Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả
công tác hoạch định nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín
(Sacombank )”.
Tr...
giỏi phù hợp với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các loại
kế hoạch này đều được doanh nghiệp lậ...
I. Cơ sở lý luận chung về hoạch định nguồn nhân lực
II. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Ngân hàng Sacombank...
I.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN...
hoạch trước về nguồn nhân lực để thực hiện cho hợp đồng đó dẫn đến không có công
nhân phù hợp nên không thực hiện được hợp...
đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng
suất, chất lượng và hiệu quả cao, để h...
cầu nhân lực có cân đối với nhau hay không, nếu thừa hoạt thiếu nhân viên thì sẽ có
được các giải pháp thích hợp, cụ thể n...
Thứ tư, công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với
chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức.Vì...
hưu. Ở một doanh ngiệp nào theo thời gian cũng có sự thay đổi về nhân lực, nhân viên
trong công ty đến tuổi nghỉ hưu là đi...
Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên nồng cốt, cơ hữu
luôn sẵn sàng hoàn thành những nhiệm vụ cho côn...
Hoạch định là một công việc khoa học, chính vì vậy nó cần phải tuân theo
những quy luật khách quan nhất định. Một trong nh...
ngoại lệ, nó phải được thực hiện dựa trên các điều đó nếu không sẽ không có tính khả
thi.
Nguyên tắc bảo đảm công việc tiế...
Nguyên tắc năng động. Chính là giải quyết công việc một cách nhanh chóng,
chủ động, sáng tạo. Công tác hoạch định nguồn nh...
có đủ nguồn nhân lực để đề phòng các tình huống bất trắc xảy ra như nhân viên nghỉ
việc đột xuất, tai nạn bất ngờ, thăng c...
muốn vậy thì phải thỏa mãn tốt nhất nhu cầu khách hàng. Mọi sự thõa mãn khách hàng
đều đến từ việc giao tiếp giữa người nà...
trong công ty nhắm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận
lợi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệ...
1.3.1.7. Văn hóa trong doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là một tổng thể phức tạp, bao gồm rất nhiều yếu tố cấu
thành và q...
cạnh tranh, phải biết được các đối thủ cạnh tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều kiện
nào của ứng viên có các kỹ năng c...
1.4. NỘI DUNG, HÌNH THỨC CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN
LỰC
1.4.1. Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực
Nội dung của hoạch đị...
giữa mức cung nhân lực hiện tại và trong tương lai, tình hình kinh tế thị trường để dự
báo nhu cầu nguồn lực phù hợp với c...
dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như
dựa trên việc thu hút con em của nhân vi...
Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn là
những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế ...
cần, quản lý quan hệ với khách hàng, v.v... Mục tiêu tổng quát của hệ thống này là đảm
bảo các nguồn lực thích hợp của doa...
hàng của họ sẽ bán chạy trong mùa hè và chậm về mùa đông. Công ty may mặc áo ấm
hay chăn mền sẽ sống nhờ mùa đông và ế ẩm ...
định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).
d). Phân tích quan h...
Hình 1.1: Nội dung chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực
Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu ...
một số nghề mới xuất hiện và một số nghề cũ mất đi. Và như thế, nhu cầu về nhân lực
có sự thay đổi, các doanh nghiệp thườn...
đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động... Các nhà quản lý nhân lực có thể
dự báo trước được những thay đổi này. ...
khả năng thay đổi...Một trong những công cụ quan trọng thường được sử dụng là “ma
trận chuyển tiếp" (mà thực chất là bảng ...
mở rộng quy mô cần phải có phần mềm quản lí nhân sự, hệ thống hồ sơ thường và hồ
sơ thuyên chuyển.
Bước 4. Phân tích cung ...
Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để
nghiên cứu tác động của chúng đối với côn...
Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn lực
và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và...
khi cần thiết phải tó chức lại bộ máy quản lý, doanh nghiệp phải nghiên cứu và thiết kế
lại tổ chức.
Bước 5 . Kiểm tra, đá...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thu...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thương tín (sacombank )”.

5,929 views

Published on

#‎IMBD‬
VIỆN QUẢN TRỊ VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP.
Facebook: https://www.facebook.com/imbd.edu.vn/
Web: http://imbd.edu.vn/

Published in: Economy & Finance
  • Dating direct: ❶❶❶ http://bit.ly/2F4cEJi ❶❶❶
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Dating for everyone is here: ❶❶❶ http://bit.ly/2F4cEJi ❶❶❶
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Hiện tại nhóm mình hỗ trợ ___+ Tư Vấn Đề Tài Miễn Phí phù hợp với Sinh viên ______+ Đề cương chi tiết báo cáo thực tập ______+ Số liệu - Dấu Xác nhận Công ty ______+ Bài mẫu cho SV tham khảo làm bài ______+ Viết báo cáo trọn gói công ty + Bài Mới Không Coppy từ nguồn khác. ______+ Bảo mật thông tin – Uy tín làm việc ______Sđt/ Zalo: 0909 23 26 20___Email: hotrosinhvienthuctap@gmail.com
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Dịch vụ làm luận văn tốt nghiệp, làm báo cáo thực tập tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp, tiểu luận, khóa luận, đề án môn học trung cấp, cao đẳng, tại chức, đại học và THẠC SỸ (ngành kế toán, ngân hàng, quản trị kinh doanh…) Mọi thông tin về đề tài các bạn vui lòng liên hệ theo địa chỉ SĐT: 0973.764.894 ( Miss. Huyền ) Email: dvluanvan@gmail.com ( Bạn hãy gửi thông tin bài làm, yêu cầu giáo viên qua mail) Chúng tôi nhận làm các chuyên ngành thuộc khối kinh tế, giá cho mỗi bài khoảng từ 100.000 vnđ đến 500.000 vnđ. DỊCH VỤ LÀM SLIDE POWERPOINT:10.000VNĐ/1SLIDE
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here

“ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại ngân hàng sài gòn thương tín (sacombank )”.

  1. 1. “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank )”. Trong nền kinh tế thị trường đầy cạnh tranh như hiện nay, mọi doanh nghiệp nói chung và ngành ngân hàng nói riêng đều phải luôn luôn đổi mới, không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh, và nguồn nhân lực là yếu tốt quan tâm hàng đầu. Hiện nay, con người được xem là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của bất kỳ một tổ chức nào, có một tác giả đã từng viết “ Nếu chúng ta đều tuyển những người kém hơn chúng ta, chúng ta sẽ trở thành công ty của những gã lùn. Còn nếu tuyển những người giỏi hơn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”. Vì vậy, việc xây dựng nên một nguồn nhân lực phù hợp với mỗi công ty là rất quan trọng. Do đó, công tác hoạch định nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhất trong doanh nghiệp. Hiện nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực tại các công ty chưa thực sự được quan tâm đúng mứcđặc biệt là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Trong giai đoạn khó khăn như hiện nay, doanh nghiệp nào cũng muốn cắt giảm chi phí, chi phí đầu tiên được nghĩ đến là chi phí nhân sự. Nhưng nhìn vào thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vừa & nhỏ khiến chúng ta không khỏi lo ngại, công tác hoạch định nguồn nhân lực gần như không có. Hoạch định nguồn nhân lực là lập các kế hoạch : tuyển dụng, đào tạo & phát triển, lương bổng & đãi ngộ, giữ nhân viên
  2. 2. giỏi phù hợp với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Các loại kế hoạch này đều được doanh nghiệp lập hàng năm nhưng điều đáng nói là nó không thực sự gắn kết với mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinh doanh và cũng không đặt trên “cái móng” của hoạch định nguồn nhân lực mà gần như mang tính sự vụ, cảm tính. Vì vậy, khi kinh tế khó khăn, người ta muốn cắt giảm chi phí nhân sự, trước tiên là chi phí đào tạo, và sau đó là cắt giảm lao động. Rất ít nhà lãnh đạo nghĩ rằng, đây chính là lúc doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực . Khi thế giới ngày càng “phẳng”, các yếu tố máy móc thiết bị & công nghệ đều có thể mua hoặc bắt chước được thì yếu tố nguồn nhân lực là một lợi thế cạnh tranh không thể hoặc phải mất thời gian dài mới sao chép được. Thế nên, khi tình hình càng khó khăn, doanh nghiệp nào có nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ càng đứng vững và phát triển tốt đặc biệt là ngành ngân hàng. Xuất phát từ nhu cầu thực tế đó và nhận thức được tầm quan trọng của công tác hoạch định nguồn nhân lực, em quyết định chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Ngân hàng Sài Gòn Thương Tín (Sacombank )”. Mục tiêu của việc nghiên cứu đề tài này là giúp ngân hàng tìm hiểu yếu tố nào thực hiện tốt, yếu tố nào chưa thực hiện tốt trong công tác hoạch định nguồn nhân lực để giúp ngân hàng tham khảo để nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực. Những nội dụng được nghiên cứu bao gồm khái niệm, mục tiêu, bản chất, chức năng, hình thức, nội dung và các nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực cũng như cơ sở khoa học để tiến hành hoạch định nguồn nhân lực. Chuyên đề tốt nghiệp này được ngân hàng đánh giá tốt và thiết thực. Nguồn tư liệu và các cơ sở để nghiệm đề tài này chủ yếu là từ Ngân hàng Sacombank trên cơ sở tham khảo và các cuốn sách về quản trị nguồn nhân lực.  Chuyên đề được kết cấu như sau: Lời mở đầu
  3. 3. I. Cơ sở lý luận chung về hoạch định nguồn nhân lực II. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Ngân hàng Sacombank III. Một số giải pháp nâng cao hiệu công tác hoạch định nguôn nhân lực tại ngân hàng Sacombank Do việc nghiện cứu và làm đề tài này trong khoảng thời gian 3 tháng là rất han chế, các dữ liệu chỉ mang tính tham khảo nên bài chuyên đề tốt nghiệp không tránh khỏi sai sót và khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự quan tâm và đóng góp ý kiến của Quý Thấy Cô và các Anh Chị trong Ngân hàng.
