Gestión+h2

604 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
604
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
77
Actions
Shares
0
Downloads
4
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Gestión+h2

  1. 1. GESTIÓN HUMANA:TENDENCIAS Y PERSPECTIVAS* JUAN GUILLERMO SALDARRIAGA RÍOS Magíster en Psicología Universidad de San Buenaventura, Medellín. 2006. Psicólogo Universidad Pontificia Bolivariana, Medellín. 2000. Sociólogo Universidad de San Buenaventura, Medellín. 1997. Docente – Investigador Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de San Buenaventura, Medellín. Director del Grupo Laboratorio Internacional Universitario de Estudios Sociales y Organizacionales, Clasificado por Colciencias en Categoría B. Juan.saldarriaga@usbmed.edu.co, jusal@une.net.coFecha de recepción: 28-01-2008 Fecha de corrección: 20-05-2008 Fecha de aceptación: 13-06-2008RESUMEN se sustentan en discursos que preten-En este artículo se hace referencia den “rescatar” al ser humano dentroa las tendencias y las perspectivas de la organización, lo que no necesa-de gestión humana que se imponen riamente se traduce en los procesosen el mundo en la actualidad y que, de gestión humana que se realizana su manera, pretenden optimizar en las organizaciones nacionales ela administración del personal de la internacionales.organización y contribuir al desarro-llo e incremento de la productividad PALABRAS CLAVEy la competitividad. Mediante la Gestión humana, gestión de recursosrealización de un Estado del Arte humanos, administración del talen-se logran determinar algunas de las to humano, tendencias de gestióntendencias más relevantes en la ac- humana, perspectivas de gestióntualidad y se concluye que, cada vez humana.con mayor fuerza, dichas tendencias* El presente artículo es el primer producto de la investigación que lleva su mismo nombre y que se adelanta actualmente en el Grupo LIUNES-O, de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura, Medellín, y la Asociación Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT), instituciones que financian la investigación. estud.gerenc.,Vol. 24 No. 107 (Abril - Junio, 2008), 137-159. ESTUDIOS GERENCIALES 137
  2. 2. Clasificación Jel: M12 this topic what let us conclude that the discourses about this tendenciesABSTRACT describe a human being that is “res-Human Management: Tendencies cue” inside the organization, whichand perspectives not necessarily corresponds to the reality of the human managementThis article refers to the trends and process followed inside national andperspectives of human management international organizations.that have been imposed currently onthe world, and which in their way, KEYWORDStry to optimize the management Human management, human re-of the personal in the organization sources management, human talentand contribute to the development management, human managementand increase of the productiveness. trends, human management pros-A State of the Art was done in order pects.to determine recent tendencies about 138 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  3. 3. INTRODUCCIÓN de globalización, cada vez las em- presas deberán ser más competitivasLa investigación y retornar a la concepción de que elLa investigación que da origen a ser humano es el centro de la orga-este artículo es un Estado del Arte, nización y la aplicación de estos ins-en el cual el análisis documental es trumentos permitirá (en un segundola principal técnica de recoleción momento de la investigación), comode la información. En una primera beneficio adicional o valor agregadoetapa de desarrollo del proyecto fue de la realización del Estado del Arte,necesario abordar conceptos claves la determinación de lo que sucededentro de la investigación, tales como actualmente en las empresas, a lasla gestión humana, la administra- cuales se les puede ofrecer la posibi-ción del talento humano, el recurso lidad de apropiar los resultados de lahumano, entre otras, y establecer investigación.un inventario ágil pero riguroso de lo Esta conjugación de técnicas paraque hasta ahora se ha dicho de ellos, la realización de esta investigaciónasí como establecer algunos aspectos reposa en la concepción de que el Es-de la gestión humana que puedan tado del Arte es sí una investigaciónser considerados como relevantes y de carácter documental, pero noutilizados como eje transversal, es exclusivamente. En este sentido sedecir, factores que toquen tanto los retoman los postulados de Hoyosprocesos de gestión humana como de (2000) cuando, en un diagrama de lola administración de la organización que es un Estado del Arte afirma queen general. es un diagnóstico del estado actualAsí, para la obtención de la informa- del conocimiento y un pronóstico deción se tuvo en cuenta como principal su estado pretendido, para lo cualelemento el análisis documental y es válido utilizar fuentes tanto do-para el análisis la categorización cumentales como primarias, ya quedescriptiva, en el análisis documen- para el diagnóstico es imprescindibletal se abordaron algunas teorías y la información teórica, pero para elperspectivas propuestas por diferen- pronóstico es válido (aunque no nece-tes autores en cuanto a la gestión sario) utilizar fuentes de informaciónhumana y subsidiariamente, se re- primaria. Por ello esta investigacióncurrió a la utilización de técnicas de puede considerarse como un Estadoobtención de la información primaria del Arte.(como entrevistas). Aunque estasúltimas no se encuentran incluidas Organización y gestión humanaen lo que es clásicamente un Estado Este artículo encuentra su perti-del Arte, sí tuvieron relevancia en nencia no sólo en la Administraciónesta investigación en cuanto hicieron del Talento Humano, sino en todaposible acercarse a la realidad de las la organización desde una visiónempresas en lo que hace referencia a sistémica, en la que todo proceso sela repercusión que las teorías tienen encuentra relacionado con otros deen su acción cotidiana. En este senti- forma interdependiente y es el con-do se trabajó sobre la premisa de que junto el que posibilita el éxito y ela nivel mundial, y con los procesos equilibrio del sistema. Se reconoce Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 139
