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Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando

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Cómo diseñar una estrategia de Recursos Humanos y realizar seguimiento a través de un Cuadro de Mando

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Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando

  1. 1. 1www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando
  2. 2. 2www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando  Clarificar el contexto de trabajo del equipo de personas que trabaja con la responsabilidad de gestionar y/o liderar la función de Recursos Humanos (Talento, Personas…).  Definir las prioridades del equipo de trabajo en función de los objetivos que se establezcan para el desarrollo de su actividad en ese contexto.  Establecer un conjunto de indicadores (pertinentes, manejables y continuados) que permita realizar un seguimiento del grado de consecución de esos objetivos. Objetivos
  3. 3. 3www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando  Orientación del equipo a prioridades  Consenso con nuestros clientes  Medición y seguimiento de lo que conseguimos  Cohesión de equipo a través de un seguimiento compartido  Celebración de los éxitos y reorientación ante desviaciones  Contribuciones personales alineadas con las prioridades del equipo  Un contexto de trabajo claro que nos permita trabajar en la mejora continua Beneficios
  4. 4. 4www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando ¿Cuál es nuestro contexto?
  5. 5. 5www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando PROCESO PRINCIPAL DE TRABAJO FASE ENTREGABLE RECURSO INDICADOR INTERLOCUTOR ENTREGABLE INTERLOCUTOR FASE FASE FASE INDICADOR Define tu proceso principal
  6. 6. 6www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando CUADRO DE MANDO DE RR.HH. INDICADOR INDICADOR INDICADOR INDICADOR  Descripción  Tipo  Unidad de medida  Periodicidad  Fuente  Responsable Elaborar un Cuadro de Mando
  7. 7. 7www.estrategiaypersonas.com Objetivos Beneficios de contar con un Cuadro de Mando RRHH Acabar con el desorden 1. ESTRATEGIA de Recursos Humanos  Punto de partida: ¿cómo nos vemos?  Elementos que incluye una estrategia de RRHH  Misión y Visión del área  Contribuciones de equipo  Proceso principal de trabajo  Entregables principales  Interlocutores  Recursos clave  Coherencia con la Misión y Visión  Momentos de la Verdad  Indicadores de éxito y expectativas  Análisis de fortalezas y debilidades  Cumplimiento de la Misión y plan de mejora  Cumplimiento de la Visión y plan de desarrollo 2. CUADRO DE MANDO  Elaboración del Cuadro de mando del área  Confección del Cuadro de mando  Establecimiento de objetivos  Implantación del Cuadro de mando: formato, seguimiento y responsables
  8. 8. 8www.estrategiaypersonas.com Estrategia de RRHH
  9. 9. 9www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Valor añadido Contribución Construye Socio Mantiene El administrador Soluciona Agente de cambio ¿Qué queremos ser?
  10. 10. 10www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Construye Socio Mantiene El administrador Soluciona Agente de cambio • Actúa como consultor interno • Posee un conocimiento especializado útil • Asume criterios de decisión propios de otras áreas (rentabilidad, calidad, fidelización…) • Cuenta con una orientación al logro • Ejecuta los planes marcados desde otras áreas • Cumple con las obligaciones legales relacionadas • Decide con la Dirección de la organización • Se adelanta y propone • Hace a la organización consciente del impacto de sus decisiones en el negocio ¿Qué queremos ser?
  11. 11. 11www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando PROCESO RESULTADOS ENTREGABLES CONTRIBUCIONESRECURSOS Reflejan cómo lo estamos haciendo y qué estamos consiguiendo indicadores objetivos Asegurar la consecución o provisión de algo, a través de unas acciones, empleando ciertos medios Elementos que se proveen al cliente y que aportan valor para la consecución de sus objetivos ¿Qué incluye la estrategia?