  4. 4. I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM, BẢN CHẤT VÀ VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm về hoạch định nguồn nhân lực Đa phần các hoạt động của con người khác loài vật ở chỗ con người biết tư duy, suy nghĩ, lập luận trước khi làm một việc gì, đó được goị là kế hoạch hay nói cách khác là hoạch định. Và hoạt động kinh doanh cũng là một trong các hoạt động của con người. Vì vậy nó cũng cần được lập kế hoạch, điều đó giúp doanh nghiệp định hướng được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Tại sao phải hoạch định nguồn nhân lực? Nguồn nhân lực luôn luôn thay đổi, phải có kế hoạch để trù tính tới, đảm bảo cho nó hoạt động tốt hơn. Nguồn nhân lực luôn luôn thay đổi là do ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài bao gồm doanh nghiệp khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền, đoàn thể cũng như các yếu tố bên trong doanh nghiệp bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Bởi lẽ, qua thời gian mọi thứ đều thay đổi, thay đổi về cơ sở vật chất trong doanh nghiệp, thay đổi về con người, tài chính, kinh tế xã hội… Do đó nhu cầu về nguồn nhân lực cũng thay đổi theo, nếu không có kế hoạch cụ thể thì mọi việc sẽ không trôi chảy không theo một trình tự nhất định. Đó là từ kinh nghiệm thực tế của các doanh nghiệp nếu làm tốt thì sẽ hạn chế được rủi ro và ngược lại chẳng hạn như doanh nghiệp nhận được một hợp đồng nhưng lại không lên kế
  5. 5. hoạch trước về nguồn nhân lực để thực hiện cho hợp đồng đó dẫn đến không có công nhân phù hợp nên không thực hiện được hợp đồng, điều đó sẽ gây thiệt hại cho công ty rất nhiều. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Vậy hoạch định nguồn nhân lực là gì? Hoạch định là quyết định trước xem phải làm cái gì, làm như thế nào, khi nào làm và ai làm cái đó nhằm dự báo những thay đổi cũng như phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Còn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Vậy “hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch, các chương trình nhằm đảm bảo cơ quan có đúng số lượng, đúng người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ”(1) . Vậy nâng cao hiệu quả công tác hoạch định nguồn nhân lực chính là bổ sung, duy trì những yếu tố cần thiết, loại bỏ những yếu tố dư thừa nhằm giúp cho việc triển khai thực hiện tiến trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức đạt hiệu quả tốt hơn. 1.1.2. Bản chất của hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một trong các công việc của các nhà quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm. Nó đánh giá, phân tích và dự đoán khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, sử dụng và khai thác tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức nhằm hoạch định việc tuyển dung, đào tạo, duy trì và phát triển cũng như cung cấp những tiện nghi cho người lao động trong tổ chức, giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có (1): Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thông Tin, 1991, trang 124
  6. 6. đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao, để hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của nó. Từ đó giúp các nhà quản trị có phương pháp quản trị nguồn lực của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết. Nếu thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, còn thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng nhu cầu có thể làm doanh nghiệp đánh mất cơ hội kinh doanh. Điều đó giúp nhà quản trị nhìn nhận rõ các bộ phận trong doanh nghiệp có ăn khớp với nhau hay không. Có khi bộ phận này thừa nhân viên nhưng bộ phận kia lại thiếu nhân viên, công tác hoạch định sẽ giúp điều chỉnh số lương nhân viên cho phù hợp đồng thời hạn chế có nhiều người có cùng quyền hành, chức vụ trong tổ chức gây rối loạn nội bộ nhằm gắn kết nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Và sẽ tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho nhân viên, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn… giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình. Khác với các hoạch định khác như hoạch định vật tư, hoạch định marketing, hoạch định sản xuất…, hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến con người. Nó nằm vị trí đầu tiên trong toàn bộ tiến trình các hoạch định, có con người thì mới làm việc được. Muốn hoạch định một chiến lược kinh doanh, chiến lược marketing, chiến lược sản xuất hay mua sắm một máy móc thiết bị nào đó thì điều đầu tiên là phải có nguồn nhân lực để làm, nếu không có nhân lực để làm thì những công việc đó không thể thực hiện được. Nếu hoạch định vật tư, hoạch định sản xuất, hoạch định marketing là các kế hoạch cụ thể cho sản phẩm, hàng hóa, nguyên vật liệu… và những chiến lược kinh doanh phát triển hàng hóa, dịch vụ, thì hoạch định nguồn nhân lực là các kế hoạch cụ thể cho việc bố trí, sử dụng con người, cung cấp đủ nguồn nhân lực cho công việc. Nếu mục tiêu của hoạch định marketing là gia tăng doanh số, gia tăng thị phần, giảm chi phí sản xuất thì mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho công ty và giảm chi phí sử dụng lao động. Hoạch định nguồn nhân lực là việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty, là lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực như thế nào, cân đối giữa nguồn nhân lực với các mục tiêu kinh doanh của công việc. Bản chất của hoạch định nguồn nhân lực còn là sự dự báo cung cầu về nguồn nhân lực và cung cấp các thông tin cho việc xây dựng các chính sách phát triển và đào tạo nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp dự báo được giữa cung và
  7. 7. cầu nhân lực có cân đối với nhau hay không, nếu thừa hoạt thiếu nhân viên thì sẽ có được các giải pháp thích hợp, cụ thể nếu thừa nhân viên thì nên giảm biên nhân viên, thuyên chuyển, giảm quy mô cấu trúc tổ chức… nếu thiếu nhân viên nên tuyển thêm, làm thêm giờ… biết được số lượng nhân viên cho từng vị trí công việc, phẩm chất kỹ năng cần thiết và khi nào thì cần. Từ đó có chính sách đào tạo hợp lý thì đội ngũ nhân viên mới đáp ứng được yêu cầu của công ty. Do đó, hoạch định nguồn nhân lực là một trong các nội dung quan trọng nhất của công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp. 1.1.3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực Thứ nhất, hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau. Hoạch định nguồn nhân lực là một việc không thể thiếu khi muốn thực hiện các công tác hoạch định khác, muốn hoạch định mua sắm máy móc thiết bị đầu tư thì phải hoạch định nhân lực để sử dụng máy móc thiết bị đó, nếu không hoạch định nguồn nhân lực hoặc hoạch định nguồn nhân lực không phù hợp sẽ dẫn đến không có người sử dụng, ngày nay máy móc thiết bị rất đắt tiền và công nghệ ngày càng tiến bộ, do đó phải hoạch định nguồn nhân lực phù hợp để sử dụng nguồn lực khác hiệu quả nhất. Bởi lẽ, hoạch định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp chủ động thấy trước những biến động nhân sự, thực trạng về nguồn nhân sự, từ đó có những điều chỉnh phù hợp.Chúng ta sẽ biết được: doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào, khi nào doanh nghiệp cần họ, họ cần phải có những kỹ năng như thế nào, doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa, hoạch định nguồn nhân lực chính là cơ sở cho các hoạt động tuyển dụng, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực.Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực hiệu quả góp phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp. Thứ hai, hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực.Thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không. Thứ ba, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn cho việc ra quyết định về nhân sự. Để đưa ra một quyết định đúng đắn thì công tác hoạch định phải được thực hiện một cách hệ thống, nhất quán, khả thi, cụ thể, linh hoạt, phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn và mang tính khách quan, khoa học.
  8. 8. Thứ tư, công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức.Vì quá trình hoạch định tài nguyên nhân sự tốt, khi thực hiện sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có năng lực phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Thứ năm, hoạch định tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn , đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc, mục tiêu, nguyên tắc và chức năng của hoạch định nguồn nhân lực. Thứ sáu, hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết quả. Hoạch định nói chung giúp cho doanh nghiệp đi đúng hướng, còn hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả. Thứ bảy, hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết sẵn sàng đối phó với mọi tình huống có thể xảy ra trong quá trình thực hiện, chủ động, giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh của mình. Đồng thời có thể kiểm tra lại các sự kiện có thể xảy ra trong quá khứ và hiện tại, từ đó dự đoán lập ra kế hoạch trong tương lai. Qua đó, làm tăng khả năng đạt được các mục tiêu và kết quả mong muốn của tổ chức, giúp tổ chức thích nghi với sự thay đổi của môi trường bên ngoài.Trong nền kinh tế thị trường công tác hoạch định được sử dụng nhằm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và giảm bớt các sai lầm và lãng phí. 1.2. MỤC TIÊU, NGUYÊN TẮC VÀ CHỨC NĂNG CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực nhằm giải quyết khi doanh nghiệp có người thay thế, thuyên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác khi có nhân viên bị sa thải, nghỉ
  9. 9. hưu. Ở một doanh ngiệp nào theo thời gian cũng có sự thay đổi về nhân lực, nhân viên trong công ty đến tuổi nghỉ hưu là điều tất nhiên, theo thời gian nền kinh tế thay đổi, cấu trúc tổ chức của công ty cũng thay đổi, vì vậy số lượng nhân viên ở mỗi bộ phận cũng thay đổi có bộ phận thiếu nhân viên có bộ phận thừa nhân viên do đó cần có sự thuyên chuyển cũng như việc thăng tiến của các nhân viên. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp lên kế hoạch cụ thể cho việc điều chỉnh, bố trí nhân viên trong doanh nghiệp phù hợp, cung cấp đầy đủ nhân viên cho công ty. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự phát triển nguồn nhân lực cho công ty cả về chất lượng lẫn số lượng, đối phó với các tình huống bất trắc có thể xảy ra. Ngày nay lợi thế cạnh tranh lớn nhất là nằm ở con người, một công ty muốn phát triển thì phải có đủ nhân lực, theo thời gian công ty lớn dần, lớn về vốn, về cơ cấu tổ chức, lớn về tài sản…đồng nghĩa với việc số lượng nhân viên cũng tăng dần, bởi vì con người làm ra tất cả, con người quản lý cơ sở vật chất của công ty nếu không có nhân viên hoặc nhân viên không đủ sẽ gây lãng phí cơ sở vật chất làm đình trệ sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực còn giúp công ty đối phó với các tình huống bất trắc có thể xảy ra, chẳng hạn nhân viên công ty bị tai nạn đột xuất, hoặc đột nhiên xin nghỉ việc…hoạch định nguồn nhân lực sẽ có đội ngũ nhân viên dự phòng có thể đối phó với các tình huống bất trắc trên giúp công ty không bị thiệt hai nhiều do thiếu nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho sản xuất, cho công việc. Nếu mua máy móc về mà không có nhân công thì sẽ không ai làm, hoặc nguồn nhân lực không đủ để vận hành cái máy đó gây sử dụng không hiệu quả chiếc máy đó làm lãng phí tiền bạc. Hoặc nếu một công việc chỉ cần một nhân viên có thể hoàn thành nhưng lại giao cho hai, ba nhân viên thì sẽ không tốt, thứ nhất dễ xảy ra tình trạng ỷ lại giữa các nhân viên, thứ hai dễ dẫn đến tình trạng rối loạn quyền hạn giữa nhân viên này với nhân viên khác, quan trọng nhất là gây lãng phí chất xám dẫn đến lãng phí tiền bạc do sử dụng nhân viên không hợp lý. Ngược lại nếu tính chất công việc cần hai mươi nhân viên nhưng chỉ giao cho mười lăm nhân viên thì sẽ làm cho tiến độ hoàn thành công việc chậm dẫn đến hiệu quả thực thi kế hoạch của công ty thấp gây tổn thất cho công ty có thể về tài chính hoặc uy tín của công ty. Vì vậy hoạch định số lượng nhân viên đủ, đúng cho công việc rất là quan trọng. Điều đó giúp doanh nghiệp đạt được kế hoạch đề ra đúng thời hạn, nhà quản trị nhân sự có thể tính toán được số lao động cần thiết cho năm tới một cách ổn định, không bị khủng hoảng thừa hoặc thiếu nhân viện.
