INSTITUTO TECNOLOGICO DE              TUXTEPEC<br />CATEDRATICA: CANSECO CORTES GUADALEPE SOLEDAD<br />MATERIA: ADMINISTRA...
UNIDA I   <br /> INTEGRACION  DE EQUIPOS DE TRABAJO<br />
1.1  DEFINICION DE GRUPOS DE TRABAJO Y EQUIPO DE TRABAJO<br />Aunque somos seres sociales no vivimos en sociedad  para cad...
Grupos mixtos; son grupos de trabajo integrados por familiares y cuya integración puede ser toda la organización o solo ub...
Los grupos de trabajos pueden ser formales o informales.<br />Los grupos formales, resultan principalmente de la función d...
CONCEPTOS DE GRUPOS <br />*ARIAS GALICIA 1999: es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, co...
BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES DE LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO<br />Los grupos de trabajo tienen muchas funciones . Son es...
Crean espiritu de grupo: los miembros del equipo esperan y exigen mucho de cada uno de sus integrantes . Con ello facilita...
1.1.2 COMUNICACIÓN, MOTIVACION Y COHECION<br />Comunicación caracterizada como una formación social organizada de individu...
<ul><li>En la fase de inclusión: se da una mayor comunicación interpersonal algunas manifestaciones de comunicación interp...
En la fase de control el individuo: para adquirir seguridad y aumentar sus contactos en lo niveles interpersonales y grupa...
En la fase de aceptación: se logra una relación de mayor confianza entre las personas lo cual permite la expresión de sus ...
<ul><li> NIVEL NEUTRO: Donde la comunicación se da de imagen social a imagen social, en términos de relaciones secundarias...
 NIVEL EXTERIOR DE LA PERSONA: Donde el mensaje de la comunicación versa sobre el entorno y no implica ningún riesgo para ...
NIVEL INTERIOR DE LA PERSONA: Donde la comunicación afecta directamente a importantes aspectos de los individuos. En este ...
NIVEL DE INTIMIDAD: Donde la comunicación se refiere fundamentalmente a vivencias. En este nivel se incluyen la conversaci...
COHESION<br />La cohesión de un grupo, es el grado que el cual los miembros se sienten atraídos los unos por los otros y c...
Similitud de actitudes entre cada persona y el equipo en su totalidad.
Satisfacción delos miembros con las tares asignadas y los resultados obtenidos.
Similitud de objetivos o resultados esperados.</li></li></ul><li>1.2 IMPORTANCIA DE PERTENECER A UN EQUIPO DE TRABAJO<br /...
ESTATUS Y AUTOESTIMA: la pertenencia a un grupo significa yo soy alguien. Pueden satisfacer necesidades extrínsecas a prop...
INTERACCION Y AFILIACION: Algunas personas disfrutan la interacción regular que se da en el grupo. Para muchos, estas inte...
 PODER: Para los que sean influir entre los demás los grupos ofrecen poder si ninguna posición formal en la organización.
OBTENCION DE METAS: Los grupos de trabajos brindan satisfacción social a sus miembros, lo mismo de una sensación de perten...
D) PRODUCCION: En esta etapa los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten co...
1.4  TECNICAS RECOMENDADAS <br />Es preciso también contar con una series de técnicas pendientes a facilitar el transito p...
ASAMBLEA: Todo el equipo intercambia ideas al mismo tiempo tormenta de ideas el equipo lanza ideas sobre un problema o asu...
FIESTAS DE DESPEDIDAS: Se prepara con antelación y pueden invitarse al conjunto de miembro de las familias.
DIPLOMAS Y RECONOCIMIENTOS: Se entregan como un testimonio de las aportaciones relacionadas y de los logros obtenidos.
CARTAS DE DESPEDIDAS: Cada miembro del equipo escribe una pequeña nota a cada uno de los demás.
DIRECTORIO: Se reúnen las direcciones y los teléfonos de los miembros del equipo.
REUNIONES PERIODICAS: Pueden programarse otras sesiones informales, amistosas para continuar con los lasos establecidos </...
4.- EVALUAR . La aportación principal de las personas de este estilo consiste en el análisis ponderado y sin apasionamient...
8.- IMPLANTAR. Esta caracterizado por la  alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajo...
2.- EQUIPOS DE PROCESO O EQUIPOS FUNCIONALES. Un equipo de este tipo se centran en un proceso especifico con el objetivo d...
<ul><li>CIRCULOS DE CALIDAD. Están integrados por un pequeño numero de trabajadores que desarrollan su actividad en una mi...
FUERZAS DE TAREAS. Las fuerzas de tareas suelen reunirse de manera intensiva durante el curso de unas semanas o meses y lu...
1.- CONFLICTO FUNCIONAL.  Es una confrontación entre grupos que resultar positiva para el rendimiento de la organización p...
Las causas de los conflictos intergrupales son las siguientes:<br />INTERDEPENCIAN LABORAL. Se produce cuando dos o mas gr...
