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Supervision y recursos humanos

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Supervision y recursos humanos

  1. 1. SUPERVISION Y ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS SELECCIÓN INDUCCIÓN DESARROLLO Y ADIESTRAMIENTO EVALUACION
  2. 2. Administración de Recursos Humanos <ul><li>Selección </li></ul><ul><li>Inducción u orientación de nuevos empleados </li></ul><ul><li>Desarrollo y adiestramiento </li></ul><ul><li>Evaluación </li></ul>SUPERVISOR GERENTE RECURSOS HUMANOS EQUIPO
  3. 3. Contratación de personal <ul><li>Descripción de Puesto: tareas, responsabilidades y perfil del puesto </li></ul><ul><li>Planeación: anticipar las necesidades de contratación </li></ul><ul><ul><li>Determinar situación actual </li></ul></ul><ul><ul><li>Anticiparse a necesidades futuras </li></ul></ul><ul><li>Reclutamiento </li></ul><ul><ul><li>Interno: familiarizado con la organización, anuncios de puestos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Externo: Nuevas ideas, referencia de empleados, anuncios de empleos, empresas de colocación públicas y privadas, oficinas de colocación, centros educativos </li></ul></ul>
  4. 4. Selección de Personal <ul><li>Análisis de solicitantes: curriculum y solicitud, eliminar candidatos que no cumplen con los requisitos del cargo (experiencia y conocimientos) </li></ul><ul><li>Entrevista de Candidatos: conocer a los candidatos y como se manejan, herramienta para evaluar el potencial, planificarla, preguntas abiertas, antecedentes del candidato, percepciones, solución de problemas, lugar tranquilo y privado, tomar notas, competencias técnicas tomando en cuenta los requerimientos del puesto, hablar con sinceridad del puesto, condiciones de trabajo, sueldo y beneficios, cierre de la entrevista, informe final </li></ul>
  5. 5. Selección de Personal <ul><li>Verificación de referencias: patrones anteriores, antecedentes penales y legales, referencias familiares y no familiares, estudios. </li></ul><ul><li>Pruebas relacionadas con el puesto: inteligencia, aptitudes específicas, conocimientos, personalidad, creatividad. </li></ul><ul><li>Toma de Decisión: supervisión, reunión del equipo, tener segunda opción. </li></ul><ul><li>Oferta Salarial </li></ul><ul><li>Exámen médico </li></ul><ul><li>Contratación: llenar documentos y firma del contrato. </li></ul>
  6. 6. Inducción u Orientación de nuevos empleados <ul><li>Información sobre la organización y el puesto para facilitar la transición adecuada al nuevo puesto y base para las relaciones interpersonales. </li></ul><ul><li>Implica asistencia sistemática y dosificada, abarca lo esencial. Depende de la capacidad del trabajador </li></ul><ul><ul><li>Misión, Visión y Valores </li></ul></ul><ul><ul><li>Historia de la empresa </li></ul></ul><ul><ul><li>Objetivos y políticas </li></ul></ul><ul><ul><li>Organigrama y procesos (Manuales) </li></ul></ul><ul><ul><li>Recorrido por las instalaciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Presentación a los empleados </li></ul></ul><ul><ul><li>Normas de la institución y seguridad </li></ul></ul><ul><ul><li>Sueldo y beneficios </li></ul></ul><ul><ul><li>Planes de adiestramiento y desarrollo </li></ul></ul><ul><ul><li>Lugar de trabajo, insumos, equipos </li></ul></ul><ul><ul><li>Tareas y responsabilidades </li></ul></ul><ul><ul><li>Periodo de prueba </li></ul></ul>
  7. 7. Desarrollo de Recursos Humanos <ul><li>Actividades que ayudan a los empleados a mejorar sus conocimientos, habilidades y a cumplir sus metas personales en su carrera </li></ul><ul><li>Fortalece el desempeño individual y de la organización </li></ul><ul><li>Incluye: Capacitación, planes de carrera e intervenciones </li></ul>