  10. 10. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên nồng cốt, cơ hữu luôn sẵn sàng hoàn thành những nhiệm vụ cho công ty trong mọi tình huống. Đội ngũ nhân viên nồng cốt trong công ty là những giám đốc, phó giám đốc, các trưởng phó phòng ban, hoạch định nguồn nhân lực là hoạch định các vị trí chức danh đó, ai sẽ được đề bạt, đề cử vào vị trí đó trong tương lai. Một nguồn nhân lực trẻ, năng động, sáng tạo, làm việc hết mình vì công ty, xem công ty như nhà của mình, có đầy đủ kỹ năng trình độ cần thiết cho sự phát triển của doanh nghiệp ngay hiện tại và trong tương lai, sẵn sàng đáp ứng mọi công việc của tổ chức mọi nơi, mọi lúc một cách tốt nhất là mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực. Muốn được như vậy doanh nghiệp phải làm cho lợi ích của mỗi nhân viên gắn liền với lợi ích của tập thể, của công ty, làm cho nhân viên thấy được nếu công ty hoạt động có hiệu quả thì mình cũng có phần. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp xây dựng nên một đội ngũ nhân viên gắn bó, trung thành với công ty của mình. Hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực phù hợp nhất ngay từ khi tuyển dụng như vậy sẽ giảm rất nhiều chi phí cũng như ngay từ đầu đã tạo ra được một nguồn nhân lực nồng cốt, cơ hữu cho công ty. Hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm bảo xây dựn nguồn nhân lực thành thế mạnh canh tranh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bởi lẽ, nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức: Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn- con người lại đặc biệt quan trọng. Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu; Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng; Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người. 1.2.2. Nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực
  11. 11. Hoạch định là một công việc khoa học, chính vì vậy nó cần phải tuân theo những quy luật khách quan nhất định. Một trong những công cụ quan trọng nhất để đảm bảo cho công tác hoạch định luôn tuân theo các quy luật khách quan đó là việc định ra những nguyên tắc. Trên phương diện lý thuyết áp dụng cho công tác hoạch định nói chung cũng như công tác hoạch định nhân sự nói riêng đều được tiến hành theo những nguyên tắc cơ bản sau : Nguyên tắc hoạch định dựa trên các dự báo khoa học về nhu cầu nguồn nhân lực trong sản xuất kinh doanh của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực mà không đúng với dự báo trong sản xuất kinh doanh, dự báo trong công việc thì sẽ bị thất bại. Bởi lẽ ta phải dự báo được khối lượng sản phẩm cần làm thì mới ước tính được lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu. Ngoài ra muốn hoạch định nguồn nhân lực tốt thì phải dựa trên các dự báo về khả năng sẵn có về nhân sự của doanh nghiệp, dự báo về số người thay thế dự kiến, chất lượng hay nhân cách của sinh viên, dự báo khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai. Nếu không có các dự báo này thì hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện được nếu thực hiện cũng sẽ thất bại. Nguyên tắc hoạch định căn cứ vào khả năng của công ty, vào quyền lợi của cá nhân, quyền lợi tập thể. Bất cứ làm một việc gì phải kết hợp cả ba yếu tố này. Một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũng làm doanh nghiệp xem xét lại nhân lực của mình do đó phải hoạch định nhân lực sao cho đủ với tổng ngân sách tiền lương mà công ty đưa ra, có đúng với khả năng của công ty thì quyền lợi của mỗi cá nhân cũng như quyền lợi của tập thể mới được thỏa mãn. Nếu khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực mà vượt quá khả năng của công ty ví dụ như khả năng về tài chính thì hiển nhiên là công ty không có đủ tiền để trả lương cũng như các chế độ phúc lợi khác dẫn đến nhân viên bất mãn với công ty làm việc không hiệu quả. Hoặc công tác hoạch định chỉ quan tâm đến quyền lợi, lợi ích chung của tập thể mà không quan tâm đến lợi ích của mỗi nhân viên cũng gây sự bất mãn, không có hứng thú làm việc, ngược lại nếu chỉ quan tâm đến cá nhân mà không nghĩ tới lợi ích tập thể thì công ty đó chắc chắn sụp đổ. Vì hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động cực kỳ quan trọng nên khi thực hiện nó phải dựa trên cả ba yếu tố không được bỏ soát một yếu tố nào. Nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Bất kỳ một công việc gì liên quan đến con người thì phải tuân thủ theo pháp luật. Chẳng hạn pháp luật quy định người lao động phải trên 15 tuổi, phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc, một ngày làm việc bao nhiêu tiếng, 1 tuần làm việc bao nhiêu ngày, hoạch định nguồn nhân lực cũng không
  12. 12. ngoại lệ, nó phải được thực hiện dựa trên các điều đó nếu không sẽ không có tính khả thi. Nguyên tắc bảo đảm công việc tiến hành trôi chảy trong hiện tại và trong tương lai. Hoạch định nguồn nhân lực là để đảm bảo cung cấp đủ nhân lực cho công việc nhằm đảm bảo tiến độ công việc, đảm bảo công việc được thực hiện thuận lợi. Nếu hoạch định nguồn nhân lực mà không dựa trên điều này thì sẽ sai mục đích của nó. Vậy thì việc hoạch định không còn ý nghĩa nữa. Vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên nguyên tắc này, như thế nó mới đúng mục đích, mới thể hiện được hiệu quả, lợi ích của công tác hoạch định nguồn nhân lực. Nguyên tắc khoa học. Vì hoạch định nguồn nhân lực là một công việc khoa học nên tất nhiên được tiến hành theo nguyên tắc khoa học. Đây là nguyên tắc đảm bảo tính lôgic của kế hoạch, phù hợp với mục tiêu đã đề ra, làm việc có kế hoạch theo tiến trình công việc được sắp xếp ngăn nắp, hợp lý, chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng; coi trọng tính thiết thực và hiệu quả; có kỹ năng nghề nghiệp tốt, với ý thức tổ chức kỷ luật cao; có khả năng dự liệu được tiến trình phát triển và kết quả của công việc. Bất kỳ một công việc nào cũng cần thực hiện theo nguyên tắc khoa học và công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Nguyên tắc khách quan. Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được xem xét trong các điều kiện, hoàn cảnh lịch sử khác nhau, đặt trong trạng thái động, khuynh hướng chung là phát triển. Nguyên tắc khách quan đòi hỏi việc nhận thức phải dựa vào những cơ sở thực tế khách quan, xuất phát từ chính bản thân công tác hoạch định nguồn nhân lực, từ những thuộc tính và mối liên hệ vốn có của nó, từ những quy luật vận động và phát triển của bản thân nó; không thể dựa vào ý muốn chủ quan hoặc lấy ý chí chủ quan áp đặt cho thực tế, đồng thời không được cắt xén, không được gán ghép cho nó những gì mà nó vốn không có. Nắm vững và vận dụng đúng đắn nguyên tắc khách quan sẽ góp phần thiết thực trong việc xây dựng năng lực tư duy biện chứng cho các nhà quản trị nguồn nhân lực. Việc quán triệt nguyên tắc này giúp họ thấy được rằng, phải quan sát các sự vật và hiện tượng trong thực tế hoặc phải tiến hành các thí nghiệm khoa học để có được những tư liệu cần thiết nhằm rút ra tri thức khoa học đúng đắn. Những kết quả nghiên cứu phải được kiểm tra, đối chiếu, so sánh và đánh giá có phù hợp với hiện thực khách quan hay không. Nắm vững nguyên tắc khách quan giúp các nhà quản trị hiểu được sự cần thiết phải quan sát thực tế một cách tỉ mỉ, chính xác; phải xuất phát từ bản thân công tác hoạch định nguồn nhân lực, phải xem xét đối tượng đúng như nó vốn có trong thực tế.
