QT062.doc

Download đề án, luận văn, báo cáo tốt nghiệp tại http://luanvan84.com

LỜI MỞ ĐẦU

Nước ta từ một nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung chuyển sang nền kinh
tế thị trường, vận động theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước
theo định hướng XHCN. Nền kinh tế thoát khỏi trạng thái trì trệ, suy thoái,
bước sang giai đoạn tăng trưởng liên tục tốc độ cao, sức sản xuất và tiêu
dùng lớn, cường độ cạnh tranh cao và ngày càng gay gắt. Các đối thủ cạnh
tranh nhau bằng mọi cách, với mọi hình thức. Trong đó nổi bật là cạnh tranh
về sản phẩm, giá cả, chất lượng, mẫu mã, phân phối, khuếch trương... Để
đứng vững trong cơ chế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải nỗ lực đổi
mới, năng động trong sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp hoàn toàn lo liệu
đầu vào, đầu ra, hạch toán kinh doanh, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động
sản xuất kinh doanh của mình.
Đối với Công ty máy tính CMS, từ khi thành lập đến nay đã trải qua
những biến động thăng trầm của nền kinh tế nhưng vẫn đứng vững được nhờ
tích cực đổi mới, năng động trong kinh doanh, đa dạng hoá sản phẩm, đặc
biệt là vấn đề mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm vẫn được coi là vấn đề
bức xúc và hết sức quan trọng mà các cấp lãnh đạo, những nhà hoạch định
chính sách kinh doanh của Công ty luôn quan tâm.
Việc thực tập là vô cùng quan trọng đối với mỗi sinh viên nói chung, nó
giúp đưa các kiến thức sách vở ra ứng dụng thực tế, tạo cho mỗi sinh viên
khỏi bỡ ngỡ, mạnh dạn, biết tin vào mình hơn khi đi làm việc.
Qua thời gian thực tập tại trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại Công ty
máy tính CMS em xin chọn đề tài: “Phương pháp trả lương tại công ty
CMS" làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề thực tập của mình .
Ngoài phần mở đầu, kết luận, chuyên đề gồm có ba chương :
Chương I: Khái quát về Công ty máy tính CMS.
Chương II: Thực trạng công tác trả lương của Công ty máy tính CMS.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp trả lương của
Công ty máy tính CMS.

http://luanvan.forumvi.com email: luanvan84@gmail.com


Chuyên đề được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ tận tình của các anh chị
trong phòng Kế toán Công ty Máy Tính CMS và sự hướng dẫn nhiệt tình
của thầy giáo ThS. Mai Xuân Được. Mặc dù đã cố gắng xong chuyên đề
không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Vì vậy em rất mong được sự
đóng góp ý kiến từ các thầy cô và các anh chị trong phòng Kế toán Công ty
Máy tính CMS để chuyên đề của em có thể hoàn thiện hơn.



CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY MÁY TÍNH CMS

1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty máy tính CMS
Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính Thế Trung (CMS Co.,
Ltd.,) được Sở KH Thành phố Hà Nội cấp giấy phép kinh doanh số 101956
thành lập ngày 17/5/1999 là một thành viên của tập đoàn CMC, một trong
những tập đoàn công nghệ thông tin hàng đầu Việt Nam. Hiện nay, CMS là
nhà sản xuất và lắp ráp máy tính Thương hiệu số 1 Việt Nam - máy tính
CMS, đồng thời là nhà phân phối chuyên nghiệp các thiết bị sản phẩm tin
học.
Ngày 17 tháng 5 năm 1999 khai trương Công ty có trụ sở tại 67B Ngô
Thì Nhậm, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội.
Đến nay CMS đã và đang phát triển không ngừng để trưởng thành, và
thực tế CMS đã trở thành một nhà sản xuất lắp ráp, phân phối có tên tuổi với
những sản phẩm được thị trường công nhận.
- 01/2006 CMS đạt danh hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao do người
tiêu dùng bình chọn.
1.2. Nhiệm vụ và chức năng
Công ty TNHH máy tính CMS với chức năng sản xuất kinh doanh các
thiết bị và dịch vụ trong lĩnh vực điện tử viễn thông tin học.
Những ngành nghề chính của công ty được quy định trong giấy phép
kinh doanh:
- Máy tính, linh kiện máy tính và các thiết bị kèm theo máy tính.
- Kinh doanh dịch vụ hỗ trợ, cung cấp các giải pháp trong lĩnh vực tin
học hoá, hiện đại hoá cho các công ty, tổ chức.
Hiện nay, CMS đang là nhà phân phối chính thức các sản phẩm của
các hãng sản xuất linh kiện và thiết bị tin học hàng đầu trên thế giới như
Intel, BenQ, Kingston, Santak, Transcend, Foxconn… Nhờ có khả năng tài



chính ổn định, tính chuyên nghiệp cao trong kinh doanh và dịch vụ, khả năng
bảo hành và hỗ trợ kỹ thuật ở mức tối đa, những mặt hàng CMS tham gia
phân phối luôn được khách hàng tin tưởng và đạt doanh số cao.
- Về mặt kinh doanh dịch vụ, công ty đã triển khai và cung cấp các loại
hình dịch vụ chủ yếu sau:
+ Dịch vụ lắp đặt mới, bảo trì, bảo dưỡng các hệ thống máy tính, thiết
bị mạng cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh và các tổ chức Nhà nước.
+ Dịch vụ tư vấn về quy hoạch và phát triển nền tảng ứng dụng công
nghệ thông tin trong sản xuất, quản lý kinh doanh cho các doanh nghiệp Nhà
nước, doanh nghiệp tư nhân.
+ Khảo sát thiết kế xây dựng các phần mềm ứng dụng theo yêu cầu của
khách hàng.
Khi mới thành lập, với quy mô nhỏ, thời gian hoạt động chưa dài vì vậy
Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS đã gặp rất nhiều khó khăn
trong việc tổ chức quản lý sản xuất, tiêu thụ sản phẩm, phát triển dịch vụ
cũng như khả năng cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh
vực. Trải qua hơn 6 năm hoạt động, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy
tính CMS đã tìm ra cách thức hoạt động riêng, đặc trưng cho công ty mình,
tìm ra hướng phát triển bền vững và có hiệu quả cho các hoạt động kinh
doanh thương mại của mình và thực tế CMS đã trở thành nhà sản xuất, lắp
ráp, phân phối có tên tuổi với những sản phẩm được thị trường công nhận
1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.
Hiện nay công ty có 25 nhân viên làm việc trong các phòng ban và bộ
phận khác nhau. Cơ cấu bộ máy của công ty được tổ chức theo kiểu trực
tuyến đến từng phòng ban, bộ phận sản xuất kinh doanh thông qua các
trưởng phòng, đảm bảo luôn nắm bắt được những thông tin chính xác và tức
thời về tình hình sản xuất kinh doanh, thị trường cũng như khả năng tài chính
của công ty.



Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS
được mô tả bằng hình vẽ sau:
Hình1 : Sơ đồ tổ chức công ty CMS

Giám đốc

PGĐ kinh doanh PGĐ kỹ thuật

Phòng
Phòng Trung
Phòng Phòng tổ Phòng Phòng
kinh tâm
kinh kế chức lắp dự
doanh bảo
doanh toán hành máy án
phân hành
bán lẻ chính
phối

+ Đứng đầu công ty là Giám đốc công ty do các thành viên sáng lập đề
cử là người chịu trách nhiệm chỉ đạo chung mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh và quản lý công ty.
+ Phó giám đốc phụ trách về kinh doanh, chịu trách nhiệm về quản lý
các hoạt động về kinh doanh, bán buôn, bán lẻ, quản lý và xét duyệt các hoạt
động tìm đối tác kinh doanh từ các nhân viên nghiên cứu thị trường tại các
phòng (chủ yếu là phòng phân phối).
+ Phó giám đốc kỹ thuật chịu trách nhiệm hoàn toàn về khâu kỹ thuật
của công ty bao gồm: lắp máy và quản lý các dự án về máy tính và tiêu thụ
máy tính cho công ty.
+ Phòng kế toán: gồm kế toán trưởng, kế toán viên, thủ quỹ chịu trách
nhiệm tổ chức công tác kế toán, thống kê, theo dõi tình hình tài chính của
công ty.
+ Phòng tổ chức hành chính: có nhiệm vụ quản lý lực lượng cán bộ
công nhân viên của công ty và các vấn đề hành chính có liên quan.
+ Công ty có hai phòng kinh doanh có nhiệm vụ trực tiếp tổ chức thực



hiện các hoạt động kinh doanh bao gồm: Phòng bán lẻ (phục vụ người tiêu
dùng có nhu cầu mua thiết bị lẻ hay mua máy đơn chiếc). Phòng phân phối
(có nhiệm vụ tìm các nguồn hàng, các đại lý lớn để phân phối với số lượng
nhiều, tổ chức các cuộc điều tra nghiên cứu thị trường).
+ Phòng bảo hành: thực hiện bảo hành các sản phẩm bán buôn và bán
lẻ của công ty.
+ Phòng lắp máy: chịu trách nhiệm lắp đặt máy móc đúng theo tiêu
chuẩn, quy trình kỹ thuật và tiện lợi cho việc sử dụng của khách hàng.
+ Phòng dự án: nghiên cứu thị trường, đề xuất các phương án về nguồn
nhập hàng và nguồn tiêu thụ hàng hóa đem lại lợi nhuận cho công ty.