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Administacion del capital humano

  1. 1. INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC<br />CATEDRATICA: CANSECO CORTES GUADALEPE SOLEDAD<br />MATERIA: ADMINISTRACION DE CAPITAL HUMANO 1 <br />TEMA:INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO<br />UNIDAD N° 1<br />ALUMNO: LUIS ARTURO RAMIREZ CRUZ <br />FECHA DE ENTREGA, 10 DE SEPTIEMBRE DEL 2010 <br />
  2. 2. UNIDA I <br /> INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO<br />
  3. 3. 1.1 DEFINICION DE GRUPOS DE TRABAJO Y EQUIPO DE TRABAJO<br />Aunque somos seres sociales no vivimos en sociedad para cada individuo la sociedad se presenta como una serie de interminable de grupos. Expresados con otras palabras cada individuo no se relaciona con todos los integrantes de una sociedad (que por otro lado puede tener millones de individuos) sino que sus vínculos toman la forma de convivencia en diferentes clases de grupos: familia clase escolar, grupos de trabajo, etc.<br />Una clasificación en extremo básica de los grupos de los trabajos los divide en primarios y secundarios: los primarios se conforman por la familia y los también llamados amigos o de pares.<br />Los secundarios son lo que tiene un objetivo claramente definido, como es el caso de los grupos de trabajo. Estos grupos son instrumentales, tiene un fin declarado y aunque en ellos se desarrollen toda la gama de emociones y sentimientos humanos sus objetivo constituye la piedra de toque para su existencia.<br />
  4. 4. Grupos mixtos; son grupos de trabajo integrados por familiares y cuya integración puede ser toda la organización o solo ubicarse en algunas áreas.<br />En el México actual la estructura del micro y pequeños negocios suelen estar compuestas por familiares en los puestos de jefes, lo que definitivamente debería propiciar una estrategia y metodología para trabajar con estos grupos.<br />De igual manera, grandes empresas como petróleos mexicanos, teléfonos de México, comisión federal de electricidad, etc. tienen reglas muy claras para prioridad a los familiares de sus trabajadores en el proceso de reclutamiento y selección.<br />
  5. 5. Los grupos de trabajos pueden ser formales o informales.<br />Los grupos formales, resultan principalmente de la función de administración. Generalmente estos grupos se definen por una relación prescriptiva formalmente entre los miembros y un plan también prescrito del esfuerzo dirigido hacia el logro del objetivos específicos.<br />Los grupos informales, son resultados de contactos personales, acciones reciprocas y de grupos asociados de personal que trabajan dentro de la organización formal la estructura de estos grupos asociados de personas que trabajan dentro de la organización formal, la estructura de estos grupos no esta formal y conscientemente diseñada.<br />Los interese mutuos la amistad y la necesidad de satisfacer las necesidades sociales llevan a la formación de grupos de trabajo informal. Un grupo de trabajó se vuelve importante en la vida adulta, este grupo u organización, bien establecido, al cual pertenece una persona, y que ayuda a sostener su energía y define su status y posicion social en la vida. Los lideres de grupos de trabajos son figuras muy importantes, estas personas establecen el patrón influyendo sobre lo que es aceptable y aquello que no lo es y ayudando a definir donde esta parado cada quien por orden de importancia. <br />
  6. 6. CONCEPTOS DE GRUPOS <br />*ARIAS GALICIA 1999: es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando cada una con sus propias metas.<br />*ROBBINS 1996: Se define como dos o mas individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares. <br />*HELLIRIEGEL 2002: Consiste en do o mas individuos que establecen una comunicación personal significativa de manera continua.<br />CONCEPTOS DE EQUIPOS DE TRABAJO<br />La etimología de la palabra equipo proviene del escandinavo skip que significa barco y del frances equipase termino que designa a la tripulación en el sentido de un conjunto de personas muy bien organizado para el trabajo de navegación. Esta idea de imagen de un equipo de trabajadores que realizan una obra en común e implica un vinculo un objetivo común y una organización.<br />
  7. 7. BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES DE LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO<br />Los grupos de trabajo tienen muchas funciones . Son especialmente potentes en la modificación de conductas , actitudes , valores y disciplinas de sus miembros , ejercen presión sobre aquellos que incumplen las normas a fin de que se adhieran a ellas. son útiles en la toma de decisiones y la negociación.<br />Los beneficios de equipos de alto desempeño son los siguientes:<br />