  8. 8. Capacitación de Personal <ul><li>Mejorar habilidades y conocimientos para el desempeño </li></ul><ul><li>Tipos: </li></ul><ul><ul><li>En el puesto: ayudar a adquirir nuevas habilidades en el proceso real (lista de verificación) </li></ul></ul><ul><ul><li>De vestíbulo: en un área especial que cuenta con el mismo equipo utilizado en el puesto. </li></ul></ul><ul><ul><li>En el salón de clases y seminarios: para actividades que requieren pensar y recibir información, habilidades interpersonales y de la organización, interno o externo, exposición, ejercicios, videos. </li></ul></ul><ul><ul><li>Basada en el computador: programas para ejercitar y evaluar lo aprendido. </li></ul></ul><ul><ul><li>Técnica universitaria: mejoras en la compensación </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollo de carrera: opciones profesionales, intereses, adquirir experiencia </li></ul></ul>
  9. 9. Adiestramiento en el trabajo <ul><li>Debe ser planificado </li></ul><ul><li>Debe responder a lo siguiente: a quien adiestrar, en que, como, cuando, donde </li></ul><ul><li>Pasos: </li></ul><ul><ul><li>Preparar al trabajador: Motivarlo </li></ul></ul><ul><ul><li>Demostrar la tarea: hacer que comprenda </li></ul></ul><ul><ul><li>Comprobar que aprendió: lograr su participación </li></ul></ul><ul><ul><li>Responsabilizar al trabajador: velar por su correcta aplicación </li></ul></ul>
  10. 10. Método de los 4 pasos <ul><ul><li>Preparar al trabajador: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Inspirarle confianza </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Vencer la resistencia al cambio </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ubicarlo correctamente </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Aprovechar sus conocimientos </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Demostrar la tarea: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Preparar el sitio de trabajo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Describir la tarea sin detalles </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Repetir la tarea, demostrando cada operación paulatinamente </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Realizar la demostración por tercera vez </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Comprobar que aprendió: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dejarlo ejecutar la tarea, sin ayudarlo mucho ni interrumpirlo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dejarlo ejecutar la tarea por segunda vez. Pregúntele como, cuando, porque </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Responsabilizar al trabajador: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>Orientarlo. Indicar a quien acudir si necesita ayuda </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Revise ocasionalmente su avance </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dejarlo solo para que inicie su autoconfianza y seguridad </li></ul></ul></ul>
  11. 11. Beneficios del adiestramiento <ul><ul><li>Minimización de accidentes </li></ul></ul><ul><ul><li>Mejora la moral y el espíritu de equipo </li></ul></ul><ul><ul><li>Facilita el trabajo </li></ul></ul><ul><ul><li>Aumenta la satisfacción de los trabajadores </li></ul></ul>Requisitos para realizar un adiestramiento exitoso <ul><ul><li>Conocer el trabajo y las responsabilidades </li></ul></ul><ul><ul><li>Detectar necesidades de adiestramiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Planificar el adiestramiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Identificar el método mas idóneo para adiestrar </li></ul></ul><ul><ul><li>Habilidad para instruir </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluar el adiestramiento </li></ul></ul>
  12. 12. Administración del desempeño <ul><li>El supervisor tiene la responsabilidad de administrar y mejorar constantemente los procesos y calidad de los resultados de trabajo o equipos </li></ul><ul><li>Evaluación del desempeño: análisis formal del desempeño de un empleado en el puesto, medido contra criterios específicos presentados por el supervisor en una reunión personal con el empleado. </li></ul>