  13. 13. Nguyên tắc năng động. Chính là giải quyết công việc một cách nhanh chóng, chủ động, sáng tạo. Công tác hoạch định nguồn nhân lực đòi hỏi sự năng động, sáng tạo và tinh thần trách nhiệm cao để đưa ra các quyết định đúng đắn và sáng suốt. Nhà hoạch định không được thụ động, trông chờ, ỷ lại vào tập thể, vào lãnh đạo, chỉ huy cấp trên, không chấp hành các nghị quyết, quyết định, chỉ thị một cách máy móc, cứng nhắc, giáo điều, mà phải sáng tạo, linh hoạt theo quan điểm "dĩ bất biến ứng vạn biến” cho phù hợp với tính chất, đặc điểm, yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ của công ty. Để đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và trong nền kinh tế - xã hội trong sự nghiệp đổi mới toàn diện và tăng cường hội nhập quốc tế, các nhà hoạch định luôn phải có các quyết định đúng đắn, kịp thời và lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện đạt kết quả tốt trong thực tiễn. Điều đó chỉ có thể có được khi các nhà hoạch định có khả năng làm việc độc lập, tự chủ, năng động, sáng tạo, nhạy bén, dám nghĩ, dám đề xuất chủ trương, sáng kiến, dám quyết đoán, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước tập thể về các quyết định và việc làm của mình đúng chức trách, nhiệm vụ được giao. Ngoài ra còn rất nhiều nguyên tắc khác mà công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng cần nên tuân thủ như nguyên tắc hệ thống, nguyên tắc thừa kế, nguyên tắc hiệu quả, nguyên tắc tập trung vào mắc xích chủ yếu, nguyên tắc bí mật trong kinh doanh… Tuy nhiên khi thực hiện hoạch định không cần phải áp dụng tất cả các nguyên tắc trên mà chỉ cần áp dụng những nguyên tắc cần thiết, thích hợp. 1.2.3. Chức năng của hoạch định nguồn nhân lực Trong quản trị nguồn nhân lực thì hoạch định nguồn nhân lực là một trong những chức năng chủ yếu, quan trọng không thể phủ nhận được. Nhưng khi chúng ta xem hoạch định nguồn nhân lực như một quá trình, một hoạt động thì nó cũng có những chức năng riêng của mình. Muốn thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tốt thì điều cần thiết là phải nắm vững những chức năng mà nó đảm nhiệm. Hoạch định nguồn nhân lực có những chức năng chủ yếu sau: Hoạch định nguồn nhân lực là phải xây dựng được kế hoạch cụ thể về cung cấp nguồn nhân lực cho sự phát triển của công ty, phải xây dựng được kế hoạch cụ thể đảm bảo đủ nguồn nhân lực để thay thế, phục vụ nhu cầu đầu tư. Khi công ty phát triển thì nhu cầu nhân lực tăng về số lượng, về trình độ, về khả năng chuyên môn. Hoạch định nguồn nhân lực sẽ phải vạch ra kế hoạch cụ thể về việc tuyển dụng thêm nhân viên cũng như đưa ra các biện pháp cụ thể để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo
  14. 14. có đủ nguồn nhân lực để đề phòng các tình huống bất trắc xảy ra như nhân viên nghỉ việc đột xuất, tai nạn bất ngờ, thăng chức… Hoạch định nguồn nhân lực là phải đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực của công ty thành lợi thế cạnh tranh của công ty. Ngày nay người ta cho rằng lợi thế cạnh tranh lớn nhất là nằm ở con người. Hoạch định nguồn nhân lực đề ra lợi thế cạnh tranh nằm ở đâu, vạch ra các kế hoạch để loại bỏ những điểm yếu kém, xây dựng và phát huy những điểm mạnh của nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu phát triển, sứ mệnh của công ty. Xây dựng nên một đội ngũ nhân viên nồng cốt, một lợi thế cạnh tranh lớn nhất, vững mạnh nhất cho công ty. Hoạch định nguồn nhân lực là phải xây dựng được mục tiêu đúng đắn và sử dụng tốt nguồn nguồn nhân lực của doanh nghiệp, dựa trên việc phân tích môi trường, nhu cầu công việc…hoạch định nguồn nhân lực sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự hợp lý. Từ đó đưa ra những dự báo nguồn nhân lực về tuyển chọn, sắp xếp, tổ chức thực hiện, nếu thiếu sẽ tuyển chọn thêm, nếu thừa thì thuyển chuyển nhân viên trong nội bộ công ty, sa thải những nhân viên ở những vị trí không cần thiết để tiết kiệm chi phí. Hoạch định nguồn nhân lực là phải vạch ra trước vị trí của từng nhân viên phù hợp với năng lực của họ nhằm khai tác tối đa năng suất làm việc của nhân viên để đạt hiệu quả cao trong công việc. Một trong những mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực cũng chính là mục tiêu của việc bố trí và sử dụng nhân sự đó là đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng chỗ và đúng thời hạn. Hoạch định nguồn nhân lực vạch ra cho việc bố trí nhân viên một kế hoạch cụ thể, rõ ràng để biết được giữa cung ứng và nhu cầu nhân sự thừa thiếu bao nhiêu, đảm bảo huy động và sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có để thực hiện có hiệu quả những quyết định quản trị đã được xác định. Sau đây là một số giải pháp giúp nâng cao hiệu quả bố trí và sử dụng nhân sự: Trong ngắn hạn, hoạt động này thường tập trung giải quyết ba vấn đề thường xảy ra là tính thời vụ trong kinh doanh, cao điểm của sản xuất, giảm sản lượng, có thể có các giải pháp như: làm thêm giờ, sử dụng lao động thời vụ, hợp đồng có thời hạn, cử cán bộ đi đào tạo, giảm thời gian làm việc…; Trung hạn sẽ xảy ra thiếu nhân sự, thừa nhân sự, nhân sự sẽ đáp ứng đủ nhu cầu hoạch định nguồn nhân lực phải tăng cường sử dụng điều chuyển nội bộ, giảm sử dung nguồn nội bộ với một số vị trí, sửa đổi lộ trình công danh và phát triển nhân sự…; Trong dài hạn hoạch định nhân sự phải tạo ra được sự hài hòa giữa dự báo nhu cầu nhân sự và sự vận động phát triển của nhân viên trong doanh nghiệp. Đảm bảo phục vụ tốt nhất nhu cầu của khách hàng về lâu dài. Mục đích cuối cùng của hoạch định nguồn nhân lực chính là giúp công ty kinh doanh có hiệu quả
  15. 15. muốn vậy thì phải thỏa mãn tốt nhất nhu cầu khách hàng. Mọi sự thõa mãn khách hàng đều đến từ việc giao tiếp giữa người này với người sẽ khó có thể làm khách hàng thoả mãn chỉ đơn thuần bằng việc cung cấp sản phẩm hay dịch vụ. Ngoài chất lượng sản phẩm, khách hàng còn mong muốn nhận được thái độ phục vụ ân cần, niềm nở, tác phong chuyên nghiệp, dịch vụ bảo hành uy tín,... Giao tiếp chính là yếu tố quan trọng quyết định sự thoả mãn của khách hàng. Nhiều khách hàng đã thay đổi nhà cung ứng của mình vì sự thờ ơ lãnh đạm của một hay nhiều cá nhân trong công ty, hay không được phục vụ một cách chu đáo do thiếu nhân viên. Vì vậy hoạch định nguồn nhân lực sẽ phải giúp doanh nghiệp tuyển đúng người, đúng số lượng. 1.2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Cơ sở khoa học của hoạch định nguồn nhân lực là những tiền đề phải có từ trước mà thiếu chúng công tác hoạch định sẽ không khoa học và sẽ là trở ngại cho việc tổ chức và thực hiện của công tác này. 1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh ngiệp 1.3.1.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Quy mô và cơ cấu của lực lượng lao động của doanh nghiệp phải được xác định dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của chính doanh nghiệp đó: Những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức, số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc là bao nhiêu. Kế hoạch sản xuất kinh doanh bao gồm: ngắn hạn, trung hạn và dài hạn và được xây dựng tương ứng với nó cũng cần phải có kế hoạch dài hạn, trung hạn, ngắn hạn về nguồn nhân lực. Hoạch định nguồn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh, gắn với kế hoạch sản xuất kinh doanh và phục vụ kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức. Vì vậy, muốn hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.3.1.2. Nguồn nhân lực bên trong doanh nghiệp Lực lượng lao động của doanh nghiệp tất yếu sẽ có sự thay đổi như có sự nghỉ hưu, có sự ra đi, thay đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động, còn những thay đổi do sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khó có thể biết trước được ... Các nhà quản lý nhân lực phải dự báo trước được những thay đổi này nếu muốn hoạch định nguồn nhân lực, đồng thời phải phân tích thực trạng nguồn nhân lực
  16. 16. trong công ty nhắm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó giúp ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như là nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai để thực hiện hoạch định nguồn nhân lực 1.3.1.3. Khả năng tài chính, đào tào, huấn luyện của công ty Muốn thực hiện hoạch định nguồn nhân lực thì phải tốn tiền không có tiền thì không thể thực hiện việc hoạch định được, cũng như nếu công ty không có tiền thì khổng thể trả lương, không thể thỏa mãn nhu cầu vật chất của nhân viên.Đồng thời khả năng đào tạo, huấn luyện của công ty không có thì hoạch định nguồn nhân lực cũng không được, nếu công ty không có khả năng đào tạo, huấn luyện thì sẽ không thể huấn luyện, đào tạo nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc đưa ra, không thể thực hiện các mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực được. Vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phải xem công ty đủ khả năng tài chính củng như khả năng đào tạo, huấn luyện nhân viên được. 1.3.1.5. Khả năng chỗ ngồi làm việc, chỗ đứng để điểu khiển máy móc thiết bị của công nhân Hoạch định nguồn nhân lực là để tuyển thêm nhân viên hay thuyên chuyển, thay thế nhân viên, nếu công ty không có chỗ cho nhân viên ngồi làm việc hay không có chỗ cho nhân viên đứng để điều khiển máy móc thiết bị thì không thể tuyển thêm nhân viên được, điều đó sẽ gây rối loạn trong toàn bộ công ty cũng như dây chuyền sản xuất. Vì vậy chỉ khi náo công ty thừa chỗ ngồi làm việc hay trống vị trí làm việc trong dây chuyền sản xuất thì mới nên thực hiện hoạch định nguồn nhân lực. Do đó trước khi thực hiện công tác này, nhà hoạch định cần phân tích, xem xét yếu tố này, phải dựa trên những yếu tố này mà hoạch định. 1.3.1.6. Tính đặc trưng của ngành nghề, cấu trúc tổ chức công ty Dù biết rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực nhưng trong thực tế không phải công ty nào cũng có các chính sách tuyển dụng và đào tạo nhân sự tốt. Nguyên nhân thường do tính đặc trưng ngành nghề và cấu trúc tổ chức công ty không cho phép ban giám đốc phát triển nhân sự một cách hiệu quả (quy trình định sẵn, nhân viên được đặt dưới sự kiểm soát gắt gao theo từng cấp bậc, ngân sách được phân bổ cố định). Vì vậy mà công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng phụ thuộc rất nhiều vào việc này.
