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Gestão de desempenho

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Material de suporte para entendimento e aplicação dos métodos de Avaliação de Desempenho.

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Gestão de desempenho

  1. 1. Os Objetivos do processo de Gestão de Desempenho são: • Garantir que todos na organização compreendam o seu papel individual na entrega dos resultados da Organização • Criar condições para que os funcionários da Empresa se sintam motivados a buscar a realização dos Objetivos • Fortalecer meritocracia e o reconhecimento Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Conversa Individual •O processo de Gestão de Desempenho •Apresentação das Metas da Empresa e Área Introdução •Identificação de Oportunidades para a Contribuição individual •Construção dos Objetivos Definição de Objetivos Competências Fechamento 1. 2. 3. 4.
  2. 2. Introdução Antes da Conversa Compartilhe os seus Objetivos com a sua equipe. Agende uma reunião com cada imediato para falar sobre os Objetivos da Organização e conversar sobre seus Objetivos no ano. Oriente que o imediato traga Objetivos previamente desenhados. Alinhamentos Iniciais 1. Inicie falando sobre a conversa: • Estabeleça a duração da conversa (45 minutos) • Esclareça o motivo da conversa e os pontos descritos em “Importante” • Apresente as etapas e responsabilidades do processo de Gestão de Desempenho. A responsabilidade é mútua • Comente sobre os benefícios para a Organização e funcionários. 2. Explique que o processo de GD possui dois tipos de critérios de avaliação: • Objetivos [60%]: definidos no início do processo • Competências [40%]: definidos por nível de função, como contribuidor individual, gestor, superintendente, etc. – mais adiante as competências serão melhor apresentadas Apresentação das Metas da Empresa e Área 1. Mostre os Objetivos da Empresa, do VP, da área , do líder e os seus próprios Objetivos. 2. O Objetivo de cada individuo deve estar de acordo com a sua contribuição para a organização e deve ter o mesmo nível de ambição Sugestão de fala: O motivo desta conversa é estabelecer os Objetivos da organização e vamos conversar sobre as oportunidades para que você contribua com esses Objetivos. A duração desta conversa deve ser em torno de 45 minutos. O processo de gestão de desempenho tem grande impacto nos resultados da empresa. Ele traz benefícios importantes para o funcionário e para a Organização O processo de GD possui dois tipos de critérios de avaliação: Objetivos e Competências. Os Objetivos correspondem a 60% do peso na nota final porque, para cumpri-los, entende-se que é necessário mostrar determinadas competências esperadas no nível. As competências correspondem a 40% da nota final. Isso porque o cumprimento de Objetivos já revela a existência de competências no indivíduo e, por isso, ela passa a ser mais relevante para esse processo. As competências atribuídas a cada cargo serão apresentadas em detalhe depois. Para construir os Objetivos da Empresa, dos VPs, dos demais líderes e os seus Objetivos nesse ano, a Empresa promoveu o desdobramento em diferentes níveis. Os Objetivos da Empresa e do VP são os mesmos, exceto os Objetivos específicos de cada VPs. Os Objetivos das áreas também são derivados desses, quando possível, mas se adéquam à contribuição de cada área para sustentar os outros Objetivos. Os Objetivos dos líderes são sustentados por suas equipes. O mercado competitivo atual exige eficiência e resultados gradualmente superiores. O desempenho da organização, nada mais é que o desempenho dos seus funcionários. Por este motivo, adotamos a Curva de Desempenho, que pretende dar mais coerência entre os resultados organizacionais e desempenho dos indivíduos e também promove a meritocracia Os seus Objetivos serão fundamentais para a entrega de resultados da nossa VP e devem estar adequados ao seu escopo de atuação. Esclareça: • Resultado dos indivíduos entrega resultados da Área e da Empresa. O resultado da Organização é resultado do Desempenho das pessoas • Recomendável adotar curva de desempenho (Potencial x Desempenho), o que apoia a coerência entre realidade organizacional e desempenho dos indivíduos e também favorecera a meritocracia. Detalhe a curva para definição e comunicados durante o ano • As metas dos indivíduos devem sustentar os Objetivos da organização, devem possuir os mesmos níveis de ambição da organização Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Conversa Individual 1.
