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El factor humano en las organizaciones

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Herramientas para comprender el funcionamiento de las personas dentro de ámbitos organizacionales

El factor humano en las organizaciones

  1. 1. Lic. Laura Regalado Noviembre de 2009
  2. 2. HERRAMIENTAS DEL MODULO <ul><li>Efectos de la postmodernidad en el mundo del trabajo </li></ul><ul><li>Cómo diagnosticar la organización </li></ul><ul><li>Problemáticas psicosociales de las organizaciones </li></ul><ul><li>Contrato psicológico </li></ul><ul><li>Motivación / implicación </li></ul><ul><li>Reconocimientos tangibles e intangibles </li></ul><ul><li>Comprensión de la dinámica de los grupos </li></ul><ul><li>Liderazgo situacional </li></ul>
  3. 3. <ul><li>“ Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?' El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos' El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro' </li></ul><ul><li>El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo ”- </li></ul>
  4. 4. <ul><li>POSTMODERNIDAD </li></ul><ul><li>Fenómeno de transición de: </li></ul><ul><ul><li>Valores </li></ul></ul><ul><ul><li>Visiones de la Vida </li></ul></ul><ul><ul><li>Instituciones </li></ul></ul><ul><ul><li>Relaciones Humanas </li></ul></ul><ul><ul><li>Conocimientos </li></ul></ul>
  5. 5. LA ORGANIZACION
  6. 6. ORGANIZACION GRUPOS PERSONAS Tipos de organizaciones Problemática psicosocial Cultura organizacional Características del emprendedor Trama vincular Liderazgo Tipos de grupos Cohesión Comunicación Estructura y dinámica Normas y reglas La diferencia con los equipos Perfil, características, historia, potencial Contrato Psicológico Motivación / Incentivación Gestión del involucramiento
  7. 7. 3 niveles de funcionamiento de una organización <ul><li>NIVEL ORGANIZACIONAL : Estructura </li></ul><ul><li>NIVEL IDEOLOGICO : sistemas, normas y valores </li></ul><ul><li>NIVEL LIBIDINAL: aspectos psicológicos de los S, vínculos, roles, grupo. </li></ul><ul><li>TEORIA DEL ICEBERG </li></ul>
  8. 8. COMO MANDO MEDIO, COMO DEBO MIRAR LA ORGANIZACIÓN ? <ul><li>1- Proyecto </li></ul><ul><li>2- Tarea y Tecnología </li></ul><ul><li>3- Estructura organizativa </li></ul><ul><li>4- Integración Psicosocial </li></ul><ul><li>5- Condiciones de trabajo </li></ul><ul><li>6- Sistema político, grupos internos de poder </li></ul><ul><li>7- Contexto </li></ul>
  9. 9. <ul><li>EMPRESA FAMILIAR </li></ul>
  10. 10. PYMES
  11. 11. GRANDES EMPRESAS
  12. 12. ORGANIZACIONES PUBLICAS
  13. 13. <ul><li>CONTRATO PSICOLOGICO </li></ul><ul><li>Es el conjunto de expectativas NO ESCRITAS </li></ul><ul><li>que operan a toda hora entre el empleado y la organización. </li></ul><ul><li>Es un acuerdo tácito entre individuo y organización, incluye una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, historia, valores, conceptos y experiencias vividas de cada parte. </li></ul><ul><li>Influye en el comportamiento de ambas partes. </li></ul><ul><li>Es una interacción psicológica que denota reciprocidad. </li></ul>
  14. 14. SALARIO EMOCIONAL ¿ Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo? <ul><li>Dinero - Beneficios </li></ul><ul><li>Pertenencia - Identidad </li></ul><ul><li>Desafío - Futuro - Estímulo </li></ul><ul><li>Satisfacción </li></ul>+
  15. 15. En este sentido: Retener = Motivar El desempeño y la permanencia de los empleados en la empresa se vincula directamente con el “SALARIO EMOCIONAL” que perciben
  16. 16. <ul><li>NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE: SCHEIN </li></ul><ul><li>El hombre es un sistema de necesidades biológicas , de factores psicológicos, de valores, de percepciones. </li></ul><ul><li>El hombre es complejo y variable, tiene una jerarquía de necesidades sujetas, al momento y situación determinada. </li></ul><ul><li>El hombre se conecta de manera productiva con la empresa sobre la base de diversos tipos de motivaciones: </li></ul><ul><li>la naturaleza de la tarea </li></ul><ul><li>la experiencia y habilidades que tiene </li></ul><ul><li>su entorno </li></ul><ul><li>No existe una estrategia directiva que genere satisfacción total y constante, la motivación es dinámica. </li></ul>
