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Lalo Huber - Formación y evaluación de personal

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Lalo Huber - Formación y evaluación de personal

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Lalo Huber - Formación y evaluación de personal

  1. 1. FORMACIÓN Y EVALUACIÓN Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación DE PERSONAL
  2. 2. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Libertad • Respetar la libertad de elección del cliente entre la variedad de formatos y la gran diversidad de productos y de marcas. Reforzarla a través de una información completa y objetiva. • Dar a los consumidores la libertad de compra, a precios que se correspondan con su nivel de poder adquisitivo. • Permitir al mayor número posible de personas tener acceso al consumo. • Otorgar a todos los colaboradores el derecho a la iniciativa y la libertad de ser emprendedores.
  3. 3. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Principio 5´0´5´ Encuentro con la jerarquía antes y después de la formación 5´ antes del entrenamiento, mencionar los objetivos del mismo. 0´ durante el entrenamiento que no haya distracción (celular, reuniones, papeles para firmar, radio, etc) 5´ después del entrenamiento, conversar con la jerarquía, para saber como aplican lo que se ha aprendido en el trabajo diario.
  4. 4. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación INTRODUCCION OBJETIVOS DEL CURSO JEFE FORMADOR / CONDUCCION Formar y entrenar permanentemente a su personal JEFE INSTRUCTOR / CAPACITACION Dictar capacitaciones, desarrollando las habilidades necesarias para el correcto desempeño de su personal JEFE ORIENTADOR – EVALUADOR / SEGUIMIENTO Observar que las distintas técnicas utilizadas, se vuelquen en cada una de las tareas a desarrollar
  5. 5. TECNICAS A UTILIZAR PARA LA CONCRECION DE LOS  ACERCAMIENTO  BRIEFING  REUNION MENSUAL Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación OBJETIVOS JEFE FORMADOR  CAPACITACION JEFE INSTRUCTOR  EVALUACION Y SEGUIMIENTO  ANALISIS DE LAS PLANILLAS JEFE ORIENTADOR - EVALUADOR
  6. 6. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación JEFE FORMADOR
  7. 7. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación PARA QUE FORMAMOS Usted tiene la responsabilidad de ayudar a su equipo de trabajo a formarse como: Profesionales del Negocio Asesores profesionales en atención y servicio al cliente Muy buenos empleados, que realicen bien las tareas
  8. 8. La función de la capacitación en la Organización es ayudar a: Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación LOGRAR LOS MEJORES RESULTADOS CON LAS MEJORES ESTRATEGIAS, OPTIMIZANDO RECURSOS
  9. 9. En resumen, la Formación tiene como propósito que las personas logren... Incorporar nuevos CONOCIMIENTOS Desarrollar nuevas HABILIDADES, o perfeccionar las ya existentes Modificar sus ACTITUDES hacia la tarea, el negocio y el cliente Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación
  10. 10. Se entrenan competencias: Síntesis de conocimientos, habilidades y actitudes. Para saber, hacer y ser según los objetivos del negocio. Se aprende a hacer: El valor del aprendizaje está en el resultado que produce. Y éstos se miden en rentabilidad del negocio. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación
  11. 11. Para poder formar, es condición entender cómo aprende una persona. Entonces formar será: Ayudar a descubrir conceptos, habilidades y actitudes nuevas y más funcionales a los resultados esperados. Compartir experiencias. Generar la discusión constructiva que permita crear nuevas y más efectivas estrategias. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación
  12. 12. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación La Formación colabora ... Ayudando a que su gente comparta los mismos valores de trabajo y tomen conciencia que ellos son los artífices del sostenimiento de la empresa a través del tiempo A que Usted logre que su equipo se comprometa a alcanzar los objetivos propuestos para su sector y de toda la empresa Haciendo que su gente se sienta responsable por hacer bien y eficientemente su trabajo para que la empresa sea más competitiva en el mercado La comunicación colabora... Recuerde que Usted es responsable de comunicar todos aquellos cambios que se producen en su sector y que tiene la obligación de facilitar los recursos para que su gente pueda modificar las formas de procedimientos y adaptarse a la situación actual
  13. 13. EVALUACION A partir de una buena evaluación, se podrán inferir los resultados del proceso de formación, acompañando esto con un adecuado seguimiento Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación EL PROCESO DE FORMACION DIAGNOSTICO DE LA NECESIDAD. ¿QUÉ PASA? Detectar cuáles son los problemas o las deficiencias en el normal desarrollo de las tareas; o si la implementación de una nueva tecnología o procedimiento en el trabajo requiere de un proceso de capacitación. DISEÑO DEL PROGRAMA DE LA ESTRATEGIA Una vez detectada la necesidad o el problema, se planifica y diseña una estrategia orientada a resolver y satisfacer dicha necesidad. IMPLEMENTACION Es la presentación y desarrollo del proceso de formación. Uno de los aspectos más importantes en esta etapa del proceso es la selección y aplicación de los métodos de capacitación para lograr una efectiva transmisión de los conceptos, habilidades y actitudes SEGUIMIENTO DE LA TRANSFERENCIA DE LAS ACCIONES DE FORMACION A LA TAREA Esta es una de las etapas más importantes del proceso: controlar que todo lo que se ha transmitido sea aplicado a la tarea. Este es el momento en que Usted como supervisor de su equipo de trabajo entra a jugar un rol relevante; ya que es el responsable de verificar que lo aprendido se traslade al puesto de trabajo y de acompañar a su gente en el proceso de adaptación.
  14. 14. Del maestro al facililitador  El maestro tradicional, dicta clases teóricas, de acumulación de conocimientos.  El facilitador presenta contenidos que se relacionan directamente con un “hacer” práctico a corto plazo. ¿Cuál es la función del facilitador?  Motivar, despertar interés  Aplicar técnicas de formación que direccionen los aprendizajes  Capacitar para lograr objetivos del negocio  Ayudar a recorrer la brecha entre la situación actual y la deseada  Organizar experiencias que desarrollen competencias. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación
  15. 15. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación CUALIDADES DEL JEFE FORMADOR UN JEFE FORMADOR REQUIERE... SER PACIENTE CON EL AVANCE DE APRENDIZAJE DE LOS EMPLEADOS. NO TODAS LAS PERSONAS MANEJAN LOS MISMOS TIEMPOS PARA ASIMILAR LOS CONCEPTOS. TENER CONTROL DE LA PROPIA SUBJETIVIDAD HACIA EL TRATO CON LOS DEMAS. SER CAPAZ DE OFRECER AYUDA Y SEGURIDAD CUANDO ALGUIEN DEMANDA MAYOR EXPLICACION Y ATENCION QUE OTROS. ANTICIPARSE A LOS HECHOS DIAGNOSTICANDO LAS NECESIDADES DE FORMACION. COMUNICAR Y TRANSMITIR PERMANENTEMENTE SUS CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIAS A SU EQUIPO. TENER INTERÉS POR COLABORAR Y ACLARAR TODAS LAS DUDAS PLANTEADAS POR LOS EMPLEADOS PARA QUE NO SE GENEREN MALAS INTERPRETACIONES. EVALUAR. LA EVALUACIÓN SERÁ EL PUNTO QUE NOS PERMITIRÁ RETROALIMENTAR EL DESARROLLO PERMANENTE DE NUESTRO PERSONAL. TENER EN CUENTA QUE SIEMPRE SOMOS EL EJEMPLO PARA NUESTRO EQUIPO DE TRABAJO. REALIZAR EL SEGUIMIENTO PERMANENTE ORIENTADO AL PERSONAL.