1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty (2002 - 2005).
*. Về hoạt động chung của Công ty từ năm 2002-2005.
Trải qua một số năm hoạt động, Công ty CMS đã gặt hái được nhiều
thành công. Đó chính là sự tăng trưởng doanh thu, sự tăng trưởng mức lợi
nhuận, sự đóng góp của Công ty vào Ngân sách nhà nước, nguồn lao động
tăng lên, đời sống cán bộ công nhân viên trong Công ty được cải thiện. Các
kết quả đó được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty máy tính CMS.
(Đơn vị: 1.000 đồng)

Chỉ tiêu Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
3.845.00 4.050.00 5.230.00
1. Tổng doanh thu 0 0 0 6.086.000
2. Nộp ngân sách NN 216.000 297.000 408.000 510.300
2.945.00 3.753.00 4.822.00
3. Doanh thu thuần 0 0 0 5.575.700
1.785.00 2.981.00 3.910.00
4. Giá vốn hàng bán 0 0 0 4.546.000
5. Lãi lỗ, lãi gộp 547.000 772.000 912.000 1.029.700
6. Chi phí quản lý
kinh doanh 468.000 603.000 773.000 841.500
7. Lợi tức trước thuế 114.000 169.000 139.000 198.200
8. Thuế TNDN (32%) 34.000 54.080 44.480 60.230



9. Lợi tức sau thuế 86.000 114.920 94.520 127.970
10.Tổng số lao
động( Người) 13 15 20 24
(Nguồn: Phòng kế toán - Công ty máy tính CMS)
Qua bảng trên cho thấy: Nhìn chung hoạt động kinh doanh của công ty
qua các năm là tương đối ổn định. Sau năm 2002 đạt 86.000.000 đồng đến
năm 2003 khi tăng lợi nhuận lên là 114.920.000 đồng vào năm 2003 thì đến
năm 2004 lợi nhuận chỉ đạt 94.520.000 đồng và tăng lên vào năm 2005 với
lợi nhuận đạt 127.970.000 đồng. Đặc biệt, lợi nhuận của công ty giảm sút
trong năm 2004 là do một số nguyên nhân sau đây:
Thứ nhất, chi phí quản lý kinh doanh tăng từ 468.000.000 đồng vào
năm 2002 lên 603.000 đồng năm 2003 và 773.000 đồng năm 2004. Sự cộng
dồn của các khoản thuế và các khoản giảm trừ tăng từ 216.000.000 đồng
năm 2002 lên 297.000.000 đồng năm 2003 và lên đến 510.300.000 năm
2005.
Thứ hai, là do công ty chưa thực sự sử dụng hết tiềm lực của mình để
phát huy vào thị trường bán lẻ, bán buôn, phân phối toàn diện cho khách
hàng.
Thứ ba, mặc dù doanh thu trong các năm 2003,2004,2005 đều tăng lên
so với năm trước đó nhưng chi phí đầu vào tăng mạnh đã khiến cho giá vốn
hàng hoá quá cao khiến cho lãi suất giảm (một phần là do sự khan hiếm của
một số chủng loại hàng hóa, và sự dự trữ không hợp lý của công ty).
Nhìn chung doanh thu của các năm có tăng lên, đi kèm là lợi nhuận
cũng tăng theo, lượng thuế đóng góp cho nhà nước tăng dần lên theo các
năm với 216.000.000 đồng năm 2002 lên 297.000.000 đồng năm 2003 cho
đến 510.000.000 năm 2005. Theo đánh giá thì tình hình hoạt động của công
ty có chiều hướng phát triển đi lên.
*. Về doanh thu :



Bảng 2 : Cơ cấu doanh thu của Công ty CMS
(Đơn vị: 1000 đồng)

Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
Lĩnh
Doanh Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ Doanh Tỷ lệ
vực
thu % thu % thu % thu %
Máy 1.958.00 81,2 3.520.00 86,91 85,56 5.063.00
tính 0 % 0 % 4.475.200 % 0 83,19%
Dịch 18,8 13,09 14,44 1.023.00
vụ 453.000 % 530.000 % 754.800 % 0 16,81%
Tổng 2.411.00 4.050.00 6.086.00
cộng 0 100% 0 100% 5.230.000 100% 0 100%

(Nguồn: Phòng tài chính - kế toán Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy
tính CMS)
Lĩnh vực kinh doanh phần cứng như máy tính, phụ kiện và các sản
phẩm liên quan là lĩnh vực kinh doanh truyền thống của Công ty TNHH sản
xuất và dịch vụ máy tính CMS. Ban giám đốc Công ty TNHH sản xuất và
dịch vụ máy tính CMS luôn coi đó là lĩnh vực kinh doanh chính của họ và
trong thực tế lĩnh vực này đã có doanh thu chiếm tới 81,2% năm 2002;
86,91% năm 2003; 85,56% năm 2004 và 83,19% năm 2005.
Kinh doanh dịch vụ hỗ trợ và cung cấp các giải pháp kỹ thuật cho các
công ty khác và các tổ chức trong các dự án tin học hoặc hiện đại hoá là một
trong những lĩnh vực quan trọng không chỉ vì nó chiếm tới 18,8% năm 2002;
13,09% năm 2003; 14,44% năm 2004 và 16,81% năm 2005 doanh thu mà
còn vì lĩnh vực này liên quan trực tiếp tới lĩnh vực kinh doanh phần cứng
máy tính, nó chính là lĩnh vực hỗ trợ máy tính; khi tư vấn, cung cấp cho
khách hàng những giải pháp hợp lý thì hình ảnh và uy tín của công ty được
tăng thêm gấp nhiều lần. Trong thời gian gần đây, song song với việc phát
triển kinh doanh lĩnh vực phần cứng, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ
máy tính CMS cũng đang rất chú trọng tới việc kinh doanh các dịch vụ đi



kèm để có thể khai thác hay tìm kiếm được các khách hàng tiềm năng.
*. Về vốn kinh doanh:
Bảng 3: Cơ cấu vốn của Công ty CMS

Năm
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
2002
Tổng vốn kinh 1.000 3.560.00 4.906.00
doanh đồng 2.067.000 0 0 5.145.000
Vốn lưu động 1.000 2.966.00 4.272.00
đồng 1.685.000 0 0 4.504.000
Vốn cố định 1.000
đồng 382.000 594.000 634.000 641.000
Tỷ lệ vốn lưu động
trong tổng vốn KD % 81,5% 83,31% 87,08% 87,54%
Nguồn vốn chủ sở 1.000 2.020.00 3.149.00
hữu đồng 1425.000 0 0 3.525.000

Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS là một công ty tư
nhân, có quy mô nhỏ, tuổi đời còn rất trẻ. Trong giai đoạn đầu bước vào kinh
doanh trong lĩnh vực điện tử viễn thông tin học, công ty đã gặp nhiều khó
khăn trong việc mở rộng nguồn vốn, nhiều hợp đồng được ký kết dưới hình
thức thanh toán sau, hoặc thanh toán dài hạn để cạnh tranh với các công ty
khác. Vì vậy tình trạng nợ đọng vốn của công ty là không thể tránh khỏi, dẫn
đến nguồn vốn quay vòng chậm. Tuy nhiên, trong thời gian gần đây công ty
đã có nhiều chính sách mở rộng kinh doanh và đưa ra một số giải pháp nhằm
tăng nguồn vốn sản xuất kinh doanh như vay vốn ngân hàng, khuyến khích
các nhân viên trong công ty cùng góp vốn. Tổ chức các đợt quảng cáo,
khuyến mãi sản phẩm với mục tiêu tăng lượng sản phẩm bán ra nhằm thu hồi
vốn nhanh. Do đó, tổng nguồn vốn của công ty hiện nay đã đạt gần mức 5,2
tỷ đồng.



CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG
CỦA CÔNG TY MÁY TÍNH CMS

2.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến phương pháp trả lương của Công ty.
2.1.1. Đặc điểm lao động của Công ty.
Các thành viên ban giám đốc, kế toán trưởng và các trưởng phòng ban
là những cán bộ có trình độ đại học và trên đại học, họ có nhiều năm kinh
nghiệm về quản lý kinh tế và kỹ thuật trong các công ty trong và ngoài nước,
có tác phong làm việc hiện đại, nhạy bén và năng động, có khả năng quản lý
điều hành tốt các hoạt động kinh doanh thương mại của công ty.
Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là đội ngũ nhân viên có tuổi
đời còn rất trẻ, đa phần được đào tạo chính quy trong các trường cao đẳng và
đại học, có năng lực và sự năng động của tuổi trẻ.
Tuy nhiên, về trình độ kỹ thuật của công ty thì còn nhiều vấn đề cần
phải giải quyết, có thể nói hầu hết nhân viên Marketing và nhân viên bán
hàng phần lớn là những cử nhân kinh tế, điều này đáp ứng được những nhu
cầu hiện tại của công ty trong việc kinh doanh thương mại nhưng xét trên
thực tế mặt hàng kinh doanh chủ yếu của công ty lại là máy vi tính – là một
mặt hàng kỹ thuật. Trong thời gian tới khi mở rộng thị trường kinh doanh,
các nhân viên kinh doanh của công ty ngoài những kiến thức về kinh tế cũng
cần phải có những hiểu biết kỹ thuật cơ bản về mặt hàng này. Vấn đề đào tạo
và nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu
đòi hỏi của thị trường cũng đang được ban giám đốc Công ty TNHH sản
xuất và dịch vụ máy tính CMS quan tâm. Tuy nhiên, với tiềm lực nhỏ, kinh
phí đào tạo là tương đối ít, do vậy để giải quyết vấn đề trên công ty chú trọng
chỉ tuyển thêm những nhân viên đã được đào tạo có kiến thức về cả hai
chuyên ngành, đồng thời khuyến khích những thành viên của công ty học tập
nâng cao kiến thức kết hợp với một số chương trình đào tạo cơ bản cho nhân



viên với phương thức vừa học vừa làm, nhưng đây cũng không phải là một
biện pháp lâu dài, trong thời gian kế tiếp khi công ty mở rộng và phát triển
thì công ty sẽ phải có những đầu tư lâu dài cho lĩnh vực nhân lực.
Bảng 4 : Cơ cấu lao động của Công ty máy tính CMS

Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
ST
Tiêu chí Số Số Số Số
T % % % %
lượng lượng lượng lượng
1 Theo tiêu chí lao động 1 10 1 10 2 10 2 100
- Lao động gián tiếp 3 0 5 0 0 0 4 16,67
- Lao động trực tiếp 4 69 4 27 4 20 4 83,33
9 31 1 73 1 80 2
1 6 0
2 Theo trình độ học vấn 1 10 1 10 2 10 2 100
- Đại học và trên ĐH 3 0 5 0 0 0 4 66,67
- Trung cấp, Cao đẳng 9 69 1 73 1 65 1 25
- Khác 3 23 1 20 3 25 6 8,33
1 8 3 7 5 10 6
2 2 2
3 Giới tính 1 10 1 10 2 10 2 100
- Nam 3 0 5 0 0 0 4 70,83
- Nữ 1 77 1 80 1 70 1 29,17
0 23 2 20 4 30 7
3 3 6 7

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính của công ty CMS)
2.1.2. Đặc điểm về kinh doanh của Công ty.
*. Hoạt động mua hàng của Công ty .
Cũng như các công ty tin học khác, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ
máy tính CMS là công ty kinh doanh thương mại và dịch vụ. Hầu hết các
linh kiện, thiết bị máy vi tính của công ty được cung ứng qua các công ty



xuất nhập khẩu như FPT, CMC, Samsung Vina, LG – SEL… hoặc một số
công ty trung gian khác như CDS, ISTC, T&H, Hitech, Đại phong, Minh
Quang… chính vì vậy mà sản phẩm máy vi tính của công ty hiện nay 100%
được lắp ráp từ những linh kiện rời nhập ngoại.
Năm 2000, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS đã ký
hợp đồng làm đại lý phân phối cho Samsung Vina về màn hình máy vi tính
mang nhãn hiệu Monitor Samsung SyncMaster và Motorola với nhãn hiệu
sản phẩm Fax modem Motorola…
Ngoài ra, Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS còn làm
bạn hàng và đại lý phân phối cho hãng MSI của Mỹ, UPSELEC của Đài
Loan, HP của Singapore, LG của LG ELECTRONICS Vietnam…
Bảng 5 : Nguồn hàng nhập trong năm 2004 - 2005
Đơn
STT Nguồn hàng Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005
vị
1 Nhập khẩu 1.00
trực tiếp 0
đồng 140.000 220.000 320.000 635.000
2 Nhập qua các 1.00
đại lý của 0 1.277.80
hãng đồng 745.000 895.000 0 1.884.000
3 Nhập qua các 1.00
trung gian 0 1.095.00 1.854.00 2.312.20
khác đồng 0 0 0 2.027.000
1.980.00 2.969.00 3.910.00
Tổng
0 0 0 4.546.000

Việc nhập hàng của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính CMS
chủ yếu thông qua ba nguồn nhập cơ bản trên. Do quy mô của công ty còn
nhỏ nên phần lớn các thiết bị, linh kiện đều được nhập thông qua các đại lý
của các hãng tại Việt Nam hay qua các công ty trung gian khác có quy mô



lớn hơn. Theo số liệu thống kê thì lượng hàng nhập qua các đại lý của các
hãng tại Việt Nam tăng dần từ 745.000.000 đồng trong năm 2002 thì đến
năm 2005 lượng hàng nhập đã tăng lên 1.884.000.000 đồng, tuy con số này
chưa cao nhưng có thể nói Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính
CMS đã dần đang mở rộng mối quan hệ của mình đến với các công ty là đại
diện cho các hãng lớn, có uy tín trên thị trường công nghệ thông tin như:
IBM, HP, Toshiba, Xerok, Epson, Compaq… Lượng hàng nhập thông qua
các công ty trung gian khác không có sự dao động quá lớn với 1.095.000.000
đồng năm 2002 đến năm 2005 là 2.027.000.000 đồng, nguồn hàng nhập này
chiếm hơn một nửa trong tổng số lượng hàng nhập của công ty, điều này ảnh
hưởng khá lớn trong việc cạnh tranh của công ty đối với các đối thủ khác.
Do quy mô nhỏ nên lượng hàng nhập thông qua nhập khẩu trực tiếp năm
2002 là 140.000.000 đồng và đến năm 2005 là 635.000.000 đồng, tuy tăng
lên rất nhanh nhưng con số này chưa đáng được ghi nhận bởi nó chỉ chiếm
8,18% đến 13,97% trong tổng số. Trong thời gian tới công ty đang có kế
hoạch giảm lượng hàng nhập thông qua nguồn nhập hàng thứ ba xuống chỉ
còn 1/5, tăng lượng hàng nhập thông qua nguồn thứ nhất và thứ hai lên càng
lớn càng tốt mà chú trọng tập trung vào nhập hàng trực tiếp là chủ yếu.
*. Về công tác thị trường và chất lượng sản phẩm của Công ty.
Nhu cầu tiêu dùng máy vi tính trong dân cư hiện nay chuyển dần sang
loại máy tính lắp ráp là chủ yếu. Đón bắt được nhu cầu này đồng thời cũng
phù hợp với chiến lược kinh doanh mà công ty đã đề ra, công ty CMS đã tập
trung và phân tích hai đối tượng tiêu dùng cuối cùng chủ yếu sau:
Cá nhân, các hộ gia đình, các trung trò chơi (Internet): Tỷ trọng sử
dụng máy nhập ngoại chiếm 18%, máy lắp ráp chiếm 82%. Đặc điểm tiêu
dùng của họ như sau:
- Sử dụng hầu hết là máy lắp ráp với mục đích học hành và phục vụ cho
công việc.
- Khi mua máy thường thông qua người thân quen giới thiệu.



- Khi mua họ thường quan tâm hàng đầu đến chất lượng, sau đó là giá
cả và chế độ bảo hành đi kèm.
- Số lượng người có nhu cầu mua máy ngày càng gia tăng.
- Họ thường có nhu cầu mua máy vi tính ở mức giá trung bình từ 5
triệu đến 10 triệu.
- Rất quan tâm đến các chương trình khuyến mại của công ty.
- Thường là thanh toán ngay sau khi máy vi tính được lắp đặt và chạy
thử đạt theo yêu cầu của khách hàng.
Khách hàng là các tổ chức: tỷ trọng sử dụng máy nhập ngoại chiếm
40,8% và máy lắp ráp chiếm 59,2%.
Những đối tượng sử dụng chủ yếu máy tính nhập (nguyên bộ) như: Các
cơ quan thuộc ngân hàng, tài chính, hải quan, dầu khí, bưu chính viễn thông,
hàng không, y tế… có khả năng kinh phí đầu tư dồi dào, đòi hỏi cao về yêu
cầu kỹ thuật và ứng dụng.
Những đối tượng sử dụng mày vi tính lắp ráp như: Các cơ quan nhà
nước các cấp, giáo dục, các công ty liên doanh và tư nhân… Mục đích sử
dụng của các cơ quan này chủ yếu là đào tạo, dạy học, quản lý hồ sơ, lưu trữ
thông tin, thiết kế, nghiên cứu và phát triển. Số lượng mỗi lần mua hàng tuỳ
thuộc theo quy mô đầu tư của các doanh nghiệp đó, có thể với số lượng rất
lớn khi họ đầu tư nâng cấp đồng loạt các trang thiết bị hoặc số lượng nhỏ khi
chỉ đơn thuần là thay thế, sửa chữa. Nhưng với các doanh nghiệp này thì
dịch vụ sau bán như chế độ bảo hành bảo dưỡng rất được quan tâm, thông
thường họ hay ký kết các hợp đồng bảo dưỡng theo định kỳ hay khoán theo
năm. Trong các tiêu thức đánh giá thì đối tượng khách hàng này quan tâm
đến chất lượng và dịch vụ nhiều hơn sau đó mới đến là giá cả.
Bảng 6 : Phân phối các đoạn thị trường cho 2 nhóm máy tính.
Máy tính Máy tính nhập
Đối tượng sử dụng
lắp ráp (%) ngoại (%)
- Cá nhân, hộ gia đình, trung tâm trò chơi 82 18
- Cơ quan hành chính sự nghiệp 73,4 26,6



- Doanh nghiệp nhà nước 41,7 58,3
- Doanh nghiệp tư nhân 68,1 31,9
- Công ty liên doanh 50 50
- Ngành giáo dục 80 20
- Ngành y tế 25 75
- Ngành ngân hàng 5 95
Ban lãnh đạo công ty CMS đã xác lập đối tượng khách hàng mua máy
tính lắp ráp làm đoạn thị trường mục tiêu của mình. Nhưng cho đến nay công
ty vẫn chưa phân định được những nhóm khách hàng nào sẽ là đối tượng chủ
yếu, chưa phân loại được nhóm khách hàng truyền thống, nhóm khách hàng
tiềm năng.

Do thực hiện chính sách giá không phân biệt và công khai nên các hoạt
động khuyến mại cho lĩnh vực bán lẻ luôn được công ty quan tâm chú ý. Các
chương trình khuyến mại thường được tổ chức theo đợt và có sự ủng hộ giúp
đỡ của các đối tác. Một số chương trình khuyến mại mà công ty đã thực hiện
trong thời gian qua là:

- Mua linh kiện có giá trị trên 5USD được truy cập 01giờ internet miễn
phí tại cửa hàng của công ty.

- Mua một bộ máy vi tính (lắp ráp) tặng 01 bàn di chuột + 01 kính chắn
màn hình + 01 headphone hoặc tặng 01 đồng hồ treo tường.

Hoạt động khuyến mại tỏ ra là công cụ đắc lực để kích thích tăng lượng
bán ra, nhất là trong điều kiện giá không thể trở thành công cụ cạnh tranh
thích hợp, nó đặc biệt tác động mạnh tới đối tượng tiêu dùng là các cá nhân.
Thực tế năm 2003, trong tháng thực hiện khuyến mại, số lượng khách hàng
đã tăng lên 1.3 lần so với tháng không có chương trình khuyến mại. Khuyến
mại không chỉ thu hút thêm khách hàng cho công ty mà thông qua những
tặng phẩm gửi cho khách hàng, hình ảnh của công ty còn được khách hàng
ghi nhận lại và cũng là một hình thức quảng cáo gián tiếp cho công ty.



