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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: UN
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LABORAL E INDIVIDUAL
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TABLA DE CONTENIDO
1. HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA.................................
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TABLA DE FIGURAS
FIGURA 1. Fortalezas de una organización .........................................
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1. HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA
Imagen 1. La ética se hace importante en la capa...
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Luego, si se toma como punto de referencia que la ética es una conducta que debe
ser desarrollad...
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Este filósofo –Sócrates-, ubica al hombre como el responsable de sí mismo y de sus
asuntos, a pa...
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Entonces, lo que necesita el hombre para poder actuar éticamente es indagarse y
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1.1.2.La honestidad
En la página web de la Asociación Espiritual Mundial Brahma Kumaris (2006), ...
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que Platón identifica justicia con felicidad cuando afirma que sólo el justo es feliz y desdicha...
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1.2.El Amor como Componente de la Ética
Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al proble...
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La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar
y cultiv...
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1.3.El Amor para Fromm
Imagen 4. El amor a los demás se fundamenta en la capacidad de los seres...
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hace de su existencia separada y desunida una insoportable prisión. Se volvería loco si no pudi...
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Lo que no se tiene en cuenta es la motivación de la actividad. Consideremos, por ejemplo, el ca...
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El amor no es esencialmente una relación con una persona específica; es una actitud, una
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El amor fraternal, es el amor a todos los seres humanos; se caracteriza por su falta de
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2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Imagen 5. La gestión del talento humano debe ir en busca del bien...
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(…) El área de Recursos Humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los
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sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misión, visión
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Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones es...
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Ahora bien, Chiavenato (2009), refuerza y complementa lo anterior, con la siguiente
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Por su parte, Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.), precisan que la gestión del
talento humano...
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De manera que:
El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y ...
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Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos -crecimiento sostenido,
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La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes
medios:
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3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO
Imagen 6. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo ...
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Ahora, la importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la
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funciones y acciones específicas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto
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Generales: Aplica a todos los niveles de la organización. Son de alto impacto o criticidad, por...
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 Permiten el desarrollo de la autoridad, liderazgo, confianza,
transparencia, objetividad y ap...
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5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS
Imagen 8. Las condiciones del clima organ...
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Así, Gonçalves (s.f.) considera que:
El conocimiento del clima organizacional proporciona retro...
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 Estas características son percibidas directa o indirectamente
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TABLA 1. Elementos del clima laboral
Estos cinco elementos determinan el rendimiento del person...
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(…) El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
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TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional
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Se puede concluir, que la identificación y claridad sobre el clima organizacional,
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GLOSARIO
Amor al prójimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos, basado en el amor
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Ética: La ética como construcción teórica de la filosofía indaga sobre el recto
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Honestidad: Es la conciencia clara ante sí mismo y ante los demás, donde crece el
reconocimient...
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Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia, expone y
muestra a los cl...
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BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México. Editorial McGraw Hill.
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WEBGRAFÍA
Álvarez Valverde, Shirley (2001). La cultura y el clima organizacional como factores
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Medina, Mariana (2012). Política organizacional. Concepto y esquema en la empresa.
Recuperado e...
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IMÁGENES
Imagen 1. (s.a.). Principios y valores éticos. (s.f.). Tomada de
http://www.cedimaips....
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CRÉDITOS
Experto Temático
Laura Milena Ochoa Rodríguez
Asesora Pedagógica
Gloria Yiced Pulido C...
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éTica y gestión del talento humano

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éTica y gestión del talento humano

  1. 1. 0 Copyright SENA © - 2013
  2. 2. 1 Copyright SENA © - 2013 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO: UN ENCUENTRO CON LA ÉTICA EN EL CONTEXTO LABORAL E INDIVIDUAL Capítulo 1: Ética y Gestión del Talento Humano Presentación Con la llegada de la globalización y la era digital, las organizaciones han tenido que transformarse para no quedar marginadas al cambio. Así, han replanteado la manera de proyectarse ante sus públicos internos y externos -entendidos, como sus colaboradores y clientes, respectivamente-. De ahí que ha surgido una preocupación por la gestión del talento humano y la dirección de personas, en la medida que ambas llevan a las empresas a crecer en todos los ámbitos posibles; no sólo en términos de productividad, posicionamiento, sino de sustentabilidad y responsabilidad social. Así pues, en el transcurso de esta primera unidad se estudiarán conceptos y definiciones como gestión del talento humano, políticas y procedimientos de la organización, portafolio institucional y clima organizacional, entre otros de interés.