  17. 17. 1.3.1.7. Văn hóa trong doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp là một tổng thể phức tạp, bao gồm rất nhiều yếu tố cấu thành và quan hệ biện chứng với nhau để tạo nên sự khác biệt và khẳng định vị thế của doanh nghiệp trên thương trường. Những yếu tố cơ bản tạo nên giá trị và sự khác biệt của doanh nghiệp gồm tri thức, kiến thức của người lãnh đạo và của đội ngũ nhân viên; đạo đức, phong cách sống của từng cá nhân và tập thể; quy chế, nội quy được ban hành; điều lệ hoạt động, các quy chế của tổ chức, sự phân định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa các phòng ban, thái độ ứng xử giữa các nhân viên, nhân viên sử dụng thời gian như thế nào, phong cách lãnh đạo của các nhà quản trị ra sao. Bên cạnh đó, việc vận dụng tập quán, tín ngưỡng của mỗi vùng, miền cũng ảnh hưởng trực tiếp tới từng cá nhân trong doanh nghiệp. Ngoài ra, sự hiểu biết về những giá trị thẩm mỹ cũng được vận dụng để biểu hiện về mặt hình thức đối với mỗi doanh nghiệp như logo, khẩu hiệu thương mại, bài trí văn phòng, phong thái giao tiếp... Và cuối cùng, một yếu tố đáng lưu tâm là thái độ ứng xử với khách hàng cũng như người tiêu dùng của mỗi doanh nghiệp cũng chính là biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp. Do đó, công tác hoạch định chịu ảnh hưởng rất lớn của văn hóa trong doanh nghiệp, vì vậy các nhà hoạch định cần phân tích kỹ trước khi tiến hành. 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp 1.3.2.1. Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp Nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp có dồi giàu hay không, trình độ kỹ năng của đội ngũ lao động bên ngoài doanh nghiệp, so sánh giữa mức cung nhân lực hiện tại và trong tương lai để có thể dự báo chính xác nhu cầu nguồn lực cho công ty. Trước sự phát triển của xã hội, trên thị trường xuất hiện nhiều loại ngành nghề mới với sự đòi hỏi về trình độ và chuyên môn cao, yêu cầu các doanh nghiệp cũng phải biết thích ứng với sự phát triển đó nếu không muốn bị lạc hậu. Chính vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phải biết được nguồn để tuyển dụng nếu không nắm bắt được trình độ, chất lượng nguồn nhân lực bên ngoài thì khó có thể thực hiện hoạch định được. 1.3.2.2. Đối thủ cạnh tranh Sự cạnh tranh của các đối thủ cùng ngành trong nước cũng như sự cạnh tranh có tính chất toàn cầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phí cho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm và tăng sức mạnh
  18. 18. cạnh tranh, phải biết được các đối thủ cạnh tranh sẽ có thể đáp ứng được những điều kiện nào của ứng viên có các kỹ năng cao, khan hiếm trên thị trường địa phương ra sao. Các nhà hoạch định phải dựa trên những điều này để hoạch định nguồn nhân lực sao cho nguồn lực của doanh nghiệp trở thành thế mạnh của doanh nghiệp. Từ đó các doanh nghiệp sẽ có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn. 1.3.2.3. Pháp luật Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của một tổ chức chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho các doanh nghiệp, luật lao động, luật công đoàn và các quy định về mức lương tối thiểu, về thời gian làm việc v.v sẽ ảnh hưởng đến các điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp ra sao. Kinh tế phát triển, pháp luật sẽ ngày một hoàn thiện hơn, điều chỉnh chặt chẽ hơn các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, mặt khác trong bối cảnh hội nhập quốc tế đang ngày một sâu và rộng, các quốc gia thường xuyên ký kết các hiệp định thương mại song phương với nhau, tích cực tham gia vào các tổ chức kinh tế quốc tế ... thì những quy định pháp luật về kinh doanh là vô cùng phức tạp. Vì vậy khi tiến hành hoạch định nguồn nhân lực, các nhà hoạch định cần phải phân tích, nắm rõ pháp luật thì mới đưa ra được chính sách đúng đắn. 1.3.2.4. Dự báo về kinh tế, xã hội, dân số Đây là một trong những cơ sở không kém phần quan trọng trong việc thực hiện công tác hoạch định nhân sự. Hoạch định nguồn nhân lực cho công ty thì phải biết được tình hình tăng trưởng kinh tế trong nước như thế nào, lạm phát hay giảm phát, dân số trong nước tăng bao nhiêu phần trăm, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động chiếm bao nhiêu phần trăm trong tương lai. Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống. Ngoài ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, những thay đổi về xã hội (như có chiến tranh đột xuất) có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực của một tổ chức. Dó đó hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên những yếu tố này.
  19. 19. 1.4. NỘI DUNG, HÌNH THỨC CỦA HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1. Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực Nội dung của hoạch định nguồn nhân lực gồm 4 phần cơ bản: Mục tiêu, biện pháp, nguồn lực và tổ chức thực hiện: Mục tiêu: Hoạch định nguồn nhân lực chính là đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu công việc, nhu cầu sản xuất , đồng thời đảm bảo đủ số lượng nhân viên phù hợp với quy mô của doanh nghiệp. Hoạch định nguồn nhân lực cũng nhằm phát triển nguồn nhân lực cho công ty, đảm bảo thế mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển bổ sung cho các bộ phận, giảm tỷ lệ vắng mặt, đi trễ trong nhân viên xuống càng ít càng tố, giảm số lần khách phàn nàn vì cung cách phục vụ của nhân viên, xác định số lượng các khóa đào tạo và số lượng nhân viên tham dự trong năm. Hoạch định nguồn nhân lực là để linh hoạt trong việc thay đổi, thuyên chuyển nhân viên từ bộ phận này sang bộ phân khác và xây dựng được một đội ngũ nhân viên nồng cốt, cơ hữu luôn sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ cơ bản của công ty trong mọi tình huống. Giải pháp: Theo thời gian mọi thứ đều thay đổi đặc biệt là con người cũng như nhu cầu của con người vì vậy cần phải lên kế hoạch cụ thể cho nguồn nhân lực của công ty được sử dụng một cách tốt nhấ. Các giải pháp đáp ứng về nhân lực trong dài hạn và các giải pháp về nguồn nhân lực nhân lực trong ngắn hạn như thừa nhân sự thì nên giảm quy mô cấu trúc tổ chức hay sa thải, tái tổ chức còn thiếu nhân viên thì nên làm thêm giờ hay tuyển thêm nhân viên làm thời vụ…Hoạch định nguồn nhân lực cũng là nền tảng và đưa ra giải pháp về tuyển dụng, bố trí và sắp xếp nhân viên, đào tạo huấn luyện, đãi ngộ nhân sự để đạt được hiểu quả tốt nhất. Nguồn lực: Bao gồm nguồn lực bên ngoài doanh nghiệp và nguồn lực bên trong doanh nghiệp. Đối với nguồn lực bên ngoài hoạch định nguồn nhân lực phải biết được có bao nhiêu phần trăm lao động đã được đào tạo, bao nhiêu phần trăm lao động chưa tham gia đào tạo và bao nhiêu phần trăm lao động chưa có việc làm và đưa ra những thuận lợi và khó khăn để có định hướng nhân sự phù hợp. Đối với nguồn lực bên trong hoạch định nguồn nhân lực phải cho biết được năng lực làm việc của mỗi người, nhu cầu thuyên chuyển của mỗi nhân viên để bố trí vị trí làm việc phù hợp. Từ đó so sánh
  20. 20. giữa mức cung nhân lực hiện tại và trong tương lai, tình hình kinh tế thị trường để dự báo nhu cầu nguồn lực phù hợp với công ty Tổ chức thực hiện là một trong những nội dung của hoạch định nguồn nhân lực đó là phân tích môi trường bên ngoài và môi trường doanh nghiệp gồm kinh tế, xu hướng cạnh tranh, thay đổi công nghệ, dân số, văn hóa và chất lượng cuộc sống trong tổ chức, so sánh thực tế nhân sự trong công ty với các công ty trong ngành để đối chiếu và rút ra kết luận. Tiếp theo dự báo nhu cấu nhân sự gồm doanh nghiệp có nhu cầu gì về các loại nhân sự cụ thể tại một thời điểm xác định để thực hiện các vai trò và chức năng khác nhau, yêu cầu về trình độ kỹ năng, các tiêu chuẩn lao động tốt nhất được sử dụng cho các xu hướng phát triển, tương lai là gì. Tiếp đến là đánh giá thực trạng nhân sự của doanh nghiệp gồm đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của doanh nghiệp, đánh giá năng lực của nhân sự trước khi bố trí và sử dụng: tại doanh nghiệp có bao nhiêu người trong mỗi công việc, trong thời gian tới ước tính mỗi công việc có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ cũ, bao nhiêu người sẽ chuyển sang chỗ khác, và bao nhiêu người sẽ rời khỏi công việc của mình và tổ chức đó. 1.4.2. Hình thức hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực là một tiến trình quản trị, nhằm phát triển và duy trì sự thích nghi chiến lược giữa một bên là mục tiêu và khả năng của doanh nghiệp, bên kia là kế hoạch về nguồn nhân lực, xác định lĩnh vực nào, ngành nghề nào nên phát triển, đào tạo và phát triển những ai để đáp ứng đúng nhu cầu chiến lược kinh doanh. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực giữ vai trò chủ đạo và định hướng trong toàn bộ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực. Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực thường có thời gian từ 10 đến 15 năm. Đó là quá trình liên kết kế hoạch nguồn nhân lực với định hướng chiến lược của công ty. Dựa trên phân tích môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, dựa trên mục tiêu được đề ra từ sứ mạng của công ty mà các nhà quản trị lựa chọn chiến lược phù hợp, từ đó đưa ra nhu cầu nhân sự. Sứ mệnh và chiến lược của tổ chức đặt ra các yêu cầu về nguồn nhân lực như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá của tổ chức, và yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng. Mỗi loại chiến lược thường đòi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó, vì nếu không có những kết hợp này công ty không thể đạt được các mục tiêu của mình, chẳng hạn như chiến lược
  21. 21. dẫn đạo chi phí sẽ tập trung vào việc tìm kiếm những nguồn nhân lực bên trong như dựa trên việc thu hút con em của nhân viên đang và đã làm việc trong công ty, hoặc là bạn bè người thân của nhân viên. Cách làm này có thể tận dụng kinh nghiệm của những người nhân viên và qua đó giảm bớt các chi phí đào tạo, thời gian hội nhập nhân viên mới với công việc. Ngược lại việc công ty theo đuổi chiến lược dị biệt hoá hay sự khác biệt rất cần các nhân tố mới, cần các tài năng để tạo ra sự khác biệt vì thế không thể trông chờ những nguồn nhân viên bên trong được mà phải mở rộng nguồn. Và công ty phải chú trọng tìm ra các giải pháp để thu hút và lưu giữ các tài năng trong công ty. Hoạch định nguồn nhân lực chiến thuật, thường liên quan đến các quyết định ngắn hạn về nguồn nhân lực như làm cái gì, ai là người làm cái đó. Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp sẽ đưa ra các mục tiêu định lượng và định tính về nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức. Nó thường là kế hoạch theo năm, kế hoạch theo quý. Mục tiêu của hoạch định nguồn nhân lực chiến thuật là giải quyết những vấn đề thực hiện các kế hoạch dài hạn, kế hoạch chiến lược. Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp. Đây là hoạch định nguồn nhân lực trong ngắn hạn chủ yếu là cho các dự án ngắn hạn như quảng cáo, tuyên truyền sản phẩm, thường được thực hiện cho kế hoạch tháng hoặc kế hoạch tuần. Nội dung của nó là xây dựng những biện pháp cụ thể về nguồn nhân lực như làm cái gì, ai làm, làm ở đâu, nguồn lực nào được sử dụng chẳng hạn như nhân viên làm việc thời vụ. Hoạch định nguồn nhân lực tác nghiệp chính là tổ chức thực hiện nội dung của các kế hoạch chiến thuật đã đề ra. Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn. Hoạch định ngắn hạn là những kế hoạch cho từng ngày, từng tháng hay từng năm. Quản trị viên lập kế hoạch ngắn hạn để hoàn thành những bước đầu hoặc những khâu việc trong tiến trình dài hạn đã được dự trù. Nói cách khác, kế hoạch ngắn hạn nhắm đến việc giải quyết những vấn đề trước mắt trong một phạm vi công tác giới hạn hoặc một khâu việc trong một guồng máy điều hành. Kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn thường được thực hiện cho những kế hoạch kinh doanh ngắn hạn, mục tiêu ngắn hạn. Nó là nền tảng cho việc thực hiện những mục tiêu dài hạn. Nội dung của nó cũng giống như hoạch định chiến thuật và tác nghiệp. Nếu hoạch định chiến lược nguồn nhân lực và hoạch định chiến thuật nguồn nhân lực được xác định theo mức độ rộng của mục đích thì hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn, dài hạn được xác định theo khung thời gian.