Nhưng nhìn chung các hoạt động này vẫn được tiến hành rời rạc chưa liên
kết được với các chương trình khuyến mại cho lĩnh vực bán buôn nên đôi khi
gây lãng phí chi phí của công ty và hiệu quả đem lại chưa cao.

Công ty CMS cần phải có những điều chỉnh đáng kể trong việc lựa
chọn chất lượng của các thiết bị và hoàn thiện hơn nữa quá trình lắp ráp đồng
thời thực hiện tốt việc cung ứng các dịch vụ đi kèm sao cho sản phẩm đến
tay người tiêu dùng được hoàn hảo hơn, chiếm được lòng tin của khách
hàng.

Khách hàng hiện tại thường mua máy vi tính tại các công ty, cửa hàng
tin học là chính, chỉ có một số rất ít (1,2% khách hàng mua máy tính sách tay
tại nước ngoài). Do máy vi tính là sản phẩm của nền khoa học kỹ thuật công
nghệ cao nên khách hàng thường dựa vào ý kiến của các chuyên gia tư vấn
tin học (47%), vào người bán hàng (28%) còn lại là (25%).

Theo đánh giá chung thì khách hàng cho rằng các tiêu chí như: cấu hình
bộ máy, chất lượng máy tính và dịch vụ bảo hành, sửa chữa là các tiêu chí
đang được khách hàng rất quan tâm tới, họ cho rằng khi đã lựa chọn một cấu
hình máy tính thích hợp cho công việc thì chất lượng của bộ máy tính đó
phải thật tốt, phải đảm bảo được yêu cầu kỹ thuật, các linh kiện lắp ráp phải
đồng bộ và tương thích với nhau. Bên cạnh đó khách hàng cũng rất băn
khoăn về chế độ bảo hành hiện nay, bởi máy tính lắp ráp hiện nay được bảo
hành theo từng linh kiện chứ không bảo hành theo cả bộ máy và theo quy
định bảo hành của từng công ty nên khi máy tính có sự cố thì khách hàng rất
băn khoăn liệu rằng phần linh kiện hỏng trong máy tính của mình có còn thời
hạn bảo hành hay không và có được bảo hành hay không? Đây chính là
những vấn đề mấu chốt mà các công ty tin học nói chung và Công ty TNHH
sản xuất và dịch vụ máy tính CMS nói riên cần phải khắc phục để tạo được
lòng tin cho khách hàng.



Khách hàng sẵn sàng trả thêm chi phí để bảo đảm cho máy tính của họ
được hoạt động một cách an toàn và liên tục.
2.1.3. Đặc điểm về quản lý.
Công ty có cơ cấu tổ chức bô máy theo kiểu trực tuyến chức năng, và
nó cũng thể hiện sự phù hợp với tình hình hoạt động của Công ty. Với cơ cấu
này, Công ty đã tận dụng được mọi tính ưu việt của việc hướng dẫn công tác
qua các chuyên gia kỹ thuật và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn ở các phòng
ban chức năng.Ưu điểm của kiểu công tác quản lý này là công tác quản lý
được chuyên môn hoá cao: Mỗi bộ phận, mỗi phòng ban đảm nhiệm một
phần công việc nhất định, Vận dụng được khả năng, trình độ chuyên sâu của
cán bộ quản lý, giảm được gánh nặng cho GĐ. Công ty có đội ngũ cán bộ có
năng lực, có kinh nghiệm, có những cán bộ đã trải qua thực tế nhiều lần, có
tầm nhìn chiến lược, có đủ năng lực đảm nhận vị trí mà công ty giao phó.
Công ty đang tiến hành những biện pháp để hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ
máy quản lý và nhiệm vụ của từng người trong các phòng ban và quy trình
làm việc từng bộ phận phòng ban.
Tuy nhiên bộ máy quản lý của Công ty vẫn tồn tại một số hạn chế
như: Một số cán bộ công nhân viên chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu của
công việc dẫn đến sự phối hợp giữa các bộ phận không được nhịp nhàng,
một số cán bộ và nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc nên nhiều
lúc có sự bế tắc trong công việc do phải làm quá nhiều việc và làm không
đúng chuyên môn của mình. Vì vậy Công ty cần phân bố lại nhiệm vụ chức
năng và cần đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ
cho họ. Nếu cần thiết thì có thể tuyển thêm nhân viên và thay thế cán bộ
quản lý để đáp ứng những đòi hỏi khách quan của hoạt động sản xuất kinh
doanh trong giai đoạn hiện nay; Công ty chưa có những chính sách khuyến
khích lao đông quản lý học hành, cử đi học nước ngoài và thuê chuyên gia
nước ngoài đến giảng dạy để đội ngũ lao động của công ty có thể thích ứng



và vận dụng nhanh chóng công nghệ mới vào công tác quản lý của Công ty;
Công ty chưa có chính sách thu hút những người lao động trẻ, có trình độ
đào tạo cao, nhiệt tình, năng động và thích ứng nhanh với sự thay đổi của
môi trường cạnh tranh.Tóm lại, Công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa trong
công tác tổ chức quản lý, phân rõ nhiệm vụ và chức năng của từng cán bộ để
kết quả công việc được thực hiện tốt hơn nhằm phát huy được những ưu
điểm và hạn chế những tồn tại tạo ra thế mạnh mới để Công ty ngày càng
phát triển với sản phẩm đáp ứng được các yêu cầu ngày càng khắt khe của
khách hàng trong và ngoài nước.



2.1.4. Đặc điểm về các dòng sản phẩm của Công ty trên thị trường.
Hiện nay, CMS đang là nhà phân phối chính thức các sản phẩm của
các hãng sản xuất linh kiện và thiết bị tin học hàng đầu trên thế giới như
Intel,Benq,Kingston, Santax, Transcend, Foxconn... nhờ có khả năng tài
chính ổn định, tính chuyên nghiệp cao trong kinh doanh và dịch vụ, khả năng
bảo hành và hỗ trợ kỹ thuật ở mức tối đa, những mặt hàng CMS tham gia
phân phối luôn được khách hàng tin tưởng và đạt doanh số cao.
Mặt khác CMS là nhà sản xuất và lắp rắp máy tính thương hiệu số 1
Việt Nam - Máy CMS, đồng thời là nhà phân phối chuyên nghiệp các thiết bị
và sản phẩm tin học.
Đặc điểm dòng sản phẩm của Công ty là yếu tố đầu tiên quyết định
nhất tới tính chất công việc, lao động, hiệu quả kinh doanh của Công ty
Đặc điểm dòng sản phẩm của Công ty có chung một đặc điểm là sản
phẩm mang tính chất công nghiệp chứa đựng nhiều yếu tố kỹ thuật hơn thủ
công, lao động chủ yếu là công nhân kỹ thuật đứng trên dây truyền công
nghệ sản xuất sản phẩm, do vậy lực lượng lao động phải đòi hỏi có một trình
độ kỹ năng nhất định để thực hiện, đáp ứng yêu cầu công việc và nhu cầu
mức thù lao tương xứng. Như vậy, đặc điểm về dòng sản phẩm của Công ty
có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty.
2.1.5. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ của Công ty.
Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thương mại và lắp ráp
cho nên cơ sở vật chất của Công ty TNHH sản xuất và dịch vụ máy tính
CMS hầu hết bao gồm những thiết bị phục vụ, đáp ứng nhu cầu sản xuất và
kinh doanh của công ty, giá trị của cơ sở vật chất không thuộc loại lớn.
Cơ sở vật chất sử dụng để quản trị: trụ sở giao dịch chính của công ty
đặt tại 67 – Ngô Thì Nhậm, đây là một cơ sở được trang bị đầy đủ những
thiết bị văn phòng thiết yếu, phục vụ cho việc quản lý điều hành của công ty.
Công ty từ lâu đã áp dụng những thành tựu trong lĩnh vực công nghệ thông



tin vào trong quản trị như sử dụng các công cụ văn phòng, máy fax, máy
photo, sử dụng máy vi tính vào việc quản trị và đặc biệt là sử dụng hệ thống
kế toán máy, công cụ lập trình, công cụ quản trị dự án nhằm hoàn thiện hệ
thống quản trị.
Cơ sở vật chất sử dụng trong công tác kinh doanh thương mại: Công ty
trang bị hệ thống dây chuyền sản xuất - lắp ráp máy tính CMS (công suất
12.000PCs/tháng) là dây chuyền chuyên dụng lắp ráp máy tính công nghiệp
đầu tiên và lớn nhất tại Việt Nam. Dây chuyền này được đầu tư đồng bộ,
khép kín từ khâu kiểm tra chất lượng linh kiện đầu vào đến lắp ráp, kiểm tra
tính tương thích hệ thống, kiểm tra sốc điện, nhiệt độ, độ ẩm v.v.. và được
quản lý theo tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO 9001:2000.
CMS còn có hệ thống phòng thí nghiệm đo lường máy tính Việt Nam
đạt chuẩn ISO IEC/TCVN 17025.
Công nghệ tiên tiến có nhiều thiết bị nhập mới, tính chất công việc
tương đối phức tạp đòi hỏi phải có kiến thức ở một mức nhất định mới thực
hiện được. Để đáp ứng sự thay đổi không ngừng của công nghệ hiện đại theo
kịp sự phát triển chung của toàn thế giới thì đội ngũ lao động có tay nghề
giỏi do vậy Công ty cần phải có phương pháp trả lương tương xứng.
Như vậy, yếu tố máy móc thiết bị và công nghệ của Công ty là yếu tố
cơ bản, đặc thù có ảnh hưởng tới phương pháp trả lương Công ty.
2.2. Thực trạng phương pháp trả lương của Công ty.
* Khái niệm tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, chính trị xã hội. Nó không chỉ là
phản ánh thu nhập thuần tuý quyết định sự ổn định và phát triển của người
lao động mang nó chính là động lực thúc đẩy sự phát triển sản xuất của
Doanh nghiệp, của xã hội.