  17. 17. Necesidades de las personas Autorrealización Autoestima Pertenencia Seguridad Fisiológicas Necesidades de la organización Técnicas Estructurales Culturales Busca asegurar la eficiencia del sistema de acción POLO INTERES POLO DE RACIONALIDAD
  18. 18. <ul><li>INCENTIVOS </li></ul><ul><li>Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a saber: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad, etc. </li></ul><ul><li>CONTRIBUCIONES </li></ul><ul><li>Son los pagos que el trabajador hace a la organización a cambio de los incentivos, a saber: trabajo, esfuerzo, puntualidad, dedicación, esmero, creatividad, etc. </li></ul><ul><li>“ Debe existir un equilibrio organizacional con el cual los incentivos deben ser adecuados, motivando a las personas a seguir haciendo contribuciones” . </li></ul>
  19. 19. <ul><li>TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN </li></ul><ul><li>MOTIVO: es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. </li></ul><ul><li>MOTIVACION: es la fuerza que provoca un comportamiento con objeto de cumplir una expectativa o satisfacer las propias necesidades individuales. </li></ul><ul><li>Gran parte de la actividad laboral está motivada, se trata de una conducta dirigida a cumplir objetivos, auto regulada, controlada, cognitiva, persistente y activada por un conjunto de necesidades. </li></ul>
  20. 20. FISIOLOGICAS SEGURIDAD SOCIALES ESTIMA AUTOREALIZACIÓN FACTORES HIGIENICOS Supervisión, pertenencia, existencia de políticas coherentes, adecuadas condiciones físicas y contratación, salario acorde, etc. MASLOW HERZBERG FACTORES MOTIVACIONALES El trabajo en sí mismo, asignación de responsabilidades, posib. de progreso profesional, facilitar el progreso personal, posib. de reconocimiento en la tarea
  21. 21. Motivadores intrínsecos del trabajo (propios de la tarea) Motivadores extrínsecos del trabajo (propios del entorno Material y social )
  22. 22. <ul><li>MOTIVADORES DEL CONTENIDO DEL TRABAJO </li></ul><ul><li>( Motivadores intrínsecos) </li></ul><ul><li>Relacionados a la actividad específica </li></ul><ul><li>Característica de la tarea ( interés, variedad, significatividad, importancia, identificación, etc.) </li></ul><ul><li>Autonomía para la realización de la tarea. </li></ul><ul><li>Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas </li></ul><ul><li>Retroalimentación </li></ul>
  23. 23. <ul><li>MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL </li></ul><ul><li>(Motivadores extrínsecos) </li></ul><ul><li>Son de naturaleza material y social. </li></ul><ul><li>Dinero </li></ul><ul><li>Estabilidad en el empleo </li></ul><ul><li>Oportunidades de ascenso y promociones </li></ul><ul><li>Condiciones de trabajo </li></ul><ul><li>Posibilidad de participación en el trabajo </li></ul><ul><li>Ambiente social del trabajo </li></ul>
  24. 24. <ul><li>ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA </li></ul><ul><li>SATISFACCION LABORAL </li></ul><ul><li>1- Remuneración: salario, incentivos económicos, comisiones, Premios, etc. </li></ul><ul><li>2- Relaciones interpersonales: con superiores y compañeros. </li></ul><ul><li>3- Política y administración de la empresa: competencia de la organización de los directivos, claridad en las políticas. </li></ul><ul><li>4- Supervisión técnica: capacidad de los jefes en cuestiones profesionales o para resolver problemas de índole técnica. </li></ul><ul><li>5- Condiciones de trabajo: comodidad, iluminación, material disponible, ventilación, seguridad, etc. </li></ul>
  25. 25. <ul><li>6- Reconocimiento: elogios, observaciones </li></ul><ul><li>relativas al trabajo </li></ul><ul><li>7- Realización – logro: logro de objetivos, soluciones de problemas, ver los resultados del propio trabajo. </li></ul><ul><li>8- Trabajo en si: puesto atractivo, tarea agradable, variada, estimulante. </li></ul><ul><li>9- Promoción: avance, posib. de crecimiento, capacitación. </li></ul><ul><li>10- Responsabilidad: sobre su tarea y sobre el trabajo de los demás </li></ul>
