Viet Nam talent recruitment trends in 2014

788 views

Published on

According to a 2012 poll conducted by CareerBuilder, 41% of participating companies in the USA had experienced a cost of at least $25,000 per single bad hire, while 24% had incurred $50,000 for a single bad hire. The cost includes loss of productivity and time, cost to recruit and train new employee, and employee morale being affected

Published in: Career, Technology, Business
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
788
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
6
Actions
Shares
0
Downloads
31
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide
  • Nhấn mạnh về sự đồng hành tổ chức của VCCI trong chương trình này. Kể một vấn đề mà VCCI quan tâm để hổ trợ cho các DN trong việc tuyển dụng nhân tài và thức tế kinh nghiệm của L&A trong 12 năm hoạt động.
    Cám ơn các BCH các Hiệp sau đây đã cùng chia sẻ ý kiến đóng góp cho nội dung survey và mời các HV tham gia chương trình
  • Năng lực của chúng tôi trong 12 năm hoạt động
  • Cơ cấu người tham gia survey
    Kết luận (key findings) KH Tuyển dụng phù hợp CV
    Kết luận (key findings) KH Tuyển dụng phù hợp VH
    Xu hu7o71`ng tuyển dụng nhân tài
    Giải pháp và các đề xuất
  • Tương tác với người tham dự.
    Đặt một vài câu hỏi?
  • According to a 2012 poll conducted by CareerBuilder, 41% of participating companies in the USA had experienced a cost of at least $25,000 per single bad hire, while 24% had incurred $50,000 for a single bad hire. The cost includes loss of productivity and time, cost to recruit and train new employee, and employee morale being affected
  • Tuyển dung tính cách, đào tạo (dạy) kỹ năng
    Tác giả best sellers về quản lý nhân sự
  • Survey được khảo sát tương đối đa dạng với nhiều lĩnh vực/ngành nghề khác nhau trên phạm vi toàn quốc.
    Trong đó 5 lĩnh vực nổi bật chiếm 60% toàn khảo sát: cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp, CNTT – Vtho6ng, FMCG, Tài chính – Ngân hàng và Xây dựng – BĐS
  • Quy mô DN khảo sát:
    1. Doanh nghiệp có SL Nhân viên trên 500 chiếm tỷ lệ: 33%
    2. DN có số lương nhân viên trên 100 NV chiếm: 33 %
    Đối tượng làm khảo sát:
    Nhân sự + Tuyển dụng chiếm 76%
    Quản lý điểu hành: 15%
    Cấp độ người khảo sát:
    Giám đốc BP + Điều hành chung: 30%
    Quản lý cấp trung: 37%
    Giám sát: 18%
  • Tuyển dụng theo khuynh hướng phù hợp với công việc:
    64% người trả lời cho rằng MTCV đang sử dụng trong tổ chức là không phản ảnh đúng với thực tế
  • Chỉ có 18% người KS cho rằng tổ chức của họ đang có một hệ thống MTCV hoàn chỉnh
    Trong khi đó 36% người KS cho rằng MTCV đang được sử dụng phản ánh đúng thực tế
    KL: Không nhiều tổ chức đang sử dụng MTCV một cách rõ ràng để có một cách thể hiện chính xác các chức năng công việc đòi hỏi
  • Các yếu tố thường sử dụng để tuyển dụng theo KH phù hợp công việc:
    Top 3:
    Năng lực – Khả năng
    Kinh nghiệm
    Khả năng học hỏi
    Điểm cần lưu ý: Giá trị cá nhân chỉ có 59 người KS quan tâm chiếm tỷ lệ chưa đến 20%
  • Các phương pháp thường được sử dụng khi tuyển theo phù hợp công việc:
    Face to face interview. 2.Hồ sơ ứng viên bao gồm bằng cấp và kinh nghiệm. 3. KT/Đánh giá chuyên môn. 4. KT tham khảo. 5. KT/ĐG tính cách
    Chú y: khoảng 30% có đánh giá tính cách
    Hiêu quả của các PP:
    Faca to faca. 2. KT Chuyên môn. 3. Đánh giá tính cách
    Chú y: mặc dù sử dụng ít nhưng khoảng 50% cho rằng hiệu quả của PP đánh giá tính cách là có hiệu quả
  • Tuyển dụng theo khuynh hướng phù hợp văn hóa:
    79% NKS cho rằng việc đo lường phù hợp văn hóa là quan trọng trong tuyển dụng và chỉ c1o 30% tổ chức đo lường phù hợp văn hóa trong công tác tuyển dụng một cách thường xuyên
  • Các yếu tố thường sử dụng để tuyển dụng theo KH phù hợp văn hóa:
    Phong cách quản lý nhân viên
    Tầm nhìn/mục tiêu
    Phong cách làm việc
    Chú ý: Giá trị (values), Niềm tin và cơ hội thăng tiến được sử dụng ít
  • Liên kết với Mô hình văn hóa doanh nghiệp
    Biểu hiện: Biểu hiện hữu hình của văn hóa
    Các giá trị: Các phát biệu về chuẩn mực đạo đức
    Các nhìn nhận (Thừa nhận) cơ bản: cách thức tự nhiên và vô thức khi nhìn nhận về thế giới quan
  • 59% người được hỏi cho rằng doanh nghiệp đã có định nghĩa rõ ràng về văn hóa
    Nhưng chỉ có 29% cho rằng định nghĩa văn hóa DN là phản ánh đúng thực tế.