Bởi vậy, cần phải hiểu rõ thế nào là tiền lương, bản chất của tiền
lương từ đó mới nhận thấy được vai trò, sự cần thiết của tiền lương đối với
người lao động nói riêng và đối với Doanh nghiệp, xã hội nói chung.
Để hiểu rõ khái niệm của tiền lương, chúng ta xem xét tiền lương qua
các thời kỳ:
Trong cơ chế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu một cách
khái quát như sau: Về thực chất, tiền lương dưới chủ nghĩa xã hội là một
phần thu nhập quốc dân, biểu hiện dưới hình thái tiền tệ, được Nhà nước
phân phối có kế hoạch cho công nhân viên chức phù hợp với số lượng và
chất lượng lao động của mỗi người đã cống hiến. Tiền lương phản ánh sự trả
công cho công nhân viên chức dựa trên nguyên tắc theo lao động nhằm tái
sản xuất sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được định nghĩa như sau:
Hiện nay, khái niệm tiền lương được bộ luật lao động quy định "Tiền
lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và
được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc" (trích
Điều 55).
Về mặt kinh tế, có thể hiểu tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị
sức lao động được hình thành thông qua sự thảo luận giữa người sử dụng sức
lao động và người lao động. Tiền lương tuân theo các quy luật cung cầu, giá
trị thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương
phải bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn
sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ.
Chuyển sang nền kinh tế thị trường trong mọi người lao động làm
công ăn lương trong xã hội, cụ thể kể cả Giám đốc đều là những người làm
thuê cho những ông chủ và Nhà nước. Sức lao động được nhìn nhận như là
một hàng hoá nên tiền lương không phải là cái gì khác mà nó chính là giá cả
sức lao động. Thật vậy, sức lao động là cái vốn có của người lao động mà



người sử dụng lao động lại có điều kiện sử dụng nó để tạo ra của cải vật chất.
Do vậy, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (người sở hữu
sức lao động) một số tiền nhất định để đổi lấy quyền sử dụng sức lao động
của người lao động còn người lao động thì đem bán sức lao động của mình
cho người sử dụng lao động để có một khoản thu nhập nhất định.
Như vậy, giữa người sử dụng lao động và người lao động nảy sinh
quan hệ mua bán và cái dùng để trao đổi mua bán ở đây là sức lao động, giá
cả sức lao động chính là số tiền mà người sử dụng sức lao động trả cho
người lao động. Hay nói cách khác tiền lương chính là giá cả sức lao động.
Nói tóm lại: Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua
thoả thuận giữa người sử dụng lao động với người lao động.
Tiền lương là một khoản chi phí bắt buộc, do đó muốn nâng cao lợi
nhuận và hạ giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp phải biết quản trị và tiết
kiệm chi phí tiền lương. Tiền lương còn là một phương tiện kích thích và
động viên người lao động làm việc có hiệu quả.
Ngoài khái niệm tiền lương còn có khái niệm tiền công
Khái niệm tiền công: Tiền công là giá cả sức lao động thảo thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Tiền công thường được áp dụng
trong các thàn phần về khu vực kinh tế ngoài quốc doanh. Các Mác viết:
Tiền công không phải là giá cả hay giá trị của sức lao động mà chỉ là một
hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sử dụng sức lao động.
* Tiền lương tối thiểu, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
- Tiền lương tối thiểu:
Tiền lương tối thiểu là mức lương quy định để làm cơ sở tín lương,
mức lương thực tế được qui định trong điều 56 Bộ luật lao động: "Mức
lương thực tế được ấn định theo giá cả sinh hoạt, đảm bảo cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thường bù đắp sức



lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và
dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác".
- Tiền lương danh nghĩa:
Là số tiền là người lao động nhận được sau khi kết thúc quá trình lao
động hay là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người bán sức lao
động.
- Tiền lương thực tế:
Biển hiện qua khối lượng hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ mà
họ mua được thông qua tiền lương danh nghĩa của họ.
Như vậy, tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số lượng tiền
theo danh nghĩa mà phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và
các tiền lương danh nghĩa được thể hiện qua công thức sau:
I TLDN
ITLTT =
I GCTT
Như vậy, ta có thể thấy rõ nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế
giảm đi. Điều này có thể xảy ra ngay khi cả tiền lương danh nghĩa tăng lên.
Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa,
của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Trong xã hội, tiền
lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động hưởng lương. Đó
cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền
lương và đời sống
2.2.1. Quy chế trả lương của Công ty
Đối với người lao động làm công tác quản lý , chuyên môn, nghiệp vụ,
lái xe, nhân viên hành chính, tạp vụ, công nhân kho và nhân viên bảo vệ.
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc của từng người, tính trách nhiệm
của công việc để hình thành hệ số của nhóm chức danh công việc. Căn cứ
vào mức độ hoàn thành công việc và chất lượng công việc để xếp hạng thành



tích đạt được, cộng với một phần lương cấp bậc và phụ cấp, số ngày công
thực tế để trả lương.
Đối với các cửa hàng và chi nhánh: tiền lương trả cho các nhân viên
bán hàng phải căn cứ vào kết qủa sản xuất kinh doanh của đơn vị với các
tính cụ thể như sau:
- Đơn vị nào hoàn thành kế hoạch doanh thu và kế hoạch lãi gộp thì
được nhận lương bằng đơn giá tiền lương nhân với doanh thu nhân
với hệ số lương khuyến khích được hưởng.
- Khi đơn vị không thực hiện hoàn thành kế koạch ( cả doanh thu và
lãi gộp) thì tiền lương cũng phải giảm theo tỷ lệ tương ứng.
Đó là toàn bộ quy chế của Công ty.
2.2.2. Hình thức trả lương.
2.2.2.1. Hình thức trả lương theo thời gian:
Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc
vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công
việc khó định mức cụ thể, những công việc đòi hỏi chất lượng cao và
những công việc mà năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy
móc thiết bị, hoạt động sản xuất tạm thời, sản xuất thử.
Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động
không gắn liền với kết quả lao động, vì vậy để đảm bảo được tính công bằng
trong trả lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải quy định chức năng, nhiệm vụ,
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động phải rõ ràng, cụ thể,
đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động phải khoa học,
chính xác, nghiêm túc.
Hình thức này được áp dụng ở các khối văn phòng, các bộ phận quản
lý hành chính, tạp vụ, chuyên môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo
vệ Công ty máy tính CMS.



• Quỹ lương tháng của đơn vị được tính theo công thức:
Vđv = Kcb x Kt x VTT
Trong đó:
Vđv: Quỹ lương tháng của đơn vị.
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công
ốm).
Kt : Hệ số lương tháng Kt có thể thay đổi theo từng tháng tuỳ thuộc vào
kết quả kinh doanh có thể lớn hơn, bằng hoặc nhỏ hơn 1.
VTT: Mức lương tối thiểu (VTT= 310.000 đồng).
Lương phần I: Dựa trên cơ sở quá trình công tác cống hiến của mỗi
cán bộ, nhân viên trên căn cứ: Mức lương cơ bản, số ngày công thực hiện
vào hệ số lương phần I so với lương cơ bản.
-Quỹ lương phần I của đơn vị trong tháng:
V1 = K 1 x Vcb
Vcb = Kcb x VTT
Trong đó:
V1: Lương phần I của đơn vị.
K1: Hệ số lương phần I (K = 0,4 ÷ 0,7).
Vcb : Tổng quỹ lương cấp bậc và phụ cấp của đơn vị trong tháng ( đã
quy đổi trừ công ốm).
Kcb: Tổng hệ số lương cơ bản của toàn đơn vị (đã quy đổi trừ công
ốm).
VTT: Mức lương tối thiểu.
-Lương phần I của người lao động:
Ti1= Knc x K1 x Vi
ai
Knc=
A
Trong đó:



Ti1: Lương phần I của người lao động thứ i.
Knc: Hệ số ngày công đi làm trong tháng của người lao động thứ i.
K1: Hệ số lương phần I ; K1 = 0,4 ÷ 0,7
Vi: Lương cấp bậc của người lao động thứ i.
ai: Số ngày công thực tế làm việc của người lao động thứ i.
A: Số ngày công đi làm trong tháng trả lương.
Ví dụ: Ta xét cụ thể về việc tính lương phần I ở đơn vị: Phòng kinh
doanh trong tháng 10 năm 2005.
-Số người của cả đơn vị Phòng kinh doanh có 10 người, số ngày công đi làm
thực tế trong tháng đều là 26 ngày.
- Hệ số lương bao gồm hệ số cơ bản và hệ số phụ cấp.
- Mức lương tối thiểu: 310.000 đồng
+ Tính quỹ lương phần I của đơn vị Phòng kinh doanh

÷ Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị: 39,3

÷ Kt : Hệ số lương tháng Kt = 130% trong đó K1 = 70% ;
(do toàn công ty kinh doanh có lãi nhưng chưa đạt kế hoạch nên được
cộng thêm hệ số lương cơ bản là: 0,3)
Áp dụng công thức:

V1 = Kcb × Kt × VTT
với Phòng kinh doanh:

VKD = 39,3 × 310.000 × 0,7 =8.528.100(đồng)
Như vậy, trong tháng 10/2003, đơn vị Phòng kinh doanh được tạm
ứng lương phần I là 8.528.100 đồng. Nhưng thực chất, thì đơn vị mới tạm
tính là 5.698.500 đồng (K1 = 50%)
+ Tính quỹ lương phần I của người lao động
Ví dụ: Ông Nguyễn Phúc Hải - Trưởng Phòng kinh doanh



Hệ số lương là: 4,83

Ti1 = Knc × K1× Vi

ai
Với: Knc = = 1
A
Ti1 = 4,83 × 310.000 × 0,7 = 1.048.110 (đồng).
Qua đây ta thấy được cách tính lương phần I của cả đơn vị và từng cá
nhân trong toàn công ty.