  4. 4. que la gestión humana es la piedra social dan origen a otros más), razónangular de la organización, pues afec- por la que la gestión humana es elta todo el andamiaje administrativo y centro y la base para el desarrollo dela toma de decisiones, lo que sumado la investigación y criterio orientadora las nuevas condiciones que la globa- en la búsqueda de categorías que selización impone, hace que sea urgente relacionan directamente con ella yestudiar las diferentes formas de con la organización como un sistemaadministrar en el mundo, así como abierto que está en constante relaciónproponer y establecer estrategias de con el medio que la rodea.gestión humana de carácter global Hallar estas respuestas y caracteri-que posibiliten el incremento de la zar adecuadamente las tendencias ycompetitividad. Por ello se hace nece- perspectivas de la gestión humanasario hoy responder a las preguntas: en la organización en un entorno¿Cuáles son las tendencias y perspec- cada vez más globalizado, permitirátivas actuales de la gestión humanaa nivel mundial? ¿Cuáles de estas no sólo que las empresas y demástendencias y perspectivas pueden organizaciones sociales se reconozcany deben ser adoptadas y adaptadas a sí mismas y sus características y po-a las organizaciones colombianas tencialidades, sino que en el terrenopara lograr su competitividad a nivel social, económico y político regional,internacional? ¿Cuáles son las teorías sean asumidas como lo que son:que sustentan hoy los estilos adminis- fuente de empleo, progreso y sosteni-trativos de la organización?, y ¿Cuáles miento de la economía, lo que podríason las características de las empresas traducirse en un mayor apoyo para sunacionales y de las estrategias de actividad. Así mismo, es importantegestión humana que implementan?, ofrecer diferentes alternativas demáxime cuando Colombia tiene una organización y estrategias de manejoserie de acuerdos comerciales con y gestión humana que les permitandiferentes países y se discute la im- a las empresas nacionales sobrevivirplementación del Tratado de Libre en el mercado y desarrollarse en elComercio con Estados Unidos, mayor contexto de la globalización.socio comercial del país. En este sentido, y acogiendo los pos-Para tratar de dar respuesta a es- tulados de la Sociología General y latas preguntas y a otras que les son Teoría General de Sistemas, puedeconsustanciales, en la investigación afirmarse, como lo hace Giddensque da origen a este artículo se (1992, p. 307), que “una organizacióntrabaja desde la perspectiva de la es una gran asociación de personasgestión humana como componente y regidas según líneas impersonales,proceso esencial en la organización, establecidas para conseguir obje-y se asume hipotéticamente que uno tivos específicos”. Pero al mismode los factores determinantes de la tiempo es un escenario en el que secompetitividad de cualquier orga- entretejen una serie de relaciones enización es la administración de su intercambios entre sus miembros ytalento humano (que contienen en éstos (tanto los intercambios comosu interior muchos otros factores los miembros) son interdependien-y que al relacionarse con el medio tes; interdependencia que supera las 140 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  5. 5. fronteras mismas de la organización pueden darse en un sistema, como elpara trasladarse al escenario social, empresarial, hipotéticamente seríanya que “en las sociedades modernas, infinitas y todas ellas tendrían inci-somos mucho más interdependientes dencia en el comportamiento de lasde lo que nunca antes fue el caso. Mu- personas y, por ende, en la manerachos de nuestros requerimientos son como deben ser administradas.satisfechos por otros a quienes nunca Daft (2005), por su parte, consideraconocemos, y que pueden vivir de he- que las organizaciones deben estar di-cho a muchas millas de distancia. En señadas como sistemas abiertos, perotales circunstancias, se necesita una sin descuidar en ningún momento sustremenda cantidad de coordinación procesos internos, ya que de una ude actividades y recursos, que las or- otra manera son sus interacciones in-ganizaciones proporcionan” (Giddens. ternas las que posibilitan que puedan1992, p. 307). Es así que la visión sobrevivir exitosamente en un mediosistémica de la organización posibi-lita su abordaje integral y contextual cada vez más competitivo. Por ello lapara poder administrar de forma Administración del Talento Humanomás eficiente y efectiva los recursos cobra especial relevancia en un mun-que posee, establecer relaciones e do todos los días más globalizado y enintercambios adecuados con el medio el que los aspectos de gestión humanaexterno y precisar cómo deberán ser pueden convertirse (y de hecho lo ha-sus relaciones internas, su diseño y cen) en factores diferenciadores quesu estructura para poder hacerlo. posibilitan a una organización ser más exitosa que sus competidores.También, desde la perspectiva so- En este sentido, Chiavenato (2002a)ciológica, Wiener planteó que la describe los diferentes componentesorganización debía concebirse como de la Administración del Talento“una interdependencia de las dis- Humano en la época actual y concluyetintas partes organizadas, pero una que la planeación estratégica de lainterdependencia que tiene grados. gestión del talento humano es unaCiertas interdependencias internas variable determinante en el éxitodeben ser más importantes que otras, organizacional.lo cual equivale a decir que la inter-dependencia interna no es completa” En el plano de la realidad puede(Buckley, 1973, p. 127). Por lo cual, constatarse en el medio empresarialla organización sistémica se refiere que a lo largo de los últimos años,al patrón de relaciones que definen en todas las empresas se han imple-los estados posibles para un sistema mentado una serie de estrategias quedeterminado, estos estados posibles desde algunos puntos de vista han(denominados también variabilidad) sido consideradas como modas quehan sido trabajados por la cibernética no aportan mucho a la organización,y están asociados a los postulados y desde otros puntos de vista se defi-de Ashby (1984), quien sugiere que nen como estilos administrativos queel número de estados posibles que pueden ayudar al incremento de lapuede alcanzar el ambiente es prác- productividad y la competitividad yticamente infinito. En este sentido, que tocan con los procesos de gestiónlas relaciones e interacciones que humana de la organización, afectando Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 141
  6. 6. de manera positiva o negativa las in- mayor satisfacción por parte de losteracciones que se dan en el proceso empleados (Chiavenato, 2004).productivo, en las relaciones que la Aquí radica la real importancia deorganización establece con el entorno las investigaciones en el campo dedel cual hace parte e incluso de sus la gestión humana y, en especial,procesos de producción, de negocia- de la que da origen a este artículo,ción, de incursión en el mercado y de toda vez que el hecho de describir ycompetitividad en general. analizar los avances y perspectivasPor ello reflexionar acerca de los de la gestión del talento humano aprocesos de gestión humana y de la nivel mundial en el momento actual,Administración del Talento Humano puede brindar a las organizacionesen la organización obliga a realizar luces acerca de los procesos que entambién una reflexión acerca de la este nivel se pueden y deben imple-organización en sí, de sus objetivos, mentar para lograr el éxito y el cum-de la manera como los cumple y de plimiento adecuado de los objetivoslas estrategias que implementa para organizacionales.relacionarse con el entorno, es decir,de todo el acontecer organizacional; 1. GESTIÓN HUMANApues puede pensarse de manera Cuando se habla de procesos dehipotética que las relaciones que se gestión humana en nuestra región,establecen en una organización y la casi siempre y sin excepción, se haceforma de realizar la gestión humana, referencia a las diferentes teorías ad-inciden directamente en su diseño, en ministrativas que de tanto en tantosu estructura y en todos sus procesos aparecen y desaparecen en el escena-y productos. Estas apreciaciones son rio mundial y que