Ensayo la administración de los recursos humanos

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Ensayo la administración de los recursos humanos

  1. 1. LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSComo parte de una organización es de vital importancia el idóneo manejo del personal, quienesson la base de la dinámica y desarrollo productivo de la misma, que permitirán dar resultadoseficaces y eficientes.Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos, va dar pauta a que se hable del éxito de laorganización, misma que consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, asícomo también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a lavez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ellaalcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.Con el firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo con elmejor empeño, es decir dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.Y para ello es importante que durante el proceso de selección del personal, se tome en cuenta deforma detallada los requerimientos de los recursos humanos, atrayendo a los candidatos idóneos,evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, batería de pruebas (psicométricas ) ylos exámenes médicos necesarios, con base al desempeño o función que se espera del ocandidata al puesto.Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaciónde alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de laempresa consiste principalmente en la Identificación y desarrollo de las competencias clavesnecesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias paradesarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable demonitorizar el progreso de desarrollo.Así como también permite el desarrollo de talento ejecutivo, preparando al personal junto a losdirectivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo laplanificación de sucesiones. Sin olvidar el desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo pararespaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes, otro aspecto seria el desarrollode modelos para la evaluación y retribución de los empleados.Con todo ello en este apartado se puede concluir diciendo que el principal propósito de losRecursos Humanos de la empresa es identificar los modelos empresariales para la contratación, el
  2. 2. juicio y la evaluación de los empleados. Y que a la vez permite el desarrollo e implementación depolíticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas lascompañías operativas.Y con ello la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con elproceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de laselección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de unaexcelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivodepende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederossus conocimientos.El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas queusa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría yconsultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficientelos Recursos Humanos.Pero es importante aclarar que el hablar de la administración de Recursos Humanos, no esnuevo, y mucho menos que inicie en esta época, por lo tanto esto se remonta mucho más atrás dela época contemporánea que se está viviendo, en donde la tecnología viene a sustituir a la manode obra.Y haciendo historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de procedimientos enla administración de los Recursos Humanos, por ejemplo que en 1550–1566 Egipto establece unrégimen de servicio civil antes de nuestra era, pero realizando la revisión detallada hacia muchomás atrás se encuentra que en el año 462- 430 Grecia establece una compensación de ciertosservidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales.Del 202–219 China establece el perfeccionamiento de exámenes para la selección de funcionarioscapaces. Y en 1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en suconcepción moderna.Y de ahí para adelante surgen diversos teóricos investigadores que van estableciendo técnicas eneste rubro como es el caso del año de 1913 cuando Hugo Monsterberg describe técnicas paraseleccionar personal, y en 1917 E. D. WOOTS desarrollo el concepto de la valides estadística.Siendo en este año que Woots se le considera fundador del movimiento de la administración depersonal.
  3. 3. Otros aspectos importante a revisar es el paternalismo que tiene relación con la evolución de laadministración de los Recursos Humanos, situación que se hace evidente a principios de estesiglo (de 1900 a 1920) en la que da una explicación en lo que respectan las relaciones entreempleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales yeducativas del trabajo. los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud,vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunospatrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos paraque aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, losempleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que suspatrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parecehaber muerto en la década de 1920, su filosofía todavía persiste.La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo ymaduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleadoparecían ser sucesos casi fortuitos. En el proceso de contratación importaba poco lascaracterísticas del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinadospara intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. Lapsicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación delempleado. la razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajoscomo los empleados muestran características individuales únicas. Los procedimientos deidentificación o de igualación intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado.Los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estosdos elementos organizacionales estuvieran en concordancia.La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo sedio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia dela civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicaralguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dioorigen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren deun grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal,seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fueautocrático y religioso.
  4. 4. Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de lastareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión derecursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de losgobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelosde organización y de gestión de sus recursos humanos.A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a larevolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. Laproducción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad yprofunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos deBienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban poreducación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El hecho esque por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización quese encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de unapersona especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefesde turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, elcapitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en lasorganizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración,así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creaciónde departamentos especializados de gestión de personal.Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración, administró variasfábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo yde vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hastacatorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento ypobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en lacompañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores dediez años. Invirtió en las “máquinas vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo ypromovía la competencia.Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo paraincrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la divisióndel trabajo.
