2. ¿QUE ES CULTURA ?
Es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de
pensar que sirven de guía, que comparten los miembros de una
organización y que son transmitidos de generación en
generación.
La cultura se refiere a la “manera de vivir juntos” y en las
organizaciones se generan múltiples relaciones de poder y reglas
no escritas, donde se presentan comportamientos que se
configuran a partir de intereses, relaciones, actitudes y modos
de ser, a partir de comportamientos individuales y colectivos.
3. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional se refiere a un sistema de significado
compartido entre sus miembros y que distingue a una
organización de las otras.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para
las organizaciones que quieren hacerse competitivas, teniendo en
cuenta que son la expresión de una realidad cultural, la cual sirve
de marco de referencia a los miembros de la organización y da las
pautas acerca de cómo las personas deben comportarse en esta.
4. CULTURA ORGANIZACIONAL
JONES
“La Cultura organizacional, es el conjunto de normas y
valores compartidos que controla las interacciones entre
los integrantes de la organización y con los proveedores,
clientes, y otras personas externas a la misma. La cultura
organizacional es formada por las personas que integran la
organización, por la ética de la misma, por los derechos
laborales que otorga y por el tipo de estructura que
utiliza.”
5. CULTURA ORGANIZACIONAL
EDGAR GALVEZ
“La cultura organizacional es un factor determinante que
genera un mayor rendimiento en las empresas, y que las
hace distintas, competitivas y exitosas entre compañías
con alto desempeño. Esta situación ha sido verificada por
diferentes autores en el mundo”
6. CULTURA ORGANIZACIONAL
EDGAR SCHEIN
“Es un conjunto de nociones básicas inventadas,
descubiertas, desarrolladas y compartidas por un grupo
para enfrentar problemas de adaptación externa e
integración interna y funciona suficientemente bien para
considerarlo válido. Asimismo, se transmite a los nuevos
miembros como la manera correcta de percibir y entender
esos problemas”
7. CULTURA ORGANIZACIONAL
ELLIOT JACQUES
“Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer
las cosas. Es compartida por todos los miembros de la
organización y los nuevos integrantes deben aprenderla y
aceptarla”
8. CULTURA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO
“La cultura organizacional está formada por las normas
informales y no escritas que orientan el comportamiento
cotidiano de los miembros de una organización y dirigen
sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su
cumplimiento participan todos los miembros”
“Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por
medio de normas, valores, actitudes y expectativas
compartidos por todos los miembros de una organización.
La cultura refuerza la mentalidad predominante”
9. CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional constituye
el ADN de las organizaciones.
Aspectos formales y visibles
Estructura de la organización
Títulos y descripciones de los puestos
Objetivos y estrategias
Tecnología y prácticas
Políticas y directrices de personal
Métodos y procedimientos de trabajo
Medidas de productividad
Medidas financieras
Aspectos informales y ocultos
Pautas de influencia y de poder
Percepciones y actitudes de las personas
Sentimientos y normas grupales
Valores y expectativas
Normas de interacciones formales
Relaciones afectivas
Componentes visibles
públicamente,
relacionados con
aspectos de las
operaciones y las tareas
diarias
Comportamientos
afectivos y emocionales
ocultos, orientados
hacia aspectos sociales
y psicológicos
10. CULTURA ORGANIZACIONAL
Estrato 1:
Artefactos
Tecnología
Predios e
instalaciones
Productos y
servicios
Estrato 2:
Pautas de
comportamiento
Tareas
Procesos
de trabajo
Reglas y
Reglamentos
Estrato 3:
Valores y creencias
Lo que las personas
Dicen o hacen
cotidianamente
Filosofías,
estrategias y
Objetivos
Estrato 4:
Supuestos básicos
Creencias inconscientes
Percepciones y sentimientos
Concepción de la naturaleza
humana
Supuestos predominantes
12. CULTURA ORGANIZACIONAL
Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación
cultural
Instituto Colombiano de Normas Técnicas - Icontec
Una organización de salud está conformada por un conjunto
de equipos de trabajo de profesionales interdisciplinarios,
que laboran estructuradamente para prestar servicios de
salud, que satisfagan las necesidades y expectativas de los
usuarios a través de mejor calidad, eficiencia y equidad en
la atención, alcanzando metas con la participación de los
usuarios.
El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevo
esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004
13. CULTURA ORGANIZACIONAL
Ejes de la Acreditación en Salud: una transformación
cultural
Instituto Colombiano de Normas Técnicas – Icontec
La cultura organizacional en los sistemas de salud es una
mezcla de saberes, conductas, relatos, creencias,
suposiciones y modos de expresión que todos los miembros
de la organización comparten, por ejemplo: las normas, los
valores, las actitudes, los estilos de vida, el lenguaje técnico-
científico y la terminología propia de las disciplinas
biomédica y sociales [1]
El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082 de 2014, reglamentó el nuevo
esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC viene operando desde el año 2004
14. CULTURA ORGANIZACIONAL
El Ministerio de Salud y Protección Social, mediante el decreto 903 de 2014 y la Resolución 2082
de 2014, reglamentó el nuevo esquema de operación del Sistema Único de Acreditación en Salud, que ICONTEC
viene operando desde el año 2004
15. CARACTERISTICAS DE LA C. O.
1. Regulación de los comportamientos observados
La interacción de los empleados tienen un lenguaje
común, terminología propia
2. Normas
Pautas de comportamiento, Ética, Políticas de
trabajo, Reglamentos y lineamientos sobre la
manera de hacer las cosas
3. Valores dominantes
Principios que defiende la organización como
calidad de productos, bajo ausentismo elevada,
eficiencia.
