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La gestione delle Risorse Umane nell'ambito della Supply Chain - Skills Management

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Excellent Physical Distribution Event -
I ruoli chiave nella logistica, l'organigramma, il sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane, la politica retributiva

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La gestione delle Risorse Umane nell'ambito della Supply Chain - Skills Management

  1. 1. LA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE NELL’AMBITO DELLA SUPPLY CHAIN Nicola Longo Milano, 12 novembre 2015
  2. 2. INDICE UN MONDO IN …… MOVIMENTO !! 2 Commercio medievale Rivoluzione commerciale Rivoluzione industriale Società industriale Scoperta dell’America (1492) Macchina a vapore di Watt (1782) Nuove tecniche di trasporto
  3. 3. INDICE LE …… COMPONENTI LOGISTICHE 3 Una Supply Chain è costituita essenzialmente dalle diverse entità coinvolte nel processo di produzione e distribuzione Da un punto organizzativo può essere vista come un’entità costituita da multiple layers “sostenuti” da connessioni organizzative e da processi di business
  4. 4. INDICE I RUOLI CHIAVE NELLA LOGISTICA 4 I ruoli più significativi di una SC possono essere distinti in due categorie: Ruoli legati alla “produzione”  Dettaglianti e grossisti: sono i punti di vendita in cui il consumatore finale acquista il prodotto  Centri di distribuzione: sono le entità coinvolte nella ricezione dei prodotti dal punto di produzione ed eseguono un’attività di stoccaggio e distribuzione ai dettaglianti o ai grossisti  Impianti di produzione: sono quelle entità in cui i componenti sono assemblati per arrivare al prodotto finito, rientrano in questa categoria tutti i fornitori e subfornitori presenti nella catena logistica Ruoli legati al ”servizio”  Aziende di trasporto: sono quelle entità che si occupano delle operazione di trasferimento fisico dei beni  Aziende di servizi: sono quelle entità che forniscono i servizi necessari alla coordinazione e allo svolgimento delle attività della SC
  5. 5. INDICE I RUOLI CHIAVE NELLA LOGISTICA (SEGUE) 5 Le entità di business sono legate da flussi di materiali e informazioni generati dalle relazioni tra le entità stesse. Da un punto di vista organizzativo tutti gli elementi visti sopra sono composti essenzialmente da tre componenti:  Fattori esterni a monte: rappresentano tutte le entità a monte con cui l’impresa ha delle relazioni per il reperimento degli input che rientrano direttamente o indirettamente nel processo produttivo. Le funzioni chiave di questo elemento sono l’acquisto e la gestione dei materiali, la gestione delle relazioni con i fornitori, lo scambio di informazioni per il coordinamento delle attività interne con le operazioni delle varie entità a monte  Funzioni interne: includono tutte le attività e i processi impiegati per la trasformazione delle materie prime fornite dalla rete dei fornitori o per la creazione del servizio. Tali attività comprendono quelle primarie di gestione della produzione, dell’esecuzione degli ordini e di coordinamento dei flussi interni.  Fattori esterni a valle: riguardano le attività che coinvolgono le entità a valle nella SC, ovvero, i centri di distribuzione e le entità che consentono il trasferimento degli output prodotti al consumatore finale. Le attività coinvolte sono quelle di esecuzione degli ordini, della gestione del magazzino dei prodotti finiti e delle spedizioni, nonché, della logistica inversa e delle informazioni che arrivano dalle entità a valle.