  5. 5. Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la líneade ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodospara llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laborala ocho horas y media e introdujo periodos de descanso.Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el sistema deincentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y establecióbonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor.Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt.Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y elmovimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar supleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción delpersonal.Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido elprimero en sistematizarlo. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativosadecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba enlas funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total. Lo enseñó en lasuniversidades.Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida,gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluación dedesempeño deberían hacerse en su totalidad en base al mérito.Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una personaintegral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Tayloren cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó elmodelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la gentese asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr sitrabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidadesindividuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienenequilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió losexperimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el
  6. 6. lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causade mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parteimportante de la organización.Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombreque se Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La escuela cuantitativaaparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigación de operaciones ysus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar,analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupode expertos para la solución de problemas.El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externomás amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema sonsubsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambientepor lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo.Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistemamediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es laretroalimentación.El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o circunstancias,utilizando la tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin.El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración,combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de lasorganizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la granmayoría de situaciones o circunstancias.Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en advertirque no existe un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la contingencia.Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales delos trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanasexcelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años,respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajogratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y
  7. 7. ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo,intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es unavance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse enuna actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.Por todo lo expuesto anteriormente queda claro que hablar de la administración de los RecursosHumanos ha tenido sus matices en cada época, y en diversas partes del mundo, lo cual se fue afinando poco a poco hasta nuestros días. Es claro que parte de esto existe un punto muyimportante que no debe dejarse pasar por alto, como es el conocimiento de quien es realmente lapersona con la que estoy trabajando, que tipo de trabajador se tiene colaborando, y esprecisamente ahí donde entra en acción la psicología, para poder hacer el análisis minucioso delos tipo de personalidad, punto esencial para poder establecer las estrategias de trabajo.Y El establecer la Estructura de la unidad de Recursos Humanos, y en especial la estructuraorgánica, va ser la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades administrativas deuna institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra manera serefiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa uorganización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para diseñar laestructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro ynecesidades de la empresa, pues con base a ellos se determinarán las unidades administrativas,los medios humanos necesarios y la asignación de funciones a los mismos.La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa, área, u oficina,en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos como de dirección,asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas que tienen que ver con dichafunción, como por ejemplo: jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios,capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, estará conformada por losdistintos órganos y unidades administrativas, las mismas que son establecidas, en función de lanaturaleza, tamaño y, necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal ygráfica.En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de laempresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados conla negociación de un contrato y los representantes del personal.
  8. 8. Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo porgestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficioempresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podríadecirse que la gestión de recursos humanos sería "el conjunto de actividades que ponen enfuncionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizarsus objetivos".En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de laempresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados conla negociación de un contrato y los representantes del personal.Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticasde personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización(premisa estratégica). Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollaresos recursos humanos (premisa operativa).Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentariose instrumentales (premisa logística).Es bastante amplio el desarrollo de este tema, y aun así queda mucho mas por investigar y ampliaren el campo de la administración de los Recursos Humanos, ya que es enfrentarse a la diversidadde caracteres propia del perfil de cada uno de los empleados, asi como de sus necesidades,misma que los mueve dentro de la organización.
  9. 9. BIBLIOGRAFÍA1.- Administración de Personal y Recursos Humanos, Autores: William B. Werther Jr., Keith Davis.Edición: 5ta, Traducido y printeado en México.Año: 20002.- Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, Edición: 1eraAño: 1993, Editora: Mc Graw-Hill de México, Páginas 173,174,2013.- Administración de Recursos Humanos, Autores: George Bohlander, Scot Snell, ArthurSherman, Edición: 12ª. Año: 19934.- Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una Organización de altorendimiento. Autor: Margaret Butteriss, Edición: 2000Editora: EDIPE5.- El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos, Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, GerryLake, Edición: 2000, Editora EDIPE6.- La Gestión de los Recursos Humanos, Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle,Edición: 1999, Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España7.- Gestión de los Recursos Humanos. Pierre Louart. Ediciones Gestión

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