Ngày Hệ số
STT Họ và tên C.vụ K1 Thành tiền
công lương
1 Nguyễn Phúc Hải TP 26 4,83 0,7 1.048.110
2 Nguyễn Công Hiến PP 26 4,48 0,7 972.160
3 Đinh Văn Lâm NV 26 3,79 0,7 822.430
4 Bùi Trung Kiên NV 26 3,45 0,7 748.650
5 Nguyễn Vinh Tùng NV 26 3,79 0,7 822.430
6 Phạm Thị Thuý Hằng NV 26 3,79 0,7 822.430
7 Giang Văn Ánh NV 26 4,14 0,7 898.380
8 Trần Hồng Nhung NV 26 3,79 0,7 822.430
9 Nguyễn Văn Độ NV 26 3,45 0,7 748.650
10 Nguyễn Quốc Minh NV 26 3,79 0,7 822.430
Tổng 39,3 8.528.100

Lương phần II. Trả theo hiệu quả và mức độ phức tạp của công việc,
tính trách nhiệm của công việc, Công ty CMS xây dựng nên hệ số lương
chức danh thay thế hệ số lương cơ bản, căn cứ vào mức độ và chất lượng
hoàn thành công việc để xếp hạng (1, 2, 3, 4) và số ngày công thực tế để tính
lương cho mỗi cán bộ, nhân viên.
Lương phần II là phần còn lại của lương tháng, sau khi trừ đi lương



phần I. Để tính được lương phần II, công ty phải dựa vào phân nhóm chức
danh công việc và định hệ số lương theo nhóm chức danh công việc:
Phân nhóm chức danh công việc là việc xem xét, lựa chọn một số
chức danh có độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của công việc và
tiêu hao lao động tương tự như nhau vào cùng một nhóm.
Công ty định ra 4 hạng và hệ số lương của từng hạng như sau:
- Hạng 1: Hoàn thành suất sắc nhiệm vụ được giao, theo đúng tiến độ
kế hoạch công ty quy định, có chất lượng cao, hệ số = 1,2.
- Hạng 2: Hoàn thành tốt công việc, hệ số = 1,0.
- Hạng 3: Hoàn thành công việc ở mức độ bình thường, hệ số = 0,8.
- Hạng 4: Hoàn thành công việc ở mức độ thấp, không đảm bảo thời
gian lao động, hệ số = 0,5.
Hạng 1 tối đa = 30% (tổng số cán bộ, nhân viên hiện có của đơn vị).
Việc phân hạng do các trưởng và phó phòng quyết định sau đó công khai
trong đơn vị. Hệ số lương chức danh và phân hạng được áp dụng thống nhất
trong toàn công ty.
- Quỹ lương phần II của đơn vị:
V2 = Vđv – V1
Trong đó:
V2 : Lương phần II của đơn vị.
Vđv : Tổng quỹ lương của đơn vị
V1 : Lương phần I của đơn vị.
Trả lương phần II của tháng đối với người lao động thực hiện theo
công thức:
V2
Ti2 = × hi
H
Trong đó:



Ti : Lương phần II của người lao động thứ i
V2 : Tổng quỹ lương chi phần II của đơn vị.
H : Tổng hệ số lương của đơn vị theo chức danh đã quy đổi hạng
thành tích và ngày công thực tế của toàn đơn vị.
hi : Hệ số chức danh của người lao động thứ i đã quy đổi.
m
H= ∑hi m – là số người của đơn vị
h =1

Ví dụ: Lương phần II của Ông Nguyễn Phúc Hải
Tổng quỹ lương tháng 10/2003 của phòng kinh doanh:

Vđv = Kcb × Kt × VTT = 39,3 × 130% × 310.000 = 15.837.900
(đồng)
Tổng quỹ lương phần II:
V2 = Vđv – V1 = 15.837.900 – 8.528.100 = 7.309.800 (đồng)
Lương của ông Hải:
V2
Ti2 = × hi = 1.260.310 (đồng)
H
2.2.2.2.Hình thức trả lương theo sản phẩm.
* Công thức tính quỹ tiền lương hàng tháng theo sản phẩm của các đơn vị:

Hi = (ĐGTLn × DTih × KK) / 1000
Trong đó:
Hi : Quỹ lương tháng của đơn vị i.
ĐGTLn : Đơn giá tiền lương năm n
DTih : Doanh thu của đơn vị i bán được trong tháng h.
KK : Hệ số khuyến khích được hưởng (nếu có)
Đối với các cửa hàng và chi nhánh thì việc chia lương hàng tháng cho
nhân viên, cũng được chia tương tự như các đơn vị trả lương theo thời gian.



Ví dụ: Công ty tính lương theo sản phẩm như sau:
Do tháng 10/2003, cửa hàng số 3 của công ty đã thực hiện hoàn thành
kế hoạch doanh thu và lãi gộp được giao. Nên được hưởng hệ số lương
khuyến khích là: 1,3. Với mức doanh số bán ra của tháng 3 đạt:
1.562.340.000 đồng.
- Tính quỹ lương của cửa hàng số 3 của công ty tháng 10/2003.

Hi = (ĐGTLn × DTih × KK) / 1000 (đồng)

= (ĐGTLn × DTih × 1,3) / 1000 (đồng)
Với đơn giá tiền lương là 4đồng/1000đồng (tức là cứ 1000 đồng doanh
thu thì được hưởng 4 đồng tiền lương).
Thay vào ta có:

Hi = (4 × 1.562.340.000 × 1,3) / 1000 = 8.124.168(đồng)
Lương phần III
Khi kết thúc năm kế hoạch, nếu quỹ lương của công ty còn do tiết
kiệm giảm phí, do lãi của sản xuất dịch vụ sau khi công ty tiến hành tổng
quyết toán. Trên cơ sở đánh giá xếp hạng thành tích tập thể: A, B, C, D. Việc
chia lương phần III cho nhân viên áp dụng như chia lương phần II.
Sau khi kết thúc năm kế hoạch, căn cứ vào việc thực hiện các chỉ tiêu
được giao, giám đốc công ty quyết định khen thưởng cho từng đơn vị:
Đơn vị xếp hạng A được tính hệ số lương = 1,2.
Đơn vị xếp hạng B được tính hệ số lương = 1,0.
Đơn vị xếp hạng C được tính hệ số lương = 0,8.
Đơn vị xếp hạng D được tính hệ số lương = 0,5.
Những căn cứ để công ty phân phối lần III.



- Căn cứ vào mức độ thực hiện kế hoạch của từng đơn vị ở các chi
tiêu.
- Căn cứ vào thực hiện chế độ báo cáo thống kê.
- Căn cứ vào ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành nội quy của công ty.
- Thực hiện các phong trào thi đua, công tác xã hội,... Công ty tiến
hành họp để xem xét, đánh giá phân loại, đối với từng đơn vị, báo cáo giám
đốc, giám đốc ra quyết định.



Cách tính lương phần III
V3C «ngty
V3i = × Kcb × K3
K ct

Trong đó:
V3i : Lương phần III của đơn vị i.
V3Côngty : Tổng lương phần III của toàn công ty.
Kct : Tổng hệ số lương cơ bản toàn công ty.
Kcb : Tổng hệ số lương cơ bản của đơn vị i.
K3 : Hệ số phân hạng của đơn vị
Như vậy hình thức trả lương sản phẩm của Công ty được tính căn cứ vào
số lượng sản phẩm thực tế người lao động hoàn thành và được nghiệm thu và
đơn giá cho 1 sản phẩm.
Công ty quy định nếu công nhân làm hỏng sản phẩm quá tỉ lệ cho phép
thì những sản phẩm ngoài tỉ lệ cho phép đó sẽ không được trả lương. Nếu
sản phẩm hỏng có thể khắc phục được thì được phép tính vào sản lượng thực
tế, mà không được nghỉ bù thời gian hao phí để khắc phục sản phẩm hỏng.
Công ty đã đưa yếu tố chất lượng vào nhằm khắc phục nhược điểm của cách
tính trên là chưa phản ánh được yêu cầu về chất lượng sản phẩm và dễ làm
cho công nhân coi trọng số lượng bỏ qua chất lượng sản phẩm
Tuy nhiên việc xác định như vậy chưa thực sự có tác dụng đưa người lao
động lao động vào kỷ luật sản xuất của Công ty vì sản phẩm hỏng có thể do
lỗi của máy móc, có thể do lỗi của chính người lao động không tập chung
trong quá trình làm việc. Nếu không có một giải pháp khác thì các lỗi này có
thể thường xuyên lặp lại, ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất của Công ty.
Với các công nhân làm việc trong các dây chuyền sản xuất, sản phẩm là
kết quả lao động của nhiều người ( sản phẩm mang tính tập thể ) thì lương sẽ
được tính cho cả nhóm làm việc, sau đó nhóm sẽ chia lương cho từng cá



nhân theo phương pháp bình quân hoặc theo bậc thợ, hoặc tuỳ thuộc vào yêu
cầu của từng nhóm.
Lương phần IIII
Hệ số Hệ số quy
TT Họ và tên Hệ số Thành tiền Ký nhận
chức đổi (có
hạng (V2)
danh ngày công)
1 2 3 4 5 6 7
1 Đặng Thị Thanh 1,8 1,2 2,16 651.596,41
2 Nguyễn Hồng Vân 1,5 1,2 1,80 542.997,01
3 Vũ Thị Huyền 1,0 1,0 1,00 301.665.00
4 Nguyễn Quỳnh 1,2 1,0 1,20 361.998,01
5 Đỗ Thị Mai 1,0 1,0 1,00 301.665.00
6 Nguyễn Thị Thắng 1,0 1,2 1,20 361.998,01
7 Nguyễn Văn Gia 1,0 1,0 1,00 301.665.00
8 Nguyễn Tiến Hùng 1,0 1,0 1,00 301.665.00
9 Nguyễn Quốc Nhất 1,0 1,0 1,00 301.665.00
10 Vũ Xuân Tước 1,0 1,2 1,20 361.998,01
11 Phạm Văn Bích 1,0 1,0 1,00 301.665.00
12 Hồ Thị Đạo 1,0 1,2 1,20 361.998,01
Tổng 13,5 14,76 4.452.575,46