  3. 3. Definição de Objetivos Identificação de Oportunidades de Contribuição 1. A partir das metas da Área, pergunte quais Objetivos, o individuo, dentro da sua função, pode ajudar a sustentar? Qual será o papel especifico dele e desta forma qual a sua meta? 2. Além dos Objetivos desdobrados da meta da área, que outros Objetivos ele deve ter para o ano? Estas metas podem ser muito parecidas com o que o individuo faz no dia a dia, mas com algum desafio adicional (melhoria de processos, projetos, metas de negócios) 3. Qual o beneficio esperado de cada uma destas metas e como isto devera ser avaliado? Construção 1. Apresentação de critérios de qualidade para a contratação de Objetivos 2. Peça para o funcionário desenvolver os Objetivos do imediato (conforme do sistema de GD da empresa) • Nome do Objetivos e sua descrição • Como medir • Tipo de unidade (%, Quantidade, Valor, Nota) • Meta 3. Reforce oportunidades de desenvolvimento profissional na execução dos Objetivos Importante: • O contrato de desempenho deve ser um acordo entre o gestor e o funcionário. Os dois precisam estar confortáveis com os Objetivos. O funcionário deve se sentir motivado a realizar os Objetivos e o gestor confiante de que os Objetivos do funcionário irão suportar os seus • O Objetivo de um indivíduo deve estar no escopo de sua função, um gestor e um individuo não devem ter o mesmo Objetivo • Garanta que os Objetivos foram bem descritos para que possam ser acompanhados e avaliados com justiça • Inclua todas as informações que permitam especificar a qualidade do resultado esperado Sugestão de fala: Que metas você considerou adotar depois de avaliar as metas da Empresa e da Área? Você pode descrever os Objetivos de forma clara e objetiva? Nesse Objetivo, o que é desafiador para você? Que ajuda minha você precisará durante o ano para realizar suas metas? Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Conversa Individual 2.
  4. 4. Competências 1. Apresente as Competências para o imediato • A Organização é percebida pela forma como os clientes percebem a atuação. Os clientes percebem a atuação por meio da interação com os funcionários • Apresente as Competências esperadas para o nível de contribuição esperada • Mesmo possuindo as mesmas competências, diferentes cargos são avaliados de forma diferente na mesma competência Importante: • Explique porque as Competências são importantes para a Organização – modo de atuação da Organização • O desenvolvimento das Competências apoiará o seu desenvolvimento Sugestão de fala: A Organização é percebida pela forma como o Clientes percebem a atuação dos funcionários. Os Clientes percebem a atuação por meio da interação com os funcionários Essas são as Competências que representam esta forma de atuação. Repare que diferentes cargos possuem uma diferente seleção de competências e há competências que se repetem entre diferentes cargos. Entretanto, cada cargo é avaliado de forma única em qualquer Competência. Fechamento 1. Reforçe os próximos passos • Formalização dos Objetivos desenhados no sistema de avaliação da Empresa • Execução do Objetivo, com acompanhamento do gestor e feedbacks • Avaliação semestral e final 2. Pergunte sobre impressões a respeito da conversa e agradeça Importante: • Reforce que o funcionário poderá contar com você durante o ano para a superar barreiras e atingir os resultados • Disponibilize-se para dúvidas e apoio quando necessário • Combine a próxima data para acompanhamento Sugestão de fala: Como os desafios do ano o ajudarão a desenvolver as habilidades que você quer desenvolver no futuro? Como contribuirá para o seus Objetivos de carreira? Vamos conversar durante o ano, com frequência para garantir que você consiga atingir suas metas e tenha o apoio necessário para isto. Como foi a nossa conversa? Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Conversa Individual 3. 4.
  5. 5. Etapas e Cronograma de Gestão de Desempenho CONTRATAR OBJETIVOS ACOMPANHAR E DESENVOLVER PESSOAS AVALIAR RECONHECER Mobilizar as Pessoas Motivar as Pessoas Qualificar Meritocracia Responsabilidades do funcionário Como? Construir meus Objetivos Estabelecer indicadores desafiadores e tangíveis Desenvolver os Objetivos contratados Avaliar o cumprimento das entregas e compartilhar com gestor Identificar contribuições para os Objetivos contratados Receber feedback Compreender aspectos positivos e de melhoria no processo Workshop ou conversa de Contratação de Objetivos Feedbacks contínuos Avaliação Intermediária Avaliação de Final de Ano Analisar desempenhos Reunião de Feedback Final Estabelecer o que é importante e esperado Alinhar contribuições individuais Monitorar o desenvol- vimento dos Objetivos Garantir a entrega do Objetivo Avaliar as barreiras de desempenho Identificar se e como os Objetivos foram alcançados Identificar contribuições para os resultados da Organização Diferenciar altos e baixos desempenhos Oferecer feedback Responsabilidades do gestor Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Anexos 1.