16. CARACTERISTICAS DE LA C. O.
4. Filosofía
Las políticas que reflejan las creencias sobre el
trato que deben recibir los empleados o los
clientes .
5. Reglas
Guías establecidas sobre el comportamiento
dentro de la organización
6. Clima Organizacional
La sensación que transmite el local, la forma en
que interactúan las personas, el trato a los
clientes y proveedores, etc
17. FUNCIONES C.O.
Tiene un papel de definición de fronteras.
Transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organización.
Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
18. VENTAJAS DE LA C.O.
• Motiva el grado de interés,
entusiasmo y compromiso de una
persona en el desarrollo de su
trabajo.
• Evita la reacción afectiva de desagrado o disgusto, se denomina
insatisfacción y tiene como efectos:
1. Ausentismo
2. Quejas
3. Reclamos
4. Acción Colectiva
• Se constituye en una excelente base para la implementación de
programas y/o sistemas de gestión, tales como:
1. ISO 9001
2. ICONTEC
3. Programas de Productividad
4. Servicio al Cliente
19. DESVENTAJAS DE LA C.O.
• Barrera contra el cambio.
• Barrera hacia la diversidad.
• Barreras contra las fusiones y adquisiciones.
• Hay aspectos que son inconscientes
• Miedo a lo desconocido. Será realmente mejor?
• La falta de padrones establecidos genera ansiedad
• Aprender nuevas habilidades exige esfuerzo
20. TIPOS DE C.O.
MODELO NORTEAMERICANO Hellriegel
Cultura de academia:
Ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en
expertos de una función específica. Tienden a contratar a los
empleados desde temprano. Con frecuencia desde la
universidad.
Cultura de fortaleza:
Está preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a
la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a
los empleados con buen desempeño. Es normal que cada cierto
tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren. Podría
resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la
situación de una empresa que se haya en problemas.
21. TIPOS DE C.O.
MODELO NORTEAMERICANO Hellriegel
Cultura de equipo de béisbol:
Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que
les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo
que producen.
Cultura de club:
Se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la
antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También
recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”
22. TIPOS DE C.O.
MODELO DE LA DOBLE “S” Greenberg y Baron
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre dos
dimensiones la sociabilidad y la solidaridad.
Sociabilidad: Esta dimensión se caracteriza por el grado de amistad
entre miembros de una organización.
Solidaridad: Esta dimensión se caracteriza por el grado en el cual la
gente comparte un entendimiento común de las metas y tareas de
su organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden establecer
cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria, comunal y fragmentada.
23. TIPOS DE C.O.
MODELO DE LA DOBLE “S” Greenberg y Baron
Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una alta sociabilidad y una baja
solidaridad.
Cultura mercenaria: Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una baja sociabilidad y una alta
solidaridad.
Cultura fragmentada: Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una baja sociabilidad y una baja
solidaridad.
Cultura comunal: Un tipo de cultura organizacional
caracterizada por una alta sociabilidad y una alta
solidaridad.
25. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
CÓMO MANTENER VIVO UNA CULTURA
Selección La decisión final sobre quien será contratado estará
influida de manera significativa por el juicio que formule
quien tome la decisión de que tanto se integran los
candidatos a la organización.
Alta gerencia Los gerentes, con lo que dicen y su
comportamiento establecen normas que se filtran hacia
abajo a través de la organización.
Socialización Los empleados cuando ingresan a la
organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo
llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están
establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la
cultura a través del proceso de socialización.
26. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL
Es un proceso por medio del cual un nuevo
miembro aprende el sistema de valores, las
reglas y las normas de comportamiento
requeridos por la organización para
adaptarse correctamente a ella.
27. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
PREARRIBO
ENCUENTRO
METAMORFOS
IS
28. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
1. La etapa de prearribo
Reconoce explícitamente que cada
individuo llega con un conjunto de
valores, actitudes expectativas. Estas
atañen tanto al trabajo que va a realizarse
como a la organización.
29. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
2. La Etapa de encuentro
En esta etapa el nuevo empleado ve realmente
como es la organización y enfrenta la posibilidad
de que sus expectativas y la realidad pudieran
diferir.
30. EL PROCESO DE SOCIALIZACIÓN:
ETAPAS
3. La Etapa de metamorfosis
En esta etapa el nuevo empleado ajusta su
comportamiento a los valores y normas
de grupo.
31. CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA
CULTURA
QUE COMPARTO EN LA SOCIALIZACION
1. Misión, visión, valores y objetivos básicos de la
organización.
2. Medios preferibles para alcanzar los objetivos.
3. Responsabilidades básicas de cada ( Manual de
funciones ).
4. Normas de comportamiento requeridas para
desempeñar la función con eficacia.
5. Conjunto de reglas o principios que aseguren la
conservación de la identidad y la integridad de la
organización.
32. CÓMO APRENDEN LA CULTURA
LOS EMPLEADOS
Historias Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener
una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la
organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y
proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
Rituales son secuencias repetitivas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen
mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
Símbolos materiales Estos símbolos materiales comunican a los
empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por
la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
Lenguaje Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan
el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una
cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian
su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.
