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Peer Mentoring: Mentoring entre iguales

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Programa de Mentoring entre iguales. 2016

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Peer Mentoring: Mentoring entre iguales

  1. 1. PEER MENTORING Aliento, apoyo, consejo y reto entre colegas
  2. 2. OBJETIVOS: •Conocer que es el mentoring y en que se diferencia de otras metodologías. Analizar las particularidades del Mentoring entre iguales. •Comprender cual es y como es el rol del mentor, que papel juega dentro del proceso de mentoring •Conocer y practicar sobre las principales herramientas y recursos eficaces para un proceso de mentoring: •Aprender a preguntar. Mayéutica socrática. •Aprender a narrar una historia. Storytelling •Aprender a definir objetivos, estrategias y tácticas de desarrollo personal.
  3. 3. . ¿Qué es el mentoring? Tipologías de Mentoring: Mentoring de Acogida Mentoring de Desarrollo Peer Mentoring o Mentoring entre Iguales Reverse Mentoring Diferencias entre tutoría, coaching y mentoring Beneficios del mentoring . La relación de mentoring entre iguales Bases de la relación de “peer” mentoring Factores de éxito y fracaso. Acuerdos, Pactos, Normas de la relación de Peer Mentoring. . El rol del mentor y reversibilidad de las funciones con el mentee. . El proceso de mentoring. . Herramientas y recursos para las sesiones de mentoring. Escucha activa Empatía. Feedforward Mayéutica: El arte de preguntar. Uso de narrativas (storytelling) Evaluación del talento CONTENIDOS
  4. 4. Somos mentores de la propia experiencia y aprendices de la experiencia de otros.
  5. 5. El MENTORING es una herramienta de aprendizaje para las personas y las organizaciones, a través de la que una persona de más experiencia guía, ayuda, alienta y apoya a otra a desarrollar todo su potencial para aplicarlo en todas las situaciones de la vida personal y profesional, obteniendo los mejores resultados y alcanzando los objetivos propuestos. El objetivo central del mentoring es el autoconocimiento y el conocimiento mutuo entre las dos partes de la relación. El proceso se centra en trabajar las llamadas COMPETENCIAS CLAVE para el desarrollo profesional:  Autoconfianza  Capacidad de Influencia  Habilidades de Comunicación  Orientación a Resultados  Gestión de Individuos y Situaciones  Motivación/Energía/Persistencia  Adaptabilidad  Conciencia de Empresa  Planificación  Toma de Decisiones  Solución de Problemas
  6. 6. PEER MENTORING o Mentoring entre Iguales es una forma de mentoring que por lo general tiene lugar entre una persona que ha vivido una experiencia específica (el mentor par) y una persona que es nueva en esa experiencia (el aprendiz par) al margen de su edad o su antigüedad en la organización. La tarea fundamental del mentor es una tarea liberadora. No se trata de que los mentees reproduzcan las metas, aspiraciones y sueños del mentor, sino para dar lugar a la posibilidad de que los mentees se convierten en los dueños de su propia historia y su propio proceso de aprendizaje.
  7. 7. EL PROCESO DE MENTORING Mª Luisa de Miguel
  8. 8. DESARROLLO DEL PROCESO DE MENTORING Comienzo de la relación Mentor-Mentorizado El primer contacto es clave para sentar las relaciones del mentor y su mentee, y que el Mentoring se desarrolle satisfactoriamente por ello el mentor debe ganarse la confianza del mentee y sentar las bases del proceso. Se recomienda: - Que la iniciativa parta del mentor o del coordinador del programa. - Dejar claros los términos de la relación en base a los anteriores enunciados - Conocer al mentorizado y su proyecto. Es conveniente que el mentorizado se describa a sí mismo y que el mentor lea su proyecto. - Fijar los objetivos del proceso de Mentoring ( los objetivos son del mentorizado) - Fijar el plan de trabajo.
  9. 9. Desarrollo de la relación y del proceso de mentoring ● EJECUTAR EL PLAN DE TRABAJO ● REVISAR EL PLAN DE TRABAJO ● DISCUTIR LA EVOLUCION DEL PROCESO Y DE LA RELACION ● PROFUNDIZAR EN EL CONOCIMIENTO MUTUO
  10. 10. - Revisión del progreso - Dialogo sobre los Logros y las Dificultades obtenidos o encontrados durante la ejecución del Plan de Acción - Negociación acerca de nuevas Acciones a Emprender - Objetivos : Reformulación o Adaptación y Temporalización - Acciones a acometer para las próximas sesiones, modificación del Plan si procede - Acordar nuevas reuniones EN CADA SESIÓN DE MENTORING
