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Mentoring corporativo

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Aprovecha la metodología de Mentoring en tu organización

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Mentoring corporativo

  1. 1. Programa de Mentoring corporativo www.estrategiaypersonas.com
  2. 2. LA METODOLOGÍA DE MENTORING EN LAS EMPRESAS Es un proceso en donde una persona de relevante experiencia y/o conocimiento (MENTOR), lo comparte de forma desinteresada y generosa, en una relación de confianza, con el propósito de facilitar el desarrollo personal de otra persona, el MENTEE. para fines tales como: Llevar a cabo el mantenimiento o instalación de sistemas o máquinas Planificar el trabajo de un equipo o un proyecto interdepartamental Presentar informes de situación a la dirección Efectuar selección de proveedores Diseñar un plan de comunicación corporativo Vincular a otros en proyectos que ya están en marcha Tomar decisiones en un contexto determinado Gestionar equipos y toma de decisiones Priorizar tareas y delegar Mejorar en el desempeño de áreas de responsabilidad de alto impactowww.estrategiaypersonas.com
  3. 3. ¿CÓMO SON LOS PROYECTOS DE MENTORING EN LAS EMPRESAS? Entre 3 y 6 meses aproximadamente de duración Son proyectos estructurados y planificados Deben reflejar los objetivos o expectativas de resultados para la empresa No implica una relación jerárquica Es comunicado a Recursos Humanos, al tratarse de una herramienta de desarrollo profesional y porque ayuda a definir el mapa de conocimiento de la organización El contenido de las sesiones y fases es reservado a los participantes si bien se informa a Recursos Humanos de los resultados El proyecto puede perseguir la mejora tanto en una destreza técnica como en una competencia www.estrategiaypersonas.com
  4. 4. "La capacidad de aprender puede ser la única ventaja competitiva" (Arie De Geus). Las organizaciones de aprendizaje valoran la creatividad por encima del control. MENTORING No es coaching, el mentoring no marca objetivo y plan de acción sino que transmite su experiencia sobre un tema o competencia concreta. Un mentor NO es un especialista sino alguien a quien su experiencia le avala como un profesional a quien se le da bien una competencia concreta. No es externo a la Organización sino que es un compañero de la misma empresa el que mentoriza Es un proceso en donde una persona de relevante experiencia y/o conocimiento (MENTOR), lo comparte de forma desinteresada y generosa, en una relación de confianza, con el propósito de facilitar el desarrollo personal y profesional de otra persona y profesional que se llama Mentorizado o MENTEE.
  5. 5. ¿PARA QUÉ UTILIZAMOS EL MENTORING EN LAS EMPRESAS? Generar una cultura de aprendizaje continua donde unos compartimos el conocimiento formal e informal con otros, independientemente de nuestra área o nivel (equipo) Expandir el talento en sus diferentes formas  para que sea más fácil alcanzar los objetivos personales y de equipo (utilidad) Dotar a los responsables de equipo de las habilidades necesarias para desarrollar las capacidades de su equipo (desarrollo) Es una flexible metodología de trabajo complementaria a otras herramientas de desarrollo profesional más estructurada como la formación en aula, los talleres, el coaching, etc. En la medida en que las personas participan en procesos de Mentoring, ya sea como MENTOR o MENTEE, la organización se beneficia enormemente generando círculos virtuosos de apoyo, aprendizaje y orientación a resultados.www.estrategiaypersonas.com
  6. 6. BENEFICIOS DEL MENTORING Genera cantera para la organización Fortalece el espíritu de equipo a través del compartir, enseñar los unos a los otros Mejora las relaciones informales (no jerárquicas): Dar Motivación y Desarrollar el Talento: “Nos importas” Aprovechar las habilidades de nuestra gente y promover que sean compartidas entre ellos/as. Avanzar en la gestión práctica del  conocimiento Incrementar la Comunicación Interna, el sentido y el orgullo de pertenencia y, por supuesto, el aprendizaje www.estrategiaypersonas.com
  7. 7. BENEFICIOS DEL MENTORING (Y II) Aflora y transmite el conocimiento informal: ¿Por qué no compartirlo y enseñarnos los unos a los otros?. Fomenta el compromiso por la organización y sus resultados y aumenta de este modo el sentido de pertenencia y el aprendizaje. Flexibiliza los procesos formativos Tiene un efecto inmediato en reducción de costes de formación y desarrollo Aprovechemos las habilidades de nuestra gente y promovamos que sean compartidas entre ellos. Avanzar en la gestión práctica del  conocimiento www.estrategiaypersonas.com
  8. 8. MENTEE es el protagonista de su desarrollo profesional, es la figura que va desarrollando una nueva capacidad gracias al ejemplo y la guía MENTOR que pone a disposición del MENTEE su experiencia y le orienta a recorrer el camino para comprobar que puede alcanzar resultados en esa parcela.