  3. 3. 2 Copyright SENA © - 2013 TABLA DE CONTENIDO 1. HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA................................... 4 1.1.Principios y Valores Universales ............................................................................ 7 1.1.1.Integridad ......................................................................................................... 7 1.1.2.La honestidad .................................................................................................. 8 1.1.3.La justicia......................................................................................................... 8 1.1.4.La felicidad....................................................................................................... 9 1.2.El Amor como Componente de la Ética................................................................ 10 1.3.El Amor para Fromm............................................................................................ 12 1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal..................................................................... 14 2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO...................................................................... 17 2.1.Objetivos de la Gestión del Talento Humano ....................................................... 24 3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO ........................................................................ 26 4. LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS ........................................................................ 27 5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS ...................... 31 GLOSARIO.................................................................................................................... 38 BIBLIOGRAFÍA.............................................................................................................. 42 WEBGRAFÍA................................................................................................................. 43 IMÁGENES.................................................................................................................... 45 CRÉDITOS.................................................................................................................... 46
  4. 4. 3 Copyright SENA © - 2013 TABLA DE FIGURAS FIGURA 1. Fortalezas de una organización .................................................................. 25 TABLA 1. Elementos del clima laboral .......................................................................... 34 TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional .......................................................... 36
  5. 5. 4 Copyright SENA © - 2013 1. HACIA UNA APROXIMACIÓN DEL CONCEPTO DE ÉTICA Imagen 1. La ética se hace importante en la capacidad de discernimiento para proceder en busca del bien para sí mismo y con los demás. Históricamente, el estudio de la ética ha sido abordado por un sinnúmero de autores pertenecientes a distintas ramas del conocimiento con perspectivas apoyadas en lo filosófico, social, antropológico y biológico. Se puede afirmar, entonces, que la ética se trata de una construcción teórica proveniente de la filosofía, que busca indagar< sobre el recto comportamiento del ser humano –es en sí, una forma de conducta-, que el ser humano debe desarrollar en su búsqueda de la felicidad. Esto implica, desde luego, una reflexión sobre el conocimiento del alma, donde reside el amor. Índice
  6. 6. 5 Copyright SENA © - 2013 Luego, si se toma como punto de referencia que la ética es una conducta que debe ser desarrollada por sí mismo, para llegar al recto proceder y con él a la felicidad; conviene analizar dos puntos de vista. El primero, que se refiere a la responsabilidad que los seres humanos tienen en su proceso de introspección y conocimiento de sí mismo, para así llegar a una conducta ética. Apoyando la anterior idea, se encuentra Sócrates, quien abre la reflexión con la frase „conócete a ti mismo‟ (en su inscripción en el Templo de Delfos), argumentado que, si la persona sabe quién es, sabrá qué puede, qué debe y conocerá el inicio y el fin de su camino. El segundo supuesto, se vincula con la interdependencia de la ética y la felicidad. Si la persona logra desarrollar una actitud ética, será feliz, y con ello tendrá una interacción armónica y respetuosa con los demás. Esto a partir del conocimiento y toma de consciencia de sí mismo, emociones, habilidades, limitaciones y energía. Al respecto, en su ensayo: Sócrates: El crítico de la totalidad, José Martín Faz Mora (s.f.), expone: “Sócrates juega el decisivo papel de haber llevado a cabo un giro en la filosofía de su tiempo, particularmente en lo que se refiere a considerar al hombre y sus asuntos, como los motivos de la reflexión filosófica”. Índice
  7. 7. 6 Copyright SENA © - 2013 Este filósofo –Sócrates-, ubica al hombre como el responsable de sí mismo y de sus asuntos, a partir del cual se deben realizar todo tipo de estudio e indagación, porque: (…) Al igual que la medicina de su tiempo, encuentra en la naturaleza del hombre, como la parte del mundo mejor conocida de nosotros, la base firme para su análisis de la realidad y la clave para la comprensión de esta. (…) Es así que, lo que debe indagarse, examinarse, estudiarse, es el hombre y no la naturaleza. (…) Íntimamente vinculado a este punto debe entenderse la típica característica socrática del „conócete a ti mismo‟, célebre frase que aparecía en el santuario de Delfos. Conocerse a uno mismo no es, así, un „eslogan‟ o un simple consejo moral, representa la más profunda indagación de cuántas puede hacer el hombre: la autoindagación que conduce directamente al ámbito en el que la persona humana se enfrenta al descubrimiento del bien, por ello no deja de reprochar a los atenienses y de manera particular a sus dirigentes el no hacerlo. (José Martín Faz Mora, s.f.) Así, la idea de Sócrates radica en promover una disertación de sí mismo con el fin de llegar al alma, que lo conducirá al encuentro con el bien, el recto proceder y la ética. Para el acercamiento del bien y recto proceder, el hombre debe ser virtuoso, es decir, amante del conocimiento, en procura del „conócete a ti mismo‟. Con el fin de tener claridad en su percepción de la realidad, su exterior y así, actuar voluntariamente, con conciencia de lo que hace y por qué lo hace, en este caso, para lograr dirigir de forma ética a las personas dentro de una organización. Índice