    Nhấn mạnh có đến 12% NKS cho rằng DN chưa có phát biểu rõ ràng về VH
  • Các thành phần có khả năng tác động nhiều vào VHDN
    Quản lý cấp trung. 2. CEO. 3. Nhân viên
    Cho thấy tầm quản trong của QL cấp trung là yếu tố tác động lớn đến VHDN. Do vậy khi chọn lựa ứng viên cần phải cân nhắc UV phải phù hợp với cả 03 tầng này trong tổ chức.
  • Bói lý do và tầm quan tọng của việc Đo lường phù hợp văn hóa
    79% NKS cho rằng tuyển dụng theo KH phù hợp văn hóa là quan trọng đến rất quan trong đối với DN
    Tuy nhiên chỉ có 30% NKS cho biết DN thường xuyên thực hiện đánh giá phù hợp văn hóa trong tuyển dụng
  • Các PP thường dùng để đo lường phù hợp VH:
    PV tính cách. 2. Thực hiện cuộc gặp không chính thức với đồng nghiệp?bộ phận. 3. KT/đánh giá tính cách. 4. KT Người Tham khảo
    Chú ý: PP interview vẫn hiệu quả nhất.
    Đánh giá/Test tính cách là có hiệu quả cao bằng định lượng.
  • Kết quả những trải nghiệm quá khứ về sai lầm trong tuyển dụng:
    Một con số rất đáng kể cho rằng lên đến 51% cho rằng tuyển dụng sai nhân sự
    Liên tưởng đến con số ở tại USA
  • Các thách thức trong việc tuyển dụng theo PHVH để trả lời lý do tại sao chỉ có 30% DN thường xuyên đánh gía Cultural fit:
    Các tổ chức & người PT tuyển dụng không đánh giá phù hợp văn hóa bởi vì họ không biết cách để thực hiện. (công cụ - tính hiệu quả)
    NPT tuyển dụng thường rất vội vàng trong việc đánh giá phù hợp văn hóa (thời gian – cách thức đánh giá)
    36% NPT vẫn cân nhắc cho là hỏi các câu hỏi về phù hợp văn hóa là phân biệt đối xử
    NPT tuyển dụng bị nhiều áp lực phải tuyển dụng cho đủ số lượng nên sẽ thường bỏ qua yếu tố phù hợp văn hóa (HR plan thiếu chặt chẽ hoặc thiếu ứng viên đáp ứng yêu cầu)
    Thị trường lao động khan hiếm đã khiến cho NPT tuyển dụng bỏ qua yếu tố đánh giá phù hợp văn hóa trong quy trình tuyển dụng (đôi lúc cần người có kinh nghiệm làm ngay được công việc nhưng quên mắt yếu tố phù hợp tổ chức)
    NPT tuyển dụng sẽ tuyển dụng ứng viên không phù hợp hơn là phải bắt đầu quay lại bước đầu của quy trình tuyển dụng
    Phần lớn mọi người dựa vào cảm giác khi đánh giá ứng viên cho yếu tố phù hợp văn hóa (thiếu công cụ và thiếu định lượng)
  • Sau khi về các khuynh hướng tuyển dụng thì chúng tôi đạt ra câu hỏi chúng ta nên theo khuynh hướng thế nào?
    Một cái kết quả mà chúng tôi khám phá rằng: 68% sẵn sàng chọn một UV có mức độ phù hợp về VH hơn là UV có trình d965 năng lực nhưng không phù hợp với VHDN
  • Một khảo sát chúng tôi quan tâm đến sự nhìn nhận chung về talent.