  9. 9. Responsabilidades www.estrategiaypersonas.com Guía el proceso Aporta su experiencia Identifica y trata de solucionar bloqueos Respeta la confidencialidad Adapta su rol al objetivo del mentee Escucha y propone, no juzga ni ordena Evalúa  y concluye el proyecto Refuerza los avances del mentee respetando su ritmo Colabora proponiendo posibles mejoras del proceso de mentoring Establece y cumple la planificación Se adelanta a los obstáculos Proactividad cuando lo necesita Respeta la confidencialidad Demuestra voluntad de aprendizaje Escucha, está abierto a opciones Evalúa el proyecto Valora el esfuerzo y generosidad del mentor Colabora proponiendo posibles mejoras del proceso de mentoring MENTOR MENTEE
  10. 10. ¿Puedes ser un buen mentor? ¿Tienes experiencias o habilidades para compartir en el ámbito de tu profesión? ¿Tienes habilidades de relación eficaces en el entorno profesional? ¿Tienes habilidades para motivar a otras personas deseosas de aprender? ¿Tienes una mentalidad abierta, una actitud positiva y eres consciente de tu voluntad de ayudar a otros? ¿Dispones de tiempo y paciencia para apoyar a los MENTEES?
  11. 11. Competencias del Mentor www.estrategiaypersonas.com Son honestos. Saben fomentar el desarrollo de las personas: saben escuchar, saben establecer empatía con los demás, y su personalidad convierte la mentoría en una experiencia satisfactoria. Fijan niveles altos de logro (tienen expectativas positivas y elevadas sobre la tarea y el mentorizado). Organizan experiencias que promuevan el desarrollo de las personas a quienes aconsejan, conduciéndoles hacia proyectos y equipos importantes, y hacia tareas que sean retos profesionales.
  12. 12. Rasgos de los Mentores www.estrategiaypersonas.com Son miembros exitosos y respetados de sus empresas u organizaciones. Tienen acceso a información y a personas que pueden ayudar al mentee en su desarrollo profesional. Tienen buena “química” con sus mentees. Están sólidamente vinculados con la empresa, es decir, se sienten satisfechos y cómodos en su puesto y es improbable que se vayan a otra empresa. Se ponen a disposición de sus mentees: están dispuestos a invertir el tiempo y el esfuerzo necesarios para ser buenos mentores.