  11. 11. Indicadores para evaluar el programa de MENTORING - Mejora del rendimiento y la productividad de mentores y tutelados. (Ev. Rendimiento) - Mejora del clima organizacional (encuestas de clima) - Adquisición de nuevos conocimientos y habilidades técnicas. - Desarrollo de habilidades personales y directivas. - Reducción del índice de rotación del personal. - Incremento de los conocimientos de los mentorizados sobre los clientes y el negocio y sobre la filosofía, las políticas y los valores de la organización
  12. 12. El feedforward o “alimentar hacia adelante”, término acuñado por Marshall Goldsmith, es una forma estructurada de ayudar a las personas a encontrar ideas nuevas con respecto a una situación. No podemos cambiar el pasado pero sí el futuro. El feedforward ayuda a la gente a centrarse en un futuro positivo, no en un pasado lleno de errores. Se pueden aumentar las opciones futuras de éxito, generando ideas acerca de cómo se pueden alcanzar mejores resultados.
  13. 13. Mayéutica La mayéutica proviene del griego μαιευτικη que significa "dar a luz". Se le da este nombre pues Sócrates tenía como ideología que el saber era dar a luz un nuevo conocimiento. Es el conocimiento a través del cuestionamiento. Es una técnica que consiste en interrogar a una persona para hacer que llegue al conocimiento a través de sus propias conclusiones y no a través de un conocimiento aprendido y concepto pre conceptualizado. La mayéutica se basa en la capacidad intrínseca de cada individuo, la cual supone la idea de que la verdad está oculta en el interior de uno mismo o es propia del individuo. La técnica consiste en preguntar al interlocutor acerca de algo (un problema, por ejemplo) y luego se procede a debatir la respuesta dada por medio del establecimiento de conceptos generales. El debate lleva al interlocutor a un concepto nuevo desarrollado a partir del anterior. Por lo general la mayéutica suele confundirse con la ironía o método socrático y se atribuye a Sócrates.
  14. 14. Preguntas poderosas •¿Cuál es la solución? •¿Qué te hizo actuar así? •¿Qué necesitas para lograr esto? •¿Qué te aporta esta experiencia? Preguntas débiles •¿De quién es la culpa? •¿Por qué hiciste esto? •¿Por qué no puedes hacer esto? •¿Por qué te sucedió?
  15. 15. Preguntas poderosas Fase inicial: conectar con las fortalezas •¿Qué es lo que más valoras de ti, de tu trabajo, de tu entorno, de tu organización? •¿Qué oportunidades ves para hacer lo que más te gusta, lo que mejor se te da? ¿Puedes describirlas? •¿Puedes contarme tres deseos que tengas para el futuro que te hagan sentir bien, más realizado, más satisfecho? •¿Podrías contarme tres habilidades, logros o cambios que te gustaría poseer en el futuro?¿Que te gustaría saber, dominar, comprender?
  16. 16. •¿Qué estás dispuesto a cambiar? •¿Qué harás de diferente manera la próxima vez? •¿A qué te estás resistiendo? •¿Qué harías si no pudieras fracasar? •¿Cuáles son tus expectativas aquí? •¿Cuáles son tus habilidades y talentos? •¿Qué hábitos te están deteniendo? •¿Hasta qué punto estás comprometido con tu objetivo? •¿Cuáles son tus recursos en esta situación? •¿Qué es lo que más te motiva? •¿En qué pierdes la noción del tiempo? •¿Qué otras opciones tienes? •¿Qué es lo mejor que podría suceder? •¿Cómo y cuándo sabrás que he alcanzado tu meta? •¿Qué te impide conseguirlo? •¿Qué más vas a hacer? •¿Quién puede ayudarte? Preguntas poderosas
  17. 17. Había una vez… “La gente olvidará lo que dijiste, la gente olvidará lo que hiciste, pero la gente nunca olvidará cómo la hiciste sentir” Maya Angelou. “Un relato es una secuencia de acontecimientos que contiene conflictos, emociones, proporciona sensaciones y verosimilitud. Un relato aporta sentido en nuestras vidas. Los relatos tienen muchas ventajas ya que provocan atención neuronal, viralidad, son mnemotécnicos, episódicos y proporcionan participación; al mismo tiempo generan comunidad, cohesión, cultura y sentido lúdico” Antonio Nuñez, consultor en comunicación y Miembro de la National Storytelling Network
  18. 18. OBSERVATORIO DEL APRENDIZAJE EN LA MADURESCENCIA "Muchas personas han ido más allá de lo que pensaban que podían, porque alguien pensó que podían.” Bob Proctor

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