  26. 26. <ul><li>10 PARADIGMAS ORGANIZACIONALES QUE </li></ul><ul><li>FAVORECEN LA IMPLICACION DE LAS PERSONAS </li></ul><ul><li>1- principios valores y ética </li></ul><ul><li>2- anticipación y cambio permanente </li></ul><ul><li>3- confianza en las personas como profesionales </li></ul><ul><li>4- compromiso </li></ul><ul><li>5- descentralización </li></ul><ul><li>6- trabajo en equipo </li></ul><ul><li>7- solución de problemas y conflictos </li></ul><ul><li>8- estructuras flexibles </li></ul><ul><li>9- comunicación abierta y compartida </li></ul><ul><li>10- desarrollo personal y organizacional </li></ul>
  27. 27. <ul><li>RECONOCIMIENTOS INTANGIBLES </li></ul><ul><li>Reconocimiento público por los logros obtenidos o acciones realizadas </li></ul><ul><li>Estilo de liderazgo participativo </li></ul><ul><li>Autonomía para tomar las decisiones </li></ul><ul><li>Gerencia de puertas abiertas </li></ul><ul><li>Posibilidad de desarrollo y crecimiento </li></ul><ul><li>Determinación de objetivos y proyectos por áreas </li></ul><ul><li>Capacitación </li></ul><ul><li>Enriquecimiento de la tarea o puesto de trabajo </li></ul><ul><li>Participación de reuniones </li></ul><ul><li>Horarios flexibles </li></ul>
  28. 28. <ul><li>Días sociales </li></ul><ul><li>Articulo en la revista de la empresa </li></ul><ul><li>Asesora financiera o legal por parte de la empresa </li></ul><ul><li>Comedor, espacio compartido </li></ul><ul><li>Beneficios de salud </li></ul><ul><li>Descuentos en negocios </li></ul><ul><li>Círculos de calidad </li></ul><ul><li>Delegación </li></ul><ul><li>Facilitación en la obtención de </li></ul><ul><li>créditos </li></ul>
  29. 29. <ul><li>RECONOCIMIENTOS TANGIBLES </li></ul><ul><li>Aumento del salario por mérito </li></ul><ul><li>Gratificación por actuación (pago excepcional) </li></ul><ul><li>Tarifa por pieza </li></ul><ul><li>Comisión </li></ul><ul><li>Incentivo por actuación del equipo </li></ul><ul><li>Participación en las utilidades </li></ul><ul><li>Bono anual plan de propiedad de acciones para empleados </li></ul><ul><li>Préstamos </li></ul>
  30. 30. <ul><li>GRUPOS DE TRABAJO </li></ul><ul><li>Condiciones que influyen en su comportamiento </li></ul><ul><li>Estrategia empresarial </li></ul><ul><li>Recursos de la empresa </li></ul><ul><li>Ambiente físico de trabajo </li></ul><ul><li>Cultura organizacional </li></ul><ul><li>Estructura de autoridad </li></ul><ul><li>Sistema de regulaciones </li></ul><ul><li>Características de personalidad y perfil de los miembros </li></ul>
  31. 31. ESTRUCTURA DINAMICA Liderazgo Roles Normas y reglas Status Tamaño composición Tarea Análisis de problemas y toma de decisiones Comunicaciones Manejo de los conflictos Cohesión grupal
  32. 33. EL LIDER DE EQUIPO Algunas Funciones Adaptar El Estilo Definir Metas Delimitar Roles Alentar al seguidor Interactuar
  33. 34. <ul><li>1. Definir Metas </li></ul><ul><li>Precisar a cada persona y al equipo los resultados a los </li></ul><ul><li>que deben arribar </li></ul><ul><li>Identificar los objetivos para la mejora continua </li></ul><ul><li>Demostrar como contribuyen los objetivos a las metas </li></ul><ul><li>globales </li></ul><ul><li>2. Delimitar Roles </li></ul><ul><li>Explicar cada rol, y comentar como el líder dará apoyo </li></ul><ul><li>Aclarar como se relaciona cada rol con el de los demás integrantes del equipo </li></ul>
  34. 35. 3. Alentar el Desarrollo Personal Identificar fortalezas y necesidades de cada integrante del equipo Acordar las metas de desarrollo personal Identificar formas para alcanzar necesidades y metas Respaldar, aconsejar y facilitar el desarrollo personal 4. Lograr una Interacción Honesta Dar una retroalimentación constructiva. Escuchar al equipo Compartir sentimientos y preocupaciones Buscar la igualdad, no el dominio Admitir los errores
  35. 36. 5. Adaptar el Estilo Utilice el estilo adecuado al nivel de desarrollo de cada persona y a la naturaleza de la tarea. Por ejemplo: DECIR cuando un empleado este inseguro o no tenga conocimiento o experiencia CONSULTAR al equipo para conocer sus puntos de vistas antes de tomar una decisión UNIR cuando el equipo consolide la confianza, tenga experiencia y pueda tomar decisiones en conjunto DELEGAR cuando el equipo tenga la suficiente confianza, dando la responsabilidad de alcanzar las meta s
  36. 37. Conducta de relación Actividad del director hacia la persona del colaborador . Conducta laboral Actividad del director en relación a la tarea del colaborador ALTA ALTA BAJA LIDERAZGO SITUACIONAL
