng dầu, khắc phục, phát hiện rò rỉ gây ô nhiễm môi trường và tìm các biện pháp phòng chống kịp thời khi có sự cố xẩy ra. - Phòng tổ chức cán bộ: có nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tổ chức nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt nhân sự ổn định tổ chức. - Phòng lao động_tiền lương: Theo dõi, chấm công lao động, thanh toán định mức lao động, tiếp nhận và thực hiện các quy định về lương thưởng, phạt của các cán bộ công nhân viên, thực hiện quy ước lao động. - Văn phòng: Gồm các ông chánh, phó văn phòng và nhân viên phụ trách các bộ phận liên quan phục vụ cho hoạt động tiếp đãi của tổng công ty. - Phòng pháp chế thanh tra: Có nhiệm vụ theo dõi giám sát các cửa hàng, xí nghiệp, phòng ban kinh doanh trực thuộc; ngăn chặn, uốn nắn kịp thời những sai phạm để phù hợp với quy chế, quy ước kinh doanh của tổng công ty. - Phòng tài chính: Chịu trách nhiệm nguồn vốn, cân đối thu chi, tài sản lưu dộng, tài sản cố định của tổng công ty. - Phòng kế toán tổng hợp: tổng hợp sổ sách thu chi trong kỳ, phát sinh trong kỳ, kịp thời đIều chỉnh chỉ tiêu đối với từng bộ phận kinh doanh .http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 38
  39. 39. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Ngoài ra, tổng công ty còn có các công ty thành viên thuộc từng vùng trên khắp đất nước4. Nghành nghề kinh doanh của tổng công ty Với định hướng lấy xăng dầu là hoạt động kinh doanh chính, chuyên sâu ;đồng thời, chọn lọc một số mặt hàng, ngành nghề kinh doanh mới có hiệu quảđể đa dạng hoá hoạt động kinh doanh. Đến thời điểm hiện nay, tổng công tyđã tổ chức các hoạt độngkinh doanh sau: - Kinh doanh xăng dầu: Đây là hoạt động kinh doanh chính và truyềnthống với doanh thu năm 2002 là 21.770 tỷ đồng, chiếm khoảng 60% thị phầnxăng dầu nội địa, với mức tăng trưởng bình quân hàng năm gần 9%. Tổngcông ty có hệ thống cơ sở vật chất kĩ thuật lớn và hiện đại nhất trong cácdoanh nghiệp kinh doanh xăng dầu ở nước ta, với hệ thống kho, bể sức chứatrên 1.000.000 m3 và trên 1.500 cửa hàng bán lẻ. Tổng công ty giữ vững đượcvai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu, là công cụ hữu hiệu củanhà nước để điều tiết vĩ mô về cung cầu, giá cả xăng dầu đối với sự phát triểnkinh tế và đời sống nhân dân, điều này được khẳng định trong thực tiễn điềuhành thị trường xăng dầu của chính phủ từ năm 1999 đến nay. Đồng thời, tổng công ty tổ chức tái xuất khẩu các sản phẩm xăng dầusang các nước: Lào, Campuchia, phía nam Trung Quốc với kim ngạch xuấtkhẩu 100 triệu USD/1 năm, vừa góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừamở ra hướng kinh doanh mới khi các nhà máy lọc dầu nước ta đi vào hoạtđộng và có sản phẩm để xuất khẩu. - Kinh doanh hoá chất: Dự báo trước nhu cầu các sản phẩm hoá chất rấtlớn đối với các ngành kinh tế; Tổng công ty đã đầu tư hệ thống kho, bể, côngnghệ xuất nhập tự động tại các địa bàn trọng điểm của toàn quốc như: Hà Nội,Hải Phòng, Sài Gòn, Cần Thơ, Đà Nẵng để cung ứng các sản phẩm hoá chấtnhư xăng dung môi, LAS, Toluen, xylene, PP, PU, TDY...cho khách hàng lànhững nhà sản xuất lớn về sơn, chế biến cao su, da dày...http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 39
  40. 40. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com - Kinh doanh mỡ nhờn: Tổng công ty đã đầu tư xây dựng hai nhà máy sản xuất dầu mỡ nhờn tại Hải Phòng và TP Hồ Chí Minh để cung cấp cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Các sản phẩm dầu mỡ nhờn có thương hiệu riêng, đạt tiêu chuẩn quốc tế, cạnh tranh bình đẳng với các sản phẩm dầu mỡ nhờn của các cửa hàng xăng dầu lớn trên thế giới; Đồng thời, tổng công ty là tổng đại lý phân phốicác sản phẩm dầu mỡ nhờn của các hãng xăng dầu lớn trên thế giới như: BP, ELF...Hiện nay,tổng công ty chiếm được 24% thị phần dầu mỡ nhờn toàn quốc. - Kinh doanh nhựa đường: Tổng công ty là nhà cung cấp nóng dạng xá đầu tiên ở Việt Nam; với hệ thống kho bể, đường ống chuyên dùng tại các địa bàn trọng điểm từ Hải Phòng đến Cần Thơ sản phẩm nhựa đường chất lượng cao, dịch