  8. 8. 7 Copyright SENA © - 2013 Entonces, lo que necesita el hombre para poder actuar éticamente es indagarse y conocerse a sí mismo, es decir, ser virtuoso con el fin que su proceder y sus acciones estén iluminados por su alma es llegar al desarrollo de una conducta acertada. Y por ello, afirma Faz Mora retomando la filosofía socrática, que “Sócrates otorga al alma un lugar preponderante en el ser del hombre, de tal forma que le considera su esencia”. 1.1.Principios y Valores Universales Los principios éticos son reglas de conducta universales que orientan la acción de un ser humano y son construidas para procurar su desarrollo integral y felicidad. Nacen del reconocimiento de la dignidad humana y de la necesidad de su pleno desarrollo en convivencia, en armonía y en paz, respetando la diversidad, la multiculturalidad, las creencias y las religiones. Muestra de ello, son: 1.1.1.Integridad Según Ayala Vargas (s.f.), es: La facultad de todo ser humano para elegir hacer lo correcto, lo que va de acuerdo con los principios, es el cumplimiento del deber como misión. Implica obrar bajo los principios de verdad, respeto, responsabilidad y participación, entre otros. Es determinado como el pilar ético institucional que compila y permite la aplicación de valores humanos que fortalecen la formación integral de todo ser humano. Índice
  9. 9. 8 Copyright SENA © - 2013 1.1.2.La honestidad En la página web de la Asociación Espiritual Mundial Brahma Kumaris (2006), plantean la honestidad como principio fundamental que rige toda conducta e interacción humana como: “La conciencia clara ante mí y ante los demás. Es el reconocimiento de lo que está bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresía ni artificialidad que creen confusión y desconfianza en las mentes y en las vidas de los demás”. La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones. 1.1.3.La justicia Al respecto, Kelsen (2000) explica: La justicia es en primer lugar, una característica posible más no necesaria del orden social. Recién, en segundo término, constituye una virtud del individuo pues un hombre es justo cuando su obrar concuerda con el orden considerado justo. Mas, ¿cuándo es justo un orden social determinado? Lo es cuando regla la conducta de los hombres de modo tal que da satisfacción a todos y a todos les permite lograr la felicidad. Aspirar a la justicia es el aspirar eterno a la felicidad de los seres humanos: al no encontrarla como individuo aislado, el hombre busca la felicidad en lo societario. La justicia configura la felicidad social, es la felicidad que el orden social garantiza. Es en este sentido Índice
  10. 10. 9 Copyright SENA © - 2013 que Platón identifica justicia con felicidad cuando afirma que sólo el justo es feliz y desdichado el injusto. 1.1.4.La felicidad La felicidad es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual puede implicar una actitud vital, activa, que lo lleve a su encuentro con acciones, pensamientos que lo hagan existir, que lo hagan feliz. Para apoyar lo dicho líneas arriba, Aristóteles (s.f.), dice: La felicidad es aquello que acompaña a la realización del fin propio de cada ser vivo. La felicidad que le corresponde al hombre es la que le sobreviene cuando realiza la actividad que le es más propia y cuando la realiza de un modo perfecto; es más propio del hombre, el alma, que el cuerpo; por lo que la felicidad humana tendrá que ver más con la actividad del alma que con la del cuerpo; y de las actividades del alma con aquella que corresponde a la parte más típicamente humana, el alma intelectiva o racional. Como en el alma intelectiva encontramos el entendimiento o intelecto y la voluntad, y llamamos virtud a la perfección de una disposición natural, la felicidad más humana, es la que corresponde a la vida teorética o de conocimiento (por ello el hombre más feliz es el filósofo, y lo es cuando su razón se dirige al conocimiento de la realidad más perfecta, Dios), y a la vida virtuosa. Finalmente, y desde un punto de vista más realista, Aristóteles también acepta que para ser feliz es necesaria una cantidad moderada de bienes exteriores y afectos humanos. Índice
  11. 11. 10 Copyright SENA © - 2013 1.2.El Amor como Componente de la Ética Imagen 3. Para Fromm, el amor es la respuesta al problema de la existencia humana. Imagen 2. Los valores éticos son principios sobre los cuales, las personas sienten un fuerte compromiso por seguirlos, promoverlos o enseñarlos. Socialmente se utilizan para juzgar y medir las acciones tanto propias, como ajenas. Índice
  12. 12. 11 Copyright SENA © - 2013 La actitud ética, se sabe ya, es un aspecto que el ser humano debe desarrollar, formar y cultivar en su vida, y para ello necesita comprender y conocer su alma, donde habita el amor. Pero el amor es un aspecto que se debe, igualmente, aprender como enuncia Fromm en su texto, „El arte de amar‟ (1991): El primer paso a dar es tomar conciencia de que el amor es un arte, tal como es un arte el vivir. Si deseamos aprender a amar debemos proceder en la misma forma en que lo haríamos si quisiéramos aprender cualquier otro arte: música, pintura, carpintería o el arte de la medicina o la ingeniería. Así pues, con esto el autor intenta trasmitir su idea que el amor es una arte que el ser humano debe aprender para poder practicar. Entonces, partiendo de lo anterior, el objetivo de este apartado es comprender la idea que en la dirección del Talento Humano se debe procurar el desarrollo del amor en las personas para que así tengan mejores herramientas existenciales y éticas para mejorar su productividad; porque una persona amorosa es feliz y por lo tanto productiva -activa en su aspecto individual, social, familiar y laboral-. Fromm, agrega: El amor no es un sentimiento fácil para nadie, sea cual fuere el grado de madurez alcanzado. (…) Todos sus intentos de amar están condenados al fracaso, a menos que procure, del modo más activo, desarrollar su personalidad total, en forma de alcanzar una orientación productiva; y de que la satisfacción en el amor individual no puede lograrse sin la capacidad de amar al prójimo, sin humildad, coraje, fe y disciplina. Índice