  12. 12. 12www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Son una declaración de intenciones de cara a la organización y el equipo.  ¿Existe una variación sustancial entre una y otra?  ¿Son diferenciales del área?  ¿Son comprensibles por parte de los interlocutores habituales?  ¿Tiene una clara traducción en la forma de trabajo del equipo?  ¿Reflejan el valor que aportan a los clientes / la organización? Por ejemplo: Atraer, retener y motivar al personal idóneo para la organización, identificando los perfiles necesarios con el equipo directivo y desarrollando el talento a través de oportunidades de aprendizaje. Misión y Visión del área
  13. 13. 13www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Nos ayudan a entender la misión y nos ofrecen una idea de cuáles serán los entregables (tangibles e intangibles) que incluye. Por ejemplo:  Proveer en los plazos adecuados el talento (personas) conforme a los requerimientos de nuestros clientes internos, principalmente managers y Comité de Dirección.  Gestionar un sistema de compensación competitivo y equitativo conforme a la aportación de valor de cada empleado.  Establecer y coordinar un sistema para aportar a cada profesional un feedback equilibrado sobre su desempeño, lo que permitirá en el plano individual alinear los comportamiento con las necesidades de las áreas y la organización. Contribuciones de valor del área
  14. 14. 14www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Reclutamiento Selección Integración Formación Retribución Conciliación Movilidad Multiculturalidad Responsabilidad Social Desarrollo directivo Reorganización Gestión del Desempeño Reputación Comunicación Es el modo en que nos organizamos para hacer realidad la consecución de las contribuciones. Proceso principal
  15. 15. 15www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Multiculturalidad Responsabilidad Social Desarrollo directivo Reorganización Gestión del Desempeño Reputación Comunicación Es el modo en que nos organizamos para hacer realidad la consecución de las contribuciones.  Refleja las diferentes políticas y sistemas de RRHH, estableciendo la relación o intersección entre las mismas.  Puede usar como referencia la estrategia de la organización, procesos administrativos, el empleado, los clientes internos, o una mezcla de todos ellos.  A partir de él vamos a desplegar el resto de elementos que conforman la ejecución de la estrategia de RRHH: recursos, entregables, clientes (stakeholders), Proceso principal
  16. 16. 16www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando ¿Qué esperan de nosotros los distintos interlocutores del área? Por ejemplo:  Profesionales deseosos de trabajar en la organización con el perfil necesario.  La plantilla necesaria en cantidad y preparación para solventar las oscilaciones del ritmo de producción.  Los managers que aseguren el futuro de la organización mediante el desarrollo profesional dentro de ella.  Detectar las fuentes de desmotivación que pudieran afectar a los profesionales de la organización y proponer mejoras para eliminarlas o atenuarlas.  Plan de comunicación interna que asegure a los distintos departamentos contar en tiempo con la información crítica para su labor. Entregables principales
  17. 17. 17www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Por ejemplo: Dirección, los directores de área, los nuevos empleados, los empleados, los expatriados, los candidatos, etc.  Es preciso fijar el “nivel de servicio” que les vamos a aportar en la provisión de los entregables: plazos, características, programación, costes, etc.  Es preciso establecer la forma en que nos comunicaremos con ellos para mantener una relación excelente.  En la mayor parte de las ocasiones serán quienes valoren la actividad del área, de forma explícita o tácita. Se trata de los clientes internos y colaboradores que permiten proveer los entregables según las expectativas. Interlocutores
  18. 18. 18www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Todos los conocimientos clave, aplicaciones informáticas, herramientas, entregables de proveedores, etc. que permiten la el desarrollo adecuado de la actividad. Por ejemplo:  ERP  Base de datos de candidatos  Aulas preparadas  Manual de gestión del desempeño  Convenio laboral  Descripción de puestos clave  … Recursos clave
  19. 19. 19www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Situaciones críticas para la evolución de los indicadores o la satisfacción de los interlocutores. Por ejemplo:  Presentación de candidatos para una terna de selección.  Envío de recomendaciones sobre contenidos de formación vía email a los empleados.  Respuesta a una incidencia en la nómina.  Entrevista trimestral con un manager de necesidades de formación de un área.  Llegada de un expatriado a su destino.  … Momentos clave