2.2.2.3. Phân phối tiền thưởng.
* Khái niệm:
Tiền thưởng thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến
khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động.
Tiền thưởng
- Chỉ tiêu tiền thưởng: Chỉ tiêu tiền thưởng là một trong những yếu tố
quan trọng của mỗi hình thức tiền thưởng, nó đòi hỏi phải rõ ràng, chính xác,
phải bao gồm các chỉ tiêu về chất lượng và số lượng.
- Điều kiện thưởng: Nhằm xác định những tiền đề thực hiện một hình
thức tiền thưởng đồng thời để kiểm tra việc thực hiện chỉ tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Mức tiền thưởng là một yếu tố kích thích quan
trọng để người lao động quan tâm thực hiện các hình thức tiền thưởng. Mức
tiền thưởng được quy định cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và



tuỳ thuộc theo yêu cầu khuyến khích của một hình thức tiền thưởng. Tuy
nhiên mức tiền thưởng không nên quá lớn.
* Các hình thức tiền thưởng:
Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng:
+ Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành hoặc giảm số sản phẩm hỏng so với
quy định.
+ Điều kiện thưởng: phải có mức sản lượng, kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm.
+ Nguồn tiền thưởng: Trình tự số tiền do giảm sản phẩm hỏng so với
qui định.
Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
+ Chỉ tiêu xét thưởng: hoàn thành và hoàn thành vượt mức sản phẩm
loại I và loại II trong thời gian nhất định
+ Điều kiện thưởng: Xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật các
loại sản phẩm, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm.
+ Nguồn tiền thưởng: Dựa vào chênh lệch giá trị giữa sản phẩm các
loại đạt được so với tỷ lệ sản lượng từng mặc hàng qui định.
* Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động
+ Chỉ tiêu xét thưởng: Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản
xuất và đảm bảo chỉ tiêu số lượng, chủng loại chất lượng sản phẩm theo qui
định.
+ Nguồn tiền thưởng: Là bộ phận tiết kiệm được từ chi phí sản xuất
- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu:
+ Chỉ tiêu thưởng: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết
kiệm vật tư.
+ Điều kiện thưởng: tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo qui phạm kỹ
thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động, làm tốt công tác
thống ke hoạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được.



+ Nguồn tiền thưởng: Lấy từ nguyên vật liẹu tiết kiệm, đựơc trích một
phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm. Ngoài các hình thức tiền thưởng
trên còn có một số hình thức thưởng sau:
- Thưởng đột xuất:
Phần tiền thưởng không nằm trong kế hoạch khen thưởng của công ty,
được áp dụng một cách linh hoạt. Nguồn này lấy từ quỹ khen thưởng của
công ty.
- Thưởng của công ty:
Hình thức này được áp dụng trong các trường hợp mà lợi nhuận của
công ty tăng lên. Khi đó công ty sẽ trích ra một phần để thưởng cho người
lao động.
- Thưởng sáng kiến áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật, tìm ra phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao
chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp áp dụng khi
người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời
gian nhất định, ví dụ 25 năm hoặc 30 năm; hoặc khi người lao động có
những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp.
- Quỹ tiền thưởng của Công ty: Là khoản tiền được trích lập từ quỹ
lương còn lại của năm kế hoạch, trích từ lãi của sản xuất kinh doanh, dịch
vụ, sau khi đã hoàn thành đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước theo
chế độ tài chính hiện hành theo quy định.
- Phần quỹ khen thưởng của Công ty: Do giám đốc công ty quyết định
phân phối sau khi đã có sự trao đổi thống nhất với ban lãnh đạo và các
Phòng ban nghiệp vụ
Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần có mối quan hệ chặt chẽ với nhau,
thường thì khi thoả mãn một nhu cầu vật chất sẽ dẫn đến thoả mãn nhu cầu
về tinh thần và ngược lại. Hàng năm, công ty đều tổ chức đi tham quan nghỉ



mát, nhằm tạo ta sự thoải mái, vui tươi cho ngưòi lao động, thể hiện sự quan
tâm của công ty tới đời sống tinh thần của cán bộ, nhân viên.
2.3. Nhận xét chung về công tác trả lương của Công ty.
2.3.1. Hiệu quả đạt được.
Đảm bảo đời sống của cán bộ CNV ngày càng được cải thiện là mục
tiêu không ngừng của bất kỳ một nhà quản lý doanh nghiệp nào.
Từ khi thành lập tới nay, Công ty luôn luôn đảm bảo đời sống cho mỗi
cán bộ công nhân viên thật đầy đủ, đúng kỳ và đúng chế độ. Cụ thể được thể
hiện ở một số mặt sau:
Với số lượng cán bộ, nhân viên là 24 người, trong đó có cả lao động
gián tiếp và lao động trực tiếp kinh doanh. Để hợp lý trong công tác trả
lương, công ty đã áp dụng hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian
có thưởng và trả lương theo sản phẩm (doanh thu).
Trong công tác quản lý và xây dựng quỹ lương, công ty đã thực hiện
đúng chế độ, chính sách tiền lương của nhà nước, đảm bảo thu nhập ổn định
cho người lao động
Tiền lương tính cho các đơn vị đã tính đúng, tính đủ, gắn liền với kết
quả hoạt động kinh doanh của công ty. Tốc độ tăng tiền lương phù hợp với
tốc độ phát triển sản xuất, kích thích được việc tăng năng suất lao động, nhờ
đó mà thu nhập của nhân viên ngày càng tăng. Có được kết quả đó là do
công ty đã có công tác chuẩn bị tốt: sắp xếp lao động hợp lý, cấp bậc công
việc đã phù hợp với cấp bậc nhân viên.
Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là hợp lý, phù
hợp với thực tế hiện nay. Lương tháng của cán bộ, nhân viên được chia làm
hai phần ( phần I và phần II), lương phần II của cán bộ, nhân viên có thể thay
đổi và điều chỉnh được khi có sự thay đổi về kết quả kinh doanh, về thị
trường.



Ngoài ra công tác tổ chức phục vụ tại nơi làm việc ngày càng hoàn
thiện, điều kiện lao động được cải thiện, tiền lương đã trở thành đòn bẩy kinh
tế cho nhân viên trong toàn công ty.
* Chế độ tiền lương đảm bảo đúng với sức lao động của cán bộ CNV:
Đối tượng công việc của cán bộ công nhân công ty việc bố trí lao động
ở mỗi vị trí cũng phải đảm bảo những quy định về an toàn nhất định, thời
gian làm việc trung bình đủ để đảm bảo sức khoẻ là 8 tiếng một ngày. Trong
trường hợp phải trực đêm) thì Công ty đã bố trí cho người lao động được
nghỉ bù, hoặc phải bố trí cán bộ khác trực thay.
Với mỗi giờ làm ngoài giờ cũng được tính lương làm thêm ngoài giờ,
vừa để động viên người lao động, vừa để đảm bảo tái sản xuất sức lao động
cho mỗi người lao động.
* Chế độ tiền lương luôn thể hiện sự khuyến khích người lao động làm
việc:
Có thể khẳng định tại Công ty, trong việc tính lương cho mỗi cán bộ
CNV cũng thể hiện sự khuyến khích cho mỗi cán bộ. Hàng quý, lãnh đạo
Công ty tiến hành chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ cho từng cá nhân người
lao động, ai làm việc có hiệu quả thì điểm cao, căn cứ và điểm đó cùng với
hệ số lương, những người điểm cao sẽ đựơc nhận một mức thưởng cao hơn.
Đó cũng là động lực để mỗi cán bộ công nhân viên luôn phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ, làm việc hăng say hơn.
* Đối với những cán bộ CNV bị ốm hay nghỉ thai sản:
Không tính vào ngày công làm việc thực tế, được hưởng theo mức
(nghỉ ốm: hưởng 75% lương cơ bản, nghỉ thai sản hưởng 100% lương cơ
bản).
- Hình thức trả lương thời gian áp dụng phổ biến trong các công ty và
doanh nghiệp do tính đơn giản, dễ hiểu, giúp cho CBCNV có thể dễ dàng
nhẩm tính được tiền lương của mình.