  16. 16. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación ¿Qué hace un facilitador? o Escucha activamente o Es sensible al grupo o Acepta a la gente tal cual es o Dispone de espacio y tiempo para trabajar con todos o Transmite, comunica claramente o Confronta temas de un modo positivo o Clarifica problemas o dificultades en un modo que ayude a que todos puedan aprender a partir de lo que está ocurriendo o Brinda apoyo y asistencia al grupo o Establece un ámbito propicio para el intercambio de opiniones o Trabaja sobre la realidad. Provee ejemplos y utiliza casos concretos para aplicar los aprendizajes
  17. 17. Condiciones para un facilitador Debe ser capaz de:  Crear un buen clima para el aprendizaje  Planificar actividades  Estar atento al funcionamiento del grupo  Reconocer y trabajar bloqueos o problemas del grupo hacia el aprendizaje  Desarrollar una visión que sea compartida por el grupo  Ser creativo  Aplicar diferentes técnicas y recursos Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación
  18. 18. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación ¿Qué no debe hacer un Facilitador? • Utilizar el poder de liderazgo para manipular al grupo, en lugar debe contribuir como apoyo y servicio al grupo. • Señalar al grupo todo lo que hace mal, en vez de buscar formas de que las personas reconozcan sus propias fallas. • Tomar decisiones por el grupo, en lugar de ayudar a construir consenso. • Involucrarse en los problemas del grupo; el facilitador debe tomar parte solo en el proceso de enseñanza. NO es un psicólogo. • Hacer al grupo dependiente de su presencia, en lugar de trabajar para que las personas ganen autonomía y confianza en su propio desarrollo. • Convertir al grupo en una terapia psicológica. El facilitador debe concentrarse en la efectividad del aprendizaje.
  19. 19. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación JEFE INSTRUCTOR
  20. 20. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Planificación del Aprendizaje Protagonistas del Proceso de Enseñanza • La planificación y desarrollo que realice el facilitador, tiene como propósito organizar los temas en función de las necesidades de los participantes. • Los tres protagonistas del proceso deben estar en el mismo nivel de importancia. • Cuando uno de ellos sobresale, se quiebra un equilibrio que afecta la capacitación. TEMAS FACILITADOR PARTICIPANTE
  21. 21. Por: su independencia y autonomía: •Tratarlo como un igual, con respeto. • Generar clima de confianza. • Favorecer el diálogo. su experiencia y vivencias: •Apelar a la experiencia. • Dar valor a sus competencias actuales. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Utilizar: Métodos participativos Trabajo Individual Discusiones, debates Enseñanza mutua Aportes personales
  22. 22. Por: estar centrados en el presente: • Demostrar la utilidad del curso. • Demostrar aplicaciones inmediatas. el desprecio de la teoría y supervalorización de la práctica: • Generar actividades de resolución de problemas. • Dar espacio para que presenten sus propios problemas, incluso alterando una programación previa. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Utilizar: Aplicaciones concretas Ejemplos adaptados al trabajo de los participantes Estudio de casos. Brainstorming Proyectos Resolución de problemas
  23. 23. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación DINAMICAS DE GRUPOS Es importante tener en cuenta cuando nos disponemos a brindar un curso, saber que nos encontraremos frente a grupo, homogéneo de personas quizás desconocidas entre sí, pero que a medida que transcurre el tiempo va tomando características propias. Estos rasgos grupales se conforman debido a la participación e interacción de las diferentes personalidades de los individuos. Como todos ya sabemos todas las personas son distintas, con lo cual podríamos afirmar que “Todos los grupos son distintos”. Si bien esta afirmación es cierta cabe destacar algunas generalidades que ahora veremos.