pretenden aumen-apoyadas por Chiavenato (2002b) tar la productividad de las empresascuando afirma que, en numerosas em- minimizando al máximo los recursospresas, la administración del talento invertidos. Sean consideradas modashumano ha incidido radicalmente en administrativas o procesos serios deel éxito que han obtenido en todos los cambio de las organizaciones, todasniveles, pues el hecho de intervenir el ellas inciden en la forma como lasambiente organizacional, determina empresas administran y gestionan suacciones de parte de los empleados talento humano, razón por la cual unaque hacen posible la adaptabilidad a revisión de ellas es necesaria e ineludi-nuevos diseños organizacionales y el ble. Pero más allá de ello, la base paraincremento de la productividad. Así establecer una perspectiva teórica quemismo, determina que el fenómeno pueda dar cuenta de forma analíticaque se ha dado en llamar Compor- de los procesos de administración deltamiento Organizacional, está ínti- talento humano, deberá establecersemamente relacionado con la gestión en teóricos clásicos de la Sociología yhumana, en el sentido en que las la Administración como Max Weber,acciones de las personas tienen un Harry Abravanel, Geertz, Idalbertoimpacto en las organizaciones y este Chiavenato, Michael Porter, entreimpacto puede ser altamente positivo otros, quienes desde sus múltiplessi se realiza una adecuada gestión del perspectivas y visiones han contri-talento humano tendiente a lograr buido al estudio de la organización y 142 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  7. 7. de todas las interacciones que en ella al hombre dentro de la organizaciónse dan. desde una óptica puramente meca- nicista y lo ubica solamente como unUno de estos autores es Mintzberg medio o una herramienta que sirve(1979), quien con su particular pen- a los fines productivos de la organi-samiento neopragmático acerca de zación y que puede ser descartadola Administración, aporta una visión en cualquier momento. El hombre essobre la importancia de la comuni- sólo y únicamente un recurso para lacación, que hasta ese momento pa- producción.reciera haberse perdido de la escenaadministrativa. Esta importancia de En época contemporánea a la dela comunicación es concebida tanto a Taylor y Fayol se encuentran los pos-nivel general como a la comunicación tulados de Weber (1993), quien condirecta, verbal y particular en la or- su particular visión de la sociedad,ganización, como una estrategia ne- aportó al campo administrativo pos-cesaria y de uso esencial al momento tulados en los cuales el tipo puro idealde realizar la actividad administrativa de sociedad y de organización eray la gestión humana. Aquí, entonces, aquélla de carácter burocrático y lapuede decirse que se concibe al ser principal característica de éstos era lahumano como un ser del lenguaje, por orientación de la acción social1 de losmedio del cual se inscribe en la cultura individuos y la racionalización de lay con el que es posible instruirlo para organización social. Esta caracterís-las acciones que debe desempeñar en tica (desde la Sociología Comprensivala organización. de Weber) supone unos principios, reglas y normas compartidas por to-En un sentido parecido al de Mintz- dos y de obligatorio cumplimiento. Alberg, pero con marcadas diferencias, trasladar al campo administrativo yse encuentran los postulados de la a la gestión humana la concepción deAdministración tradicional, los cuales la burocracia de Weber, se evidenciavienen desde Taylor y Fayol y se han la posibilidad de implementar unacentrado en el hombre – cosa, desper- estrategia de gestión que permite le-sonalizando las relaciones de trabajo gitimar el control sobre los empleadosy circunscribiendo la gestión humana y este control, según Perrow (1991),a lo que puede denominarse, en tér- se convierte en el fundamento de laminos de Bédard (2003), “Gestión de eficiencia organizativa.Personal”. Dicha gestión se centra enlos procesos que van desde la selec- Décadas después, y en este mismoción hasta la desvinculación laboral y sentido, desde la perspectiva norte-en los cuales parece no existir ningún americana, Parsons (1976) planteótipo de humanización de la organiza- un ideal de sociedad en la que losción. Según Klisberg (1995), se mira patrones de roles y las pautas de1 Cuando se habla de “Acción Social” en el sentido weberiano se está haciendo referencia a “una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo”, es decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las rela- ciones sociales adquiere sentido y significación para los otros. Una ampliación de este concepto puede ser consultada en Timasheff (1961). Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 143
  8. 8. orientación de valor, garantizaban la en el escenario administrativo unafuncionalidad de los actores sociales serie de pasos que deben seguirseinscritos dentro de un sistema social de manera ordenada, coherente ydeterminado. Estos postulados pensa- lógica para asegurar el éxito de lados para la sociedad en general, son gestión y desarrollar una estrategiatambién aplicables a las empresas, de recursos humanos cuya pretensiónconstituidas como instituciones que es la tendencia a la generalizacióntienen como función mantener en y la aplicabilidad en cualquierequilibrio el sistema social del cual ha- organización.cen parte. En este sentido, la gestión En Colombia, Calderón, Álvarez yhumana estará dirigida a garantizar Naranjo (2006) realizan un aporteque los empleados cumplan adecua- en cuanto a los retos, tendencias ydamente con sus funciones acatando perspectivas de investigación en lalas normas y reglas establecidas con gestión humana y determinan que,el fin de evitar sanciones, lo que deuna u otra manera se traduce en una aunque la visión de la gestión huma-administración basada en el control. na sigue considerándose como reduc- cionista y se centra en las prácticasPor su parte, Chiavenato (2002c) define y sus resultados en la organización,la gestión del recurso humano como: ésta va más allá de la instrumentali-“El conjunto de políticas y prácticas zación y cosificación del ser humano;necesarias para dirigir los aspectos lo que la convierte en un fenómenode los cargos gerenciales relacionados complejo, en el que se conjugan alcon las “personas” o recursos menos siete factores que inciden enhumanos, incluidos reclutamiento, su concepción, filosofía y prácticas,selección, capacitación, recompensas ellos son: características socio-políti-y evaluación de desempeño”. En este co-económicas del momento histórico,mismo sentido, García y Casanueva concepción dominante sobre el ser(1999) se centran en la Gestión de humano, formas de organización delRecursos Humanos más que en la trabajo, concepción del trabajo, rela-gestión humana y afirman que la ciones laborales, mercado laboral y lasGestión de Recursos Humanos es teorías de gestión dominantes. Estael conjunto de prácticas, técnicas y concepción aporta un espectro muchopolíticas que buscan la integración más amplio de lo que es la gestióny la dirección de los empleados humana y, por ende, de los aspectosen la organización, de forma que que deben tenerse en cuanta en el mo-éstos desempeñen sus tareas de mento de realizarla. Aquí se visionaforma eficaz y eficiente y que la un hombre que se encuentra inmersoempresa consiga sus objetivos. Esta en un momento histórico específico yconcepción (por demás reduccionista) en una organización con particulari-de la gestión humana es ampliamente dades que la hacen diferente de lascompartida por los Administradores otras, pero que debe ser abordado dey contribuye a centrar su atención manera integral.en las personas como un recursorenovable, descartable y concreto Estos mismos autores (2007) abordandentro de la organización. Además de las relaciones entre la modernizaciónque, con base en ella, se introducen empresarial y la gestión humana en 144 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  9. 