  13. 13. Evaluación del desempeño <ul><li>Propósitos: </li></ul><ul><li>Presentar retroalimentación a los empleados sobre su desempeño </li></ul><ul><li>Proporcionar un momento para la comunicación entre supervisor y empleado </li></ul><ul><li>Ayudar al desarrollo de la carrera </li></ul><ul><li>Identificar necesidades de capacitación </li></ul><ul><li>Proporcionar una exposición razonada para promociones e incrementos de sueldo </li></ul><ul><li>Proporcionar un registro de fortalezas y debilidades en el desempeño </li></ul><ul><li>Demostrar que las decisiones se basan en criterios relacionadas con el trabajo </li></ul>
  14. 14. Evaluación del desempeño <ul><li>Incomodidad por la evaluación del desempeño </li></ul><ul><li>Criterios arbitrarios y no relacionados con el desempeño </li></ul><ul><li>Solo se señala lo negativo, para castigar no recompensar </li></ul><ul><li>Variaciones se deben a causas comunes. </li></ul><ul><li>Los criterios para la evaluación del desempeño deben ser útiles, importantes, relacionadas con el servicio y la mejora continua. </li></ul><ul><li>Proceso: </li></ul><ul><ul><li>Desarrollar criterios de desempeño </li></ul></ul><ul><ul><li>Observar comportamientos y resultados del empleado </li></ul></ul><ul><ul><li>Calificar el desempeño basado en los criterios </li></ul></ul><ul><ul><li>Entrevista y retroalimentación continua </li></ul></ul><ul><ul><li>Acordar con el empleado las acciones de mejora </li></ul></ul><ul><ul><li>Seguimiento y apoyo </li></ul></ul>
  15. 15. Evaluación del desempeño <ul><li>METODOS </li></ul><ul><li>Escala de calificación gráfica </li></ul><ul><li>Evaluación por ensayo (descriptiva) </li></ul><ul><li>Escala de clasificación basada en comportamientos: lista de comportamientos de acuerdo con los deberes del puesto </li></ul><ul><li>Administración por objetivos (APO) </li></ul><ul><li>Enfoque de incidentes críticos: registro de comportamientos positivos y negativos en situaciones de trabajo </li></ul><ul><li>Distribución forzada </li></ul><ul><li>Jerarquización o clasificación </li></ul>
  16. 16. Evaluación del desempeño <ul><li>Prejuicios y errores en las evaluaciones </li></ul><ul><li>Efecto de halo: llega a conclusiones acerca del desempeño general basado en su actuación en uno o dos factores </li></ul><ul><li>Error por indulgencia: mas alto o mas bajo de lo apropiado </li></ul><ul><li>Error por similitud: calificación alta porque tiene alguna característica similar a la apreciada por el supervisor. </li></ul><ul><li>Tendencia Central: Calificar en el centro de la escala. </li></ul><ul><li>Ocurrencia reciente: peso a los acontecimientos recientes que los anteriores. </li></ul>
  17. 17. Evaluación del desempeño <ul><li>Como realizar una evaluación del desempeño formal: </li></ul><ul><li>Comunicarse con regularidad informando como va. </li></ul><ul><li>En la entrevista de evaluación se resume el resultado para continuar trabajando fijando las acciones a realizar. </li></ul><ul><li>ANTES DE LA ENTREVISTA DE EVALUACION: </li></ul><ul><li>Mantener registros del empleado </li></ul><ul><li>Anotar los incidentes y asegurarse que se relacionen con el desempeño </li></ul><ul><li>Revisar documentación y resaltar puntos importantes </li></ul><ul><li>Distinguir problemas atribuibles al individuo </li></ul><ul><li>Analizar acciones de seguimiento </li></ul><ul><li>Establezca una cita </li></ul>
  18. 18. Evaluación del desempeño <ul><li>Como realizar una evaluación del desempeño formal: </li></ul><ul><li>DURANTE LA ENTREVISTA DE EVALUACION: </li></ul><ul><li>Establezca un ambiente de confianza </li></ul><ul><li>Solicitar información al empleado sobre su desempeño (puntos fuertes y débiles) </li></ul><ul><li>Describa los aspectos positivos y de reconocimiento por ello </li></ul><ul><li>Describa aspectos a mejorar </li></ul><ul><li>Solicite información de cómo mejorar las debilidades </li></ul><ul><li>Establezca cursos de acción </li></ul><ul><li>Llegue a acuerdos </li></ul><ul><li>Establezca las metas para el próximo año </li></ul><ul><li>Resuma aspectos resaltantes </li></ul><ul><li>Tome notas </li></ul>
