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Ldb Plurality and Diversity Mapelli_01

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Ldb Plurality and Diversity Mapelli_01

  1. 1. DIVERSITY MANAGEMENT Gestire e valorizzare la diversità Adele Mapelli 1
  2. 2. Obiettivi • Trasmettere l’importanza ed il valore della diversità • Confrontarsi sulle possibili linee di azione organizzative • Riflettere sulle criticità individuali legate all’accettazione delle diversità
  3. 3. Agenda 1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi 2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo? 3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
  4. 4. Agenda 1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi 2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo? 3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
  5. 5. DIVERSITA’: (dal lat. diversĭtas – atis) l’esser diverso, non uguale né simile DIVĔRSUS: (part. pass. di divertĕre) «deviare» La diversità Definizione
  6. 6. IN BIOLOGIA: biodiversità IN ECONOMIA: creazione, innovazione, sviluppo IN SOCIOLOGIA: varietà di culture, gruppi etnici e background socio-economici IN AMBITO AZIENDALE: caratteristiche dei lavoratori La diversità Ambiti di applicazione
  7. 7. Abilità Orientamento sessuale Quali diversità? La diversità nella forza lavoro Genere Età Etnia
  8. 8. Formazione Localizzazione geografica Esperienza professionale Motivazioni Attitudini Religione Ruolo / famiglia professionale Quali diversità? La diversità nella forza lavoro
  9. 9. La diversità al lavoro L’evoluzione temporale GRADO DI GESTIONE DELLA DIVERSITÀ Approccio politico AFFIRMATIVE ACTION + - ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
  10. 10. La diversità al lavoro Affirmative action • È un approccio politico alla gestione della diversità. • L’obiettivo è imporre alle aziende di avere nel proprio organico una percentuale predeterminata di alcune categorie di lavoratori. • Si concretizza nell’implementazione di programmi di reclutamento mirati, trattamenti preferenziali nei confronti delle categorie “deboli” e nell’utilizzo di quote.
  11. 11. La diversità al lavoro L’evoluzione temporale Approccio etico VALUING DIFFERENCES GRADO DI GESTIONE DELLA DIVERSITÀ Approccio politico AFFIRMATIVE ACTION + - ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
  12. 12. La diversità al lavoro Valuing differences • È un approccio etico alla gestione delle diversità. • L’obiettivo è sviluppare un ambiente di lavoro in cui le diversità sono valorizzate e accettate. • Lo strumento principale con cui implementare la valorizzazione delle diversità è la cultura organizzativa.
  13. 13. La diversità al lavoro L’evoluzione temporale VALUING DIFFERENCES DIVERSITY MANAGEMENT Approccio etico Approccio strategico GRADO DI GESTIONE DELLA DIVERSITÀ Approccio politico AFFIRMATIVE ACTION + - ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
  14. 14. La diversità al lavoro Diversity Management • È un approccio diversificato alla gestione delle risorse umane che le aziende spontaneamente decidono di applicare. • L’obiettivo è la creazione di un ambiente lavorativo inclusivo • Si realizza con l’implementazione di un programma organizzativo finalizzato all’utilizzo del potenziale individuale come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi
  15. 15. La diversità al lavoro L’evoluzione temporale VALUING DIFFERENCES “Conviene!” DIVERSITY MANAGEMENT Approccio etico Approccio “E’ giusto strategico farlo” GRADO DI GESTIONE DELLA DIVERSITÀ “Lo impone la legge” Approccio politico AFFIRMATIVE ACTION + - ANNI ‘60 / ‘70 INIZI ANNI ‘90 METÀ ANNI ’90 OGGI
  16. 16. I vantaggi Benessere organizzativo ↑ engagement ↑ job satisfaction ↑ identificazione ↓ discriminazione ↓ stress ↓ assenteismo ↓ turn over
  17. 17. I vantaggi Reputazione e immagine ↑ immagine dell’impresa e reputazione ↑ capacità dell’impresa di attrarre risorse ↑ capacità di trattenere potenziali
  18. 18. I vantaggi Orientamento al mercato, al prodotto e al cliente ↑ attenzione alle richieste del mercato ↑ attenzione alle richieste dei clienti ↑ prodotti innovativi e all’avanguardia
  19. 19. I vantaggi Processo decisionale • L’omogeneità produce conformismo che riduce l’efficacia nei processi decisionali, con sintomi ricorrenti (groupthink). • L’aumento della diversità nei gruppi di lavoro permette di accedere a un maggior numero di informazioni e skill e quindi migliora le attività di decision making. http://www.youtube.com/watch?v=UULh1C8R8yk
  20. 20. I vantaggi Competitività e redditività Benessere organizzativo Reputazione / immagine Orientamento al mercato, al prodotto ed al cliente Processi decisionali / generazione di idee Source: McLeod e Lobel, 1992; Gruenfeld et al., 1996; Williams e O’Reilly, 1998; Source: McLeod e Lobel, 1992; Gruenfeld et al., 1996; Williams e O’Reilly, 1998; Wittenbaum e Stasser, 1996; Tziner e Eden, 1985 Wittenbaum e Stasser, 1996; Tziner e Eden, 1985
  21. 21. Diversità come risorsa strategica per l’impresa Diversità come problema da gestire all’interno dell’impresa Diversità come risorsa strategica, ma anche socialmente rilevante I vantaggi Competitività e redditività
  22. 22. Agenda 1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi 2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo? 3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
  23. 23. … “Una Storia sulla Diversità: l’Elefante e la Giraffa”….
  24. 24. Diversità e organizzazioni • Politiche di gestione poco personalizzate • Pochi strumenti di flessibilità • Forte valore del presenzialismo • Adozione formale non sostanziale Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122
