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Capacitacion-en-general

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Capacitacion-en-general

  1. 1. Nombre: Noemí Lizeth Dueñas Carbajal.Facilitadora: Freyra Gabdel Lomeli Aguilar.C.B.T.a.: Centro de Bachillerato Tecnológico Agropecuario.Fecha: Junio del 2013
  2. 2. INTRODUCCIÓNEn este trabajo se presentara la capacitación en general dondese presentara lo que es la capacitación y todo lo que se deriva deella, la capacitación es muy importante para el área detrabajo, bueno no solo para eso, pero es de lo que a continuaciónmostraremos , déjenme mencionarles que la capacitación es paracomo su nombre lo dice capacitar al personal a ingresar o bien alque ya esta dentro del área administrativa, es necesariocapacitar a todo el personal sin excepción de alguno, ya que conesto se mejora el rendimiento de su labor.
  3. 3. INDICE ¿Que es? Definiciones de capacitación ¿Para que sirve? Subsistema de capacitación Beneficios de capacitación Objetivos de la capacitación Diagnostico de necesidades Tipos de capacitación Importancia de la capacitación Cuanto puede gastar una organización para capacitar a su personal La planeación estratégica y la capacitación Proceso de capacitación Desarrollo de un programa de capacitación Proceso de capacitación del personal Determinación de necesidades de capacitación Programa de capacitación Control y evaluación del programa de capacitación
  4. 4. ¿QUÉ ES?La Capacitación es un proceso que posibilita alcapacitando la apropiación de ciertosconocimientos, capaces de modificar loscomportamientos propios de las personas y de laorganización a la que pertenecen. La capacitación es unaherramienta que posibilita el aprendizaje y por estocontribuye a la corrección de actitudes del personal enel puesto de trabajo.
  5. 5. DEFINICIONES DECAPACITACIÓNPara Byars Rue la capacitación es:Un proceso que se relaciona con el mejoramiento de las aptitudes delos individuos y de los grupos dentro de la organización.Según Reyes Ponce:La capacitación consiste en dar al empleado elegido la preparaciónteórica para desempeñar su puesto con toda eficiencia.A. F. Sikila, la define como:El proceso educativo a corto plazo en que se utiliza un procedimientosistemático por medio del cual el personal obtiene aptitudes yconocimientos técnicos para un propósito particular.Para Amaro Guzmán es:El proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador oempleado a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad paraaumentar la eficiencia en la ejecución de sus tareas.
  6. 6. ¿PARA QUE SIRVE?La capacitación se torna una necesidad cuando existe unabrecha en la performance, es decir una brecha queimpide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos yobjetivos de una organización y esta es atribuible aldesarrollo de las actividades del personal. Los nuevosconocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades entodas y cada una de las acciones inherentes al rol quedesarrolla la persona en la organización. Estas nuevasresponsabilidades están en general relacionadas con laposibilidad que le dan los conocimientos a las personas quepuedan tomar decisiones propias, que antes dependían de unsuperior o de un par capacitado anteriormente, siempredentro de la función específica que desempeña en laorganización y para la cual está siendo capacitado.
  7. 7. SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓNLa Capacitación es un acto intencionado que proporciona los medios parahacer posible el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno interno quemotiva al trabajador.El propósito de la capacitación es orientar esas experiencias deaprendizaje en sentido positivo y benéfico, así como complementarlas yreforzarlas con una actividad planeada para que el personal de todos losniveles pueda desarrollar más rápidamente sus conocimientos y lasaptitudes y habilidades en su propio beneficio y el de la organización.El subsistema de capacitación forma parte del sistema de personal, y susconocimientos, de acuerdo con la teoría de sistemas, son entradas,proceso de conversión, salidas y retroalimentación.Concebir la función de capacitación como un sistema permite enfocarlacomo una serie de fases encaminadas a dotar al personal deconocimientos, desarrollar habilidades y mejorar sus actitudes para ellogro de objetivos individuales, de la organización y área de trabajo.
