Reclu sele por competencias

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Reclu sele por competencias

  1. 1. UNIVERSIDAD DE SANTANDER - UDES RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS 2012
  2. 2. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS1.INTRODUCCIÓN: REFLEXIONES SOBRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNDE PERSONAL2.CONCEPTO Y TIPOS DE RECLUTAMIENTO3.LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS 3.1.Entrevistar por competencias 3.2.Test para medir competencias 3.3.Simulaciones y ejercicios prácticos4. LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS Y LA EVALUACIÓN DE LAINTELIGENCIA EMOCIONAL
  3. 3. La Administración de personal  Reclutamiento  Entrevista  SelecciónTécnicas De  IntegraciónAdministración De  Evaluación DelRecurso Humano Desempeño  Capacitación  Desarrollo De Recurso Humanos
  4. 4. El Sistema y sus subsistemas Subsistema de alimentación Subsistema de Subsistema de de recursos aplicación de mantenimiento de humanos recursos recursos humanos humanos Subsistema de Subsistemas de desarrollo de control de recursos recursos humanos humanos
  5. 5. Subsistemas de Recursos Humanos  Subsistema de Alimentación  Planificación de Recursos Humanos (requisición)  Reclutamiento de personal  Selección de personal  Subsistema de Aplicación  Descripción y Análisis de cargos  Evaluación del desempeño humano
  6. 6. Subsistemas de Recursos Humanos• Subsistemas en Mantenimiento • Compensación • Beneficios Sociales • Higiene y Seguridad • Relaciones laborales • Subsistemas de Desarrollo de Personal • Capacitación y desarrollo de personal • Desarrollo organizacional • Subsistema de Control • Bases de datos y sistemas de información • Auditoria de Recursos Humanos
  7. 7. Requisición El proceso de selección se inicia cuando la unidad de recursos humanos (personal) recibe una solicitud de requisición de personal de otra unidad de la institución, solicitando personal adicional o de reemplazo. La requisición debe efectuarse sobre la base de especificaciones precisas del trabajo y deben ceñirse a las descripciones de cargos, que deben ser claras y realistas.
  8. 8. Reclutamiento El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
  9. 9. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatosPlanificación de RR.HH. Análisis denecesidades Reclutamiento Selección Integraciónde selección ADQUISICIÓN DE COMPETENCIAS PROCESO DE COMUNICACIÓN DE DOS CANALES IMPORTANTE PROBLEMA PARA LA ORGANIZACIÓN
  10. 10. 1.Introducción: reflexiones sobre la atracción y selección de candidatos RECLUTAMIENTO + SELECCIÓN1. DEFINICIÓN DEL PERFIL BUSCADO2. IDENTIFICACIÓN DE LOS DISTINTOS CAMINOS DE BÚSQUEDA3. ENTREVISTAS: CUÁNTAS Y DE QUÉ TIPO4. EVALUACIONES: CUÁNTAS Y CUÁLES5. PRESENTACIÓN DE FINALISTAS PROCESO OBJETIVO Y SISTEMÁTICO INSTRUMENTOS VÁLIDOS Y FIABLES
  11. 11. 2. Concepto y tipos de reclutamientoProceso por medio del cual los responsables de laselección consiguen candidatos suficientes que, enprincipio, parecen reunir las competencias exigidas por elpuesto, de forma que, posteriormente, puedan seleccionara la/s persona/s más idónea/a para cubrir la vacante en laorganización.
  12. 12. 2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES• Más rápido • Exige potencial de los• Más económico empleados y oportunidades• Más seguro de progreso en la empresa• Motiva a los empleados • Puede generar conflictos de intereses• Crea una vacante en unnivel inferior que es más • Puede elevar a losfácil de cubrir empleados a su máximo de incompetencia• Retorno de la inversiónen formación del personal • Impide la entrada de “aires nuevos”• Descubre talentosescondidos