9. el país, y describen las características por su naturaleza misma, tienede las áreas de gestión humana, de siempre presente la necesidad delas prácticas de recursos humanos, sentirse involucrado e implicado endel mercado laboral y las relaciones lo que hace. Esto es, el ser humanolaborales en concordancia con la es siempre un ser que necesita es-gestión de los recursos humanos, y tablecer un lazo psicológico con laabordan la generación de conocimien- actividad que desempeña, necesitato en Colombia, considerando las tres ser reconocido y valorado como unperspectivas más sobresalientes: la ser integral y no simplemente comosociológica, la humanística y la es- un engranaje más dentro del procesotratégica, siendo desde esta última de producción.de donde se vincula el área de gestión Estas y otras concepciones de lahumana y sus prácticas al logro de gestión humana y del ser humanoobjetivos y metas estratégicas de la en la organización, determinan lasorganización, en consideración de tendencias, perspectivas y accionessus activos intangibles como fuente que se implementan cotidianamentede ventaja competitiva sostenible. en todas las empresas para realizarConcluyendo, entre otros aspectos, la administración efectiva y eficienteque los escasos estudios sobre las del personal. Todas ellas contienen enprácticas de gestión humana en su interior “directrices” para adminis-Colombia dan cuenta de una mayor trar los procesos organizacionales enintegración entre las prácticas de virtud de lograr la competitividad.recursos humanos y la estrategiaempresarial en las empresas grandes 2.TENDENCIAS DE GESTIÓNy las medianas. HUMANADesde esta misma perspectiva, Ma- Una tendencia puede conceptualizarserín (2006) rescata la necesidad de como una directriz o un direcciona-realizar una gestión humana y ad- miento colectivo que pretende lograrministrativa conducente a atenuar un fin también común. Es un puntola naturaleza instrumental que, a lo de mira o de referencia hacia el cuallargo de los años, ha acompañado a avanzan muchas personas, hasta quela Administración y que comprenda se convierte en un eje central de laal hombre desde una visión multifor- mirada colectiva. Este concepto puedeme y compleja, donde se reconozca al ser trasladado a la Administración,sujeto humano dentro de la organi- en la que, con los cambios que sezación, y la gestión humana no sea operan a nivel mundial, surgen cadala aplicación de contenidos vacíos cierto tiempo diferentes conceptosde sentido y significado, sino una que marcan la acción administrativareal comprensión del papel del ser y gerencial y que guían las accioneshumano en la organización. Estos de los administradores. En la actua-postulados cobran sentido también lidad, y en lo que hace referencia apara Aktouf (1998) cuando afirma la gestión humana, la tendencia deque la Administración debe dejar de gestionar lo humano y las prácticasser tan mecanicista como lo ha sido que visibilizan esta tendencia tieneny de considerar al ser humano como el propósito de incrementar la pro-una máquina, pues el ser humano ductividad y competitividad. Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 145
  10. 10. En este momento histórico se vienen el espacio laboral y de cómo debe serimponiendo diferentes perspectivas “manejado” en la organización. Porteóricas que hablan de la gestión su parte, desde la perspectiva de lahumana no sólo como un proceso Psicología Organizacional, se puedennecesario, sino como el centro mis- encontrar diferentes aportes quemo de la organización. Dentro de están íntimamente relacionados conellas se encuentran las teorías más la Administración y que van confor-actuales del diseño organizacional y mando un entramado en el que lasde la psicología organizacional. Entre diferentes ciencias sociales se unenlas primeras, cabe resaltar aquellas para dar como resultado un nuevoteorías que hablan de la relación exis- sustento teórico a la Administracióntente entre el tamaño, el diseño de la y que, para efectos de este trabajo (sinorganización (en términos de Daft)2 y pretender ser reduccionistas), puedensu cultura, lo que lleva directamente resumirse en el Cuadro 1.a una concepción del ser humano enCuadro 1. Fuentes de generación de valor por gestión humana, visto desdediferentes autores.Autores FuentesSheppeck y Militello (2000) Desarrollo del desempeño superior de los empleados Respaldo para fomentar la motivación Consolidación de comportamientos productivos especí- ficos Organización del mercado laboralGómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997) Atención a la gente Desarrollo de herramientas y técnicas funcionales Socio estratégicoWintermantel y Mattimore (1997) Provisión de servicios a clientes Procesos y sistemas funcionales Formulación estratégica de la organización Creación y utilización del capital intelectualUlrich (1997) Experto administrativo Defensor del empleado Agente de cambio Socio estratégicoBuyens y De Vos (1999) Proceso decisorio Apoyo a gerentes de línea Implementación de prácticas de amplio rendimientoLozano (1999), Cortina (2003) y Sen Responsabilidad social(2003) Responsabilidad con el entornoHewitt (1998) Arquitectos de capacidades organizacionales Arquitectos de capacidad estratégica Arquitectos de nuevas mentalidades Continúa2 Daft considera que en las nuevas tendencias de la teoría y el diseño organizacional, todo en la organización es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se aborda. 146 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  11. 