  13. 13. 12 Copyright SENA © - 2013 1.3.El Amor para Fromm Imagen 4. El amor a los demás se fundamenta en la capacidad de los seres humanos para ser conscientes de la existencia del otro, reconocer sus necesidades y respetar a todos por igual. Erich Fromm (1991) fue psicoanalista, psicólogo social y filósofo humanista de origen alemán. En su obra aborda el amor de una forma existencialista. En su teoría concibe el desarrollo del amor como una respuesta al problema de la existencia, dado por la separatidad (o estado de separación), así: El hombre está dotado de razón, es vida consciente de sí misma; tiene conciencia de sí mismo, de sus semejantes, de su pasado y de las posibilidades de su futuro. Esa conciencia de sí mismo como una entidad separada, la conciencia de su breve lapso de vida, del hecho de que nace sin que intervenga su voluntad y ha de morir contra su voluntad, de que morirá antes que los que ama, o estos antes que él, la conciencia de su soledad y su «separatidad», de su desvalidez frente a las fuerzas de la naturaleza y de la sociedad, todo ello Índice
  14. 14. 13 Copyright SENA © - 2013 hace de su existencia separada y desunida una insoportable prisión. Se volvería loco si no pudiera liberarse de su prisión y extender la mano para unirse en una u otra forma con los demás hombres, con el mundo exterior. La vivencia de la separatidad provoca angustia; es, por cierto, la fuente de toda angustia. Estar separado significa estar aislado, sin posibilidad alguna para utilizar mis poderes humanos. De ahí que estar separado signifique estar desvalido, ser incapaz de aferrar el mundo -las cosas y las personas- activamente; significa que el mundo puede invadirme sin que yo pueda reaccionar. Una de las formas de superar la angustia de la separatidad se hace por medio del amor, el „amor maduro‟, tal como lo enuncia Fromm (1991), significa: Unión a condición de preservar la propia integridad, la propia individualidad. El amor es un poder activo en el hombre; un poder que atraviesa las barreras que separan al hombre de sus semejantes y lo une a los demás; el amor lo capacita para superar su sentimiento de aislamiento y separatidad, y no obstante, le permite ser él mismo, mantener su integridad. Si decimos que el amor es una actividad, nos vemos frente a una dificultad que reside en el significado ambiguo de la palabra «actividad». En el sentido moderno del término, «actividad» denota una acción que, mediante un gasto de energía, produce un cambio en la situación existente. Así, un hombre es activo si atiende su negocio, estudia medicina, trabaja en una cadena sinfín, construye una mesa, o se dedica a los deportes. Todas esas actividades tienen en común el estar dirigidas hacia una meta exterior. Índice
  15. 15. 14 Copyright SENA © - 2013 Lo que no se tiene en cuenta es la motivación de la actividad. Consideremos, por ejemplo, el caso del hombre al que una profunda sensación de inseguridad y soledad impulsa a trabajar incesantemente; o del otro movido por la ambición, o el ansia de riqueza. En todos esos casos, la persona es esclava de una pasión, y, en realidad, su actividad es una «pasividad», puesto que está impulsado; es el que sufre la acción, no el que la realiza. Por otra parte, se considera «pasivo» a un hombre que está sentado, inmóvil y contemplativo, sin otra finalidad o propósito que experimentarse a sí mismo y su unicidad con el mundo, porque no «hace» nada. En realidad, esa actitud de concentrada meditación es la actividad más elevada, una actividad del alma, y sólo es posible bajo la condición de libertad e independencia interiores. Uno de los conceptos de actividad, el moderno, se refiere al uso de energía para el logro de fines exteriores; el otro, al uso de los poderes inherentes del hombre, se produzcan o no cambios externos. 1.3.1.Erich Fromm y el amor fraternal Para Fromm existen diferentes orientaciones del amor que determina el tipo de relación que se establece con los demás o consigo mismo. Para él existe, el amor fraternal, el amor materno, el amor a sí mismo y el amor a Dios. No sin antes tomar en cuenta que Fromm (1991) concibe el amor entre los seres humanos como: Índice
  16. 16. 15 Copyright SENA © - 2013 El amor no es esencialmente una relación con una persona específica; es una actitud, una orientación del carácter que determina el tipo de relación de una persona con el mundo como totalidad, no con un «objeto» amoroso. Si una persona ama sólo a otra y es indiferente al resto de sus semejantes, su amor no es amor, sino una relación simbiótica, o un egotismo ampliado. Sin embargo, la mayoría de la gente supone que el amor está constituido por el objeto, no por la facultad. En realidad, llegan a creer que el hecho de que no amen sino a una determinada persona prueba la intensidad de su amor. Tratase aquí de la misma falacia que mencionamos antes. Como no comprenden que el amor es una actividad, un poder del alma, creen que lo único necesario es encontrar un objeto adecuado -y que después todo viene solo. Puede compararse esa actitud con la de un hombre que quiere pintar, pero que en lugar de aprender el arte sostiene que debe esperar el objeto adecuado, y que pintará maravillosamente bien cuando lo encuentre. Si amo realmente a una persona, amo a todas las personas, amo al mundo, amo la vida. Si puedo decirle a alguien «Te amo», debo poder decir «Amo a todos en ti, a través de ti amo al mundo, en ti me amo también a mí mismo. En ese sentido, para enfatizar sobre el concepto del amor fraternal, Fromm manifiesta: La clase más fundamental de amor, básica en todos los tipos de amor, es el amor fraternal. Por él se entiende el sentido de responsabilidad, cuidado, respeto y conocimiento con respecto a cualquier otro ser humano, el deseo de promover su vida. A esta clase de amor se refiere la Biblia cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo. Índice