    Cống hiến nhiều nhất cho tổ chức
    Có kỹ năng mềm tốt
    Có kỹ năng kỹ thuật tốt
    Có cam kết mạnh mẽ cho sự cống hiến của công ty
    Có một khả năng tự nhiên vượt trội để hoàn thành nhiệm vụ hoặc công việc
    Có nhiều kỹ thuật. Ý tưởng độc đáo
  • Nhấn mạnh đến yếu tố cam kết.
    Talent + cấp số nhân. Nếu không có commitment thì xem như = 0
  • Focus điểm Weak employment branding đó là liên quan đến văn hóa DN> tác động đến việc thu hút nhân tài > liên quan đến phân chìm trong mô hình của Ông ….
    ứng viên chất lượng thấp đặng tuyển
    Ngân sách tuyển dụng hạn hẹp
    Thương hiệu tuyển dụng yếu
    Quá ít người nộp tuyển
    Các ứng viên
    Quá nhiều ứng viên ứng tuyển
    Các ứng viên không muốn thay đổi công việc
    Ứng viên không đến tham dự phòng vấn
  • Vậy khuynh hướng giữa job fit và culture fit?
    68% chọn được trả lời tôi sẽ chọn ứng viên có mức độ phù hợp văn hóa hơn là chọn ứng viên có thể có bằng cấp tốt hơn cho yếu tố phù hợp công việc nhưng không đạt được mức phù hợp văn hóa
  • Job fit or cutural fit?
    Xem al5i một câu hỏi đạt ra liệu rằng việc đo lường là khó nhưng chúng ta có thể làm được hay không? Liên đới đến phần thảo luận về sau.
    Quan điểm mặc dù gặp khó khăn trong việc đo lường (tuyển dụng), Các giá trị phải được đưa vào trong quá trình tuyển dụng
    60% người trả lời cho rằng Các giá trị là quá khó khăn để định lượng và phải được đưa vào quá trình tuyển dụng
  • Cả job fit và cultural fit đã được đánh giá là các dự báo tốt cho việc áp dụng
    Tuyển dụng và quy trình tuyển dụng đang có khuynh hướng dần dần đến tuyển dụng trên các giá trị cốt lọi (cultural fit) hơn là chỉ quan tâm đến các năng lực chuyên môn
    Phần lớn các tổ chức vẫn thích sử dụng các phương pháp mà người phỏng vấn cá nhân với ứng viên và vẫn dựa trên đánh giá cảm tính cho việc phù hợp hơn là sử dụng các công cụ đánh giá cụ thể
  • Chúng tôi nhận thấy có rất nhiều cách thức để tổ chức của bạn có thể tích hợp và đánh giá mức độ phù hợp như là một phần trong quá trình tuyển dụng nhân sự:
    Trước hết phải làm nêu rõ các định vị về giá trị - rõ ràng và sát thực tế cũng như phải truyền thông đến các ứng viên tiềm năng
    Sử dụng các công cụ đánh giá cụ thể nhằm giúp cho ứng viên có thể đánh giá được bản thân của họ
    Mô tả các chuẩn mực về giá trị dưới hình thức thể hiện tính cách và sử dụng các câu hỏi trên cơ sở hành vi để đánh giá mức độ phù hợp. Ngoài ra, xác định các năng lực mà phù hợp (liên kết) với các giá trị cốt lõi và đảm bảo rằng bộ câu hỏi phỏng vấn được xây dựng để giải quyết đúng các yếu tố trên.