  19. 19. Evaluación del desempeño <ul><li>Como realizar una evaluación del desempeño formal: </li></ul><ul><li>DESPUES DE LA ENTREVISTA </li></ul><ul><li>Establezca reuniones continuas </li></ul><ul><li>Implante la capacitación necesaria y las acciones de mejora acordadas </li></ul><ul><li>Reciba asesoría para los problemas personales </li></ul><ul><li>Si el trabajador tiene un bajo desempeño concientizar de las consecuencias. </li></ul><ul><li>Proporcione retroalimentación positiva cuando se observen mejoras en el desempeño </li></ul><ul><li>Evaluación del desempeño como reconciliación de expectativas: comunicación sobre las expectativas del desempeño y resolver problemas </li></ul>
  20. 20. Disciplina <ul><li>Significa mantener el orden y hacer el trabajo como se ha prescrito. </li></ul><ul><li>Son acciones que se emprenden para garantizar que los empleados sigan las reglas y procedimientos de la organización. </li></ul><ul><li>El propósito de la disciplina es: </li></ul><ul><li>Estimular a los empleados a cumplir los estándares de desempeño esperados </li></ul><ul><li>Propiciar que actúen con sensibilidad </li></ul><ul><li>Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad y de la organización </li></ul><ul><li>“ Los empleados aceptan una disciplina justa, equitativa y coherente” </li></ul><ul><li>“ Nunca debe usarse la disciplina como una muestra de la autoridad o el poder que se tiene” </li></ul>
  21. 21. Problemas de Desempeño <ul><li>Desempeño por debajo de los estándares </li></ul><ul><li>Alteración de los procesos de la empresa </li></ul><ul><li>Retrasos en la entrega de trabajos </li></ul><ul><li>Falta de respeto y cooperación </li></ul><ul><li>Insubordinación </li></ul><ul><li>Uso de prácticas inseguras </li></ul><ul><li>Descuido o negligencia </li></ul><ul><li>Problemas personales </li></ul><ul><li>Deshonestidad </li></ul><ul><li>Lenguaje abusivo y obsceno </li></ul><ul><li>Ausentismos y retardos </li></ul><ul><li>Abuso de alcohol y drogas </li></ul><ul><li>Hurto </li></ul><ul><li>Peleas </li></ul>
  22. 22. Guía para un proceso disciplinario <ul><li>Actuar con justicia y trato equitativo con acciones que mejoren la moral y autoestima del equipo de trabajo, mediante un buen liderazgo. Ser firme y sensibles. </li></ul><ul><li>Grado de medida disciplinaria depende de factores de seriedad y desorden </li></ul><ul><li>No actúe con precipitación, clarifique los hechos </li></ul><ul><li>Asegúrese que los empleados estén familiarizados con las reglas y procedimientos </li></ul><ul><li>Debe ser aplicado con uniformidad y sin prejuicios </li></ul><ul><li>Los pasos del proceso disciplinario deben aplicarse a una infracción repetida no relacionada </li></ul>
  23. 23. Pasos del proceso disciplinario <ul><li>Advertencia verbal </li></ul><ul><li>Primera advertencia escrita </li></ul><ul><li>Segunda advertencia escrita </li></ul><ul><li>Suspensión </li></ul><ul><li>Despido </li></ul>Sugerencias al llamar la atención del empleado <ul><li>R espete al empleado </li></ul><ul><li>E ntre pronto en el panorama (inmediato al evento) </li></ul><ul><li>P roceda en privado </li></ul><ul><li>R eafirme al empleado (confíe que se corregirá) </li></ul><ul><li>I nterrumpa poco </li></ul><ul><li>M otive al empleado a querer cambiar </li></ul><ul><li>A dopte una actitud positiva </li></ul><ul><li>Nunca sea sarcástico </li></ul><ul><li>D ocumente el incidente </li></ul>
  24. 24. Asesoría para los empleados con el objeto de hacer frente a los problemas de desempeño <ul><li>Preparar la reunión </li></ul><ul><li>Establecer el propósito de la reunión </li></ul><ul><li>Definir el problema </li></ul><ul><li>Escuchar el punto de vista del empleado </li></ul><ul><li>Ayudar al empleado a elaborar la solución </li></ul><ul><li>Seguimiento </li></ul>