11. Continuación Cuadro 1Autores FuentesLake (1998) Objetivos: estrategia, dirección y ajuste Estructura: rendición de cuentas, responsabilidad e interdependencia Sistemas: información, recompensas y procesos Cultura: valores y objetivos primarios Gente: estilo, competencia y desarrolloBurke (1998) Mejora del funcionamiento Reestructuración Cambio y poder Desarrollo de equipos Aprendizaje organizacionalEhrlich (1998) Estrategia empresarial Manejo del cambio Defensor de los intereses de los empleados Aprendizaje y mejora de aptitudesMohram y Lawler III (1998) Desarrollo de estrategias Diseño de la organización Cambio de capacidades de dirección Integración de prácticas de alto rendimiento Construcción del nuevo contrato psicológicoFuente: Calderón (2006, pp. 9–55)Como puede observarse en un aná- que entiendan las implicaciones dellisis rápido de esta compilación, capital humano sobre los problemaslas teorías actuales que hablan de del negocio y puedan modificar ella gestión humana, no correspon- sistema de recursos humanos paraden ya al dominio exclusivo de una solucionar esos problemas, pues larama del conocimiento, ya sea esta función de la gestión humana hoy esla Sociología o la Administración, formar líderes más que empleadossino que se yuxtaponen en una mix- pasivos.tura de aproximaciones, que desde En este sentido, los problemas ydiferentes ciencias y disciplinas, se tópicos del quehacer de la gestiónintegran para producir un nuevo humana (desde lo teórico y no ne-constructo teórico utilizado por la ad- cesariamente desde lo práctico)ministración para abordar su objeto han cambiado a lo largo del tiempo,de estudio: la Organización. Estas centrándose hoy más en apoyar eldan cuenta de que, de una u otra desarrollo de las capacidades de losmanera, la gestión humana hoy debe empleados, realizar una gestión porposibilitar el establecimiento de una competencias y gestión del conoci-estrategia de negocios que confíe en miento y dirigir de forma adecuada ellas personas como fuente de ventaja talento humano, más que controlar,competitiva sostenida, la implemen- supervisar y simplemente adminis-tación de una cultura gerencial que trar el personal con miras a obtenercomparta y defienda esta creencia, y su rendimiento en detrimento de lasunos gerentes de recursos humanos condiciones laborales. Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 147
  12. 12. Desde este punto de vista teóri- tión internacional del talentoco, para Calderón et al. (2006) se humano.presentan algunas tendencias de Para Serralde (1999), estas y otrasinvestigación en gestión humana tendencias, más que acciones puntua-que pueden catalogarse como tradi- les, deben obedecer a procesos integra-cionales o emergentes. En el primer dos de gestión humana que visionengrupo se encuentran el liderazgo, la la organización desde un punto demotivación, los grupos, la planeación vista holístico, por lo que la gestiónde recursos humanos, la valoraciónde puestos y la retribución; mientras humana cobra un papel estratégicoque en el segundo grupo, se ubican en la organización y trasciende lasla gestión estratégica de los recursos actividades que pretenden “manejarhumanos, la gestión internacional el personal”, dando origen a procesosde los recursos humanos, la cultura de cambio organizacional en el quey recursos humanos, las fusiones y las personas son el eje fundamental.adquisiciones, el cambio organiza- Según Jaramillo (2001) el trabajadorcional y los recursos humanos, el es el constructor fundamental deldownsizing, la evolución de la función conocimiento y eje de la flexibilidadde los recursos humanos y la teoría de organizacional, y sus aportes se pue-las organizaciones. Algunas de estas den computar en la rentabilización deltendencias de investigación son evi- ciclo operacional de la empresa perodentes en las acciones emprendidas en términos de incremento de valoren las empresas en la gestión humana de la empresa, para lo cual se debeny muchas de ellas aún conciben el entender los procesos subyacentes alser humano como un recurso para la sistema de gestión humana y lograrproductividad. Otras se constituyen que la empresa sea un sistema orgá-como discursos vacíos de sentido que nico de aprendizaje.muchas veces no resultan aplicables Con estos postulados, que en la ac-en las organizaciones, dadas las con- tualidad son aplicados en algunasdiciones laborales que los procesos de organizaciones, se trabaja de maneraglobalización imponen. práctica sobre diferentes tendenciasEn el proceso de investigación que de gestión humana como el cambioda origen a este artículo, se abor- organizacional, el desarrollo huma-dan algunas tendencias de gestión no, la gestión del conocimiento yhumana que, tanto a nivel teórico la cultura organizacional. De igualcomo a nivel de la práctica cotidiana, forma, se desarrollan competenciasse consideran importantes en los adaptativas que permiten que loscontextos nacional e internacional, empleados asuman nuevos roles yellas son: cambio organizacio- retos en su actividad laboral, peronal, desarrollo humano, gestión ello no se logra sólo por la acción dedel conocimiento, gestión por los empleados, sino que obedece a lacompetencias, tercerización gestión humana como un soporte del(outsourcing), plan de carrera, desarrollo de la organización, lo queplan de sucesión, gerencia por determina un verdadero aprendizajeprocesos, cultura organizacio- organizacional y garantiza (en ciertanal, marketing relacional y ges- medida) un abordaje integral del su- 148 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  13. 13. jeto humano en el escenario laboral; autor lo señala, en algunas ocasioneshaciendo al mismo tiempo posible (poco comunes) es indicativa de unque los miembros de la organización nivel importante de percatación y deadquieran nuevos aprendizajes, apti- aceptación de la realidad financieratudes, destrezas y formas de pensa- de la organización.miento que potencian su desarrollo en La ausencia de reflexión parece es-la empresa, la posibilidad de realizar tar presente en la implementaciónuna carrera dentro de ella y el relevo de otras tendencias, como la gestióngeneracional de los líderes. por competencias, en la cual puedeEn este punto cobra relevancia el con- afirmarse que se encuentran en elcepto de competencia trabajado por medio muchos empresarios que niMertens (2000), quien la define como siquiera comprenden el conceptouna aptitud que se logra con la adqui- cuando ya lo están aplicando en sussición y desarrollo de conocimientos, organizaciones y asumen como com-habilidades y capacidades que son petencia el saber hacer con el que elexpresadas en el saber, el hacer y el individuo debe llegar a la organiza-saber hacer. El desarrollo de estas ción, adaptarse a ella y contribuir enhabilidades es responsabilidad tanto el proceso productivo. La gestión pordel empleado como del empresario y competencias, como tendencia y comoes el sistema de gestión humana el estrategia de gestión humana, másque posibilita dicho desarrollo. que un conjunto de característicasPero existen también tendencias, con las que el empleado debe llegarcomo aquellas que no favorecen la al escenario laboral, son un conjuntoestabilidad y el desarrollo humano, de propiedades en permanente modi-u otras que no conducen a brindar ficación, que deben ser sometidas a lamejores condiciones a los empleados y prueba de resolución de problemasa la organización misma, tal es el caso concretos en situaciones de trabajodel outsourcing, en donde el objetivo que entrañan ciertos márgenes debásico es disminuir costos por medio incertidumbre y complejidad técnicade la subcontratación de procesos con (Gallard y Jacinto, 1995).terceros, lo que ha comprobado que ala par disminuye el salario de los em- En este punto, esta tendencia tocapleados y, en muchos casos, lesiona con la gestión del conocimiento, quelos derechos y seguridad de los mis- según Carrión (2002) es el conjuntomos, pero genera rentabilidad a las de procesos y sistemas que permitenempresas y es una tendencia de gran que el Capital Intelectual de unaaceptación por parte de los empre- organización aumente de formasarios. En este mismo sentido se ha significativa, mediante la gestióngeneralizado la tendencia expuesta de sus capacidades de resolución depor Restrepo (1999) que se centra en problemas de forma eficiente (en eldisminuir el personal, lo que se hace menor espacio de tiempo posible), conevidente cuando las empresas entran el objetivo final de generar ventajasen crisis o cuando desean obtener competitivas sostenibles en el tiempomayor rentabilidad disminuyendo los y, por ende, con el cambio organiza-costos. Esta tendencia pareciera ser cional, que como lo afirma Torresautomática y mecánica, pero como el (2001), se centra en lo que tiene que Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 149