  17. 17. 16 Copyright SENA © - 2013 El amor fraternal, es el amor a todos los seres humanos; se caracteriza por su falta de exclusividad. Si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos. En el amor fraternal se realiza la experiencia de unión con todos los hombres, de solidaridad humana, de reparación humana. El amor fraternal se basa en la experiencia de que todos somos uno. El amor fraternal es amor entre iguales: pero, sin duda, aun como iguales no somos siempre «iguales»; en la medida en que somos humanos, todos necesitamos ayuda. Hoy yo, mañana tú. Esa necesidad de ayuda, empero, no significa que uno sea desvalido y el otro poderoso. La desvalidez es una condición transitoria; la capacidad de pararse y caminar sobre los propios pies es común y permanente. Sin embargo, el amor al desvalido, al pobre y al desconocido, es el comienzo del amor fraternal. Amar a los de nuestra propia carne y sangre no es hazaña alguna. Los animales aman a sus vástagos y los protegen. El desvalido ama a su dueño, puesto que su vida depende de él; el niño ama a sus padres, pues los necesita. El amor sólo comienza a desarrollarse cuando amamos a quienes no necesitamos para nuestros fines personales. Índice
  18. 18. 17 Copyright SENA © - 2013 2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Imagen 5. La gestión del talento humano debe ir en busca del bienestar multidimensional del ser humano, de su felicidad y armonía con el trabajo y su vida misma, dentro de la organización. Las organizaciones, como espacios construidos por seres humanos, han tenido infinidad de trasformaciones, evoluciones y cambios a lo largo de la historia; esto a causa de diferentes factores sociales y culturales como: guerras mundiales, revoluciones sociales, desarrollo científico, académico y tecnológico. Por ello, es necesario que los líderes, empresarios, directores y colaboradores estén en constante actualización de las perspectivas humanas -culturales, antropológicas y psicológicas-, organizacionales y tecnológicas, con el fin de hacer más productiva su empresa. Dentro de los cambios surgidos en las teorías y prácticas al interior de las organizaciones se encuentra la gestión de talento humano. Al respecto Chiavenato (2009) plantea que: Índice
  19. 19. 18 Copyright SENA © - 2013 (…) El área de Recursos Humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de Administración de Recursos humanos (ARH) está sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de personas. El término RH como gestión de personas o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes: 1. RH, como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc. 2. RH, como prácticas de recursos humanos: se refiere a cómo ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial. 3. RH, como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc. La Gestión del Talento Humano es un constructor de suma importancia para el desarrollo productivo de una organización, ya que es el hombre quien se encarga de movilizar los otros recursos. Esto, basado en la idea de que las personas son las únicas dotadas de razón y consciencia. Un insumo necesario para que una empresa sea Índice
  20. 20. 19 Copyright SENA © - 2013 sostenible, productiva, efectiva y eficaz en el cumplimiento de las metas, misión, visión y objetivos. Además, para estar en constante evolución y transformación. Por su parte, Fernández Baptista (2012), señala que: El objetivo de la gestión del talento humano es ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva, suministrarle empleados bien entrenados; además, de motivarlos, permitir el aumento de la autorrealización, así como contribuir a la satisfacción de los empleados en el trabajo, desarrollar para mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio, establecer políticas para el desarrollo de la ética y desarrollar comportamientos socialmente responsables. Sobre el tema, Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.) afirman: Si la meta de toda organización es innovar y adaptarse a los cambios con rapidez, la principal vía para lograrlo con efectividad es a través de la gestión del talento humano, ya que este permite adaptar las nuevas tecnologías según las características que posea la empresa. Entonces, trabajemos sobre la causa y no sobre el efecto, para que veamos que de esta manera se generan los resultados por la naturaleza misma de la dinámica Empresarial. (…) Es por tal motivo que todas las empresas están obligadas a gestionar ese talento que tienen en sus personas y a incorporar nuevos talentos para Innovar y adaptarse a los cambios, permitiéndole mantenerse con vida y desarrollarse con éxito. Sobre el tema, Idalberto Chiavenato (2009), aclara: Índice
  21. 21. 20 Copyright SENA © - 2013 Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. (…) Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas puedan cumplir la misión organizacional de manera adecuada. Entonces, podría afirmarse que la gestión del talento humano, se refiere a las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar su potencial, a través de sus equipos de trabajo, en coherencia con los principios de la organización. Es decir, se concibe como un eje trasversal y estratégico para impulsar los demás recursos, acciones y resultados de las organizaciones. Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.) lo definen como: “La conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupos de personas comprometidas que alcanzan resultados positivos en una organización y entorno determinado.” Índice
  22. 22. 21 Copyright SENA © - 2013 Ahora bien, Chiavenato (2009), refuerza y complementa lo anterior, con la siguiente definición: “La gestión del talento humano es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”. Fernández Baptista (2012), cita a Ospino (2010) para explicar el rol de la gestión del talento humano, ya que: (…) Es contingente y situacional, debido a que depende de aspectos internos y externos, como lo son el comportamiento ético, desarrollo de competencias, la aceptación e internalización de la cultura organizacional, su estructura organizacional, el compromiso, las características del contexto ambiental, el tipo de actividad económica a la cual se dedica la organización, la tecnología utilizada, entre otros. Así pues, la gestión del talento humano se basa en tres grandes aspectos fundamentales que son: En primer lugar, los seres humanos; en segundo, los activadores inteligentes de los recursos organizacionales, los cuales son elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes. Por último, las personas; quienes son capaces de conducir la excelencia, como socias, la gente interviene en la organización, esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, entre otros factores, con la esperanza de recibir de estas inversiones salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional. (Fernández Baptista, 2012). Índice