vụ hoàn hảo đã đáp ứng đượcyêu cầu khắt khe của các nhà thầu trong và ngoài nước với các sản phẩm đa dạng gồm nhựa đường đặc, nóng, nhựa đường đóng phuy, nhựa đường nhũ tương. - Kinh doanh GAS: Đây là hoạt động kinh doanh có tốc độ tăng trưởngcao trên 20%/năm; tổng công ty đã đầu tư năm kho lớn với dây chuyền đóngnạp hiện đại để cung cấp cho thị trường, tổng công ty đã cung cấp các sản phẩmGAS bình các loại và cung cấp GAS cho các nhà máy sản xuất công nghiệp.Hiện nay, tổng công ty chiếm 30% thị phần, đang đứng đầu trong 20 doanhnghiệp kinh doanh GAS trên toàn quốc, chiếm được uy tín và lòng tin đối vớikhách hàng - Kinh doanh vận tải xăng dầu: với gần 1.000 ô tô xitec, 90.000 tấn tàu vận tải viễn dương, 50.000 tấn tàu vận tải ven biển và 500 km vận tải đường ống; hoạt động vận tải của tổng công ty đã đáp ứng toàn bộ nhu cầu vận tải của khách hàng trong nước; tự vận tải được 40% sản lượng nhập khẩu từ nước ngoài đem lại hiệu quả kinh tế và tiết kiệm ngoại tệ ( thuê tàu) để nhập khẩu. - Cơ khí xăng dầu, thiết kế, xây lắp: Tổng công ty đã đầu tư các dây chuyền sản xuất các sản phẩm thùng phuy, phát triển cơ khí xăng dầu để phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh và nhu cầu xã hội. Đồng thời, thực hiện các hoạt động tư vấn, thiết kế và xây lắp các http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 40
  41. 41. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com công trình xăng dầu, dầu khí chuyên ngành và dân dụng đáp ứng yêu cầu của tổng công ty và xã hội. - Bảo hiểm: Với 51% vốn tổng công ty cùng với 7 cổ đông khác đã thành lập công ty cổ phần bảo hiểm để tổ chức hoạt động kinh doanh bảo hiểm với trên 40 nghiệp vụ bảo hiểm, mạng lưới kinh doanh trải rộng trên phạm vi toàn quốc. Hoạt động kinh doanh bảo hiểm trong 5 năm qua đạt hiệu quả và có xu hướng phát triển tốt. - Xuất nhập khẩu tổng hợp: Thực hiện đa dạng hoá hoạt động kinh doanh, tăng nguồn thu ngoại tệ để nhập khẩu xăng dầu; Tổng công ty đã thành lập công ty xuất nhập khẩu tổng hợp có trụ sở tại TP Hồ Chí Minh; Tuy mới đi vào hoạt động năm thứ 2 nhưng đạt kim ngạch 25 triệu USD.5. Môi trường kinh doanh của tổng công ty - Đối thủ cạnh tranh Mặc dù đóng vai trò chủ đạo và có quy mô toàn quốc, bảo đảm 60% thịphần xăng dầu cả nước, nhưng trong những năm gần đây khi nước ta chuyểnsang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã xuất hiện nhiềudoanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu. Và theo thời gian cácdoanh nghiệp đó cũng đã phát triển mạnh, trở thành những đối thủ cạnh tranhlớn đối với Tổng công ty trong việc trực tiếp nhập khẩu và kinh doanh xăngdầu như: Saigon Petro, công ty xăng dầu quân đội, công ty xăng dầu hàngkhông, Vinapeco, petec Petro Mekong... Ngoài ra, Tổng công ty vẫn phải kinh doanh trong môi trường không bìnhđẳng, mặt hàng càng lỗ càng phải cung cấp nhiều ( như Mazut), thời kì bị lỗcàng phải tăng nhập khẩu để ổn định thị trường, nhưng khi kinh doanh có lãi,mặt hàng có lãi thì bị cạnh tranh gay gắt, chưa kể mặt hàng nội địa với giáthuế ưu đãi, Tổng công ty không được “ mua bán’’ dùng pha chế xăng 83/90để có lợi nhuận bù mặt hàng lỗ. Để nâng cao khả năng cạnh tranh của Tổng công ty trên thị trường, Tổngcông ty đã đánh giá lại thị trường, phân tích khả năng cạnh tranh của mỗi đơnvị để xếp loại công ty và có hướng khắc phục thích hợp ( kể cả giải pháp về tổhttp://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com 41
  42. 42. Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.comchức cán bộ). Nhờ các biện pháp này mà Tổng công ty đã từng bước chiếmlĩnh thị trường trong cả nước. - Nhà cung cấp Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là đơn vị sản xuất kinh doanh xăng dầuvà các sản phẩm liên quan, nên nguồn để kinh doanh và phục vụ cho các nhucầu của đất nước chủ yếu là nhập khẩu. Các nguồn xăng dầu này chủ yếuđượcnhập từ Singapo, Trung Đông, Trung Quốc, Thái Lan, Đài Loan... Thực hiện phương châm “ xây dựng mối quan hệ với các nhà cung cấptruyền thống”, đồng thời mở rộng thị trƀ

×