  14. 14. ver con la estructura organizacional Gestión del conocimiento y ges-y los cambios que se dan en ella con tión por competenciasla innovación tecnológica. En el plano Tanto desde el punto de vista teóri-de la realidad, esto va más allá de co, como desde la práctica cotidiana,la innovación de tecnologías y tiene estas son dos de las tendencias másestrecha relación con el cambio de importantes que se vienen dando enmentalidad en todas las personas la actualidad. Tanto a nivel concep-que integran la organización, lo que tual, como en el acontecer organiza-conducirá a un cambio adaptativo en cional, se habla cotidianamente dela estructura organizacional. ellas y se generan estrategias paraEl conocimiento y su gestión se con- su implementación.vierten en importantes en el momen- Ambas tendencias se encuentranto actual, porque tocan con todas las íntimamente ligadas y en la actua-esferas de la organización y con las lidad no podría hablarse de cuál deestrategias de gestión humana apli- ellas es más recurrente en el discursocadas en las organizaciones; máxime administrativo, o más utilizada en lasen lo que hace referencia al desarrollo empresas y organizaciones. Lo que síde las competencias, pues la noción puede afirmarse es que unidas o porde competencia aplicada al mundo separado, cobran especial relevancialaboral parece estar escindida entre en la administración de hoy. Paralos conocimientos y las habilidades autores como Louffat (2005) ambasnecesarias para el desempeño de un tendencias son un soporte para lacargo o la ejecución de una labor. Administración moderna. Este au-La competencia es inseparable de tor afirma que ambas tendencias ola acción, pero exige conocimiento y modelos (como él los denomina) sonese conocimiento debe ser analítico esenciales en la nueva filosofía em-y reflexivo, y pareciera que en las presarial basada en la valorizaciónaplicaciones de la gestión por com- de las personas y como fuente depetencias que se realiza en el mundo generación de valor competitivo enempresarial, el conocimiento quedara el actual contexto de los negocios, yrelegado a un segundo plano, privile- señala las diferentes interseccionesgiando la habilidad para hacer. que existen entre el conocimiento yAsí las cosas, tal como las competen- las competencias, las cuales hacencias, las otras tendencias y estrate- posible que se dé una gestión centra-gias de gestión humana utilizadas en da en ambas y las reconozca comolas empresas, no se encuentran mu- elementos esenciales en la gestiónchas veces en relación unas con otras humana de cualquier empresa.y no obedecen a un proceso integral Por su parte, Nagles (2005) abordade gestión humana, lo que las ubica la complejidad de las organizacionessólo como acciones encaminadas a la actuales y le concede al conocimientogestión de recursos humanos y sitúa un papel protagónico en el logro delal ser humano dentro de la organiza- éxito organizacional. Concibe el desa-ción en el conocido lugar de hombre rrollo de las competencias como una– cosa, que sólo tiene sentido si se consecuencia lógica y coherente de lamira a través de la producción. gestión del conocimiento, pues ésta 150 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  15. 15. permite el desarrollo de diferentes se convierte en el elemento potencia-capacidades. Pero esta visión tiene la dor de la recuperación del liderazgoparticularidad de ubicar las compe- internacional de la empresa, median-tencias en un segundo plano y hacer te la utilización de la investigaciónde la gestión del conocimiento el punto como fuente de producción de cono-de partida para el desarrollo de las cimiento y del desarrollo de nuevascompetencias. Lo que podría pensarse competencias.es que en el plano de la realidad no Esta preocupación por la gestión delpodría darse (y de hecho no se da) un conocimiento y la gestión por compe-proceso sólo en esta vía, sino que en tencias desde el punto de vista acadé-muchas ocasiones son las competen- mico, encuentra eco en las empresas, ycias las que jalonan la dinamización es este punto el que convierte a estasdel conocimiento y la implementación tendencias de gestión humana ende nuevos procesos de gestión. elementos significativos y rescatablesVarela y Bedoya (2006), siguiendo la en medio de un sinnúmero de otrasconcepción que supone que las com- tendencias que se dan a nivel mun-petencias son un eje central en la or- dial. Pinto (2007) realizó un estudioganización, proponen un modelo que de investigación llamado “Sistemasbusca la formación de empresarios de gestión de competencias basados encon base en competencias personales capacidades y recursos y su relacióny de conocimiento, situando ambos con el sistema SECI de gestión delconceptos en el mismo plano y esta- conocimiento, realizadas por las pe-bleciendo entre ellos una relación de queñas empresas del Urola medio eninterdependencia. España”, en el que, entre otras cosas, concluye que existe una asociaciónAsí las cosas, estas dos tendencias positiva entre las competencias y else perfilan como dos elementos de mejoramiento de procesos medianteprimer orden en la gestión humana la gestión del conocimiento.a nivel nacional e internacional, perono se encuentran aisladas de otras Rodríguez (2007) realizó un estudiotendencias que se dan simultánea- de investigación llamado “Un modelomente en las organizaciones, como integral para evaluar el impacto de lael cambio organizacional, que cobra transferencia de conocimiento inte-especial relevancia en combinación rorganizacional en el desempeño de lacon ellas, pues todo proceso organi- firma”, en el que los resultados indi-zacional en el que se implementen can que la utilización de mecanismosla gestión del conocimiento y la ges- para transferencia de conocimientotión por competencias, llevará a un contribuye a mejorar el desempeño decambio organizacional que va mucho la firma receptora, si bien con efectosmás allá del uso de la tecnología y distintos según el tipo genérico dese centra en la modificación de las mecanismos de transferencia de cono-acciones de los empleados. En este cimiento utilizado y las competenciassentido, Velásquez y Vernaza (2006) que se desarrollan mediante estailustran este proceso mediante el es- transferencia de conocimiento.tudio de caso de la compañía IBM®, Rivas y Flores (2007) hacen una rese-en la que la gestión del conocimiento ña de la gestión del conocimiento en Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 151
