Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

141205 presentatie cultuur en cultuurverandering

853 views

Published on

presentatie cultuur en cultuurverandering

Published in: Education
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

141205 presentatie cultuur en cultuurverandering

  1. 1. Fusie en transitie Aandacht voor het culturele proces 5 december 2014 Smit.wouter@gmail.com LinkedIn: smitw Managementenconsulting.nl/blog
  2. 2. Hoofdvragen bij deze presentatie • Hoe werkt een organisatiecultuur? • Wat is een effectieve cultuur? • Hoe kun je een cultuur meetbaar maken? • Waar moet je op letten bij cultuurverandering? (Specifiek bij fusies?)
  3. 3. Cultuur: Definitie en kenmerken • “Wat wij belangrijk vinden en wat niet” • “The way we do things around here” KENMERKEN • Onzichtbaar • De kern is robuust en moeilijk te veranderen • Bestaat uit meerdere ‘lagen’. Er bestaan meerdere ‘typen’ • Groot deel van de reorganisaties mislukt vanwege beperkte cultuuraandacht • Bij voorkeur in alignment met strategie/opgave en omgeving
  4. 4. Cultuur volgens het ijsbergprincipe DNB, 2013
  5. 5. Wat is een effectieve organisatiecultuur? • Cultuur ‘in alignment’ met structuur • Sterke collectiviteit (in gedeelde waarden) • Sterke centrale waarden en waardenpatroon (focus) • Waarden zichtbaar in gedrag van medewerkers (repertoire) • Veel ‘voor’ gedrag in de arena (op alle niveaus) 5
  6. 6. Valkuilen bij cultuurverandering 1/2 • Vergeten stil te staan: De doelcultuur is niet bepaald • De gewenste waarden worden niet in de praktijk ‘geladen’ (gedrag) • Management onderschat de eigen rol (transformationeel leiderschap) • Management heeft te hoge invloedsrol in de arena • Te kleine groep bepaalt te grote resultaten (draagvlak) 6
  7. 7. Valkuilen bij cultuurverandering 2/2 • Medewerkers beschouwen waarden als ‘windowdressing’ of beleidsgeklets • Te sterk onderscheid tussen ‘publiek’ en ‘subpubliek’ discours • De eindgebruiker wordt uit het oog verloren • Het (te) projectmatig aanvliegen • De organisatie raakt betekenisloos (vacuüm) 7
  8. 8. Het bepalen van de doelcultuur Het acculturatiemodel, Smit 2014
  9. 9. Factoren die samensmelting /cultuurtransitie hebben bevorderd 1/2 Factor Voorbeeld Externe economische factoren Bezuiniging(en), Politieke factoren Loyaliteitsconflict, diffusie in verantwoordelijkheden Leiderschap Mate van transformationaliteit/ professionele ruimte/ verantwoordelijkheid/ gezien als boegbeeld/ rust kunnen bewaren. Ruimte voor experimenteren/ nieuwe werkwijzen . Manko’s organisch te repareren Duidelijkheid Starten bij het primaire proces (volgordelijk)/ spoor dat gevolgd kan worden. Doelstelling (publiek en subpubliek). Eerlijkheid en transparantie in communicatie. Periode van onzekerheid. Mogelijke samenhang in beleid
  10. 10. Factoren die samensmelting /cultuurtransitie hebben bevorderd 2/2 Factor Voorbeeld Snelheid van verandering Pace van (structuur)ontwikkeling, Periode van roldiffuusheid. Aantal veranderingen achter elkaar. Snelheid van (beleid)synchronisatie Attitude van de medewerkers Mate van logica/ gedeelde opgave/ maatschappelijke slagkracht, toekomstperspectief, nieuwsgierigheid naar de ander, intrinsieke (organisatietrots). Draagvlak voor kwartiermaker (eerste fase). Herkenning (goede) intentie van de ander Perceptie of de fusie geslaagd is Direct presteren na de fusie (quick win)
  11. 11. 5 fusiemythes ontkracht 1. De cultuurclash is moeilijk te voorspellen 2. Als voor de grootste verschillen oplossingen zijn gevonden, volgt de rest vanzelf 3. Als het bestuur er achter staat, volgt de rest vanzelf 4. De cultuurclash is een risicofactor voor fusiesucces 5. Fusiesucces ontstaat alleen bij sterk transformationeel leiderschap
  12. 12. Relatie tussen cultuur en gedragsverandering Externe variabelen Attitude Sociale norm Eigen effectiviteit Intentie Barrières Vaardigheden Gedrag Theory of planned behavior, Ajzen, 1985

×