  22. 22. Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn là những hoạch định kéo dài từ 1 đến 5 năm. Những kế hoạch này nhằm đáp ứng các điều kiện thị trường, mục tiêu tài chánh, và tài nguyên cần thiết để thi hành sứ mạng của tổ chức. Hoạch định dài hạn mang tính chiến thuật nhằm giải quyết những mục tiêu trên một địa bàn hoạt động nhưng mang tầm ảnh hưởng đến hoạch định chiến lược. Ngoài ra còn có hoạch định nguồn nhân lực định kỳ, hoạch định nguồn nhân lực đột xuất, hoạch định nguồn nhân lực định hướng, hoạch định nguồn nhân lực cụ thể, hoạch định nguồn nhân lực thường xuyên… Một công ty có thể sử dụng rất nhiều hình thức hoạch định không phải chỉ sử dụng riêng một hình thúc nào hết. 1.5. PHƯƠNG PHÁP VÀ QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 1.5.1. Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực Để nâng cao chất lượng công tác hoạch định của mình cần am hiểu những phương pháp hoạch định chủ yếu hiện đang được áp dụng : Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực bằng máy tính: Sử dụng giải pháp quản trị nguồn nhân lực B-HRM. Đây là giải pháp của công ty cổ phần B2B Việt Nam. B-HRM giúp các nhà quản trị Hoạch định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả trong việc quản lý nhân sự, thu hút nguồn nhân lực, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, tính toán lương một cách nhanh chóng nhưng vẫn đảm bảo chính xác tuyệt đối, cung cấp các báo cáo, thông tin cho ban lãnh đạo đầy đủ và nhanh chóng nhất. B-HRM là hệ thống hoạch định nguồn nhân lực: Chức năng hoạch định trợ giúp các nhà quản trị một công cụ hữu hiệu trong việc hoạch định tổ chức doanh nghiệp, phân tích công việc cho các vị trí, kiểm định được nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp mình từ đó đưa ra các quyết định phân công công tác hợp lý “đúng người, đúng việc”, lập các kế hoạch về nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng được các chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai(2) ; Sử dụng hệ thống hoạch định nguồn nhân lực ERP. Hệ thống Hoạch định Nguồn lực Doanh nghiệp- Enterprise Resource Planning (ERP) là một thuật ngữ được dùng liên đến đến một loạt hoạt động của doanh nghiệp, do phần mềm máy tính hỗ trợ , để giúp cho công ty quản lý các hoạt động chủ chốt của nó, bao gồm: kế toán, phântích tài chính, quản lý mua hàng, quản lý tồn kho, hoạch định và quản lý sản xuát, quản lý hậu
  23. 23. cần, quản lý quan hệ với khách hàng, v.v... Mục tiêu tổng quát của hệ thống này là đảm bảo các nguồn lực thích hợp của doanhnghiệp như nhân lực, vật tư, máy móc và tiền bạc có sẵn với số lượng đủ khi cần, bằn cách sử dụng các công cụ hoạch định và lên kế hoạch. Và còn rất nhiều chương trình khác có thể giúp cho các công tác hoạch định được thực hiện nhanh chóng, hiệu quả thông qua máy tính.(3) Phương pháp hoạch định nguồn nhân lực theo kinh nghiệm: Phương pháp này nhắm đến sự phối hợp nhịp nhàng giữa kinh nghiệm bản thân và các thành quả trong quá khứ, nghĩa là dùng thành quả quá khứ làm căn bản và sự phán đoán của đội ngũ để thiết lập kế hoạch. Các công ty khởi sự lập kế hoạch cho năm tới từ quí thứ nhất trong năm nay. Sau đó duyệt xét lại vào quí thứ ba để đối chiếu hướng đi của môi trường, dựa vào những kinh nghiệm đã được đúc kết trong thực tiễn theo thời gian để hoạch định nguồn nhân lực. Đặc biệt là dựa theo kinh nghiệm của các chuyên gia. Dự đoán cung cầu nhân lực là dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân (2) http://rongbay.com/raovat-3568090/Phan-mem-Giai-phap-Quan-tri-nguon-nh.html (3) http://ictvietnam.net/forum/archive/index.php/t-1049.html như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cung cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cung cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế chẳng hạn như yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bản tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia hoặc tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận nhóm, kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch… Phương Pháp phân tích thời tính. Phương pháp này dự đoán tương lai trên căn bản tương giao giữa thương vụ và thời gian. Ba yếu tố quan trọng trong phương pháp này là: Mùa (seasonal), chu kỳ (cyclinal), và chiều hướng (trend). Nói cách khác, thương vụ có thể biến đổi theo từng mùa, từng chu kỳ, và từng xu hướng của môi trường. Chẳng hạn, các quản trị viên công ty nước ngọt hay bia phải biết rằng các mặt
  24. 24. hàng của họ sẽ bán chạy trong mùa hè và chậm về mùa đông. Công ty may mặc áo ấm hay chăn mền sẽ sống nhờ mùa đông và ế ẩm vào mùa hè, vv… Đối với các hoạch định dài hạn, các quản trị viên các hãng bia rượu cần biết rằng giới tiêu thụ thích thay đổi với thời gian và với sự giới thiệu sản phẩm mới. Căn cứ trên đó nhà hoạch định sẽ đưa ra nhu cầu nhân sự phù hợp. Phương pháp hoạch định theo mục tiêu và nhiệm vụ: Bất kỳ một công việc nào khi được đưa ra cũng có mục tiêu và nhiệm vụ riêng của nó, muốn thực hiện nó có hiệu quả thì mọi hoạt động liên quan đến công việc đó đều phải dựa trên cái mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra trước đó. Nếu mỗi hoạt động hỗ trợ cho công việc đã được đề ra đó mà thực hiện một cách riêng rẽ, không hướng đến mục tiêu và nhiệm vụ chung của công việc đó thì chắc chắn việc thực hiện công việc đó sẽ thất bại. Do đó, các hoạt động trong một công ty phải gắn bó chặt chẽ với các công việc liên quan đến nó một cách chặt chẽ, luôn luôn hướng theo mục tiêu và nhiệm vụ của công việc đó. Công tác hoạch định nguồn nhân lực cũng không ngoại lệ. Dựa vào các mục tiêu và nhiệm vụ mà các nhà hoạch định sẽ hoạch định nguồn nhân lực theo định hướng đó nhằm đưa ra một nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, đáp ứng được các yêu cầu công việc để hoàn thành tốt mục tiêu và nhiệm vụ đã đề ra. Ngoài ra còn có các phương pháp khác như phương pháp xu hướng, phương pháp định mức, phương pháp hoạch định tối ưu bằng phương pháp toán học, phương pháp hoạch định bằng sơ đồ mạng, phương pháp hoạch định bằng các chuẩn mực đã được xác định từ trước, phương pháp hoạch định từ dưới lên, phương pháp hoạch định từ trên xuống, phương pháp hoạch định theo các chỉ tiêu, phương pháp hoạch định có tính kết hợp. 1.5.2. Quy trình hoạch định nhân sự Quy trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình lập kế hoạch nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây: a). Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. b). Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. c). Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn). Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác
  25. 25. định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). d). Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. e). Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.  Nội dung các bước hoạch định nguồn nhân lực(4) Bước 1. Phân tích môi trường và các nhân tố ảnh hưởng a. Các yếu tố bên ngoài và môi trường Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, luật lệ của nhà nước, văn hóa và xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, và chính quyền/đoàn thể. Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp. Sau khi phân tích kỹ môi trường bên ngoài, công ty sẽ đề ra sứ mạng (mission) và mục tiêu của toàn doanh nghiệp. Từ mục tiêu này, doanh nghiệp sẽ đề ra chiến lược và chính sách nhân lực cho toàn doanh nghiệp. Giai đoạn này chúng ta gọi là hoạch định chiến lược nguồn nhân lực (strategic planning) do chủ tịch hội đồng quản trị và tổng giám đốc đề ra, sau khi tham khảo với các cấp quản trị cấp dưới. Tất cả các yêu cầu về nguồn nhân lực đều phát xuất từ chiến lược của các bộ phận chuyên môn. Giai đoạn này cũng gọi là hoạch định tác vụ hoặc hoạch định nguồn nhân lực. Dĩ nhiên bộ phận nguồn nhân lực và các bộ phận khác tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Hiểu dược mối quan hệ trên nhà quản trị nguồn nhân lực mới giúp các nhà quản trị giải quyết được các vấn đề. Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực trong giai đoạn phát triển của nền kinh tế, nhu cầu về nhân lực có thể tăng lên và ngược lại, khi nền kinh tế ở giai đoạn suy thoái thì nhu cầu về nhân lực có thể giảm xuống. Ngoài ra, tình hình lạm phát, tình trạng thất nghiệp và lãi suất ngân hàng đều có ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp. Hơn thế nữa, những thay đổi về xã hội (như có chiến tranh đột xuất) có thể ảnh hưởng tới nhu cầu của một tổ chức. (4) TS. Nguyễn Thanh Hợi, Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê, trang 102 Chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp thời kỳ T + 1 Tình trạng nguồn nhân lực thời kỳ. Điều chỉnh thời gian làm việc và nâng cao năng suất lao động. Dịch chuyển và thay đổi lao động của DN. Số lượng lao động và trình độ tay nghề dự kiến vào thời kỳ T + 1 của nhân viên và các bộ phận chức năng. Số lượng lao động và trình độ tay nghề thực tế vào thời kỳ T+1 của nhân viên ở các bộ phận chức năng. So sánh cung và cầu nguồn nhân lực DN thời kỳ T + 1 Các biện pháp điều chỉnh bên trong và bên ngoài, thực hiện kế hoạch Cân đối về lao động hoặc về cơ cấu Thiếu lao động hoặc không cân đối về cơ cấu. Thừa lao động hoặc không cân đối về cơ cấu