  16. 16. la industria automotora internacional, vez más competitivo (Castro, 2007) yllegando a la conclusión de que las con una mayor oferta de esos bienesprácticas de gestión del conocimiento y servicios a menor precio y con ma-en la industria automotora ilustran yores estándares de calidad.otra batalla perdida de Occidente, En este mismo sentido, Castellsrelacionando la marcada diferencia (1994, 2002, 2004) afirma que laque existe entre las culturas oriental globalización es un proceso multi-y occidental en la manera en que los dimensional y no sólo económico,procesos de gestión del conocimiento del cual la expresión determinanteson implementados y en las competen- es la interdependencia global de loscias de cooperación, socialización del mercados financieros, favorecida porsaber y creación de redes que se dan la desregularización y liberalizaciónen Oriente a partir de una adecuada de dichos mercados, lo que sitúa a lagestión del conocimiento. globalización como un fenómeno eco-Estas investigaciones contribuyen a nómico del cual no se han abordadodemostrar las relaciones existentes sus aspectos sociológicos y han pasa-en la práctica entre la gestión del co- do casi inadvertidas sus consecuen-nocimiento y la gestión por competen- cias sociales, políticas, deportivas ecias, y dan cuenta de la importancia incluso de salud pública.que han cobrado estas tendencias degestión humana en las organizaciones Por ello las tendencias de gestiónde hoy. humana parecen ser cada vez las mismas en todas partes, y los países3. PERSPECTIVAS DE LA como Colombia, que pretenden com-GESTIÓN HUMANA petir con los productos internacionalesEn un mundo cada vez más globali- tanto en territorio nacional como enzado y competitivo, las diferencias internacional, adoptan las tendenciasindividuales se hacen más impercep- de gestión humana que han sido exi-tibles a la mirada masificada, pero tosas en los países desarrollados o lastambién se hacen más presentes en que les posibilitan de alguna maneralas acciones cotidianas. La globaliza- competir con ellos. Así las cosas, sonción como fenómeno sociológico no se cada vez más los discursos y prácticascircunscribe meramente al aspecto que se adoptan de manera irreflexivaeconómico, aunque en el imaginario por parte de los empresarios en lo que asocial pareciera quedarse allí, pues la gestión humana se refiere. Discursoscuando se hace referencia a ella como el de las competencias, el cambiocomúnmente se relaciona con el cre- organizacional, el outsourcing, la ge-cimiento económico de las naciones rencia por procesos y la gerencia por(Villagrasa, 2003), con las tramas de proyectos, toman cada vez más augeintercambios de bienes y servicios y entre los empresarios colombianos ycon la productividad de las empresas dominan los escenarios académicos yque los producen y comercializan, las prácticas empresariales cotidianas.lo que supone un incremento en los Pero al mismo tiempo que estos discur-parámetros de competitividad que sos y prácticas ganan terreno, tambiéndeben enfrentar las organizaciones lo hacen los que hablan del desarrollopara sobrevivir en un mundo cada humano, gestión del conocimiento y 152 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  17. 17. cultura organizacional, muchos de recuperar al sujeto humano en losellos también aplicados sin ninguna procesos organizacionales, aunquereflexión. cada vez sean más las voces y las teorías que así lo reclaman, pues enPodría decirse que hoy, más que la práctica cotidiana se evidencianunca, las perspectivas de la gestión que existen discursos que rescatanhumana encuentran una exuberante al ser humano, pero las acciones queposibilidad de hallar al ser humano se emprenden con base en estos dis-que está inmerso en la organización cursos van en abierta contravía cony trabajar con base en él, en sus ellos. Cada vez son más repetidas laspotencialidades, capacidades, senti- experiencias de despidos de personal,mientos y emociones, generando un recortes en los presupuestos paravalor agregado y un aspecto diferen- la gestión humana, la ausencia deciador de cada organización. Por ello políticas claras de administración dela gestión humana se debe plantear personal y mayor activismo en lasno como una serie de estrategias o dependencias que se encargan de ella,actividades que se desarrollan para los procesos de selección de personaladministrar el recurso humano, sino con base en las competencias y el pococomo un conjunto de políticas acordes desarrollo de ellas en la organización,con la cultura organizacional y la pla- el trabajo con base en el desarrollo deneación estratégica. En términos de proyectos y por medio del outsourcingBeer (1998), no solamente participar y no con base en contrataciones queen actividades rutinarias de la ad- favorezcan la estabilidad laboral,ministración de personal tradicional, entre otros.sino obtener un papel protagónico enla formulación y ejecución de políticas Pero esa esperanza de recuperar elde gestión humana. sujeto humano en la administración también encuentra eco en el sectorEsto se logra en la medida en que académico y en el sector empresarial.en las organizaciones se deje de No son pocas las investigaciones ypensar que la gestión humana es desarrollos teóricos que se realizanuna actividad de carácter secundario en la perspectiva de una gestión hu-que corresponde solamente al depar- mana verdaderamente humana, y setamento de recursos humanos y se encuentran en el sector empresarialasuma la columna vertebral de la organizaciones que han realizadoactividad administrativa y productiva. una apuesta por el talento humanoAdemás se debe realizar un análisis y han empezado a desarrollar nominucioso de todas las tendencias, sólo actividades, sino a generarmodas administrativas y discursos procesos de gestión humana que seque hacen referencia a las diferentes basan en las tendencias mundialesformas de administrar el recurso más actuales y rescatan la generaciónhumano asumiendo una posición que de conocimiento en la organización,haga posible no sólo la adopción, sino la implementación de programas dela adaptación de ellas al entorno orga- desarrollo de competencias y la im-nizacional propio. plementación de planes de carrera yPodría pensarse que, en la actua- de sucesión que permiten el cambiolidad, no hay una esperanza de y crecimiento organizacional, a la vez Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 153