  24. 24. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Es un grupo que se expresa espontáneamente, existiendo un buen feed back entre él y el instructor; los comentarios van y vuelven generando un intercambio de ideas y experiencias interesantes. Recomendación: Si bien es un grupo que trabajará muy bien, es importante tener en cuenta que si es excesivamente comunicativo o expresivo, puede llegar a dispersarse y derivar los temas en largos debates o simplemente “irse por las ramas”. En estas oportunidades será importante que el coordinador tenga muy claro los objetivos que busca y ayude a este grupo a trabajar sólo en los temas propuestos, llevándolo nuevamente al tema y ayudarlo a que no se disperse. Este grupo es la contrapartida del anterior. El mismo se destaca por su escasa participación y comunicación entre los integrantes y el formador Recomendaciones: debido a la escasa participación de los integrantes, estos grupos no suelen ser muy productivos en sus actividades, esperando a que el formador brinde una clase expositiva. Es muy importante promover en el grupo la comunicación y participación, haciendo preguntas, pidiendo a la audiencia su opinión, implementando actividades grupales, etc. Todas estas actividades harán que se genere una relación más amena y abierta al diálogo y la comunicación. Este grupo se caracteriza por sus comentarios negativos y oposición frente a la actividad o contenido que se presente. Recomendaciones: Es uno de los grupos más difíciles para trabajar, permanentemente ofrecen resistencia a los conceptos, poniendo objeciones, quejas y demandas frente a cualquier tipo de actividad y contenidos. Suelen dispersar la atención y derivarse también “por las ramas”. Es muy importante que el formador no se deje influenciar por los temas que el grupo trae y que intente encausar al grupo dentro de la temática del curso. El formador debe tener en cuenta y manifestar que todo tema que sea personal e individual se tratará de manera individual con la persona en cuestión. GRUPO COMUNICATIVO GRUPO INTROVERTIDO GRUPO HOSTIL
  25. 25. Antes del curso usted debe tener muy claro el contenido que va a dictar, debe estudiarlo y familiarizarse con los temas. • Deberá tener la sala reservada, convocar a los participantes, tener listos los materiales que entregará, todos los elementos que necesitará: TV, rotafolios, retroproyector, etc. Llegó el día! Por favor asegúrese de estar 15 minutos antes de que lleguen sus alumnos. • Preséntese y cuéntele al grupo cuál es su experiencia, finalmente haga participar al grupo pidiéndole que se presente de la misma manera. • Mientras se presentan tome lista. • Entregue el material para los alumnos (fotocopias, folletos, etc). Exponga los temas sin miedo haciendo participar al grupo permanentemente. • Tenga en cuenta los puntos referidos a las dinámicas de grupos observados con anterioridad. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación LOS MOMENTOS DE UN CURSO Ahora veremos los momentos en los que consta todo curso. Es sumamente importante no obviar ni pasar por alto ninguno. 1. PREPARACIÓN 2. APERTURA 3. EN EL DESARROLLO DEL CURSO
  26. 26. Al cerrar el curso realice una conclusión general como cierre de la actividad haciendo participar al grupo en ella y agradezca a los participantes la asistencia al mismo. Finalizando el curso se procederá a evaluar en qué medida los participantes pueden aplicar lo aprendido. Para ello se utilizan distintos tipos de herramientas de evaluación, ellas pueden ser: • Orales • Escritas Es importante que el Jefe tome conciencia de la importancia de una buena evaluación, ya que ella determinará diferentes parámetros que le permitirán tomar los siguientes planes de acción. Por seguimiento se entiende al proceso posterior a la capacitación y evaluación; tal como la palabra lo sugiere se trata de observar el desempeño del equipo para continuar ajustando aquellas cosas que sean necesarias. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación 4. CIERRE 5. EVALUACIÓN 6. SEGUIMIENTO
  27. 27. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación En el espacio de capacitación se debe:  Estar al servicio del participante, él es el protagonista principal. Promover la metodología participativa: aprender haciendo.  Plantear problemas a resolver para motivar y disparar aprendizaje.  Desarrollar los temas conceptuales de manera práctica.  Trabajar sobre el ensayo de habilidades durante la capacitación.  Las actividades deben ser dinámicas y desestructuradas.  El instructor juega el rol de facilitador, organizador de actividades.  Los temas deben estar relacionados directamente con la acción que se espera al finalizar la capacitación.  Incorporación del aprendizaje. La evaluación de lo aprendido se demuestra no por repetición de conceptos, sino por capacidad para resolver problemas cada vez más complejos, en forma más efectiva.