  8. 8. Crean espiritu de grupo: los miembros del equipo esperan y exigen mucho de cada uno de sus integrantes . Con ello facilitan la cooperacion y mejoran el clima laboral de los empleados.<br />Permiten que la gerencia piense en terminosestrategicos: los gerentes con frecuencia pasan una gran parte de su tiempo supervisando a su gente y “apagando incendios”<br />Aceleran las decisiones :con frecuencia los miembros del equipo saben mas acerca de los problemas relacionados con trabajo que sus gerentes.<br />Facilitan la diversidad del trabajo: grupos integrados por individuos de antecedentes diferentes y con experiencias distintas.<br />Incrementan el desempeño : algunas organizaciones han encontrado que los equipos de trabajo eliminan desperdicios y reducen las cargas burocraticas.<br />Reduce costos: reducir costos y responder con mayor rapidez a los clientes<br />Calidad : uno de los objetivos primordiales de los equipos de trabajo<br />
  9. 9. 1.1.2 COMUNICACIÓN, MOTIVACION Y COHECION<br />Comunicación caracterizada como una formación social organizada de individuos, estrechamente relacionados entre si, que persiguen metas y necesidades comunes , la comunicación se presenta como el fundamento de la vida misma del grupo.<br />Para llegar a identificar la dirección y profundidad de la comunicación bastara una aproximación descriptiva de este fenómeno tomando en cuenta la situación del grupo. Se entiende por comunicación aquella actividad mediante la cuál una persona notifica así misma, u otras personas algo, de modo que de comunicar cosas, es primero comunicarse consigo mismo y, en la medida que esta se logre, adquirir la capacidad para comunicarse con los demás. En la interacción de un grupo de trabajo, la comunicación se manifiesta en tres direcciones a la vez pero la combinación varia según la fase del proceso de socialización como sigue:<br />
  10. 10. <ul><li>En la fase de inclusión: se da una mayor comunicación interpersonal algunas manifestaciones de comunicación interpersonal y escasa comunicación grupal; ejemplo cuando una persona se presenta a trabajar por primera vez en un grupo de trabajo en el que no conoce a nadie.
  11. 11. En la fase de control el individuo: para adquirir seguridad y aumentar sus contactos en lo niveles interpersonales y grupal, disminuye la comunicación hacia si mismo.
  12. 12. En la fase de aceptación: se logra una relación de mayor confianza entre las personas lo cual permite la expresión de sus ideas y sentimientos en el nivel grupal.</li></ul>en el ejemplo la persona interactúa con los demás en forma mas abierta; esta resulta en un mejor aprovechamiento de los recursos del grupo.<br />No solo la dirección de la comunicación afecta a la vida socio-afectiva de los grupos también lo hacen los niveles de profundidad de la misma. De acuerdo a una descripcion empírica se pueden distinguir los niveles siguientes.<br />
  13. 13. <ul><li> NIVEL NEUTRO: Donde la comunicación se da de imagen social a imagen social, en términos de relaciones secundarias, donde la profesión, en el rol o la función tiene mas importancia que la persona.
  14. 14. NIVEL EXTERIOR DE LA PERSONA: Donde el mensaje de la comunicación versa sobre el entorno y no implica ningún riesgo para los individuos. En este nivel se coloca las conversiones sobre el tiempo, la política lo meramente teórico, científico o anecdótico.
  15. 15. NIVEL INTERIOR DE LA PERSONA: Donde la comunicación afecta directamente a importantes aspectos de los individuos. En este campo hay que colocar las conversiones sobre experiencias de trabajo, interese profesionales, gusto y relaciones con parientes y amistades.
  16. 16. NIVEL DE INTIMIDAD: Donde la comunicación se refiere fundamentalmente a vivencias. En este nivel se incluyen la conversaciones sobre sentimientos, emociones, afectos , valores y actitudes ante la vida.</li></li></ul><li>MOTIVACION<br />Un aspecto muy importante para el trabajo en equipo, es la motivación de sus miembros, las personas necesitan sentirse agusto y contentas dentro del equipo, cuando los integrantes de un equipo de trabajo participan en la fijación de metas, aprecian la manera en que su esfuerzo producirá un buen desempeño recompensas y satisfacción general.<br />Las metas solo deben ser entendidas si no también aceptadas por el equipo.<br />Es importante que los miembros sientan que están haciendo aportaciones valiosas al equipo y que estas son reconocidas y tomadas en cuentas por los niveles superiores, haci mismo se deben evitar los favoritismos ya que estos traen como consecuencias las desmotivación de los integrantes.<br />
  17. 17. COHESION<br />La cohesión de un grupo, es el grado que el cual los miembros se sienten atraídos los unos por los otros y comparten las metas de la agrupación.<br />Mientras mayor se la atracción de los miembros del grupo y mas se conjunten las metas del grupo con las metas individuales, mayor sea la cohesión.<br />Algunos de los factores que influyen directamente en la cohesión de los equipo son:<br /><ul><li>Conocimiento y aceptación de los diversos estilos de personalidad entre los integrantes del equipo.
  18. 18. Similitud de actitudes entre cada persona y el equipo en su totalidad.
  19. 19. Satisfacción delos miembros con las tares asignadas y los resultados obtenidos.