  8. 8. Entrada-Necesidades decapacitación.-Recursosorganizacionales.-Información.-Lineamientosnormativos.(LFT)Proceso deConversión-Programas decapacitación.-Tecnologíaeducativa.-Proceso deaprendizajeindividual.Salida-Conocimientos.-Habilidades.-Actitudes.-Eficaciaorganizacional.Retroalimentación
  9. 9. •Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.•Eleva la moral de la fuerza de trabajo.•Mejora la relación jefes-subordinados.•Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.•Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.•Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.•Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.•Elimina los costos de recurrir a consultas externas.•Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución deproblemas.•Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.•Forja lideres.•Sube el nivel de satisfacción con el puesto.•Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.•Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.•Ayuda a la orientación de nuevos empleados.•Hace viable las políticas de la organización.•Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad paratrabajar y vivir en ella.BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
  10. 10. OBEJTIVOS DE LACAPACITACIÓNNo todos los beneficios de los programas decapacitación de una organización se originan enlas entidades corporativas. Los empleados ganansobre una base personal de su exposición a lasexperiencias educativas; especialmente losprogramas de desarrollo de administradores.
  11. 11. Objetivos particulares de la capacitación:•Aumentar la productividad.•Promover la eficiencia del trabajador.•Proporcionar al trabajador una preparación para desempeñar puestos demayor responsabilidad.•Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.•Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediantelos intercambios personales que surgen durante la capacitación.•Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.•Contribuir a reducir quejas del personal y evaluar la moral de trabajo.•Facilitar la supervisión del personal.•Promover ascensos con base en el merito personal.•Contribuir a la reducción del movimiento de personal.•Contribuir a la reducción de los accidentes de trabajo.•Contribuir a la reducción de los costos de operación.•Promover el mejoramiento de las relaciones humanas en la organización y dela comunidad interna.Objetivo general de la capacitación:Conseguir adaptar al personal para elejercicio de determinada función o ejecuciónde una tarea específica en una empresadeterminada.
  12. 12. DIAGNOSTICO DE NECESIDADESHacer un buen diagnóstico evita “capacitar por capacitar”.Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidadesde capacitación están las siguientes:Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando uncuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan porescrito.Entrevista, que consiste en recabar la información a través de undiálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistartambién al jefe directo del empleado para preguntarle en qué consideraque deben capacitarse sus subordinados.Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo paracompararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar lasdeficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
  13. 13. Consultores externos, que consiste en contratar personas externasy especializadas en detectar necesidades de capacitación.Los instrumentos más usuales son:Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista depreguntas específicas dirigidas a reunir información sobreconocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajoque desempeña la persona, o la empresa.Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar ladescripción y perfil de puesto para conocer las funciones y losrequisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De estaforma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la personahace.Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño deuna persona con los estándares establecidos para ese puesto. Estopermite conocer las áreas en las que se debe capacitar paraincrementar el nivel de desempeño del empleado.