  6. 6. •Benefício para o funcionário: •Acompanhamento do que é esperado dele durante o ano •Oportunidades de desenvolvimento, carreira, reconhecimento e recompensa •Foco em prioridades •Compreensão da importância do seu trabalho para o sucesso da estratégia do Banco •Feedbacks mais precisos e direcionados •Benefício para a Empresa: •Transparência nas metas e nos critérios de avaliação •Soma dos resultados individuais = Objetivo global •Comprometimento, alinhamento e motivação de equipes •Monitoramento de entregas durante o ano •Inputs para: •Reconhecimento •Programa de Pagamento Bônus e ação salarial •Promoção e transferência •Treinamento e participação em programas institucionais Benefícios do Processo de Gestão de Desempenho Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Anexos 1.
  7. 7. Como deve ser o Objetivo? O quê + Valor + Prazo O Objetivo é claro e é entendido sem dar margem a duplas interpretações e contempla o benefício da entrega? Tal como está escrito, será fácil acompanhar a evolução e entrega do Objetivo? O Objetivo do profissional foi negociado com seu gestor? É factível a execução do Objetivo? O funcionário irá se desenvolver com o resultado disto? O Objetivo irá proporcionar uma recompensa pessoal ou satisfação com o sucesso? 1 2 3 4 5 Qualidade na Construção dos Objetivos Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Anexos 2. O sistema notas é o modo importante de avaliar o desempenho dos funcionários. Baixa Alta Tem prazo definido para ser realizado?
  8. 8. O Objetivo deve ser SMART Gestão de Desempenho: Contratação de Objetivos, Anexos 1. TemporalRealistaAcordadoMensurávelEspecífico  Claro  Direto  Facilmente entendido  Sem deixar margem para interpretações  De fácil acompanhamento  De fácil avaliação  Validado  Negociável  Viável  Desafiador  Factível  Relevante  Recursos viáveis  Com prazo definido para ser realizado O objetivo deve ser claro, direto, conciso e servir para ação. Deve ser facilmente entendido, não deixando margem de interpretação. O objetivo deve ter uma forma de mensuração. Deve ser de fácil acompanhamento e avaliação, para o gestor e funcionário. O objetivo deve ser viável, factível e negociado entre gestor e funcionário. Deve- se também definir a régua para avaliação (o que significa atingir 1, 2, 3 4 e 5) em cada objetivo. O objetivo deve ser desafiador, relevante e considerar a viabilidade e os recursos disponíveis para a execução e relevante para a organização da área. O objetivo deve ter um tempo estabelecido para realização e medição.
  9. 9. RESULTADOS ATITUDE ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS Competências por Nível de Função "Pensa grande", estabelece desafios únicos e ambiciosos objetivando alcançar o máximo nível de excelência (ex.: em seu âmbito de responsabilidade, no Grupo, no setor etc.). Concentra esforços e/ou tempo para incrementar os lucros e garantir os resultados sustentáveis. Melhora os resultados por meio da definição de mudanças concretas nos sistemas ou processos. Otimiza o rendimento dos recursos de que dispõe, buscando resultados sustentáveis. Atua com disciplina e persistência na busca dos Objetivos acordados, dentro do prazo e qualidade esperados. Aplica o método e usa as ferramentas disponíveis. Realiza as ações necessárias para superar as dificuldades e os obstáculos. Procura a excelência na execução de seu trabalho. Atua com disciplina e persistência na busca dos Objetivos acordados, dentro do prazo e qualidade esperados. Realiza as ações necessárias para superar as dificuldades e os obstáculos. Procura a excelência na execução de seu trabalho. Diante de mudanças, reage com prontidão. Introduz de forma eficaz mudanças em seu plano de trabalho, métodos, recursos, ferramentas etc. Comunica e envolve as equipes sobre as mudanças, explicando impactos e importância. Atua com agilidade perante situações que se apresentam no dia a dia. Mostra uma atitude positiva perante as mudanças e adequa-se com facilidade. Gerencia adequadamente diferentes solicitações e organiza prioridades. Aplica os procedimentos com agilidade e flexibilidade. Atua com agilidade perante situações que se apresentam no dia a dia. Mostra uma atitude positiva perante as mudanças e adequa-se com facilidade. Gerencia adequadamente diferentes solicitações e organiza prioridades. Aplica os procedimentos com agilidade e flexibilidade. 3.