  20. 20. Similitud de objetivos o resultados esperados.</li></li></ul><li>1.2 IMPORTANCIA DE PERTENECER A UN EQUIPO DE TRABAJO<br />Las razones mas frecuentes de la afiliación a un grupo son las necesidades de seguridad, status, interacción, poder y obtención de metas las cuales a continuación se explican.<br /><ul><li>SEGURIDAD: “en el grupo esta la fuerza” al unirnos a un grupo, reducimos la inseguridad de estar solos nos sentimos mas fuertes, y dudamos menos de nosotros mismos y resistimos mayor las amenazas.
  21. 21. ESTATUS Y AUTOESTIMA: la pertenencia a un grupo significa yo soy alguien. Pueden satisfacer necesidades extrínsecas a proporcionar estatus y reconocimiento.
  22. 22. INTERACCION Y AFILIACION: Algunas personas disfrutan la interacción regular que se da en el grupo. Para muchos, estas interacciones en el trabajo constituye las fuentes principal para satisfacer la necesidad de afiliación.
  23. 23. PODER: Para los que sean influir entre los demás los grupos ofrecen poder si ninguna posición formal en la organización.
  24. 24. OBTENCION DE METAS: Los grupos de trabajos brindan satisfacción social a sus miembros, lo mismo de una sensación de pertenecía y de apoyo a sus necesidades.</li></li></ul><li>1.3 ETAPAS Y DURACION DE VIDA LOS EQUIPOS<br />Los equipos también manifiestan varias etapas en sus vida, hasta alcanzar la plenitud. Por tanto los integrantes de cada equipo deberá conocerla así como los comportamientos típicos con la finalidad el mejor empleo del tiempo, los recursos y las energías del equipo.<br />Las etapas en la vida de los equipos son las siguientes:<br />A) ORIENTACION: En esta etapa, los miembros del equipo manifiestan tención y estrés por arriba de lo habitual. Esta etapa también es conocida como etapa de inicio en la cual el equipo de trabajo concentra su interés en orientarse hacia sus metas y procedimientos.<br />B) INSATIFACCION : Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las esperanzas iníciales y el desempeño del equipo. En ocasiones muestran cierta insatisfacción con el líder y su actuación.<br />C) SOLUCION: Poco a poco va disminuyendo la insatisfacción, conforme se clarifican las formas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las espectativas iníciales en referencia a la misicion y los objetivos del equipo así como las tareas las habilidades y estilo personal de cada miembro del mismo.<br />
  25. 25. D) PRODUCCION: En esta etapa los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados los miembros dedican su tiempo, atención y energía a logro de los objetivos en ves de dedicarlos a la resistencia o la insatisfacción.<br />E) SEPARACION: Inevitablemente el equipo se desintegran, surge sentimientos de tristeza disminución de la motivación de cremento del nivel de producción y perdida de la entidad. Consiste en el final de las acciones relacionadas con las tarea y la disolución de la relaciones.<br />
  26. 26. 1.4 TECNICAS RECOMENDADAS <br />Es preciso también contar con una series de técnicas pendientes a facilitar el transito por las tres primeras a fin de permanecer en mayor tiempo en la producción.<br />1.- ORIENTACION : Se establece la misión, los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de operación del mismo.<br />2.- INSATIFACCION Y SOLUCION: Para el funcionamiento sano del equipo se hace necesario ventilar la insatisfacción, ante de alcanzar un limite peligroso, lo cual tiene por objeto ayudar a descargar la tención emocional.<br />3.- PRODUCCION: Este manejo no surge espontáneamente requiere una capacitación en este sentido. Dependiendo el tamaño del equipo se aplicaran diversas técnicas.<br /><ul><li>CORRILLOS: El equipo se subdivide en pequeños grupos esta situación facilita la aportación de todos
  27. 27. ASAMBLEA: Todo el equipo intercambia ideas al mismo tiempo tormenta de ideas el equipo lanza ideas sobre un problema o asuntos sin impoirtar si son factibles.</li></li></ul><li>4.- SEPARACION: con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo asido compacto y logrado metas valiosas.<br /><ul><li>ALBUM: Pude conservarse la historia del equipo en un álbum disponible para todos lo miembros.
  28. 28. FIESTAS DE DESPEDIDAS: Se prepara con antelación y pueden invitarse al conjunto de miembro de las familias.
  29. 29. DIPLOMAS Y RECONOCIMIENTOS: Se entregan como un testimonio de las aportaciones relacionadas y de los logros obtenidos.
  30. 30. CARTAS DE DESPEDIDAS: Cada miembro del equipo escribe una pequeña nota a cada uno de los demás.
  31. 31. DIRECTORIO: Se reúnen las direcciones y los teléfonos de los miembros del equipo.