  25. 25. Diversità e organizzazioni Da quando lavori presso questa azienda, hai avuto la sensazione che alcuni tuoi colleghi siano stati discriminati o trattati ingiustamente dagli altri colleghi e/o dal tuo responsabile diretto? Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122
  26. 26. Diversità e organizzazioni Da quando lavori presso questa azienda, hai avuto la sensazione di trovarti in un ambiente ostile che non consente alle persone di esprimersi come sono realmente? Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122
  27. 27. Diversità e organizzazioni Età Genere Disabilità psichica Disabilità fisica LE CAUSE DI DISCRIMINAZIONE Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122
  28. 28. Disabilità e organizzazioni Supponiamo che la sua azienda voglia assumere qualcuno e abbia la possibilità di scegliere tra due candidati con uguali capacità e requisiti: secondo lei quali delle seguenti caratteristiche può giocare a sfavore? Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122 N.B. Potevano essere date più risposte
  29. 29. Disabilità e organizzazioni Come viene percepito il disabile nella sua organizzazione? Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122 N.B. Potevano essere date più risposte
  30. 30. Disabilità e organizzazioni • Poca diffusione di prassi organizzative (eccetto reclutamento e selezione); • mancanza di responsabilizzazione formale da parte del top management; • scarsa attenzione agli stereotipi nei confronti della disabilità. Source: Osservatorio Diversity Source: Osservatorio Diversity M Maannaaggeemmeennt td di iS SDDAA B Booccccoonni,i ,2 2001122
  31. 31. Disabilità e organizzazioni: lo stigma STIGMA • La malattia e la disabilità sono considerate come elementi di svalutazione delle capacità professionali degli individui. • Le persone disabili diventano oggetto di stigma in quanto portatrici di caratteristiche non ‘standard’.
  32. 32. Come superare lo stigma • Fit tra ruolo e capacità: definizione di mansioni coerenti con il profilo di competenza (Klimooski, Donahue, 1997) • Valutazione: sistemi chiari, espliciti e dichiarati (Colella, Varma, 1997) • Formazione per riflettere su stereotipi e pregiudizi (Groschl, 2007) • Team building per alimentare una reciproca conoscenza (Jones, 1997) • Clima organizzativo: fiducia, cooperazione e partecipazione per tutta l’organizzazione (Collins and Smith, 2006)
  33. 33. Agenda 1. Diversity Management: motivazioni e vantaggi 2. Diversità e organizzazioni: valore o ostacolo? 3. Diversità e individuo: valore o ostacolo?
  34. 34. Le diversità: valore o ostacolo? • Barriere cognitive
  35. 35. Le diversità: valore o ostacolo? • Barriere cognitive • Barriere relazionali
  36. 36. Le diversità: valore o ostacolo? Barriere relazionali …‘‘For the birds”…. http://www.youtube.com/watch?v=MOiyD26cJ2A
  37. 37. Le diversità: valore o ostacolo? Barriere relazionali LA NECESSITÀ DELL’UGUAGLIANZA L’immagine che le persone hanno di se stesse deriva dalla consapevolezza di appartenere ad un gruppo specifico. L’ingroup (il gruppo di appartenenza) viene valutato in maniera più positiva dell’outgroup (il gruppo a cui non si appartiene).
  38. 38. Le diversità: valore o ostacolo? Barriere relazionali Per mantenere una salda identità sociale si tende ad attivare gli stereotipi negativi nei confronti dell’outgroup Gli stereotipi: • sono le mappe mentali frutto dell’interazione sociale; • aiutano l’individuo a differenziare il mondo che lo circonda, a definirlo e renderlo intelligibile; • l’operazione mentale di costruzione dello stereotipo si basa su una semplificazione non reale, ma soggettivamente necessaria.
  39. 39. Gli americani sono imperialisti
  40. 40. Gli italiani mangiano gli spaghetti
  41. 41. I cinesi lavorano in condizioni terribili e sono pagati pochissimo
  42. 42. I sordi non ‘sentono ‘ la musica
  43. 43. Le donne sono emotive e sensibili
  44. 44. Le diversità: valore o ostacolo? Barriere relazionali I pregiudizi: • aggiungono un giudizio di valore allo stereotipo • riguardano gruppi sociali più che individui / eventi • sono tendenzialmente sfavorevoli • tendono a generare la profezia che si autoavvera
  45. 45. Le diversità: valore o ostacolo? • Barriere cognitive • Barriere relazionali • Barriere attitudinali
  46. 46. Le diversità: valore o ostacolo? Barriere attitudinali DIVERSITY ICEBREAKER Questionario di self assessment: Insieme per superare le differenze Il questionario di autovalutazione è stato sviluppato al fine di promuovere la consapevolezza e migliorare la comunicazione e la collaborazione all’interno dei team. Una volta terminato il questionario, potrete identificare le vostre preferenze.
  47. 47. Le diversità: valore o ostacolo? Barriere attitudinali 1. Mappatura: identificare e comprendere la differenze e il loro impatto sui processi del team 2. Bridging: trovare il modo di gestire le differenze così da avere tutti i potenziali contributi disponibili (persone, idee, sensibilità etc) – focus su comunicazione efficace nonostante le differenze 3. Integrazione: costruire idee e punti di vista condivisi nel team orientando in modo funzionale le dinamiche nel gruppo: - fiducia reciproca - capacità di gestione costruttiva del conflitto - commitment rispetto a obiettivo - assunzione di responsabilità condivisa - orientamento a risultati eccellenti
  48. 48. Le diversità: valore o ostacolo? Cosa ci portiamo a casa?
  49. 49. adele.mapelli@sdabocconi.it

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