  10. 10. INFLUÊNCIA ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS Competências por Nível de Função Adapta sua mensagem aos interesses, preocupações e/ou motivações de seus interlocutores para atrair sua atenção. Antecipa-se e prepara- se para as reações dos outros. Realiza ações especialmente pensadas para produzir um determinado impacto. Adapta sua mensagem aos interesses, preocupações e/ou motivações de seus interlocutores para atrair sua atenção. Antecipa-se e prepara- se para as reações dos outros. Realiza ações especialmente pensadas para produzir um determinado impacto. Expressa sua opinião de forma clara e convincente. Em sua comunicação, utiliza a razão, apresenta dados e expõe exemplos concretos. Busca informações e prepara-se cuidadosamente para uma reunião de trabalho. Expressa sua opinião de forma clara e convincente. Em sua comunicação, utiliza a razão, apresenta dados e expõe exemplos concretos. Busca informações e prepara-se cuidadosamente para uma reunião de trabalho. 3.
  11. 11. DIREÇÃO DA EXECUÇÃO Competências por Nível de Função Busca níveis de rendimento excelentes (novos, diferentes ou mais elevados que os anteriores) e estimula o compromisso nas pessoas para alcançá-los. Esclarece o que se precisa para alcançar elevado rendimento. Explica que o conjunto das entregas individuais é a entrega da empresa. Mostra-se Objetivo e justo quando avalia o desempenho em relação aos padrões estabelecidos. Estimula os outros a alcançar a excelência. Estimula as pessoas a adotar um enfoque de "podemos fazê-lo" como resposta aos desafios. Conversa abertamente sobre as questões que impactam a execução dos Objetivos. Gere apropriadamente situações relacionadas ao rendimento das pessoas. Busca a equidade interna. 3. ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS
  12. 12. FUTURO QUALIDADE Competências por Nível de Função Antecipa-se e age criando novas perspectivas e idéias para responder a problemas situação e/ou oportunidades de médio prazo. Observa o cliente/ parceiro e procura informação sobre sua atividade para superar suas expectativas. Conhece a qualidade de serviço percebida pelos clientes e age para melhorá-la. Aplica conhecimentos para acrescentar valor ao cliente. Observa o cliente/ parceiro e procura informação sobre sua atividade para superar suas expectativas. Conhece a qualidade de serviço percebida pelos clientes e age para melhorá-la. Aplica conhecimentos para acrescentar valor ao cliente. Antecipa-se, atua e responsabiliza-se pessoalmente para atender as necessidades dos clientes, até naqueles casos em que não lhe corresponde diretamente. Proporciona um serviço personalizado e eficiente de acordo com a diversidade de características e necessidades de cada cliente. Toma a iniciativa para corrigir e atender as solicitações dos clientes. Procura informações para entender melhor o cliente. Antecipa-se, atua e responsabiliza-se pessoalmente para atender as necessidades dos parceiros, até naqueles casos em que não lhe corresponde diretamente. Proporciona um serviço personalizado e eficiente de acordo com a diversidade de características e necessidades de cada parceiros. Toma a iniciativa para corrigir e atender as solicitações dos parceiros. Procura informações para entender melhor o parceiros. 3. ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS
  13. 13. LIDERANÇA Competências por Nível de Função Estimula a participação de todos da equipe em busca de eficácia. Realiza ações que mantém elevada a moral e produtividade da equipe (ex.: atribui e distribui tarefas, cria estrutura adequada, elabora plano de desenvolvimento, contrata as pessoas adequadas etc.). Promove o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional em sua equipe Transmite claramente seus planos para a equipe, compartilhando e explicando as razões que o levaram a tomar determinada decisão. Assegura-se de que a equipe dispõe da informação e ferramentas necessárias para a realização do seu trabalho. Utiliza seu conhecimento sobre o nível de formação, experiência e habilidades de seus colaboradores para atribuir responsabilidades. Escuta e preocupa-se com a motivação de sua equipe. COOPERAÇÃO Estimula o bom clima, a cooperação e a união dentro