  14. 14. TIPOS CONTENIDO1. Capacitación parael trabajoa) Capacitación de pre ingresob) Inducciónc) Capacitación promocional1. Capacitación en eltrabajoa) Adiestramientob) Capacitación específica y humana1. Desarrollo a) Educación formal para adultosb) Integración de la personalidadc) Actividades recreativas y culturalesTIPOS DE CAPACITACIÓN
  15. 15. La capacitación de personal es un proceso que se relaciona comoel mejoramiento y el crecimiento de las aptitudes de losindividuos y de los grupos que forman parte de la organización.La importancia de la capacitación no se puede subestimar. Ayuda a la organización Ayuda al individuo Ayuda a las relaciones humanas en el grupo de trabajoLa manera más simple de resumir la importancia de lacapacitación sea considerarla como una inversión que hace laempresa en su personal.IMPORTANCIA DE LA CAPACITAIÓN
  16. 16. Algunas empresas necesitan contratar personal capacitado,pero como la oferta de este tipo de personal es muypequeña tienen que desarrollar programas de capacitaciónpara prepararlo, y una vez que lo han capacitado tienen queofrecerle niveles de sueldos y salarios atractivos, buenacalidad de supervisión y suficientes oportunidades deascenso para poder conservarlo.CUANTO PUEDE GASTAR UNAORGANIZACIÓN PARA CAPACITAR ASU PERSONAL
  17. 17. Al hablar de planeación estratégica es hacer mención entre otras cosas aestrategia, por lo que se debe recordar que una estrategia, es un planunificado, comprensible e integral, diseñado para asegurar que losobjetivos básicos de la empresa sean alcanzados, sin olvidar también, queimplica integrar las principales metas, objetivos y políticas de unaorganización y a la vez establecer una secuencia lógica de las acciones arealizar para lograr un objetivo. Una estrategia formulada en formaadecuada, ayuda a poner orden y asignar los recursos de la organizacióncon el fin de lograr una situación viable y original, así como anticipar losposibles cambios en el entorno y las acciones imprevistas de losoponentes, en el cual también se establecen las condiciones y los recursosnecesarios para su implantación. La capacitación debe ser parte de laplaneación estratégica y a su vez también deberá ser planeadaestratégicamente, ¿pero cómo podría hacerse la planeación estratégica dela capacitación?. La respuesta debería ser: igual que la planeaciónintegral, el administrador de los recursos humanos deberá tener muy claroel qué y para qué impartir capacitación y qué tipo de capacitación impartir.LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA YLA CAPACITACIÓN
  18. 18. La capacitación continua significa que los trabajadores se debenencontrar preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades yasea dentro o fuera de la empresa. Este proceso se compone de 5 pasosque continuación mencionare:Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de losconocimientos y desempeño.Diseñar la forma de enseñanza: Aquí se elabora el contenidodel programa folletos, libros, actividades. Etc.Validación: Aquí se eliminan los defectos del programa y solo sepresenta a unos cuantos pero que sean representativos.Aplicación: Aquí se aplica el programa de capacitación.Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.PROCESO DE CAPACITACIÓN
  19. 19. El éxito de un programa de capacitación depende de que se hayaplaneado y preparado adecuadamente. Lograr el máximo beneficio para los participantes. Darle al programa importancia y validez. Aumentar la seguridad en si mismo a los instructores encargadosde impartir el programa.Objetivos: El primer paso para elaborar un programa de capacitaciónconsiste en determinar los objetivos del programa.Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, es decir, lasexpresiones claras de los propósitos.DESARROLLO DE UN PROGRAMA DECAPACITACION
  20. 20. PROCESO DE CAPACITACIÓN DELPERSONALLa capacitación continua también significa que los trabajadores seencontrarán preparados para avanzar hacia oportunidades mejores ymás difíciles, ya sea dentro o fuera de la propia empresa. Esto, a suvez, permitirá mejorar el ambiente de trabajo y reducir la rotación depersonal. El efecto más importante de la capacitación continua, es queresultan beneficiados tanto la compañía como los empleados.La capacitación y el adiestramiento de los trabajadores se encuentralegislada en los artículos 153-A a 153-X de la Ley Federal del Trabajo,donde se establece que: "Todo trabajador tiene el derecho a que supatrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo quele permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a losplanes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y elsindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría delTrabajo y Previsión Social.