  32. 32. REUNIONES PERIODICAS: Pueden programarse otras sesiones informales, amistosas para continuar con los lasos establecidos </li></li></ul><li>1.5 ESTILO DE TRABAJO EN EQUIPO<br />Cada individuo tiene un propio estilo de personalidad. El trabajo de equipo no se escapa de esta regla: cada persona adopta un modo preferido y sobresaliente de conducirse bajo estas circunstancias el problema radica al aprovechar las diferencias individuales para alcanzar los objetivos del equipo con efectividad, haci como hacer el trabajo dentro del aquel mas placentero y provechoso para el desarrollo individual para los miembros. Los 8 estilos de trabajo en equipo son los siguientes:<br />1.- COORDINAR. Este es el papel fundamental para establecer los objetivo del equipo y distribuir las tareas o contribución esperada de cada uno de los participantes.<br />2.- IMPULSAR. La actuación característica de la persona con este estilo consiste en aportar impetud competitivo de grupo exige firmemente que se logren los objetivos planteados .<br />3.- INNOVAR. Esta persona es fundamentalmente apartadora de ideas imaginativas, brillantes y con frecuencias prufundas.el innovador requiere del reconocimiento de potencial creativo que se le concede el tiempo, el espacio y condiciones para que pueda demostrarlo. <br />
  33. 33. 4.- EVALUAR . La aportación principal de las personas de este estilo consiste en el análisis ponderado y sin apasionamiento el evaluador es quien actúa como arbitro , por que es objetivo. Suele tener una actitud de desapego emocional o distancia respecto al equipo. <br />5.- PROVEER. Este estilo resulta fundamental para el vendedor y el diplomático, capaz de recoger todo el aprovechable del equipo y del ambiente en entorno. Manifiesta gran habilidad para hacer contactos externos y pone entusiasmo en las tareas.la persona con este estilo resulta eficaz en las relaciones interpersonales, pues se muestra sociables amistoso bastante mas extravertido que el innovador, con el que comparte el aspecto creativo en el equipo.<br />6.- COMPLETAR. La persona con este estilo denota una actitud de preocupación por lo que no va bien. evita los trabajos empezados sin acabar. Este estilo resulta un complemento necesario para los miembros mas entusiastas de un equipo , capaces de demostrar gran exaltación durante las primeras fases de un proyecto<br />7.-ARMONIZAR. Consiste en promover la concordia dentro del equipo .Predominante atiende a las ideas y sentimientos de los demás. El armonizador es sociable pero no dominante .<br />
  34. 34. 8.- IMPLANTAR. Esta caracterizado por la alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajos. El implantador es concienzudo y como el evaluador se preocupa por los detalles.<br />1.6 TIPOS DE EQUIPO DE TRABAJO<br />Los equipos de trabajo pueden agruparse en distinto tipos dependiendo de quienes lo compongan, el alcance de sus objetivos la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos.<br />Definiremos 4 de ellos.<br />1.-EQUIPOS AUTONOMOS. Representan el grado de participación mas amplio ya que, en la practica , la dirección delega en ellos importantes funciones. Este tipo de participación es muy avanzada, aunque a demostrado funcionar bien, exige una cultura en la que participación muy bien asentada y un alto grado de confianza entre la gerencia y los empleados.<br />
  35. 35. 2.- EQUIPOS DE PROCESO O EQUIPOS FUNCIONALES. Un equipo de este tipo se centran en un proceso especifico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlos o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Sus miembros son dirigidos por la gerencia, o por alguien que este fuertemente relacionado con el proceso en cuestión.<br />3.- EQUIPOS DE PROGRESO O EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIOS. Sus miembros se reúnen de forman no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto con el que a sido convocado. Generalmente se trata problemas que afectan distintas áreas de trabajo o departamentos. Por esta razón la composición es multifuncional y multinivel.<br />4.-EQUIPOS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS. Un equipo de solución de problemas en general esta constituido por empleados de diferentes áreas de una organización cuyo propósito es considerar la forma de hacer algo mejor. Un equipo así suele reunirse una o dos horas a la semana para analizar formas de mejorar la calidad, la seguridad la productividad o la moral. Los círculos de calidad y las fuerzas e tareas temporales son un caso conocido de equipos para la resolución de problemas.<br />
  36. 36. <ul><li>CIRCULOS DE CALIDAD. Están integrados por un pequeño numero de trabajadores que desarrollan su actividad en una misma área junto a su supervisor y que se reúnen voluntariamente para analizar problemas propios de su actividad y elaborar soluciones . La dirección del circulo no tiene que ser siempre ser ejercida por el mando directo del grupo. Es posible que otro miembro de circulo distinto coordine y dirija las reuniones.