- Tiền lương cũng được tính dựa vào số ngày công làm việc thực tế
của CBCNV, nên nó có tác dụng khuyến khích CBCNV đi chăm chỉ, đầy đủ
nhằm nâng cao thu nhập.
2.3.2.Những hạn chế.
Bên cạnh những ưu điểm như trên, công ty còn tồn tại không ít nhược
điểm về vấn đề tiền lương như sau:
Quỹ tiền lương cho các đơn vị chủ yếu dựa trên cơ sở giá trị sản lượng
và tỷ lệ phần trăm tiền lương được trích, trong đó giá trị sản lượng thực hiện
là kết quả chủ yếu của bộ phận lao động trực tiếp kinh doanh, còn bộ phận
gián tiếp kinh doanh của các đơn vị cũng như bộ phận văn phòng do không
định mức được nên hưởng theo lương thời gian. Chính vì vậy chưa động
viên được người lao động cũng như nhân viên trẻ.
Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm của công ty: không tạo
động lực khuyến khích trực tiếp cho cá nhân người lao động vì không gắn
trực tiếp người lao động vào kết quả lao động của chính họ, còn mang
tính bình quân sản lượng doanh số của mỗi nhân viên. Hình thức trả lương
theo sản phẩm công ty đang áp dụng chưa thực sự phát huy được tác dụng
tăng năng suất lao động, tăng doanh thu trong công việc.
* Tiền thưởng trả cho cán bộ CNV tại Công ty thực tế là có, tuy nhiên
mức tiền thưởng còn chưa cao và chưa kịp thời trả thưởng.
Nguyên nhân:
Mức thưởng chưa cao và chậm vì: Doanh thu của Công ty phụ thuộc
vào rất nhiều nguyên nhân khách quan nên nhiều lúc không đều và không
cao. Đó cũng là điều gây ra một tâm lý không yên tâm trong người lao động
tại Công ty.
Mặt khác, các hình thức thưởng áp dụng tại Công ty còn rất nghèo
nàn, không sáng tạo trong từng trường hợp cá nhân hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ xứng đáng được thưởng để động viên đúng lúc, kịp thời. Nếu làm



được việc đó một mặt tạo được tâm lý rất tích cực cho chính cá nhân được
thưởng, mặc khác làm gương cho các cá nhân noi theo phấn đấu, tạo không
khí tích cực cho toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty.
- Cách tính lương của Công ty chưa phù hợp với tiến độ công việc,
chính vì vậy chưa đánh giá đựơc tiến độ hoàn thành của mỗi nhân viên cũng
như toàn Công ty, qua đó cũng không có khả năng khuyến khích cán bộ công
nhân viên hoàn thành đúng hoặc vượt mức tiến độ kế hoạch đề ra.
- Công tác đánh giá chất lượng làm việc của công nhân viên còn chưa
chặt chẽ, chỉ căn cứ vào bảng chấm công, trong khi đó thời gian làm việc 8
tiếng một ngày cũng chỉ mang tính quy định chung còn thực tế thực hiện còn
nhiều bất cập.
- Để đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc, thuận tiện trong khâu
quản lý có một số khoản mục như đánh giá chất lượng sản phẩm… do nhóm
kỹ thuật thực hiện nhưng theo quy định hiện tại thì không tính vào tiền lương
hay thưởng làm thêm công việc này. Điều này cho thấy đánh giá công việc
thực tế của cán bộ công nhân viên trực tiếp thực hiện những nhiệm vụ đó còn
nhiều thiệt thòi.



CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHƯƠNG PHÁP
TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CMS

3.1. Phân bổ lại quỹ tiền lương thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian đối với những người làm công tác
quản lý, còn công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao dộng bằng máy
móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một
cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu thực hiện trả
công theo sản phẩm thì sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem
lại hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn tuân theo quy
luật phân phối theo lao động và vấn đề đặt ra là phải xác định được khối
lượng công việc mà họ hoàn thành, đây là công việc rất khó bởi kết quả công
việc không thể đo được một cách chính xác, chỉ có thể xác định một cách
tương đối thông qua ngày giờ làm việc, bảng chấm công… chính vì vậy phải
có sự phân bố, bố trí người lao động vào các công việc cụ thể hơn, phù hợp,
phạm vi trách nhiệm của mỗi người để đạt hiệu quả công tác cao.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn hình thức
trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập với kết quả lao động mà họ
đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: theo thời gian có
thưởng và theo thời gian đơn giản.
* Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công
nhân do mức lương ở cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao
động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Tiền lương đựơc tính như sau:



L = S * TTT
Trong đó:
L: Tiền lương nhận được
S: suất lương cấp bậc
TTT: thời gian thực tế
Trong chế độ trả lương theo thời gian đơn giản, có thể áp dụng ba loại
như sau:
Tiền lương giờ = suất lương giờ x số giờ thực tế làm việc
Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc ngày x số giờ làm việc thực tế
Tiền lương tháng = Suất lương cấp bậc tháng x số tháng làm việc thực tế
Hình thức trả lương theo thời gian có nhược điểm lớn là không động
viên tăng năng suất lao động, việc quản lý lao động và tiền lương không chặt
chẽ, chế độ trả lương này mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử
dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung máy móc
thiết bị để tăng năng suất lao động. Nhưng vẫn được áp dụng vì nó đơn giản,
tính toán nhanh, đặc biệt đựơc áp dụng có hiệu quả trên một số lĩnh vực mà ở
đó người ta không định mức được hoặc không nên định mức lao động.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền
thưởng khi đặt được những chỉ tiêu về sản lượng hoặc chất lượng đã quy
định.
Chế độ trả lương này chủ yếu đối với những công nhân phụ làm công
việc phục vụ, ngoài ra còn áp dụng đối với những công nhân chính làm việc
ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí có tự động hoá cao hoặc những
công việc đòi hỏi tuyệt đối đảm bảo chất lượng.
Cách tính bằng cách lấy lương theo thời gian (mức lương cấp bậc)
nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.



Chế độ trả lương này có nhiều ưu điểm hơn chế độ trả lương theo thời
gian đơn giản. Phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực
tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông quan chỉ
tiêu thưởng đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm
đến trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó cũng với ảnh hưởng
của tiến bộ khoa học kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mở rộng hơn.
3.2. Hoàn thiện công tác tổ chức nơi làm việc.
* Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc:
Năng suất lao động tăng lên không chỉ do các yếu tố chủ quan như:
trình độ chuyên môn , sự cố gắng trong lao động mà còn do các điều kiện tổ
chức phục vụ nơi làm việc. Nếu tổ chức phục vụ chưa tốt thì trong cơ cấu
hoạt động sẽ có nhiều lãng phí, làm giảm năng suất lao động từ đó ảnh
hưởng đến tiền lương của CBCNV.
Để hoàn thiện công tác trả lương thì cũng phải hoàn thiện những điều
kiện về tổ chức và phục vụ nơi làm việc. Có như vậy mới có tác dụng là đòn
bẩy khích thích người lao động hăng say làm việc.
Để làm tốt công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc cần phải:
-Thiết kế nơi làm việc: nơi làm việc phải được thiết kế theo yêu cầu
của quá trình lao động
- Bố trí nơi làm việc: nơi làm việc phải được bố trí hợp lý.
Nơi làm việc cần được rà soát thường xuyên, xem xét tình hình tìm ra
những cản trở trên phương diện bố trí để nơi làm việc có thể được bố trí sắp
xếp lại cho phù hợp hơn.
- Phục vụ nơi làm việc:
+ Công nhân vệ sinh: Phân công phục vụ theo từng phòng của Ban,
quét dọn, vệ sinh sạch sẽ, bảo vệ môi trường trong sạch làm tăng thêm hưng
phấn cho CBCNV.



* Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép:
- Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã
định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó
tăng doanh thu của công ty.

- Tiết kiệm chi phí lao động do đó tiết kiệm được chi phí tiền lương,
trong khi tiền lương và thu nhập của người lao động trong công ty vẫn được
tăng lên.

Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao
động, công ty nên thực hiện chế độ khoán mức chi phí tiền lương theo kết
quả sản xuất kinh doanh bằng các biện pháp sau:

+ Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng.

+ Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động.

+ Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc
năng động có hiệu quả.

Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao
hiệu quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương.

Tổ chức lao động một cách khoa học sẽ cho phép:

- Tiết kiệm số lao động cần thiết theo nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đã
định hoặc cũng số lao động đó tăng khối lượng sản xuất kinh doanh. Do đó
tăng doanh thu của công ty.

Để chấn chỉnh lại tổ chức sản xuất kinh doanh và đổi mới tổ chức lao
động, công ty nên thực hiện chế độ khoán mức chi phí tiền lương theo kết
quả sản xuất kinh doanh bằng các biện pháp sau:

+ Xác định kế hoạch kinh doanh của từng chi nhánh, cửa hàng.

+ Xây dựng chế độ tuyển dụng lao động.



+ Đổi mới bộ máy quản lý công ty theo hướng gọn nhẹ, làm việc
năng động có hiệu quả.

Nếu tổ chức lao động được thực hiện khoa học sẽ cho phép nâng cao
hiệu quả quản lý của công tác tiền lương, các hình thức trả lương.
3.3. Hoàn thiện công tác kiểm tra đánh giá.

Hệ số hạng thành tích được xét duyệt căn cứ vào mức độ hoàn
thành công việc, chất lượng công việc và được sử dụng trong việc tính lương
nên rất có lợi cho người lao động. Trên thực tế hệ số hạng thành tích của
công ty áp dụng: hạng1 là 1,2, hạng2 là 1, hạng3 là 0.8, hạng4 là 0,5.
Khoảng cách giữa các hạng là tương đối gần do vậy sẽ khó kích thích sự
phấn đấu hết mình của người lao động. Công ty nên để khoảng cách này xa
hơn để tạo động lực người lao động phấn đấu: hạng1 là 1,5, hạng2 là 1,2,
hạng3 là 0,8, hạng4 là 0,4.

Ngoài ra cần theo dõi ngày công chặt chẽ, đi làm đúng giờ quy định,
theo dõi mức độ làm việc, đánh giá đúng những sáng kiến trong làm việc.
3.4. Hoàn thiện công tác chi trả lương cho nhân viên.

• Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm:

Kết quả kinh doanh của công ty phụ thuộc chủ yếu vào lượng hàng
bán ra của các cửa hàng. Để đạt được kết quả kinh doanh tốt thì phải khuyến
khích người lao động hơn nữa thể hiện ở chỗ gắn trực tiếp kết quả của người
lao động với người lao động.

Công ty nên giao cho các cửa hàng tự kinh doanh và hạch toán chi phí
phát sinh tại cửa hàng, mỗi tháng nộp cho công ty 27% lợi nhuận của tháng
đó. Như vậy, công ty vẫn đạt được chỉ tiêu lợi nhuận và doanh thu đề ra. Bên
cạnh đó, mỗi người lao động vì lợi ích vật chất sẽ quan tâm đến việc bán ra
thật nhiều hàng hoá hơn, tự giác quản lý các chí phí một cách hợp lý, đảm
bảo và vượt kế hoạch công ty giao.


QT062.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

More from Luanvan84

More from Luanvan84 (20)

QT062.doc