  21. 21. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajadoren su actividad, así como proporcionarle información sobre la aplicación denueva tecnología en ella;• Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nuevacreación;• Prevenir riesgos de trabajo;• Incrementar la productividad, y• En general, mejorar las aptitudes del trabajador.“De esta forma el desarrollo del personal involucra dos elementos en granmedida parecidos, pero con diferentes objetivos y, por tanto, con diversasformas de diseño y ejecución, como son: Adiestramiento. Se refierefundamentalmente al entrenamiento utilizado con mayor frecuencia dentrode las pequeñas empresas, ya que es el entrenamiento básico requerido paraque un trabajador desempeñe las funciones para las que ha sido contratado.Capacitación. Entrenamiento avanzado que se le proporciona al trabajadorpara facilitarle un mayor desarrollo personal y profesional que permita, enconsecuencia, el desarrollo de la empresa misma, mediante la adquisición deconocimientos principalmente de carácter técnico, científico yadministrativo.
  22. 22. Antes de iniciar un plan de capacitación en una empresa esimportante detectar qué necesita “toda necesidad implica lacarencia de un satisfactor”, este es el centro en el que gira toda lalectura. La capacitación soluciona problemas de la empresa cuandolas causas son deficiencias por parte de los trabajadores en tresaspectos: conocimientos, habilidades y actitudes y esta capacitaciónpuede enfocarse a que el trabajador las adquiera, las reafirme osimplemente las actualice. Cuando los problemas son administrativoso económicos las soluciones están en hacer cambiosorganizacionales. Los cursos pueden ser de mucha calidad, pero si noestán dirigidos a satisfacer las necesidades detectadas a partir deldiagnóstico, entonces pierden sentidoDETERMINACIÓN DENECESIDADES DE CAPACITACIÓN
  23. 23. Los programas de capacitación son la respuesta a los problemas que seencuentran en los diagnósticos previos a su elaboración y son la base paraorientar acciones posteriores. La guía tiene el propósito de facilitar al lector elaprendizaje del tema en forma autoadministrable de manera clara, sencilla y conaplicación inmediata. El documento se encuentra integrado por ocho apartados:en el primero se resáltala importancia de elaborar un programa decapacitación, el segundo hace referencia a la información que se requiere paraestructurar un programa, el tercero desarrolla los elementos a considerar en laredacción de objetivos, su propósito y clasificación, en el cuarto se anotan lospasos a seguir en la selección organización de contenidos de capacitación, elquinto aborda las funciones delas técnicas de instrucción y grupales como basedel proceso enseñanza -aprendizaje, el sexto presenta como llegar a unaadecuada selección de recursos didácticos, sus funciones, clasificación ycaracterísticas, el séptimo describe las diversas actividades que se realizandurante la evaluación del instructor, participante y del mismo curso, el octavo yúltimo capítulo muestra cómo realizar el llenado de formatos para laestructuración de un programa, Objetivo, Proporcionar los elementos sustantivospara la aplicación de los principios técnicos y pedagógicos en la elaboración de unprograma de capacitación, de acuerdo a los elementos que lo componen.PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
  24. 24. La última fase del proceso de capacitación es la evaluación de la calidad delprograma por parte de la unidad de capacitación. El propósito de esto es recibirde los participantes retroalimentación que sea útil para mejorar los contenidoseducacionales del programa que se aplico.Además de los rastreos inmediatos, los encargados de programas de capacitacióna veces hacen evaluaciones semestrales o anuales para evaluar la capacitación, lacantidad de beneficios que aporto, el grado de deterioro, el grado de aplicaciónde conceptos, y los cambios en las actitudes de los participantes hacia lacapacitación. Este tipo de evaluaciones administrativas son útiles paraentrenadores e instructores.V. Hoddap.12 probó experimentalmente un programa de capacitación ysupervisión en el servicio de ingreso interior en el cual encontró que puedenhacerse mediciones de conducta en capacitaciónR. House 13 realizó una investigación acerca de las concepciones, los conceptos ylos métodos de desarrollo ejecutivo y trabajo sobre los requisitos esenciales deapoyo de administración y la importancia de las variables del ambiente en laeficiencia de la capacitación.CONTROL Y EVALUACIÓN DELPROGRAMA DE CAPACITACIÓN

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