  20. 20. 20www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Son el termómetro que nos permiten conocer en qué medida se están cumpliendo nuestros expectativas y las expectativas de nuestros interlocutores con respecto a nuestra labor. Admiten diferentes clasificaciones y fundamentalmente vamos a utilizar: LEAD: los que dependen más directamente de nuestra actividad, también llamados intermedios o drivers. Por ejemplo, consecución de planes de progreso personales. LAG: refleja el impacto final en el negocio en sentido amplio. Por ejemplo, mejora del aprovechamiento de las visitas a clientes fruto del mentoring realizado. ESFUERZO: refleja lo que hacemos. Por ejemplo, proceso de selección realizados. EFICACIA: refleja cómo o con qué éxito. Por ejemplo, satisfacción de los interlocutores con los cursos del plan de formación. EFECTIVIDAD: refleja su impacto en el negocio en sentido amplio. Por ejemplo, mejora del aprovechamiento de las visitas a clientes fruto del mentoring realizado. Indicadores de éxito
  21. 21. 21www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando OBJETIVOS: Por ejemplo, facturación / empleado ESTIMADOS: Por ejemplo, satisfacción del nivel manager de acuerdo al nivel de servicio acordado FINANCIERO: Facturación / empleado CLIENTE: Cuota de mercado PROCESO: Ratio incidencia / unidades producidas PERSONAS: Retención de talento directivo INNOVACIÓN: % Procesos digitalizados ENFOQUE DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO: Por ejemplo: Indicadores de éxito
  22. 22. 22www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Una vez definido el proceso principales con los elementos relacionados, y el panel de indicadores representativo del propósito del área, es el momento de analizar en qué grado estamos preparados para hacer realidad la misión y la visión: VISIÓN • Digitalización del área de RRHH • Valoración del ROI • Conocimiento del negocio por parte del equipo de RRHH MISIÓN • Instalaciones para RRHH • Rotación de personal de tiendas • Oferta remuneración flexible • Interlocución con directores de área • Alianzas con fuentes de reclutamiento • Valoración de calidad Debilidades Fortalezas PLAN DE MEJORA PLAN DE DESARROLLO Análisis de capacidades
  23. 23. 23www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando › ¿Es consistente el proceso y los elementos relacionados con las expectativas del área y las capacidades de sus profesionales? › El plan de mejora debe prepararnos para ser capaz de encarar los retos incluidos en la Misión. Misión y Plan de mejora
  24. 24. 24www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando › ¿Está evolucionando el proceso y los elementos relacionados con el escenario de la organización a medio plazo y las capacidades de sus profesionales? › El plan de desarrollo debe prepararnos para ser capaz de encarar los retos incluidos en la Visión. Visión y Plan de desarrollo
  25. 25. 25www.estrategiaypersonas.com Cuadro de Mando
  26. 26. 26www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Las características de los indicadores deben cumplir:  Pertinentes, reflejen la evolución de las expectativas.  Manejables, que se puedan obtener sin gran dificultad.  Continuados, permitan la comparación entre periodos. Indicadores de área
  27. 27. 27www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando A los indicadores y su descripción añade:  Momento de las mediciones  Tipo  Unidad de medida  Periodicidad  Fuente  Responsable Confección del cuadro de mando
  28. 28. 28www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando Los objetivos SMART concretan las expectativas de evolución:  Suponen un consenso del equipo y ciertos interlocutores acerca de el rendimiento y el cambio que esperamos del área de RRHH.  Son la referencia del área para la toma de decisiones entre alternativas.  De su seguimiento dependerá la necesidad de modificarlos en momentos intermedios del periodo. Objetivos del área
  29. 29. 29www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando La información compartida sobre los clientes debe incluir:  Área cliente  Atributos de satisfacción  Acuerdo de “servicio”  Calendario de colaboración estimados  Interlocutores y perfil  Indicadores relacionados  Momentos de la verdad  Hot-buttons  Historial  … Clientes internos
  30. 30. 30www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando El plan de implantación debe contemplar:  La información y pasos pendientes para definir el proceso principal de trabajo.  Las conversaciones y acuerdos necesarios para definir las expectativas de los clientes.  Las pruebas y entregas piloto.  Los plazos.  Las revisiones / evaluaciones de la información obtenida.  Los actores involucrados. Implantación del Cuadro
  31. 31. 31www.estrategiaypersonas.com Estrategia de Recursos Humanos y Cuadro de Mando  Volumen de formación mediante NNTT  Promociones internas  Procesos de selección exitosos (al año)  Coste medio de contratación externa  % consecución planes de progreso personal  FB 360 de los managers  Nivel de servicio interno  Movilidad interna  Diversidad (sexo, procedencia…)  Índice de equidad  Ideas innovadoras incorporadas  Aplicabilidad de la formación  Absentismo  Clima social  Back-ups preparados  Retención del talento  Plazo de plena integración  Plazo medio de incorporación  Ventas por empleado  EBITDA por empleado  Salidas por causas evitables  Accidentes  Baja por empleado  Antigüedad KPIs habituales

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