  26. 26. Hình 1.1: Nội dung chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực Những thay đổi về chính trị và luật pháp sẽ có ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của một tổ chức (chẳng hạn như một bộ luật mới về lao động sẽ có tác dụng động viên hay hạn chế người lao động cung cấp sức lao động cho các doanh nghiệp) . Các thay đổi về kỹ thuật và công nghệ ảnh hưởng lớn đến nhu cầu tương lai của một tổ chức. Một khi công nghệ được cải tiến, bản chất công việc trở nên phức tạp hơn,
  27. 27. một số nghề mới xuất hiện và một số nghề cũ mất đi. Và như thế, nhu cầu về nhân lực có sự thay đổi, các doanh nghiệp thường thiếu những công nhân có tay nghề cao và có nghề mới. Cuối cùng là sự cạnh tranh của các đối thủ cũng như sự cạnh tranh có tính chất toàn cầu tăng lên làm cho các doanh nghiệp, một mặt, phải không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho nhân viên của mình, và mặt kia, phải giảm bớt chi phí cho lao động, phải tiết kiệm chi phí tiền lương để giảm giá thành sản phẩm và tăng sức mạnh cạnh tranh. Điều đó làm cho các doanh nghiệp có chiến lược sử dụng nhân lực theo hướng chọn lọc hơn và tinh nhuệ hơn. b. Môi trường bên trong Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, các cổ đông, và sau cùng là công đoàn. Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh và đưa ra thị trường sẽ yêu cầu số lượng, chất lượng, trình độ lao động, kết cấu nghề nghiệp và trình độ lành nghề, kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp. Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của nó. Khi dự báo có sự tăng trưởng, có sự đầu tư mới mở rộng sản xuất hoặc tiến hành một công việc mới, một sản phẩm mới... thì nhu cầu về nhân lực sẽ tăng lên và ngược lại, khi có suy giảm, hay thu hẹp sản xuất - kinh doanh thì tất yếu dẫn đến nhu cầu về nhân lực sẽ giảm đi; Một sự đầu tư mới về công nghệ hay một sự thu hẹp về tài chính cũng làm cho các doanh nghiệp phải xem xét lại nhân lực của mình; Hơn nữa, việc dự báo về bán hàng và sản xuất sản phẩm cũng quyết định đến nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp (ví dụ như'nhu cầu về nhân lực tương lai của doanh nghiệp sẽ phát triển lên hay thu hẹp đi sẽ tương ứng với giai đoạn phát triển hay suy tàn của chu kỳ sống của sản phẩm doanh nghiệp). Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nhân lực. Kế hoạch hoá nhân lực có thời hạn ngắn từ tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm, phụ thuộc'vào bên ngoài của tổ chức và các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường. Sự thay đổi tự nhiên lực lượng lao động của doanh nghiệp. Theo thời gian, lực lượng lao động của doanh nghiệp tất yếu sẽ thay như có sự nghỉ hưu, có sự ra đi, thay
  28. 28. đổi, thuyên chuyển và kết thúc hợp đồng lao động... Các nhà quản lý nhân lực có thể dự báo trước được những thay đổi này. Còn những thay đổi do sự vắng mặt, sự thiếu năng lực và tai nạn hoặc chết thì khó có thể biết trước được. Việc theo dõi và cung cấp các thông tin về những thay đổi về lực lượng lao động trên là trách nhiệm của Phòng nhân sự. Bước 2. Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa có tính chất hệ thống, vừa có tính chất quá trình. a. Đánh giá thực chất nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc phân tích sẽ làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và mức độ sử đụng nó. Nó có ý nghĩa rất lớn cho ta hiểu hơn về nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp và thông qua đó làm cơ sở cho sự dự báo cả về nhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai. Để làm điều này cần thu thập đầy đủ các thông tin sau đây: Số lượng và chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận phòng ban, tổ sản xuất; Số lượng nam, nữ và bậc thợ bình quân trong toàn doanh nghiệp cũng như ở từng bộ phận của doanh nghiệp;Tháp tuổi và thâm niên công tác của lực lượnglao động; Tình hình sử dụng thời gian lao động của doanh nghiệp (số ngày làm việc có hiệu quả trong năm, số ngày nghỉ ốm, hội họp, học tập, nghỉ phép, số giờ lao động bình quân có hiệu quả trong ngày...); Tình hình năng suất lao động bình quân của công nhân sản xuất, công nhân viên sản xuất công nghiệp. Nhịp độ tăng năng suất lao động trong một số năm gần đây; Tình hình tuyển dụng, đề bạt, kỷ luật lao động trong một số năm qua; Tình hình nghỉ hưu, ra đi, thay đổi, thuyên chuyển, tai nạn lao động (chết người) trong một số năm gần đây; Kết quả đánh giá nguồn nhân lực trong những năm đã qua... b. Lập kế hoạch kế tiếp nguồn nhân lực Kế tiếp kế hoạch nhân lực là một phương tiện đơn giản để dự báo diễn biến nhân lực của doanh nghiệp, mà trong đó các nhà quản lý nhân lực ước tính số lượng nhân công sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi (thăng tiến, thuyên chuyển hay về nghỉ hưu...) ; kể cả khi có những công việc mới, công việc có
  29. 29. khả năng thay đổi...Một trong những công cụ quan trọng thường được sử dụng là “ma trận chuyển tiếp" (mà thực chất là bảng biểu diễn tỷ lệ nhân công ở các công việc hai giai đoạn hiện tại và tương lai). Xét ví dụ ở dưới đây, mô tả số lao động hiện tại của một doanh nghiệp theo phân loại lao động như: cán bộ, các đốc công, nhân viên kỹ thuật và nhân viên không kỹ thuật. Trong năm kế tiếp người ta đã dự báo được số người ra đi và về nghỉ hưu, số thăng tiến nhờ việc đi học và được đề bạt. Doanh nghiệp có thể biết được khá chắc chắn số lao động trong năm tới bằng cách tính toán đơn giản như sau: Số lao động năm sau theo mỗi loại = Số lao động của loại đó năm trước+ Số được thăng tiến - Số ra đi, số thăng tiến hay về nghỉ hưu của mỗi loại Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực là một công cụ phục vụ quản lý nguồn nhân lực. Nó thường được định nghĩa như một quá trình tương tác cho phép tổ chức vào thời điểm mong muốn có được những nhân viên có đủ năng lực và động cơ để “có thể”, “biết” và “muốn”đảm nhiệm công việc, hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện các hoạt động cần thiết cho sự vận hành và phát triển của tổ chức. Khi dự báo nguồn nhân lực, nhà quản trị phải suy xét rất nhiều yếu tố khác nhau .Việc suy xét kĩ về nhu cầu sản phẩm và dịch vụ của công ty là việc quan trọng và cấp thiết nhất, kế đến là khoản doanh thu dự phòng của công ty cho kinh doanh. Sau đó ta cần nghiên cứu khối lượng sản phẩm có tương ứng với khối lượng doanh thu, và cuối cùng ta ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu. Ngoài ra , nhà quản trị cần phải suy tính đến các yếu tố sau đây: Số người thay thế dự kiến, chất lượng hay nhân cách của nhân viên, những quyết định nâng cấp chất lượng sản phẩm – dịch vụ hoặc xâm nhâp vào thị trường mới, những thay đổi về khoa học kĩ thuật và quản trị đưa đến gia tăng năng suất hoạt động kinh doanh, nguồn tài chính có sẵn . Sau khi nghiên cứu cụ thể và chi tiết các yếu tố trên, ta tiến hành lập dự báo nhu cầu nhân sự.Việc dự báo nhu cầu nhân sự một cách cụ thể được dựa trên dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh. Bên cạnh việc dự báo nhu cầu về nhân sự ta cũng cần dự báo về khả năng sẵn có về nhân sự của doanh nghiệp: Dự báo nhu cầu nhân sự cung cấp cho nhà quản trị các phương tiện ước tính số lượng công nhân viên và chuyên môn cần thiết, nhưng phải xác định nguồn cung cấp nhân sự sẽ được lấy ở đâu, trong cơ quan hay tuyển mộ từ bên ngoài, nguồn nhân sự có sẵn có khả năng đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp trong tương lai, khả năng của nguồn nhân lực phải được nhà quản trị hệ thống một cách khoa học, nếu là một doanh nghiệp lớn hoặc đang phát triển, muốn