  6. 6. INDICE ORGANIGRAMMA DI UN’AZIENDA LOGISTICA: UN ESEMPIO 6
  7. 7. INDICE LE PERFORMANCE COME “DRIVER” PER LA CREAZIONE DI VALORE Mission/Vision Obiettivi e Strategia Mezzi/strumenti Organizzazione Persone/competenze Performance Valori Valori individuali da vivere Valori aziendali da trasmettere Work life balance & wellness 7
  8. 8. INDICE IL SISTEMA ORGANIZZATIVO COME PREMESSA OBIETTIVI E STRATEGIE STRUTTURE ORGANIZZATIVE E RUOLI PERSONE COMPORTAMENTO ORGANIZZATIVO SISTEMA PREMIANTE CLIMA CULTURA MECCANISMI DIREZIONALI AMBIENTE ESTERNO PROGETTAZIONE ORGANIZZATIVA IMPLEMENTAZIONE ORGANIZZATIVA COMPETENZE  Sistema informativo  Sistema di pianificazione e controllo  Sistema di gestione e sviluppo delle persone  Definizione degli obiettivi  Sistemi di valutazione  Strumenti/meccanismi di incentivazione  Mercato/Territorio  Tecnologie  Contesto economico, istituzionale, culturale 8
  9. 9. INDICE I “pilastri” del Sistema di Gestione e Sviluppo delle Risorse Umane sono:  la valutazione delle posizioni/ruoli  la valutazione dei profili (richiesti vs. posseduti)  la valutazione delle prestazioni  la valutazione del potenziale IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE 9
  10. 10. INDICE IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE PERSONE: il modello delle 4 P 10
  11. 11. INDICE IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE PERSONE: il modello delle 4 P 11
  12. 12. INDICE 5) Sistema di performance management 3) Analisi, descrizione, valutazione dei ruoli/posizioni 4) Sistema di competence management Confronto sistematico tra profilo atteso e profilo posseduto in termini di:  Capacità: - individuali - relazionali - gestionali  Conoscenze tecnico - professionali Cosa Aree di responsabilità Obiettivi da trasformare in risultati Come Risultati da ricompensareComportamenti da rinforzare 1) Anagrafica dipendenti 2) Struttura organizzativa 6) Valutazione del potenziale 7) Piani di successione 8) Sistema di incentivazione IL SISTEMA DI GESTIONE E SVILUPPO DELLE PERSONE 12
  13. 13. INDICE LA POLITICA RETRIBUTIVA BASE CONTRATTUALE Valore della Prestazione (Retribuzione di RISULTATO) RETRIBUZIONE TOTALE Valore della Posizione/Ruolo (Retribuzione di INGAGGIO) 13
  14. 14. INDICE PRESTAZIONE (obiettivi vs risultati) PERFORMANCE MANAGEMENT JOB GRADING COMPETENCE MANAGEMENT VALORE/PESO DEL RUOLO COMPETENZE RICHIESTE (conoscenze sviluppate e capacità agite) RETRIBUZIONE VARIABILE RETRIBUZIONE FISSA PIANO DI FORMAZIONE E SVILUPPO LE LINEE GUIDA DELLA POLITICA RETRIBUTIVA 14
  15. 15. INDICE LE LEVE RETRIBUTIVE DI TOTAL REWARD: IMPATTO SUGLI INDIVIDUI E SULL’ORGANIZZAZIONE Leva retributiva Come viene definita/progettata Impatto sull’individuo Obiettivo organizzativo Retribuzione fissa  Definizione del valore di mercato di una posizione (analisi esterna)  Posatura delle posizioni e job evalutation (analisi interna) Fornisce sicurezza finanziaria Attrarre e trattenere Retribuzione variabile  Con obiettivi individuali  Con obiettivi organizzativi Allinea comportamenti dell’individuo a quelli dell’organizzazione Motivare Benefit  Di solito assegnati su base gerarchica Rispondono a bisogni non monetari Attrarre e trattenere Ambiente di lavoro  In base a piani di sviluppo, carriera, formazione Appagano bisogni superiori e di autorealizzazione Trattenere e motivare 15