  23. 23. 22 Copyright SENA © - 2013 Por su parte, Rodríguez Cruz y Herrera Pérez (s.f.), precisan que la gestión del talento humano es además, todo lo conceptualizado anteriormente: Un enfoque estratégico de dirección, cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Tales autores, también explican que la gestión del talento humano cuenta con dos dimensiones: una interna y otra externa. La primera tiene que ver con lo concerniente a la composición de ese „talento humano‟; la segunda, con los elementos o factores del entorno que inciden en su captación, desarrollo y permanencia. Luego, desde una perspectiva ética, la dimensión interna cobra importancia ya que en ella se efectúan todos los procesos de identificación, movilización y promoción de habilidades, conocimientos, actitudes de cada uno de los colaboradores, con el fin que ellos puedan desarrollarse como seres íntegros, honestos, felices y por lo tanto éticos. Sin embargo, no se puede restar importancia a la dimensión externa, pero si es preciso decir, que si el interior no se transforma, las influencias del exterior serán de poco alcance para el desarrollo interno de las personas, sus recursos y habilidades; y con ello, conseguir los resultados organizacionales esperados. Índice
  24. 24. 23 Copyright SENA © - 2013 De manera que: El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito. Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Éstas operan a través de las personas, que forman parte de ellas, que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones; clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente. Índice
  25. 25. 24 Copyright SENA © - 2013 Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos -crecimiento sostenido, rentabilidad, calidad en los productos y servicios, competitividad, entre otros-, de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que éstas también alcancen sus objetivos individuales -mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros- y, de ese modo, se beneficien ambas partes. (Chiavenato, 2009) 2.1.Objetivos de la Gestión del Talento Humano Según Chiavenato (2009), “las personas constituyen el principal activo en una organización. Las organizaciones exitosas perciben que sólo pueden crecer y mantener su continuidad si son capaces de: Optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial de los empleados. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas (empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada) para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. La expresión Administración de Recursos Humanos (ARH) todavía es la más común. Índice
  26. 26. 25 Copyright SENA © - 2013 La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: FIGURA 1. Fortalezas de una organización Índice FIGURA 1. Fortalezas de una organización
  27. 27. 26 Copyright SENA © - 2013 3. EL PORTAFOLIO CORPORATIVO Imagen 6. El portafolio corporativo o brochure debe ser llamativo y proporcionar un valor agregado, por ser la carta de presentación de la empresa. Se constituye en el conjunto de documentos y piezas audiovisuales que se emplean externamente para dar a conocer la identidad corporativa de una organización. Aunque no necesariamente todos contienen una breve descripción de la cultura, clima, misión, visión, objetivos corporativos, sí la mayoría, para mostrar cuáles son los principios que rigen las actuaciones de la empresa. Además de aportar datos de contacto, ofrecer productos y servicios. Índice Índice
  28. 28. 27 Copyright SENA © - 2013 Ahora, la importancia del portafolio corporativo radica en lo que trasmite de la organización en materia de desarrollo organizacional, gestión del talento humano, procesos de mejoramiento continuo y responsabilidad social. No se trata de un material publicitario más, sino de un elemento para conectar al público externo –clientes, proveedores e inversionistas potenciales-, con el significado que le otorga la empresa a su labor, ya sea en el mercado o en su contexto geográfico; y desde allí, los aportes que realice a la sociedad. De ahí deben elaborarse con un fuerte sentido de lo ético. 4. LAS POLÍTICAS CORPORATIVAS Imagen 7. Las políticas corporativas determinan las pautas del comportamiento no negociables y de obligatorio cumplimiento. Representan el marco mediante el cual se orientan todas las actuaciones de la organización. Son indispensables para estructurar procedimientos, líneas de autoridad, Índice
  29. 29. 28 Copyright SENA © - 2013 funciones y acciones específicas sobre el manejo de recursos. Lo que implica un alto sentido de lo ético y actuar íntegramente. Por su parte, Medina (2012) explica: (…) Son guías para orientar la acción; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algún problema que se repite una y otra vez dentro de una organización. En este sentido, las políticas son criterios generales de ejecución que complementan el logro de los objetivos y facilitan la implementación de las estrategias. Las políticas deben ser dictadas desde el nivel jerárquico más alto de la empresa. Para complementar lo dicho, Urbizagastegui Manrique, J (2009), manifiesta: Es un proceso en el cual se utilizan las vías para hacer operativas las estrategias trazadas por una empresa. La política empresarial suele afectar a más de un área funcional, contribuyendo a cohesionar verticalmente la organización para el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Al igual que la estrategia, la política empresarial proporciona la orientación precisa para que los ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes concretos de acción que permitan alcanzar los objetivos. En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creación y el desarrollo de empresas o de industrias dentro de cada nación. La Política Organizacional es un proceso en el cual las personas: representan diferentes intereses, agendas y perspectivas; interpretan y evalúan información, para así tomar decisiones; estructurar o reestructurar la organización; ubicar o reclamar recursos y recompensas. Existen dos tipos de políticas Organizacionales, descritas por Medina, (2012): Índice