  37. 37. FUERZAS DE TAREAS. Las fuerzas de tareas suelen reunirse de manera intensiva durante el curso de unas semanas o meses y luego se desarticulan. Por lo general sus integrantes continúan trabajando en sus puestos normales mientras dura la fuerza de tarea. Los administradores amenudeo crean estas modalidades de equipo para lograr una reorientación estratégica. Un equipo de trabajo es una clase especial de grupo. Casi todos los equipo de trabajo consiste en una cantidad reducidas de empleados identificables e independientes a los que se hace responsable de realizar ciertas tareas que contribuyen a la consecución de los objetivos organizacionales.</li></li></ul><li>1.6.1 MANEJO DE CONFLITOS INTERGRUPALES<br />Los conflictos son fricciones resultantes de las interraciones entre los diferentes individuos o entre los diferentes grupos, en los que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas intersecas del proceso todo conflicto lleva entre si fuerzas constructivas que conduce a la innovación y al cambio, fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposición. La ausencia de conflictos significa a acomodación, apatía y estancamiento, ya que el conflicto se presenta por que existen puntos de vistas e interese diferentes que chocan a menudo. Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo como resultado de las diferencias entre las actitudes, comportamientos y las relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o cuando menos contrarias si bien es cierto que el conflicto resulta inevitable, también lo es que todo conflicto puede tener una solución capaz de enriquecer la dinámica de grupo.<br />Básicamente hay dos tipos de conflictos grupales en las organizaciones los que afectan el rendimiento negativamente y los que lo hacen de manera positiva.<br />
  38. 38. 1.- CONFLICTO FUNCIONAL. Es una confrontación entre grupos que resultar positiva para el rendimiento de la organización por ejemplo el que se produce entre departamentos con respecto a la forma mas eficaz de prestar un servicio. Si en las organizaciones no se produjera conflictos de este tipo, abría pocos motivos para introducir cambios. <br />2.- CONFLICTO DIFUNCIONAL. Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudican a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. Un conflicto beneficioso se transforma a menudo en perjudicial en la mayor parte de los casos es imposible identificar con precisión en el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional . La tolerancia de un grupo con respecto a las tenciones y conflictos también puede depender de los tipos de organización. el conflicto puede produce efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organización según sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. Si el nivel de conflicto es demasiado elevado el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organización.<br />
  39. 39. Las causas de los conflictos intergrupales son las siguientes:<br />INTERDEPENCIAN LABORAL. Se produce cuando dos o mas grupos de una organización depende uno de otro para realizar sus trabajo las posibilidades de que surgan conflictos son muy elevadas.<br /><ul><li>INTERDEPENDENCIA COMBINADA. No requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa interdependientemente, el rendimiento combinado de todos es que decide el existo de la organización.
  40. 40. INTERDEPENCIA SECUENCIAL. Exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda ser lo mismo. En esta circunstancias cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro hay posibilidades que exista problemas de otros.
  41. 41. INTERDEPENDENCIA RECIPROCA. Requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización </li></li></ul><li> B) DIFERENTES OBJETIVOS. A medidas que las diferentes unidades de una organización van especializándose sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de los objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivo y expectativas, cabria la posibilidad de que se presenten conflictos. <br />C) RECURSOS LIMITADOS. A la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace mas claras. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que están sometidos logrando controlar el suministro de recursos básicos y reduciendo la incertidumbre en cuanto su obtención. Cuando los recursos son limitados se establecen una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. <br />D)ESTRUCTURA RETRIBUIDAS. Cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento de los grupos mas que ala totalidad de la organización las posibles de conflictos aumentan aun mas cuando un grupo es el principal responsable de la asignación de retribuciones . <br />
  42. 42. E) DIFERENCIAS DE PERCEPCIONES. Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto.<br /><ul><li>LAS DIFERANCIAS DEL OBJETIVO. Las diferencias del objetivo entre grupos contribuye claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos.
  43. 43. DIFERENTES HORIZONTES TEMPORALES. Las fechas topes influyen sobre prioridades e importancias que los grupos asignan a sus diferentes actividades.
  44. 44. POSICIONES INCONGRUENTES. Los conflictos suscitados por la posición relativa de los distintos grupos son habituales e influyentes en sus perspectiva.