  16. 16. INDICE ATTRARRE ALLOCARE VALUTARE PREMIARE TRATTENERE CONGEDARE Amministrazione del personale Comunicazione interna Pianificazione e disegno organizzativo Amministrazione del personale Comunicazione interna Pianificazione e disegno organizzativo Ilciclodivitadel dipendente Processi trasversali SVILUPPARE Sistemi Informativi a supporto della funzione RUSistemi Informativi a supporto della funzione RU IL MODELLO DEI PROCESSI RISORSE UMANE 16
  17. 17. INDICE REQUISITI NECESSARI RUOLO ORGANIZZATIVO FINALITA’ POSIZIONE ORGANIZZATIVA OBIETTIVI DA TRASFORMARE IN RISULTATI ATTIVITÀ DA SVOLGERE PROFILO RICHIESTO DI COMPETENZE CONOSCENZE (SAPERE ED ESPERIENZE) CAPACITA’ (COMPORTAMENTI NECESSARI) COMPETENCE MANAGEMENT IL SISTEMA DI SVILUPPO PERFORMANCE MANAGEMENT IL SISTEMA DI INCENTIVAZIONE 17 DAL RUOLO AL PROFILO RICHIESTO DI COMPETENZA
  18. 18. INDICE OBIETTIVI DI FUNZIONE/FLILIALE OBIETTIVI DEI SERVIZI OBIETTIVI INDIVIDUALI AZIONE MANAGERIALE RISULTATI VALUTAZIONE DEI RISULTATI SVILUPPO INDIVIDUALE INDICATORI DI ATTIVITÀ/RISULTATO AREE DI RESPONSABILITÀ CHIAVE SISTEMA PREMIANTE OBIETTIVI E STRATEGIE DI GRUPPO FEED-BACK BUDGET SISTEMA DI REPORTING LE “CORRELAZIONI” TRA I SISTEMI GESTIONALI 18
  19. 19. INDICE Prestazioni realizzate: RISULTATI Competenze Organizzazione Tecnologie/ strutture Prestazioni attese: OBIETTIVI Analisi organizzativa per l’individuazione di possibili azioni di miglioramento Mappatura e valutazione delle competenze per la definizione di piani di formazione e/o di sviluppo LE COMPETENZE COME “PREMESSA” PER LE PERFORMANCE Una competenza è l’insieme di conoscenze, attitudini, motivazioni, abilità, atteggiamenti che permettono al singolo individuo di attuare con sistematicità comportamenti efficaci per l’ottenimento del risultato organizzativo desiderato, entro un contesto definito. (rif. Spencer & Spencer) 19
  20. 20. INDICE Pratiche (abilità manuale, uso di strumenti) E.Q.F. Obiettivi di apprendimento Conoscenze Abilità Competenze (Knowledge) (Skills) (Competences) Nozioni teoriche Nozioni pratiche SO Capacità osservabili di applicare conoscenze e utilizzare know-how per risolvere problemi, declinate in comportamenti Cognitive (logica intuito creatività) SO FARE PROFESSIONALI Verticali Comprovata capacità di UTILIZZARE conoscenze, abilità, capacità personali, sociali, metodologiche, in situazioni di lavoro FACCIO Responsabilità e Autonomia + = MANAGERIALI Trasversali LE COMPETENZE SECONDO IL MODELLO E.Q.F. European Qualification Framework 20
  21. 21. INDICE LE COMPETENZE MANAGERIALI 1. Pianificazione 2. Budget e risultati 3. Miglioramento e innovazione 4. Gestione dei collaboratori 5. Relazioni interne ed esterne 6. Autoefficacia 21
  22. 22. INDICE LE CAPACITÀ 22 1. Soluzione dei problemi 2. Elaborazione di piani e strategie 3. Comunicazione e ascolto 4. Lavoro di gruppo 5. Persuasività e negoziazione 6. Leadership 7. Orientamento ai risultati e iniziativa 8. Pianificazione e programmazione 9. Gestione del tempo 10. Decisione e assunzione dei rischi 11. Flessibilità e orientamento all’innovazione 12. Gestione dello stress e fiducia in sé
  23. 23. INDICE 23 Grazie per l’attenzione !!
  24. 24. INDICE PER CONTATTARCI 24 Skills Management S.r.l. Via Massena, 71 10128 TORINO Tel: +39.011.5690606 Fax: +39.011.5690633 Nicola Longo nicola.longo@skillsmanagement.it +39. 335.5743071 www.skillsmanagement.it

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