da equipe e com outras equipes (ex.: promove boas relações de trabalho considerando aspectos como a diversidade). Estimula entre seus pares o compromisso com o Objetivo do Santander. Lida com as diferenças de opinião, conflitos e atrasos de forma aberta e honesta, procurando soluções e consensos que fortaleçam as pessoas com quem trabalha. Estimula o bom clima, a cooperação e a união dentro da equipe e com outras equipes (ex.: promove boas relações de trabalho considerando aspectos como a diversidade). Estimula entre seus pares o compromisso com o Objetivo do Santander. Lida com as diferenças de opinião, conflitos e atrasos de forma aberta e honesta, procurando soluções e consensos que fortaleçam as pessoas com quem trabalha. Solicita e compartilha idéias e opiniões com os membros da equipe. Demonstra flexibilidade nas relações com outros membros da equipe, lidando bem com diferenças culturais, de diversidade e/ou geográficas. Valoriza de forma genuína as idéias e experiências dos outros membros da equipe para atingir Objetivos comuns. Coloca o interesse e o sucesso da equipe e do Grupo à frente de seu próprio interesse. Solicita e compartilha idéias e opiniões com os membros da equipe. Demonstra flexibilidade nas relações com outros membros da equipe, lidando bem com diferenças culturais, de diversidade e/ou geográficas. Valoriza de forma genuína as idéias e experiências dos outros membros da equipe para atingir Objetivos comuns. Coloca o interesse e o sucesso da equipe e do Grupo à frente de seu próprio interesse. 3. ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS
  14. 14. PESSOAS Competências por Nível de Função Investe tempo no desenvolvimento das pessoas, identificando tanto fortalezas como pontos de melhoria concretos, colaborando ativamente no desenvolvimento (ex.: apoiando a realização de um plano individualizado de melhoria, realizando mudanças de função e/ou promoções etc.). Delega responsabilidades, criando oportunidades para o desenvolvimento das pessoas. Utiliza o feedback positivo e negativo, de forma simultânea e equilibrada, como estratégia de desenvolvimento. Põe seu conhecimento e experiência a serviço da Organização, agindo como mentor, formador e tutor de projetos. Contribui para o desenvolvimento das pessoas no dia a dia, por meio do feedback constante. Dá apoio prático ou ajuda outros indivíduos (ex.: ferramentas, aconselhamento, recursos etc.) contribuindo para a aprendizagem. Atua para que as pessoas tenham a formação, competências e experiência necessárias para realizar seu trabalho (ex.: oferece ou utiliza os recursos disponíveis para formação e desenvolvimento). Demonstra compromisso com seu auto desenvolvimento. Reconhece suas fortalezas e pontos de melhoria, solicitando feedback e aceitando as críticas construtivas. Busca e aproveita oportunidades e recursos para melhorar seu desempenho e age como responsável por sua própria carreira. Compartilha seus conhecimentos e experiências com outros para facilitar a aprendizagem. Demonstra compromisso com seu auto desenvolvimento. Reconhece suas fortalezas e pontos de melhoria, solicitando feedback e aceitando as críticas construtivas. Busca e aproveita oportunidades e recursos para melhorar seu desempenho e age como responsável por sua própria carreira. Compartilha seus conhecimentos e experiências com outros para facilitar a aprendizagem. 3. ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS
  15. 15. SENTIDO DE GRUPO Competências por Nível de Função Toma decisões e estabelece prioridades para atender Objetivos da Empresa e sua Missão. Assegura a consistência dos projetos em que participa com outros projetos. Promove e defende a reputação da Empresa, tanto interna como externamente. Atua de acordo com a Missão, princípios éticos da Empresa, código de Conduta, práticas de Boa Governança, Valores da empresa etc. Promove a reputação da Empresa. Atua de acordo com a Missão, princípios éticos da Empresa, código de Conduta, práticas de Boa Governança, Valores e etc. Promove a reputação. 3. ADMINISTRADORES GESTORES CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS COMERCIAL CONTRIBUIDORES INDIVIDUAIS ÁREAS CENTRAIS

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