  45. 45. PERCEPCIONES INEXACTAS. Lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupo, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. </li></li></ul><li>F) CRECIENTE DEMANDE DE ESPECIALISTAS. Los conflicto entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad lo mas frecuentes entre grupos. Lo cierto que especialista y generalista se ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnicas en todas las áreas de la organización cabe esperar que se incremente el numero de especialista y que este tipo de conflictos continúe en aumento.<br />Los conflictos intergrupales pueden traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas. Por tanto el desafío consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y minimizarse los efectos destructivos.<br />
  46. 46. RESULTADOS CONSTRUCTIVOS<br />1.-EL CONFLICTO DESPIERTA LOS SENTIMIENTOS Y ESTIMULA LAS ENERGIAS. El conflicto lleva a las personas a estar mas atentas, a esforzarse mas y ser mas accesibles. Esta estimulación de energía origina curiosidad e interés en descubrir mejores medios de realizar tareas y, nuevos enfoques para la solución de problemas.<br />2.-EL CONFLICTO FORTALECE EL SENTIMIENTO DE IDENTIDAD. Cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve mas unido y se identifica mejor por sus objetivos e intereses. La cohesión aumenta generalmente la motivación por el desempeño de la tarea del grupo, si el grupo gana sus miembros estarán mas motivados para trabajar en equipo.<br />3.- EL CONFLICTO DESPIERTA LA ATENCION HACIA LOS PROBLEMAS. A menudo el conflicto es un medio de llamar la atención hacia los problemas existentes.<br />4.-EL CONFLICTO PONE A PRUEBA LA BALANZA DEL PODER. El conflicto puede llevar a destinar recursos (el tiempo gerencial por ejemplo) para resolverlo, ajustando diferencias de poder entre las partes involucradas.<br />
  47. 47. RESULTADOS DESTRUCTIVOS<br />1.- EL CONFLICTO DESENCADENA SENTIMIENTOS DE FRUSTRACION, HOSTILIDAD Y ANSIEDAD. Como las partes involucradas ven que las demas bloquean sus esfuerzos ante la presión de ganar, la atmosfera creada genera un clima estresante de frustración y hostilidad que puede incidir en el juzgamiento de la habilidad para desempeñar las tareas y afectar el bienestar de las personas implicadas.<br />2.-EL CONFLICTO AUMENTA LA COHESION GRUPAL. Con el incremento de la cohesión sube la presión social para que las personas estén de acuerdo o se acomoden a los objetivos del grupo o de la parte involucrada. Esto disminuye la libertad individual e influye en la perdida de eficacia del grupo en cuanto el desempeño.<br />3.-EL CONFLITOS DESVIA ENERGIAS HACIA SI MISMO. Gran parte de la energía generada por el conflicto se dirige y se gasta en el mismo, en oposición a la energía que podrían aplicarse en realización de un trabajo productivo. De este modo resolver un conflicto se vuelve un objetivo mas importante que trabajar con eficacia.<br />
  48. 48. 4.- EL CONFLICTO LLEVA A UNA PARTE A BLOQUEAR LA ACTIVIDAD DE LA OTRA. Un comportamiento característico del episodio del conflicto entre las partes es el bloqueo de las actividades de la otra parte y la negatividad a cooperar con ella, lo cual lleva una disminución del desempeño del sistema total.<br />5.-EL CONFLICTO SE AUTOALIMENTA Y PERJUDICA LAS RELACIONES ENTRE LAS PARTES EN CONFLICTOS. El conflicto influye en la naturaleza de las relaciones entre las partes, perjudica la comunicación entre ellas y la distorsiona sus percepciones y sentimientos, a medida que aumenta el conflicto cada parte tiene a estereotipar y ver a la otra como enemiga atribuyéndoles motivos e intenciones negativas. Esta actitud fortalece las percepciones y los sentimientos de que los objetivos e interese de la otra parte son incompatibles con los propios y que no se puede cooperar con la otra parte, esto retroalimenta el conflicto, las comunicaciones y distorsiones perceptivas tienden a ampliar el conflicto, el cual a su vez maximiza sus efectos negativos y destructivos.<br />
  49. 49. Algunos conflictos de poca importancia pueden no ser tomados en consideración o se les pueden manejar fácilmente. sin embargo, otros de mayor magnitud requiere de una estrategia adecuada para resolverlo con buen existo. De lo contrario provocan tenciones continuas entre los miembros de un grupo de trabajo.<br />Las capacidades para resolver conflicto intyerpersonales en forma construtiva es unos de los elementos mas importantes para que el orden social de un grupo sae compatible con la justicia individual. Sin embargo en la sociedad actual existen pocas oportunidades para que las personas desarrollen la habilidad de negociar con éxito sus desacuerdos. <br />
  50. 50. BASICAMENTE UN CONFLITO PUEDE RESOLVERSE DE TRES MANERAS:<br />1.- GANAR/PERDER. Utilizando varios métodos, unas e las pates consigue vencer en el conflicto, alcanzar sus objetivos y frustrar en la otra parte su tentativa de alcanzar los suyos. De este modo una parte gana , en tanto en la otra pierde.<br />2.- PERDER/PERDER. Cada una de las partes desiste de algunos objetivo mediante algún compromiso. Ninguna de las partes alcanza todo lo que deseaba, las dos desisten de algunas cosas es decir las dos pierden.<br />3.- GANAR/GANAR. Las partes consiguen identificar soluciones satisfactoria para sus problemas, permitiendo que las dos alcancen los objetivos deseados. El existo tanto en el diagnostico como en la solución, permiten que las dos partes ganen o las dos venzan.<br />Los dos primeros patrones de solución ganar/ perder y perder/perder tienden a continuar en conflictos. Cuando una parte o las dos no alcanza sus objetivos perciben que el conflicto no ha terminado y permanece atentas a iniciar otros episodios de conflictos en que quizá puedan ganar. En el tercer patron ganar/ganar el ciclo de continuidad del conflicto se interrumpe y la probabilidad de conflictos futuros disminuye. <br />