  13. 13. 2. Concepto y tipos de reclutamiento RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS INCONVENIENTES• Experiencias nuevas • Más lento• Renueva los recursoshumanos de la empresa • Más costoso• Aprovecha inversiones • Menos seguroen capacitación y • Puede ser visto por losdesarrollo de otras empleados como unaempresas o de los propios deslealtad hacia elloscandidatos • Problemas salariales
  14. 14. 2. Concepto y tipos de reclutamientoCADA ORGANIZACIÓN MANEJARÁ UNAS DETERMINADASNORMAS INTERNAS QUE INCIDEN EN LA FORMA DEENCARAR EL RECLUTAMIENTO, TENIENDO SIEMPRE COMOOBJETIVO PRINCIPAL: CUBRIR LA VACANTE CON QUIENMÁS SE ADECUE A LOS REQUISITOS (COMPETENCIAS)DEFINIDOS.
  15. 15. 3. La selección de personal en base a competencias Proceso sistemático a través del cual se elige, de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para el puesto vacante. Definición del perfil de competenciasEntrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características Informe de la entrevista personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos
  16. 16. 3.1. Entrevistar por competencias LA HERRAMIENTA POR EXCELENCIA DE LA SELECCIÓN FACTOR CON MÁS INFLUENCIA EN LA DECISIÓN FINALProceso de comunicación interpersonal entre uno o variosentrevistadores y uno o varios candidatos, durante el cualel entrevistador, por una parte, informa al candidato sobreel puesto de trabajo y la organización a la que deseaincorporarse y, por otra, recoge información del candidatoque le permitirá evaluar sus competencias y determinartanto sus posibilidades de desarrollar el trabajo de formacorrecta, como su proyección futura dentro de laorganización. DIÁLOGO CON UN PROPÓSITO DEFINIDO
  17. 17. 3.1. Entrevistar por competencias Entrevista Entrevista portradicional competencias
  18. 18. 3.1. Entrevistar por competencias FASES DE LA ENTREVISTA •ANALIZAR PERFIL BUSCADOPREPARACIÓN •DELIMITAR INFORMACIÓN QUE SE DESEA •ELABORAR GUÍA PARA LA ENTREVISTA •ELIMINAR TENSIONES INICIO •CREAR CLIMA AGRADABLE Y DE CONFIANZA •REALIZAR PREGUNTAS (TIPOS)DESARROLLO •ESCUCHAR Y RECOGER INFORMACIÓN •OFRECER INFORMACIÓN •CANDIDATO NO IDÓNEO CIERRE •SE HA RECOGIDO TODA LA INFORMACIÓN •DESPEDIDA CORTÉS Y AMABLE REGISTRO
  19. 19. 3. La selección de personal en base a competencias3.2.TESTS PARA MEDIR COMPETENCIAS •INTELIGENCIA •APTITUDES •PERSONALIDAD Definición del perfil de competenciasEntrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características Informe de la entrevista personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos
  20. 20. 3. La selección de personal en base a competencias3.3. SIMULACIONES Y EJERCICIOS PRÁCTICOS •ROLE PLAYING  MÉTODO DEL CASO •IN BASKET  EJERCICIOS DE REPRESENTACIÓN •BUSINESS GAME Definición del perfil de competenciasEntrevista sobre incidentes críticos Evaluación con utilización de técnicas psicotécnicas y profesionales Informe descriptivo de las características Informe de la entrevista personales y profesionales Incorporación de toda la información a la base de datos
  21. 21. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocionalGoleman define la Inteligencia Emocional como “la capacidadde reconocer nuestros propios sentimientos, los de losdemás, motivarnos y manejar adecuadamente las relacionescon los otros y con nosotros mismos”. • AUTOCONSCIENCIA: habilidad para conocer las propias emociones. COMPETENCIAS • AUTOCONTROL: habilidad para controlar o INTRAPERSONAL reorientar las emociones. • MOTIVACIÓN: capacidad para automotivarse. • EMPATÍA: habilidad para entender las COMPETENCIAS emociones de los demás. INTERPERSONAL • HABILIDADES SOCIALES: habilidad para tratar con las personas y para crear redes.
  22. 22. 4. La selección por competencias y la evaluación de la inteligencia emocional TÉCNICAS DE SELECCIÓN COMPETENCIAS COMPETENCIAS INTRAPERSONAL INTERPERSONAL•Dinámica de grupos • Cuestionarios•Presentaciones • Dinámicas de grupos•Entrevistas • Entrevistas•Técnicas proyectivas •Presentaciones•Cuestionarios

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