  28. 28. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación ¿A qué le tenemos miedo? Miedo No dar la respuesta que la otra persona espera Expresarnos en forma incorrecta Rechazo No recordar las ideas y que la mente quede en blanco Hacer el ridículo Propias exigencias y a las de los demás Fracaso
  29. 29. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Actitudes y Habilidades Comunicación Verbal Mantener un lenguaje simple y general de acceso a todos para facilitar la comprensión. Comunicación No Verbal Los recursos corporales sostienen la atención del grupo y respaldan la transmisión de contenidos. Parte del éxito de la capacitación depende de la manera en que se presenta la misma: -La postura corporal -Los movimientos, los gestos, las expresiones faciales -La distancia con los participantes -La voz -El ambiente físico, (entre otros aspectos) Todo esto afecta la calidad de comunicación y la llegada de su presentación.
  30. 30. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación RECURSOS QUE APOYAN LA TAREA DE INSTRUCCION LA FIGURA DEL INSTRUCTOR COMO RECURSO VISUAL EL RETROPROYECTOR LAS TRANSPARENCIAS EL ROTAFOLIOS LOS EJERCICIOS PRACTICOS LAS SITUACIONES DE ROLE PLAYING LA PROYECCION DE VIDEOS
  31. 31. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Es importante tener en cuenta: •El tono de voz: alto y claro •El ritmo del habla: ni demasiado rápido ni demasiado lento •La monotonía de la dicción: jugar con el tono de voz •El uso de los silencios •No superponer comunicaciones •Mantener el contacto visual con todos los participantes, moverse con calma dentro de un radio que no aleje de su apoyo visual, ni invada el campo de los participantes. •Moverse con espontaneidad •Utilizar gestos acordes, que den estilo a la presentación •Recorrer toda la sala y no quedarse solo al frente •Mostrar energía y entusiasmo •Mostrar autocontrol ante situaciones críticas
  32. 32. PASOS PARA TENER EN CUENTA ANTES DE CADA REUNION Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación Reservar la sala con anticipación Organizar el cronograma de reuniones distribuyendo al personal Realizar la convocatoria a las reuniones Preparar con anticipación los materiales requeridos para los encuentros: carpetas, video, TV, rotafolios, lapiceras, etc. Presentarse 15 minutos antes de cada reunión Llevar el registro de asistencia Entregar el material antes de comenzar la reunión Finalizar la reunión agradeciendo la asistencia de los participantes
  33. 33. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación JEFE ORIENTADOR / EVALUADOR
  34. 34. Las evaluaciones son herramientas que permiten conocer el desempeño de cada una de las personas del equipo, para que a partir de ellas orientar hacia las mejoras pertinentes. Éstas son el punto de partida del ciclo del desarrollo. Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación EL JEFE ORIENTADOR - EVALUADOR El Ciclo La Formación y el Seguimiento deben ser continuos. Las evaluaciones a nuestra gente son sólo un punto del ciclo de desarrollo. Evaluación Seguimiento Formación
  35. 35. Dirección de RRHH Finalizamos una capacitación Gerencia de Capacitación MOMENTOS DE EVALUACION Evaluamos cuando: Promocionamos a los empleados Programas de Desempeño y Potencial Observamos el desempeño diario de los empleados CONCLUSIONES Lo primero que hay que recordar en la evaluación es que todos trabajan de manera diferente. La clave entonces, para realizar una evaluación exitosa es ser justo, sincero y verídico
  36. 36. Nombre y Apellido del Empleado/Jefe/Gerente (Tachar lo que no corresponde) Nº de Legajo: Nombre y Apellido del Superior Jerárquico: Sección: Fecha: El siguiente es un esquema que lo ayudará a clarificar y poner en práctica los conocimientos adquiridos en cada curso. Establezca cuáles serían sus Objetivos de Mejora, respecto a los conocimientos que debería mejorar, perfeccionar o bien llevar a la prác Dirección de RRHH Gerencia de Capacitación ENTREVISTA Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION Nunca Siempre A veces Nombre del Curso Objetivos de Mejora Fecha 2ºSeguim iento Gestion de RR.HH. Tarea 5.05.6 ENTREVISTA INDIVIDUAL (A LAS 48HS DE REALIZADO EL CURSO) BUENAS PRACTICAS Fecha 1ºSegui miento Plan de acción Aplicación de los contenidos *Llevar a la práctica las habilidades, conocimientos y/o actitudes Nunca Siempre A veces

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