Se describen todos los componentes del nivel individual del modelo de CO

1. Nivel Individual del Modelo de Comportamiento Organizacional Lic. Lau

2. 1- Características biográficas Características personales como la edad, el genero y el estado civil que son objetivas y cuya obtención es fácil mediante los registros personales. A) Edad: Existen tres razones para que la relación entre la edad y el rendimiento en el trabajo sea importante: - La creencia de que el rendimiento disminuya con la edad. - La fuerza laboral esta envejeciendo a nivel mundial. - Algunos países prohíben el retiro obligatorio. Cualidades: Experiencia, buen juicio, ética, compromiso de calidad Debilidades: Inflexibles, cerrados al cambio y resistentes a las nuevas tecnologías.

3. B) Genero: Existen pocas, si es que hay, diferencias entro los hombres y las mujeres que afectan su rendimiento en el trabajo. - Las mujeres están mas dispuestas a estar de acuerdo con la autoridad y los hombres son mas audaces. - No hay evidencia que el genero afecte la satisfacción en el trabajo. - En general todavía no hay suficiente información para diferenciar el trabajo en hombres y mujeres. C) Estado Civil: No hay suficientes estudios que indiquen diferencias de productividad según el estado civil. - Los empleados casados tienen pocas ausencias, menos rotación y mayor satisfacción que los solteros.

4. D ) Antigüedad: -La mayoría de los estudios demuestra una relación entre mayor antigüedad y mayor productividad. -La antigüedad esta negativamente relacionada con el ausentismo. -La antigüedad es uno de los mejores pronosticadores de la rotación. 2- Habilidades: Es la capacidad que tiene un individuo de realizar varias tareas en un trabajo. A) Habilidades Intelectuales: Son las requeridas para realizar actividades mentales. (Test de CI, LSAT, SAT, etc.)

5. Dimensión Descripción Ejemplos de Puesto Aptitud numérica Habilidad para la velocidad y la precisión aritmética Contador Comprensión verbal Habilidad para entender la que se lee o se escucha y la relación entre las palabras. Gerente de planta Velocidad perceptual Habilidad de identificar las similitudes y diferencias visuales rápidamente y con precisión Investigador de causas de incendios Razonamiento inductivo Habilidad de identificar la secuencia lógica en un problema y luego resolverlo Investigador de mercado Razonamiento Deductivo Habilidad para usar la lógica y evaluar las implicaciones de un argumento. Supervisor. Memoria Habilidad de retener y recordar experiencias pasadas. Agente de ventas Visualización espacial Habilidad de imaginar como se vería un objeto si se le cambiara de posición en el espacio. Decorador de interiores

6. C ) Atributos de la personalidad de mayor influencia para el CO: - Locus de control o lugar de control : El grado en el cual las personas creen que son los arquitectos de su propio destino. * Internos: Individuos que creen que controlan lo que les pasa. * Externos : Individuos que creen que lo que les pasa está controlado por fuerzas externas como la suerte y la oportunidad. - Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional, y cree que el fin justifica los medios. -Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o disgusta a sí mismo. -Auto monitoreo: Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.

7. 4) Aprendizaje: Cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia. Teorías del aprendizaje : 1) Acondicionamiento clásico : Un individuo responde a ciertos estímulos que ordinariamente no produjeran tal respuesta. 2) Acondicionamiento Operante : Un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo. 3) Aprendizaje Social : La gente aprende a través de la observación y de la experiencia directa. Moldeamiento de la conducta o el comportamiento : Reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo que lleva a un individuo más cerca de la respuesta deseada. * Reforzamiento positivo *Castigo *Reforzamiento Negativo *Extinción

8. 5- Percepción La percepción puede definirse como un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Factores de la percepción : -El perceptor -La situación -El objetivo

9. 6- Valores Son características morales que toda persona posee. Sistema de valores : La jerarquía en una calificación de los valores individuales en términos de su intensidad. Importancia de los valores : Constituyen la base para el entendimiento de las actitudes y motivaciones y porque influencian nuestras percepciones. Fuentes de nuestros sistemas de valores : 40% de los valores laborales se explica por la genética. Valores sociales La familia (lo correcto y lo incorrecto)

10. Tipos de valores : *Valores terminales: Finalidades deseables de existencia; las metas que una persona le gustaría lograr durante su vida. * Valores instrumentales : Modos preferentes de comportamiento o medios de lograr los valores terminales de uno. Valores dominantes en la fuerza laboral de hoy en día Estado Entrada a la fuerza laboral Edad aproximada actual Valores dominantes del trabajo Ética protestante en el trabajo Mitad de los 40 y finales de los 50 55 – 75 Trabajo duro, conservador; lealtad a la organización Existencial De los 60 a la mitad de los 70 40 – 55 Calidad de vida, no conformismo, búsqueda de la autonomía, lealtad a uno mismo Pragmático Mitad de los 70 finales de los 80 30 – 40 Generación X De 1990 a la fecha Menos de 30 Flexibilidad, satisfacción en el trabajo, tiempo libre; lealtad a las relaciones.