  13. 13. MAPA DEL PROYECTO DE MENTORING CORPORATIVO AN OCI PRESENTATION 2020
  14. 14. LAS REGLAS DEL JUEGO COMPROMISO Una vez acordado un proyecto de Mentoring entre un MENTOR y un MENTEE ambas partes se comprometen a cumplir la planificación acordada y a tratar de alcanzar los objetivos fijados ORIENTADO Los objetivos deberán ser de utilidad para la organización, desembocando en un profesional mejor preparado, MENTEE, con impacto en indicadores de calidad, plazos o costes de la actividad CONFIDENCIAL El contenido de las conversaciones entre MENTOR y MENTEE es confidencial, independientemente de que se trata de un proyecto conocido por la organización y de cuyos resultados se informa PARTICIPATIVO Ambas partes colaboran para que el propio MENTEE encuentre su forma particular de adquirir la capacidad de que se trate sirviéndose de la experiencia del MENTOR
  15. 15. AN OCI PRESENTATION 2020 La disciplina del Mentoring www.estrategiaypersonas.com
  16. 16. KPIS RELACIONADOS CON EL MENTORING CORPORATIVO Índice de retención Mejora del clima social (capacidad directiva, colaboración interdepartamental, trabajo en equipo, identificación…) Mejora del desempeño directivo Menor plazo en la asunción del puesto Descenso de proporción de desempeños pobres Calidad de la selección interna www.estrategiaypersonas.com
  17. 17. APLICACIONES DEL MENTORING EN LAS EMPRESAS Plan de sustituciones Opción para planes de progreso personal (desarrollo) Gestión de rendimientos pobres Programas de acogida a la empresa o a puestos específicos Fomento de la movilidad interna Acompañamiento para personas con potencial Desarrollar competencias directivas Políticas de diversidad www.estrategiaypersonas.com
  18. 18. Trampas del Mentoring y cómo evitarlas
  19. 19. AN OCI PRESENTATION 2020 La técnica del Mentoring www.estrategiaypersonas.com
  20. 20. Mentoring en 4 pasos EXPLORAR Con los objetivos finales e intermedios en la cabeza, ¿qué opciones tenemos para alcanzar el próximo hito? ORIENTAR Las acciones que estamos valorando, ¿en qué medida nos van a ayudar a alcanzar los hitos? ¿Son realistas, están a nuestro alcance? DECIDIR ¿Cómo vamos a actuar para llevarlas a cabo? ¿Existe algún riesgo, temor u obstáculo? ¿Cuándo lo vamos a realizar? ACOMPAÑAR ¿Se cumplen los plazos? ¿Ha sido todo como pensábamos? ¿Cómo valoramos nuestras actuaciones? www.estrategiaypersonas.com 1 32 4
  21. 21. AN OCI PRESENTATION 2020 El diseño del proyecto de Mentoring www.estrategiaypersonas.com
  22. 22. EL PROYECTO... Compartir cuál el punto de partida Identificar los objetivos finales e Indicadores de éxito Fijar las etapas y roles de cada uno Establecer los plazos Definir los hitos de seguimiento Formular los objetivos intermedios Saber cómo evaluaremos los avances www.estrategiaypersonas.com
  23. 23. Compartir cuál es el punto de partida Aclarar el objetivo común, definiendo indicadores de éxito ¿Cómo ello va a ayudar al MENTEE en su carrera profesional? ¿Cómo ello va a ayudar a la organización? ¿Qué otras expectativas tienen MENTOR y MENTEE sobre el proyecto? Hábitos y estilos personales que pueden influir en el proyecto ¿Qué expectativas tienen MENTOR y MENTEE sobre la relación? ¿Qué riesgos, peligros o miedos es posible que debamos afrontar?www.estrategiaypersonas.com La primera reunión
  24. 24. Identificar la necesidad de cambios Si entre los objetivos del proyecto se encuentra emplear más eficientemente el tiempo, un cambio en los procedimientos de trabajo en su equipo puede ser adecuado COMPORTAMIENTOS PROCESOS RELACIONES Si el mentee persigue ser capaz de coordinar proyectos interdepartamentales, su manera de dirigirse al público objetivo al que debe movilizar es un elemento crítico Si el mentee necesita transforma el modo de trabajar de su equipo para conseguir los cambios, es muy posible que tenga que redefinir el modo en que se relaciona con ellos
  25. 25. CONTACTA hola@ialiende.es (+34) 678 66 81 86 www.estrategiaypersonas.com

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