  37. 38. ESTILOS DE LIDERAZGO Alta Baja Alta Conducta laboral Conducta de relación APOYA 3 (PARTICIPA) Alta conducta de relación Baja conducta hacia la tarea ENTRENA 2 (CONVENCE) Alta conducta orientada a la tarea y a la relación DELEGA 4 Baja conducta de relación Baja conducta hacia la tarea DIRIGE 1(DICE) Predomina la atención sobre la tarea
  38. 39. <ul><li>DIRIGIR ( DICE) </li></ul><ul><li>Establecer metas a cumplir </li></ul><ul><li>Planear y organizar el trabajo de los colaboradores </li></ul><ul><li>Indicar los roles a cumplir </li></ul><ul><li>Identificar problemas </li></ul><ul><li>Establecer tiempos para la ejecución de tareas </li></ul><ul><li>Observar como se realizan las tareas. Evaluarlas </li></ul><ul><li>ENTRENAR (CONVENCE) </li></ul><ul><li>Identificar problemas </li></ul><ul><li>Establecer objetivos y metas </li></ul><ul><li>Observar y evaluar como realizan las tareas </li></ul><ul><li>Fomentar la comunicación, ideas y sugerencias </li></ul><ul><li>Tomar decisiones, luego de escuchar opiniones </li></ul>
  39. 40. <ul><li>APOYAR ( PARTICIPA) </li></ul><ul><li>Involucrar a los colaboradores en identificar problemas </li></ul><ul><li>Participarlos en establecer objetivos y metas </li></ul><ul><li>Definir con ellos la distribución y el modo de realizar </li></ul><ul><li>tareas </li></ul><ul><li>Compartir con los colaboradores la responsabilidad en la </li></ul><ul><li>solución de problemas </li></ul><ul><li>Evaluar con los colaboradores la tarea realizada </li></ul><ul><li>DELEGAR </li></ul><ul><li>Definir con los colaboradores: problemas, objetivos y metas </li></ul><ul><li>Planes de acción desarrollados por colaboradores: </li></ul><ul><li>Ellos definen sus roles, tareas y criterios de evaluación </li></ul><ul><li>Ellos toman decisiones </li></ul><ul><li>El líder monitorea el trabajo. Evalúa sólo los resultados </li></ul>
  40. 41. <ul><li>En la asignación de tareas al personal </li></ul><ul><li>Sobrecarga de tareas versus holgazanería </li></ul><ul><li>Opinión: sobrevalorada o peyorativa sobre el alcance de su RRHH </li></ul><ul><li>No reconocer al personal sobresaliente </li></ul><ul><li>No modificar conductas del personal holgazán </li></ul><ul><li>No establecer estrategias comunicativas adecuadas frente a cada problema – empleado – lugar. La capacidad de escucha </li></ul><ul><li>Dificultad para diferenciar entre el alcance de lo laboral y lo personal en cada empleado </li></ul><ul><li>Creer en su opinión como única solución al problema </li></ul><ul><li>Justificar conductas o actitudes sin fundamento </li></ul><ul><li>No modificar su rol, cuando la tarea y/o el empleado lo requiere </li></ul><ul><li>No invitar al personal a comprometerse con la empresa </li></ul><ul><li>Falta de interrelación con sus empleados </li></ul><ul><li>Algunas frases: hay que estar encima sino no trabajan – no confies en los empleados – con ellos hay que liderar todos los días – que me van a explicar a mi si soy el único que sabe del negocio – pobre Juancito tiene problemas en su casa – se lo dije como me salió no quise ofenderlo – lo hacen así porque lo digo yo. </li></ul>ERRORES DEL LIDER
  41. 42. ERRORES DE LOS SEGUIDORES <ul><li>No reconocer el mando y la autoridad </li></ul><ul><li>Abusar de permisos por parte del líder </li></ul><ul><li>Desvirtuar la posición del líder frente a sus compañeros </li></ul><ul><li>No realizar correctamente la tarea asignada </li></ul><ul><li>Buscar excusas para la no realización de la tarea </li></ul><ul><li>No priorizar el límite entre su rol de trabajador y su vida personal </li></ul><ul><li>Relacionar el castigo a lo personal y no a lo laboral </li></ul><ul><li>No identificarse con la cultura organizacional </li></ul><ul><li>No reconocer sus errores </li></ul><ul><li>Algunas frases: acá se reconoce a la persona no al empleado – para que hacerlo bien si a nadie le importa – fulano no trabaja y según el jefe es el mejor – me saco una carpeta médica – este nabo no puede ser el jefe - </li></ul>
  42. 43. &quot;No son los más fuertes de una especie quienes sobreviven, ni los más inteligentes, sino los más sensibles al cambio&quot; Darwin “ Lo más emocionante del futuro es que podemos inventarlo”

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