  25. 25. Intervenciones <ul><li>Alguna acción que un supervisor u otra persona de la organización realiza para resaltar el desempeño de los empleados y como miembros de un grupo de trabajo o equipo. </li></ul><ul><li>Proporcionar retroalimentación </li></ul><ul><li>Proporcionar mejores herramientas </li></ul><ul><li>Rediseñar el trabajo </li></ul><ul><li>Proporcionar ayudas para el trabajo </li></ul><ul><li>Otorgar empowerment a los empleados </li></ul><ul><li>Dar instrucción y capacitación </li></ul><ul><li>Proporcionar un mejor ambiente </li></ul><ul><li>Incrementar la compensación </li></ul><ul><li>Reducir la carga de trabajo </li></ul><ul><li>Reasignar tareas </li></ul><ul><li>Proporcionar mejores insumos </li></ul><ul><li>Asesoramiento en el puesto </li></ul><ul><li>Entregar el control sobre el ritmo de trabajo </li></ul><ul><li>Dar reconocimiento </li></ul><ul><li>Retirar riesgos </li></ul>
  26. 26. Delegación <ul><li>Consiste en asignar a los supervisados, tareas que forman parte de la labor supervisoria con el fin de permitir la ejecución de labores de planificación, coordinación y control. </li></ul><ul><li>Se delega la autoridad y la responsabilidad, esta última se comparte. </li></ul><ul><li>Seleccionar y organizar el trabajo a delegar </li></ul><ul><li>Seleccionar la persona adecuada al trabajo que se va a delegar </li></ul><ul><li>Preparar y motivar al trabajador seleccionado </li></ul><ul><li>Asignar el trabajo y asegurarse que ha sido comprendido completamente. </li></ul><ul><li>Estimular la independencia del trabajador </li></ul><ul><li>Mantener el control </li></ul>
  27. 27. Barreras del supervisor para delegar <ul><li>Tener preferencias por la tarea </li></ul><ul><li>Pensar “nadie lo hará mejor que yo” </li></ul><ul><li>Inseguridad </li></ul><ul><li>Temor a ser rechazado </li></ul><ul><li>Ser perfeccionista y no tolerar errores </li></ul><ul><li>Falta de confianza en los supervisados </li></ul><ul><li>Falta de habilidades para equilibrar las cargas </li></ul><ul><li>Mala comunicación </li></ul><ul><li>Debilidades en el control de las tareas </li></ul>
  28. 28. Manejo de quejas y reclamos <ul><li>Es uno de los roles mas frecuentes del proceso supervisorio. </li></ul><ul><li>Desencadenan descontento y baja moral, incide en la productividad, elevan los índices de rotación, aumentan los desperdicios, accidentes y dificultan los procesos normales de trabajo </li></ul><ul><li>Hay que minimizarlas para evitar que sea un obstáculo para el logro de los objetivos. </li></ul><ul><li>Algunos tips de alerta: </li></ul><ul><li>Murmuraciones </li></ul><ul><li>Deficiencias en el trabajo o descuido </li></ul><ul><li>Bajo rendimiento </li></ul><ul><li>Ausencias y retardos frecuentes </li></ul><ul><li>Nerviosismo, inquietud </li></ul><ul><li>Descontento </li></ul><ul><li>Violaciones de normas y reglamentos </li></ul>
  29. 29. Manejo de quejas y reclamos <ul><li>El supervisor debe detectar los indicadores de quejas y reclamos: </li></ul><ul><li>Murmuraciones </li></ul><ul><li>Deficiencias en el trabajo o descuido </li></ul><ul><li>Bajo rendimiento </li></ul><ul><li>Ausencias y retardos frecuentes </li></ul><ul><li>Nerviosismo, inquietud </li></ul><ul><li>Descontento </li></ul><ul><li>Violaciones de normas y reglamentos </li></ul>
  30. 30. Manejo de quejas y reclamos <ul><li>Procedimiento recomendable para manejar las quejas y reclamos: </li></ul><ul><li>Escuche atentamente la queja </li></ul><ul><li>Investigue los hechos para verificarla </li></ul><ul><li>Obtenga toda la información relevante posible para el caso: ausencias, tardanzas, registros. </li></ul><ul><li>Busque asesoría de expertos (si es necesario) </li></ul><ul><li>Toma una decisión basada en los hechos </li></ul><ul><li>De pronta respuesta </li></ul><ul><li>Lleve un registro del arreglo </li></ul>

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