    Đảm bảo rằng tất cả các cấp quản lý và mọi nhân viên được đào tạo đầy đủ trong cách thức tuyển dụng. Điều này bao gồm: phòng vấn hành vi, các khái niệm phù hợp động lực và đánh giá các giá trị tuyển dụng
  • Executional needs: operating processes, discipline, delivering timely results, restructuring, cost-containment…
    Directional needs: visioning, mission creation, strategies, organization development…
    Energy: the presence of physical, mental, emotional, and spiritual looks and feels
    Character: trust, beliefs, value
  • Viet Nam talent recruitment trends in 2014

    1. 1. SURVEY REPORT Talent Recruitment Trends – Job Fit or Cultural Fit? 29th Nov 2013
    2. 2. We would like to express our special gratitude to…  The Vietnam Chamber of Commerce in Ho Chi Minh City (VCCI-HCMC)  The Youth Businessmen Associations Ho Chi Minh City (YBA HCM)  The Quang Trung Software City Development Corp. (QTSC)  The Vietnam Singapore Industrial Park J.V., Co., Ltd. (VSIP)  The Vietnam Human Resource Club (VNHR Club)  The Can Tho Business Association (CBA)  The American Chamber of Commerce in Vietnam (AmCham Vietnam) 2
    3. 3. About Le & Associates 3
    4. 4. Agenda 01 Introduction and Demographics 02 Recruitment for Job Fit in Organizations 03 Recruitment for Cultural Fit in Organizations 04 Talent Recruitment Trends 05 Conclusion & Recommendations 4
    5. 5. What is the biggest cost for a company? 5
    6. 6. Is it “People”? 6
    7. 7. It’s not People, It’s the WRONG people! 7
    8. 8. So, what makes the RIGHT hire? 8
    9. 9. ABOUT THE SURVEY 9
    10. 10. Who took part in the survey? We received 326 responses to the survey from participants, representing 320 organizations throughout the country. 10
    11. 11. Who took part in the survey? 11
    12. 12. KEY FINDINGS 12
    13. 13.  Recruitment for Job Fit 13
    14. 14. NOT many organizations are using clear Job Descriptions that give an accurate representation of what a role entails 18% 36% 14
    15. 15. What factors that attribute to the perception of Job Fit? 15
    16. 16. Methods being used to measure Job Fit 16
    17. 17.  Recruiting for Cultural Fit 17
    18. 18. Factors that attribute to the perception of Organizational Culture 18
    19. 19. Edgar Henry Schein’s model of Organizational Culture 19
    20. 20. How is Organizational Culture defined in the survey? 59% 29% 20
    21. 21. Stakeholders that can most impact Organizational Culture 21
    22. 22. Measuring Cultural Fit 79% 30% 22
    23. 23. Methods being used to measure Cultural Fit 23
    24. 24. Impact of poor Recruitment decision 24
    25. 25. Challenges in Recruitment for Cultural Fit Strongly Agree 3% 30% 62% 5% 3% 22% 63% 12% 12% 52% 30% 6% 8% 33% 50% 9% 10% 39% 43% 7% 21% 48% 29% 2% 4% 21% 58% 17% Disagree Organizations and hiring managers do not assess for Cultural Fit because they don’t know how Hiring managers are often in too much of a hurry to adequately assess for Cultural Fit Hiring managers are afraid to ask questions about Cultural Fit because they may be perceived as discriminatory Hiring managers that are under pressure to fill positions will often ignore Cultural Fit Tight labor markets force hiring managers to ignore Cultural Fit during the recruitment process Hiring managers would hire someone who is not quite right, rather than go back to the start of the recruitment process Most people rely on gut feel when assessing candidates for Cultural Fit Strongly Disagree Agree 25
    26. 26.  Talent Recruitment Trends 26
    27. 27. “Portrait” of Talent Talent is someone who… 27
    28. 28. Talent formula – by Prof. Dave Ulrich 28
    29. 29. Challenges occur in Talent recruitment process 29
    30. 30. So, Job Fit or Cultural Fit? 68% 30
    31. 31. Job Fit or Cultural Fit? Despite being difficult to measure, Values should be included in the recruitment process 60% 31
    32. 32. CONCLUSION & RECOMMENDATIONS 32
    33. 33. Conclusion  Both Job Fit and Cultural Fit were rated as good predictors of performance  Recruitment and selection process is slowly gravitating towards hiring based on core values (Cultural Fit) rather than just technical competencies  The vast majority of organizations prefer using methods that require personal contact with a candidate and still rely on “gut feel” to assess for fit rather than using objective assessment tools 33
    34. 34. Recommendations There are various ways organizations can embed and assess fit as part of their recruitment and selection process:  Articulate the value proposition up front - Clearly and realistically articulate the attributes of the organization to prospective talents.  Use objective assessment tools to help applicants self screen.  Describe Values in behavioral terms and use behavioral-based questions to assess suitability. Alternatively, identify competencies that align with the core values and ensure that interview questions are constructed to address these.  Ensure all managers and individuals are adequately trained in recruitment practices. This should include, behavioral interviewing, motivational fit concepts, and evaluation of recruitment data. 34
    35. 35. What makes the RIGHT hire? The Traditional Selection Model The Modern Selection Model Source: “The Right Leader – Selecting Executives Who Fit”, Nat Stoddard and Claire Wyckoff, John Wiley & Sons Inc., 2009 35
    36. 36. Full Survey Report www.l-a.com.vn 36
    37. 37. THANK YOU! Ngo, Dinh Duc (Mr.) General Director

    ×