  30. 30. 29 Copyright SENA © - 2013 Generales: Aplica a todos los niveles de la organización. Son de alto impacto o criticidad, por ejemplo: políticas de presupuesto, políticas de compensación, política de la calidad, política de seguridad integral, entre otras. Específicas: Aplican a determinados procesos. Están delimitadas por su alcance, por ejemplo, política de ventas, política de compras, política de seguridad informática, políticas de inventario, entre otras. Las políticas de la organización tienen el fin de promover y mostrar las formas cómo se puede llegar al cumplimiento de los objetivos y resultados que desea la organización bajo principios y valores sociales y humanos. Medina, (2012), contempla algunos de los beneficios de la aplicación de las políticas organizacionales, entre las cuales enumera las siguientes:  Aseguran un trato equitativo para todos los empleados.  Generan seguridad de comunicación interna en todos los niveles.  Son fuente de conocimiento inicial, rápido y claro, para ubicar en su puesto nuevos empleados.  Facilitan una comunicación abierta y promueve la honestidad. Índice
  31. 31. 30 Copyright SENA © - 2013  Permiten el desarrollo de la autoridad, liderazgo, confianza, transparencia, objetividad y aprendizaje. Además, recomienda algunos ítems para lograr identificar, diseñar y crear políticas organizacionales:  Su redacción debe ser sencilla; con lenguaje claro, concreto y preciso. No deben existir ambigüedades.  La política es parte esencial de la vida organizacional de una empresa, por lo cual su letra no debe ser muerta (definir, aplicar y cumplir).  Debe ser adaptable a través del tiempo, por lo cual entra en juego la fase de mantenimiento. Índice
  32. 32. 31 Copyright SENA © - 2013 5. EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LA DIRECCIÓN DE PERSONAS Imagen 8. Las condiciones del clima organizacional contribuyen o no, al trabajo en equipo. Se refiere tanto al ambiente, como al conjunto de características que son medibles del entorno laboral. Según la percepción de los miembros de la organización, influye en sus resultados y cumplimiento de tareas. Luego, la importancia de la ética en los procesos de gestión humana radica en su contribución al desarrollo integral de la persona, lo que se hace visible en el clima organizacional, por las relaciones que sostiene con los demás. Índice
  33. 33. 32 Copyright SENA © - 2013 Así, Gonçalves (s.f.) considera que: El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformación acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen. La importancia de esta información se basa en la comprobación de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y rendimiento profesional, entre otros. Entonces, se puede plantear que al conocer la manera como los empleados perciben su ambiente de trabajo, se podría también comprender por qué adoptan ciertas conductas y acciones dentro de la empresa. Lo que resulta útil para orientar la dirección de personas en las unidades de trabajo, a fin de capacitarlas y promover sus habilidades en pro del cumplimiento de metas, logros y políticas de la organización. Así pues, dentro del concepto de clima organizacional se pueden distinguir algunas características planteadas por Gonçalves (s.f.):  El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo. Éstas pueden ser internas o externas. Índice
  34. 34. 33 Copyright SENA © - 2013  Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.  El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.  Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.  El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Otra construcción teórica del tema, la aporta Carvajal Peña (2000), quien explica que “el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que laboran los empleados y dice que este fenómeno está integrado por varios elementos”, ellos son: Índice
  35. 35. 34 Copyright SENA © - 2013 TABLA 1. Elementos del clima laboral Estos cinco elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y absentismo. Entonces: El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. Índice TABLA 1. Elementos del clima laboral
  36. 36. 35 Copyright SENA © - 2013 (…) El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de ésta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen. Carvajal Peña (2000) Álvarez Valverde (2001), en su artículo: „La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en la eficacia del instituto de oftalmología‟, menciona que: Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones está integrado por elementos como: El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueda sentir el empleado en la organización. Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos, cohesión, normas y papeles. La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo. Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo. La estructura con sus macro y micro dimensiones. Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones. Para finalizar es preciso retomar a Gonçalves (s.f.), quién a su vez en su artículo: „Las dimensiones del clima organizacional‟ menciona la teoría de Litwin y Stinger, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización como: Índice
  37. 37. 36 Copyright SENA © - 2013 TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional TABLA 2. Dimensiones del clima organizacional Índice
  38. 38. 37 Copyright SENA © - 2013 Se puede concluir, que la identificación y claridad sobre el clima organizacional, provee información sobre los aspectos y procesos que determinan los comportamientos organizacionales, y con ello, desarrollar acciones orientadas a mejorar, modificar o cambiar las actitudes, conductas, percepciones, habilidades, dificultades, emociones de los empleados frente a sus deberes, derechos, satisfacción laboral, comunicación, así como en la propia estructura organizacional, en aspectos como detección de necesidades de capacitación, planeación y seguimiento de los cambios. Índice