  30. 30. mở rộng quy mô cần phải có phần mềm quản lí nhân sự, hệ thống hồ sơ thường và hồ sơ thuyên chuyển. Bước 4. Phân tích cung cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh Trên cơ sở phân tích nhu cầu nguồn nhân lực trong các kế hoạch dài hạn và nguồn nhân lực sẵn có, doanh nghiệp sẽ đưa ra các chính sách và một số chương trình, kế hoạch nguồn nhân lực nhằm giúp doanh nghiệp điều chỉnh, thích nghi với các yêu cầu mới. a. Phân tích mức cung nội bộ Việc phân tích mức cung nội bộ được xây dựng trên cơ sở những nguyên tắc đơn giản: Đầu tiên xác định xem hiện nay có bao nhiêu người trong mỗi công việc.Tiếp đến, mỗi công việc ước tính sẽ có bao nhiêu người sẽ ở lại chỗ chỗ cũ, bao nhiên người sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu người sẽ rời bỏ công việc của mình và tổ chức đó. b. Phân tích mức cung ở thị trường lao động bên ngoài Trước sự phát triển của xã hội và sự phát triển của KHKT, trên thị trường xuất hiện nhiều loại ngành nghề mới với sự đòi hỏi về trình độ và chuyên môn cao, yêu cầu các doanh nghiệp cũng phải biết thích ứng với những sự phát triển đó nếu như không muốn bị lạc hậu và tụt hậu. Chính trong sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động với tỷ lệ thất nghiệp ngày một tăng, làm cho mỗi người lao động phải biết tự đào tạo lại và đào tạo liên tục. c. Xác định những quá trình phát triển dự kiến Xác định những quá trình phát triển dự kiến là giai đoạn thứ ba trong quản lý công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Đây là công việc rất quan trọng bởi nó quyết định tính thích đáng của hoạt động quản lý dự báo sau đó nếu các yếu tố vận động mang tính quyết định không được xem xét kỹ càng, sự nhìn nhận về tương lai và nhu cầu tương lai có nguy cơ sẽ bị lệch lạc. Giai đoạn này bắt đầu bằng việc thống kê tất cả các yếu tố nội tại và ngoại lai có khả năng làm biến đổi nhu cầu về nguồn nhân lực hoặc ảnh hưởng tới nội dung công việc và năng lực mà công việc đòi hỏi, thậm chí tạo ra những công việc mới hoặc làm mất đi một số công việc cũ. d. Xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nguồn nhân lực
  31. 31. Đây là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biên chế, từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, với những năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chế cần thiết cho mỗi công việc. Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu của hoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Việc thể hiện một yếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải là điều đơn giản. Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợp một số yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau. e. Phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai. Việc phân tích sự chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực tương lai là giai đoạn dễ thực hiện nhất trong quản lý dự báo công việc, năng lực và nguồn nhân lực. Giai đoạn này chỉ bao hàm việc đánh giá sự khác biệt về lượng và về chất giữa kết quả dự báo về nguồn nhân lực và việc xác định nhu cầu tương lai đã thực hiện trước đó. Về một phương diện nào đó, đây là giai đoạn tính toán đơn thuần, phân tích phần tồn dư giữa nhu cầu và nguồn lực. Có thể xác định 7 loại chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn lực sau đây:Thừa biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp; Thiếu biên chế trong một số công việc và nghề nghiệp; Một số công việc và nghề nghiệp tương lai sẽ đòi hỏi những năng lực cao hơn hiện tại; Một số công việc hoặc nghề nghiệp đòi hỏi những năng lực mới cùng mức độ như những năng lực cần có hiện nay; Có thêm những công việc hoặc nghề nghiệp mới; Sự mất đi một số công việc hoặc nghề nghiệp hiện có. Bản phân tích này cho phép xác định những xu hướng chênh lệch giữa nhu cầu và nguồn nhân lực. Tương tự như vậy, bên cạnh sự biến động của năng lực trong một công việc nào đó, cần phát hiện những khuynh hướng chủ yếu tác động đến yếu tố định tính của hệ thống việc làm. Để làm được điều này, cần tính đến: Tỷ lệ phần trăm những “công việc nhạy cảm”, mà nội dung của chúng sẽ thay đổi so với tỷ lệ phần trăm những công việc sẽ ổn định; Tỷ lệ phần trăm nhân viên làm việc trong những “công việc nhạy cảm”; Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần có sẽ tăng; Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc mà trình độ năng lực cần có giảm; Tỷ lệ phần trăm nhân viên đảm nhiệm những công việc đòi hỏi phải được trang bị thêm những năng lực mới, nhưng cùng trình độ với năng lực mà họ nắm vững hiện nay. f. Xây dựng chính sách để loại bỏ, giảm thiểu những chênh lệch dự kiến
  32. 32. Xây dựng chính sách để loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn lực và nhu cầu tương lai là giai đoạn cuối cùng và là kết quả của hoạt động quản lý dự báo đối với công việc, năng lực và nguồn nhân lực (chí ít là trên phương diện lý thuyết). Vấn đề còn lại chỉ là tổ chức thực hiện chính sách này.Xây dựng chính sách nhằm loại bỏ hoặc giảm thiểu sự chênh lệch giữa nguồn nhân lực và nhu cầu tương lai là xác định những định hướng nguồn nhân lực lớn cho những năm trước mắt để quản lý một cách tốt nhất những biến động sẽ xảy đến và đưa ra những điều chỉnh cụ thể. Đây thường là giai đoạn quan trọng nhất trong quản lý dự báo, cho dù việc thực hiện nó không phải lúc nào cũng đơn giản, đặc biệt trong một số cơ quan nhà nước. g. Lập sơ đồ thay thế nhân lực Sơ đồ thay thế cũng giống như sơ đồ tổ chức nhưng nó chỉ ra một cách cụ thể những nhân viên có thể thực hiện những công việc mà được dự báo là thiếu người hay cần phải thay thế. Những nhân viên này được phát hiện dựa trên kết quả phân tích công việc hiện tại, trên cơ sở đánh giá nhân viên hàng năm cũng như từ các nguyện vọng của họ và những thông tin tin cậy khác thu thập được từ việc phân tích dữ liệu của nguồn nhân lực hiện tại h. So sánh giữa cung-cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực và lập dự án cung cấp nhânlực, các doanh nghiệp cần phải so sánh các ước lượng về cung và cầu về lao động đó. Trường hợpnếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì doanh nghiệp sẽ thiếu nhân công, vàngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo thì doanh nghiệp sẽ thừa nhân công. Qua đó doanh nghiệp sẽ phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến chêch lệch và giữa cung và cầu, từ đó có các biện pháp điều chỉnh. Nói chung, các doanh nghiệp có thể có 4 sự điều chỉnh cơ bản sau đây:Điều chỉnh về mặt số lượng lao động của doanh nghiệp: có các hình thức như là tuyển dụng mới, tạm tuyển theo mùa, đặt gia công bên ngoài, hay cho nghỉ hưu, cho thôi việc (sa thải), huy động làm thêm giờ hay giảm số giờ làm việc ; Điều chỉnh về mặt chất lượng lao động của doanh nghiệp: tiến hành đào tạo lại, đào tạo bổ sung hay tuyển dụng thêm các nhân viên có trình độ khoa học hiện đại, có trình độ quản lý cao (mà doanh nghiệp thiếu) hoặc có kế hoạch bồi dưỡng và đề bạt cán bộ ; Điều chỉnh về mặt chất lượng người lao động: theo quan điểm hiện đại có các mức độ chất lượng như sau: có sự hiểu biết; có hiểu biết và biết làm; đã biết ứng xử và biết tiến hoá; Điều chỉnh về mặt cơ cấu tổ chức: một khi có sự biến động lớn hoặc
  33. 33. khi cần thiết phải tó chức lại bộ máy quản lý, doanh nghiệp phải nghiên cứu và thiết kế lại tổ chức. Bước 5 . Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện Mục đích của kiểm tra, đánh giá là hướng dẫn các hoạt động hoặc định nguồn nhân lực, xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện. Các đánh giá bằng định lượng thường có tính khách quan hơn và giúp cho doanh nghiệp thấy được các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện một cách rõ ràng hơn trong các lĩnh vực sau: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên, đặc biệt là những nhân viên mới tuyển; chi phí tuyển dụng đối với một số nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc v.v… 1.6. PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.6.1. Hoàn thiện bản chất của hoạch định nhân sự Nếu hiểu rõ được bản chất của hoạch định nguồn nhân lực các nhà hoạch định sẽ có một cái nhìn đúng đắn, xây dựng được một nguồn nhân lực tốt hơn, nhìn nhận sự ăn khớp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp tốt hơn, giúp doanh nghiệp đi đúng hướng hơn và gắn kết nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau nhiều hơn. 1.6.2. Hoàn thiện việc nhận thức vai trò hoạch định nguồn nhân lực với doanh nghiệp Biết được vai trò của hoạch định nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nó sẽ giúp doanh nghiệp đi đúng hướng, xây dựng một đội ngũ nhân viên hùng mạnh tạo thành lợi thế so sánh cho doanh nghiệp. 1.6.3. Nâng cao hiệu quả hoạch định nguồn nhân lực là phải hoàn thiện việc xây dựng mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực Mục tiêu cao nhất của hoạch định nguồn nhân lực là đảm bảo cung cấp đủ nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Hoàn thiện mục tiêu hoạch định nguồn nhân lực là làm cho việc đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt nhất. 1.6.4. Hoàn thiện việc sử dụng các nguyên tắc hoạch định nguồn nhân lực

×