Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Balanceret Talent Pipeline

576 views

Published on

En konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder

Published in: Business
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Balanceret Talent Pipeline

  1. 1. En konkret metode til at fastholde og avancere jeres mest talentfulde kvinder Balanceret Talent Pipeline www.potentialco.dk
  2. 2. Muligheden: Løs paradokset med kvinder i ledelse og udnyt jeres potentiale Business-casen er tydelig Top-kvartilen af globale virksomheder med kvinder i topledelse (19-44% rep.) viser 26% forskel i ROIC i forhold til bund-kvartilen (0% rep.). En dansk ledelse med høj mangfoldighed skaber i gennemsnit en profitmargin der er 12,6%- point højere end en dansk ledelse med lav mangfoldighed. Talentmassen bobler allerede 57% af 500 kvindelige ledere i 30 danske virksomheder ønsker at avancere, mens 60% af de samme virksomheders HR direktører vurderer, at deres kvindelige ansatte ikke er interesserede i at nå nærmere toppen. 53% af 900 adspurgte kvinder udlevede kun deres karriereambitioner delvist, 13% havde sat dem på midlertidigt standby Kilder: Boston Consulting Group; ISS; Proacteur; Catalyst, Potential Company
  3. 3. To i et: Talentfastholdelse OG kvinder i ledelse ”Vi er bange for at vi ikke udnytter hele talentpotentialet lige nu” Med den stigende konkurrence om de dygtige medarbejdere, har tiltrækning, fastholdelse og optimal udnyttelse af talenterne aldrig været vigtigere. Det optræder som et af de mest fremtrædende forretningskritiske HR-udfordringer i disse år. ”Vi bløder kvindelige talenter” Særligt de dygtigste kvinder er i fokus, fordi der fortsat eksisterer markante udfordringer med at fastholde dem i pipelinen mod topledelse. Vi arbejder derfor med den samlede medarbejderskare, dvs. både mænd og kvinder. I får værktøjer til: - At udnytte alle kompetencerne i hele talentmassen uanset køn - Markant at øge andelen af kvinder, der fortsætter mod topledelse, på få år
  4. 4. Det er i 30’erne, at udskilningen sker 28 I 29 I 30 I 31 I 32 I 33 I 34 I 35 I 36 I 37 I 38 I 39 I 40 I 41 I 42 I 43 I 44 I 45 I 46 I 47 I 48 I 49 50 % kvindelige mellemledere 50 % mandlige mellemledere 10 % kvindelige topledere 90 % mandlige topledere Alder ?
  5. 5. Udgangspunkt: Talentårene som afgørende livsfase Tiden, hvor det er mest afgørende for virksomhedernes ansatte at vise og udvikle deres talentpotentiale, falder sammen med den livsfase, hvor de stifter familie Arbejds- og kønskultur, forventninger, rammevilkår og individuelle problematikker rammer både kvinder og mænd i denne fase, men ofte med forskellige konsekvenser
  6. 6. Oldgamle kønsroller ligger til grund for konsekvenserne Mor Far Forventes først og fremmest at være primær omsorgsgiver Ønsker (ubevidst) at honorere denne forventning Har også et personligt ønske om at kunne forfølge sine professionelle aspirationer Ønsker (ubevidst) at honorere denne forventning Har også et personligt ønske om at kunne være der for familien Forventes først og fremmest at være primær skaffer
  7. 7. Vi kalder det: Omsorg < > Ambition Dilemmaet
  8. 8. Når mange kvinder ønsker at opprioritere familielivet i en periode Konsekvensen for karrieren: De kvinder mister…: - Forretningsforståelse - Netværk - Prioritering af arbejdet Til gengæld udvikler de…: - Øget effektivitet - ”People skills” - (Projekt)ledelse Mismatch m. eksisterende karrierelogik Manglende motivation og lavere arbejdsmoral Færre kvinder i ledelse
  9. 9. Det er dyrt, når kvinderne mister motivationen – eller ligefrem tjekker ud • Bundlinjen er 39% højere i virksomheder med høj moral og motiverede medarbejdere end hos gennemsnittet • Det økonomiske bidrag til virksomheden er 225% større hos de medarbejdere, der performer bedst, i forhold til dem, der performer dårligst • Det koster ca ½ million at erstatte en akademiker Kilder: Fortune Magazine, McKinsey & Co, Carl Bro
  10. 10. Mange virksomheder famler i blinde efter løsningen Erhvervsjordemoder/Barselscoach Netværk for de kvindelige talenter Barselsnetværk Assertionstræning for kvinder Workshop om køns-bias i organisationen Faglig efteruddannelse Ingen særlig fokus på kvinder Familievenlige ordninger Karrierecoaching Mentorordninger Kvinde-talent-shortlist Fleksible arbejdstider
  11. 11. Individ Arbejdsplads Samfund Løsningen er tredimensionel – dette projekt fokuserer på løsninger i samspil mellem individ og arbejdsplads
  12. 12. Indsigtsbaseret problemløsning Datadrevet tilgang – hvad kan I se på jeres data allerede nu? • Pipeline fra bund til topledelse • Sygemeldinger og afgang ifm. barsel • Medarbejdertrivsel • Potential/performance sat i forhold til alder og livsfaser • Deltids- og orlovsaftaler sat i forhold til karriereudvikling + Fokus på mindset og arbejdskultur …
  13. 13. Er I i jeres mindset og arbejdskultur…: • Køns-bevidste? • Adfærdsforskelle • Biologiske forskelle • Stereotyper og bias • Arbejdstids-bevidste? • Praktiske muligheder for • Deltid • Orlov • Fleksible arbejdstider og –former • .. og karrieremæssige konsekvenser • Transitions-bevidste? • Fra uddannelse til arbejde • Fra primært arbejde til familie/arbejde • Fra familie/arbejde til primært arbejde
  14. 14. Balanceret Talent Pipeline projektet i praksis 5 trin: 1. Indsigter: Audit af virksomhedens konkrete udfordring (eksisterende data -> kvantitativ/kvalitativ undersøgelse) 2. Indsatser: Opstilling af foreslået indsats program for virksomheden/afdelingen, baseret på indsigter fra audit 3. Indstilling: HR/Ledelsesseminar ->Go-ahead og buy-in fra ledelsen 4. Implementering: Endelig udvikling og implementering af aftalte initiativer 5. Indsamling: Evaluering og dokumentation
  15. 15. Samarbejdet foregår på det indsigtsniveau, I befinder jer – jeres status: Vi er i gang med løsninger, men vil gerne sparre om konkrete problemområder Vi kender udfordringer og årsager, men er i tvivl om de bedste løsninger Vi kender udfordringen men er uklare på årsagerne Vi vil gerne forstå vores udfordringer
  16. 16. www.potentialco.dk Potential Company Potential Co. Lisbeth Odgaard Madsen CEO og founder lom@potentialco.dk +45 50 98 42 21 @lisbethom Kontakt os, hvis du vil vide mere

×