11. 7- Actitudes Enunciados o juicios de evaluación respecto de los objetos, la gente o los eventos. Componente cognoscitivo de una actitud : El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud. Componente afectivo de una actitud : El segmento emocional o sentimental de una actitud. Componente del comportamiento de una actitud : La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo. Tipos de actitudes : Satisfacción en el trabajo, compromiso en el trabajo y compromiso social.

12. 8- Satisfacción en el trabajo Actitud general de un individuo hacia su empleo. Medición de la satisfacción en el trabajo : *Escala global única (Considerando todo ¿Qué tan satisfecho esta usted en el trabajo?) *Calificación de la suma (Naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario, las oportunidades de ascenso y las relaciones con los compañeros) ¿Qué determina la satisfacción en el trabajo? : -Trabajos altamente desafiantes -Recompensas justas -Condiciones favorables de trabajo -Colegas que brinden apoyo

13. Respuestas de insatisfacción en el trabajo : Activo Pasivo Constructivo Destructivo Salida Expresión Negligencia Lealtad Salida: Insatisfacción expresada por medio del comportamiento directo de dejar la organización Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las condiciones. Lealtad: Insatisfacción expresada mediante la espera pasiva de que mejoren las condiciones. Negligencia: Insatisfacción que se expresa permitiendo que empeoren las condiciones.

15. Teorías de las necesidades de Abraham Maslow Fisiológicas : Son las necesidades de alimento, agua, aire, y vivienda. De seguridad: Incluye las necesidades de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor, amenazas o en todo caso de alguna enfermedad. Los individuos que se centran en ella, valoran sus trabajos, sobre todo porque lo ven como una defensa contra la pérdida de la satisfacción de necesidades básicas. De afiliación, sociales : Incluye el afecto, la pertenencia, la protección del daño físico y emocional. Surgen cuando son satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad. De estima, reconocimiento : Incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, además los factores externos, tales como el estatus, el reconocimiento y la atención. De realización personal, auto superación, autorrealización : Comprende el empuje del individuo por convertirse en lo que es capaz de volverse, es decir el cumplimiento de los deseos propios.

16. Factores Motivadores Factores Higiénicos

17. Teoría de la Motivación-higiene Fue propuesta por Frederick Herzberg. Basándose en la certeza que la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo. ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, surgen dos factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores: Factores motivadores : Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Factores de higiene : Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, mas no es en realidad una teoría de la motivación.

18. Teoría X y teoría Y Fue creada por Douglas McGregor, quien propuso dos posiciones diferentes de observar a los individuos, una negativa denominada Teoría X y una positiva, llamada Teoría Y. Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría X 1. A los empleados por naturaleza les disgusta el trabajo. 2. Para conseguir las metas, deben ser inspeccionados, amenazados con castigos, controlados e inclusive hasta reprimidos, para lograrlas. 3. Los trabajadores evitan responsabilidades y buscan dirección formal. 4. Gran parte de los empleados buscan la seguridad extrema y además demuestran poca ambición. Premisas adoptadas por los gerentes de acuerdo con la Teoría Y 1. Los empleados observan al trabajo como algo natural. 2. Las personas entrenarán la autodirección y el autocontrol si se encuentran comprometidos con sus objetivos. 3. La persona promedio, puede aprender a aceptar, hasta buscar, responsabilidades. 4. La habilidad de tomar decisiones innovadoras se encuentra difundida en todos los hombres.

21. Teoría del Establecimiento de las Metas Esta teoría sostiene que las metas específicas y las metas difíciles son las que llevan a un alto desempeño. A finales de la década del sesenta, Edwin Locke sostuvo que las intenciones de trabajar dirigido hacia una meta, se constituían en una fuente muy importante de motivación en el trabajo, puesto que actúa también como un estímulo interno. Cuando las metas difíciles son aceptadas, se consigue un mayor desempeño. Otro punto importante es que la retroalimentación lleva a un mejor desempeño que el que se consigue cuando no existe. Teoría del Reforzamiento Se encuentra en contraste con la teoría del establecimiento de las metas, en el sentido que la primera es un enfoque cognoscitivo que propone que los propósitos de la persona dirigen su actuar, la segunda por el contrario propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales, es decir que el comportamiento es causado por el ambiente; lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores, es decir que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita.

22. Teoría de las expectativas Esta teoría se ha convertido en una de las explicaciones más aceptadas acerca de la motivación, fue propuesta por Víctor Vroom, quien propone que la fortaleza de una tendencia a conducirse de una determinada manera, depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto será seguido por un resultado específico, y de lo atrayente que ese resultado sea para la persona.