  51. 51. ASIMISMO, EXISTEN OTRAS OPCIONES SOBRE COMO MANEJAR, LOS CONFLICTOS INTERGRUPALES A TRAVES DE LAS SIGUIENTES ESTRATEGIAS.<br />EVASION. Comportamiento por el cual se tienden a eludir conflictos y reprimir las reacciones emocionales que provocan. La posibilidad de escapar representa una forma de sobrevivir para algunas personas, pero también puede significar una incapacidad para enfrentar situaciones conflictivas, que a larga produce insatisfacción y condicionan la conducta futura.<br />DILATACION. Táctica que consiste esencialmente en demorar la acción. Las estrategias de este tipo intentan restarle importancia a la situación , al menos temporalmente , y retomar el conflicto cuando ya sus efectos han disminuido y , en consecuencia , cuando ha decaído el interés en los demás. <br />DOMINIO . Estrategia que implica el enfrentamiento entre personas con el propósito de resolver problemas mediante el uso del poder. Esta estrategia puede manifestarse en la fuerza física , en el otorgamiento de premios o la imposición de castigos , tácticas que intentan resolver el conflicto con la condición de que mientras uno gana , el mas poderoso , los demás pierden.<br />
  52. 52. D) NEGOCIACION. Comportamiento que favorece el beneficio para ambas partes en la resolución de un problema . Implica una actitud abierta de las personas para buscar una solución satisfactoria a todos . Los requisitos de la negociación como estrategia para resolver los enfrentamientos interpersonales son la confianza entre los miembros y su sentido de compromiso hacia las metas y necesidades comunes de todo el grupo.<br />DESARROLLO DE ACTIVIDADES EFECTIVAS DE NEGOCIACION<br /> la escancia de negociación efectiva puede resumirse en las siguientes seis recomendaciones:<br />INVESTIGUE A SU OPONENTE. Adquiera tanta información como pueda acerca de los intereses y metas de su oponente. Comprender la posición de su oponente lo ayudara a comprender mejor su comportamiento , a predecir sus respuestas a los ofrecimientos que le haga y enmarcar soluciones en términos del interés del otro.<br />EMPIEZE CON UNA APERTURA POSITIVA. La investigación nos muestra las concesiones tienden a ser reciprocas y conducen a acuerdos. Como resultado de ello , empiece la negociación con una apertura positiva.<br />ENFOQUESE EN PROBLEMAS ,NO EN PERSONALIDADES. Concéntrese en problemas de negociación no en las características personales de su oponente. Cuando las negociaciones se ponen difíciles , evite la tendencia a atacar al oponente.<br />
  53. 53. PRESTE POCA ATENCION A LAS OFERTAS INICIALES . Trate una oferta inicial simplemente como un punto de partida . Cada una de las partes debe tener una posición inicial. Tales posiciones tienden a ser extremas e idealistas.<br />HAGA ENFASIS EN SOLUCIONES GANA – GANA. Si las condiciones lo permiten , busque una solución integradora . Enmarque las opiniones en los términos de los intereses de su oponente y busque soluciones que permitan a su oponente y busque soluciones que permitan que su oponente al igual que usted, declarar una victoria.<br />ESTE DISPUESTO A ACEPTAR LA ASISTENCIA A TERCEROS. Cuando se llega al callejón sin salida , considera la posibilidad de usar un tercero neutral . Los mediadores pueden ayudar a llegar alas partes a llegar a un acuerdo pero no imponen un arreglo. Los árbitros escuchan ambas partes en la disputa y luego imponen una solución . Los conciliadores son mas informales y actúan como un canal de comunicación pasando información entre las partes , interpretando mensajes y aclarando malos entendidos<br />
  54. 54. En cualquier caso, considerar las estrategia que utilizan un grupo en la resolución de conflictos interpersonales sirve para descubrir la habilidad de sus miembros, para encarar y definir el problema, medir su capacidad de dialogar y advertir la claridad que tiene parar negociar interese opuestos y puntos de vistas diferentes.<br />Para que un grupo vuelva a convertirse en un verdadero equipo de trabajo, es indispensable que sus miembros distingan las tareas, procedimiento y el proceso socia afectivo, identifique los elementos que influyen en esta tercera demencia del trabajo colectivo, como son la comunicación, la madures , estilo de dirección, los supuesto de la condición humana, competencia , la colaboración, la motivación y los conflictos interpersonales. <br />La manera de resolver un conflicto influirá en los resultados constructivo o destructivos que produzca y por tanto en los futuros episodios de conflicto . De ahí la enorme importancia de que gerentes y supervisores reciban entrenamiento en administración de conflictos y sobre todo en la adquisición de habilidades de negociación. La solución de ganar/ganar no siempre es posible en todas las circunstancias, en especial si se trata de conflictos entre los grupos de trabajo.<br />
  55. 55. Es posible concluir, que el trabajo en equipos es un proceso estricto e impregnado de retos, pero muy satisfactorio; las diferencias siempre están presentes y los conflictos son una oportunidad de debate y por tanto de aprendizaje. El colaborador crece los equipos crecen y con estos la empresa adquiere acometividad en suma de todos ganan es importante sobre la base de un aprendizaje solido estructurado esta modalidad de trabajo o mejor estilo de trabajo o mejor este estilo de vida en las empresas ya sean publicas o privadas y asumirlo como una cultura de trabajo.<br />

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