  39. 39. 38 Copyright SENA © - 2013 GLOSARIO Amor al prójimo: Es el amor que se tiene por otros seres humanos, basado en el amor propio, y en el reconocimiento de la humanidad entera, en mí. La Biblia se refiere a esta clase de amor cuando dice: ama a tu prójimo como a ti mismo. En él se manifiestan el sentido de la responsabilidad, el cuidado, respeto y conocimiento a otro ser humano, junto con el deseo de promover su vida. El amor fraternal es el amor a todos los seres humanos, el cual se caracteriza por su falta de exclusividad, es decir, si he desarrollado la capacidad de amar, no puedo dejar de amar a mis hermanos. Éste se basa en la experiencia que todos somos uno y que existe reparación y solidaridad humana. Clima organizacional: Se refiere a las características del ambiente de trabajo propio de la organización y refleja la cultura más profunda de la organización. El clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros, determinando la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeñan. Índice
  40. 40. 39 Copyright SENA © - 2013 Ética: La ética como construcción teórica de la filosofía indaga sobre el recto comportamiento del ser humano y además se encarga de establecer parámetros de conducta en los seres humanos que permite tener como primacía el respeto a la vida. El hombre debe aprender a desarrollar por sí mismo dicha conducta, mediante la indagación y conocimiento de su alma, donde reside el amor, para llegar a la felicidad. Felicidad: Es aquello que acompaña a la realización del fin propio de cada ser vivo. Ésta se da cuando el hombre realiza la actividad que le es más propia y la hace de un modo perfecto. Es un estado y sentimiento permanente en el ser humano, el cual debe encontrar a partir de sus vivencias en su diario vivir, en su existencia, en su ahora, lo cual implica una actitud vital y activa que lo lleve a su encuentro con acciones y pensamientos que lo hagan feliz. Gestión del talento humano: Se considera como la conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupos de personas con el fin de alcanzar resultados positivos en una organización y en un entorno determinado. Así como también, son las acciones que una empresa lleva a cabo para movilizar los recursos y competencias de los seres humanos que la componen, con la intensión de cumplir objetivos, misión y visión de la misma. Índice
  41. 41. 40 Copyright SENA © - 2013 Honestidad: Es la conciencia clara ante sí mismo y ante los demás, donde crece el reconocimiento de lo que está bien y es apropiado para nuestro propio papel, conducta y relaciones. Con honestidad, no hay hipocresía ni artificialidad que creen confusión y desconfianza en las mentes y en las vidas de los demás. La honestidad conduce a una vida de integridad, porque nuestro interior y exterior es reflejo el uno del otro. Honestidad es hablar de lo que se piensa y hacer lo que se ha dicho. No hay contradicciones ni discrepancias entre los pensamientos, palabras o acciones. Integridad: La integridad, como principio ético, es la facultad para elegir hacer lo correcto y lo que va de acuerdo a los principios universales como verdad, respeto y responsabilidad. Es como el pilar ético institucional que compila y permite la aplicación de valores humanos que fortalecen la formación integral de todo ser humano. Por tanto, es una capacidad que todo ser humano puede desarrollar. Justicia: Es una característica posible más no necesaria del orden social pero constituye una virtud del individuo. La justicia configura la felicidad social. Es en este sentido que Platón relaciona justicia con felicidad cuando afirma que: “sólo el justo es feliz y desdichado el injusto”. Índice
  42. 42. 41 Copyright SENA © - 2013 Portafolio institucional: Se convierte en el documento que evidencia, expone y muestra a los clientes internos y externos la identidad corporativa, la cultura, el clima, la misión, los objetivos de la organización y/o empresa, así como los productos y servicios que ésta ofrece. Es decir que el portafolio está compuesto por el conjunto de acciones que lleva a cabo una empresa para poder dar cuenta y responder a las necesidades de sus clientes y su entorno. Índice
  43. 43. 42 Copyright SENA © - 2013 BIBLIOGRAFÍA Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México. Editorial McGraw Hill. Chiavenato I. (1994). Administración de Recursos Humanos. Bogotá: Mac Graw – Hill. Interamericana, S.A. Fromm, Erich (1991). El arte de amar. Editorial Paidós. Barcelona, España Faz Mora J (sf). Ensayo Sócrates: El Crítico De La Totalidad Índice
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  46. 46. 45 Copyright SENA © - 2013 IMÁGENES Imagen 1. (s.a.). Principios y valores éticos. (s.f.). Tomada de http://www.cedimaips.com/integral/images/interno/principios%20corporativos.jpg Imagen 2. Copyright SENA © - 2013. Imagen 3. (s.a.). Amor Universal o amor al prójimo. (s.f.). Tomada de http://www.periodicodecrecimientopersonal.com/wp- content/uploads/2011/11/meditacion-1.jpg Imagen 4. (s.a.). Amor Universal o amor al prójimo. (s.f.). Tomada de http://generacionclean.blogspot.com/2012/11/amor-por-el-projimo.html Imagen 5. (s.a.). La gestión del Talento Humano. (s.f.). Tomada de http://aspor.com.co/ Imagen 6. (s.a.). Copyright SENA © - 2013. Imagen 7. (s.a.). Copyright SENA © - 2013. Imagen 8. (s.a.). El clima organizacional. (s.f.). Tomada de http://parikkalanpitopalvelu.fi/images/MP900427615.jpg Índice
  47. 47. 46 Copyright SENA © - 2013 CRÉDITOS Experto Temático Laura Milena Ochoa Rodríguez Asesora Pedagógica Gloria Yiced Pulido Cabezas Editoras Paola Vargas Arias Luisa Fernanda Boada Téllez Equipo de Diseño Dalys Ortegón Caicedo Lina Marcela García López Nazly María Victoria Díaz Vera Equipo de Programación Carlos Andrés Orjuela Lasso Charles Richar Torres Moreno Luis Fernando Amórtegui García Líder de Línea Julián Andrés Mora Gómez Líderes de Proyecto Carlos Fernando Cometa Hortua Juan Pablo Vale Echeverry Índice

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