  18. 18. que propenden al crecimiento de las productos y servicios de excelente ca-personas y su desarrollo humano. lidad y bajo precio. Esto tiene inciden- cia en el imaginario que las empresasTodos los días se encontrarán mayo- crean y recrean acerca de lo que es lares contratensionalidades entre el lo- competitividad y cuáles son las es-gro de la productividad, la competiti- trategias competitivas que deberíanvidad y la rentabilidad a toda costa, a implementar para ser exitosas en ella par que habrá esfuerzos por el logro mercado nacional e internacional, yde estos mismos objetivos mediados una de esas estrategias ha sido lapor el desarrollo humano y la ges- gestión humana, y dentro de ella,tión responsable de las personas que las estrategias y tendencias que seconforman la organización, máxime vienen dando a nivel mundial.cuando las exigencias de integracióneconómica, social y cultural deman- Desde los postulados de la adminis-dan de las empresas, los empresarios tración moderna el ser humano cobray los empleados únicamente producti- especial relevancia. Hoy se hacenvidad, lo que sitúa a la empresa como presentes en el escenario social losun escenario carente de relaciones discursos que se preguntan por lasociales que potencian el desarrollo administración como una ciencia enhumano. Pero siempre se encontra- proceso de construcción de la que elrán en las realidades del acontecer ser humano, aunque es el centro, seorganizacional mayores demandas encuentra escindido en dos partespor mejores condiciones de trabajo que no son conciliadas en los procesospara todos, relaciones más humanas de administración y gestión (Sanabria,y formas administrativas centradas 2007). Otros dicursos hablan del papelen el ser humano, y estrategias que del ser humano en la Administraciónhagan posible el desarrollo personal actual y para ella, según Bedardy profesional que contribuyan al de- (1995) y Chanlat, Echeverri, Dávilasarrollo de la organización. y Zapata (1998) es necesario tener en cuenta las particularidades y los es-4. LA GESTIÓN HUMANA quemas mentales (Maruyama, 1998)COMO ESTRATEGIA al momento de administrar el recursoCon el telón de fondo de la globaliza- humano, pues dichas particularidadesción, el imperativo de la competitivi- constituyen formas de pensamientodad se ha instalado en las empresas que, al ser compartidas, se convier-y, según Saldarriaga (2007), ello ha ten en representaciones sociales3 quedado origen al pensamiento amplia- permiten a las personas percibir e in-mente compartido de que la competi- terpretar la realidad de cierta maneratividad de las empresas y las naciones y lograr procesos de identificación consolamente es posible en la medida en el sistema en el que se encuentranque se logren penetrar exitosamente inmersos, para este caso, con la orga-los mercados internacionales con nización y su cultura.3 Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya función es la elabo- ración de los comportamientos y la comunicación entre los individuos. Para ampliación de este concepto puede consultarse: Ver Mora, 2002, p. 7. 154 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  19. 19. En este sentido, las perspectivas de desarrollo y la satisfacción de losla gestión humana se debaten entre trabajadores y, desde los procesosla racionalidad instrumental que de gestión humana, debe eviden-tradicionalmente ha acompañado a la ciarse un interés claro y marcadoadministración, y los nuevos postula- de la organización en las personas,dos que se centran en el ser humano. tratándolas como individuos y con-La asunción en las empresas de las tribuyendo a la satisfacción de sustendencias de gestión humana que necesidades, lo que de suyo implicatienen a la persona como centro, qui- una concepción del ser humano comozá sean la solución para acortar esta algo mucho más importante que unbrecha, lo que sólo puede lograrse si, simple “recurso”.como afirman Dolan, Valle, Jackson y Aunque esto sucede cada vez más aSchuller (2003), la gestión estratégica nivel teórico, en el plano de la reali-del recurso humano tiene como finali- dad cotidiana parece que con más fre-dad dotar a los directores de recursoshumanos y a todo el personal de las cuencia este sujeto humano es menoscompetencias necesarias para la tenido en cuenta y las estrategias derealización de sus labores, integrar la gestión aplicadas en la administra-gestión humana a la gestión general ción del recurso humano se basande la organización, identificar, for- sólo en la necesidad de productividad,mular y aplicar políticas de recursos competitividad y rentabilidad y sehumanos para toda la organización; centran en los aspectos más técnicospero más allá de ello, debe concebir de esta actividad. Al respecto Gómez,la organización desde una perspec- Belkin y Cardy (2006) cuando centrantiva sistémica y multidimensional, su atención en aspectos aparente-en la que se integren diferentes mente generales de la organizacióntendencias, estrategias y técnicas de que se tornan puntuales, de la mismagestión humana que hagan posible manera en que Sherman, Bohlanderuna administración en la que el ser y Snell (1999) señalan que el objeti-humano sea el eje central. vo del área de Gestión Humana en cualquier organización es prepararEn este sentido es necesario hoy la planeación del recurso humano,trascender la visión retratada por dotar al personal de la empresa,Sánchez, García y Zapata (2007), administrar los salarios, manejar lasquienes resaltan que la gestión hu- relaciones laborales y capacitar a lamana, como teoría y como práctica, gente para desarrollar una culturaha sido abordada básicamente desde organizacional; actividades inheren-la perspectiva que la circunscribe a tes a la gestión humana pero que noun ámbito meramente funcional en la definen como tal.la organización, pero desde ambasperspectivas debe irse mucho más Como una salida a esta situación seallá. Ivancevich, Gibson y Donelly encuentran los aportes realizados por(2003) afirman que, desde el área de Quijano (2007), quien afirma que estagestión humana, debe actuarse en la es una oportunidad para la Adminis-solución de problemas para alcanzar tración en el sentido de que la no uni-los objetivos organizacionales, pero versalidad de la teoría y la prácticaello debe hacerse fomentando el puede conducir a nuevos caminos y Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 155
  20. 20. a nuevas formas de acción, así como gestión del conocimiento. Ambas ten-a avances que tiendan a disminuir dencias son aplicadas cotidianamentela fragilidad e inconsistencia episte- en las organizaciones y empresas, ymológica de la Administración y, por aunque parece que alrededor de dichaende, a la concepción de un ser humano aplicación se da una fundamentalunificado en la teoría y la práctica. ausencia de reflexión, algunas de las investigaciones realizadas coin-Así las cosas, la gestión humana ac- ciden en que la asociación positivatual se convierte en una estrategia entre ambas tendencias conduce aldel negocio y se encuentra apoyada no desarrollo de la organización y alen las tendencias de gestión humana, reconocimiento del ser humano en lasino en la forma en que éstas son apli- organización.cadas en las empresas, mediante pro-cesos reflexivos, analíticos y contex- Según la reflexión académica y latualizados a sus propias realidades. investigación en gestión humana,Por ello, la gestión por competencias, uno de los principales objetivos della gestión del conocimiento y demás debate académico y de la prácticatendencias de gestión humana, se administrativa es centrar la gestiónpresentan hoy como perspectivas en el ser humano, reconociendo enque pueden contribuir de manera éste sus particularidades y potencia-decisiva al logro de los objetivos or- lidades y no sólo en su tratamientoganizacionales, al incremento de la como un recurso descartable y enfo-productividad y a la competitividad cado solamente en la producción. Elloy a rescatar al ser humano dentro de contribuye de manera decisiva a que,la organización. desde las empresas, se den procesos serios de aplicación de las tendencias5. CONCLUSIONES de gestión humana de forma integra-Cada vez con mayor fuerza las Ten- da e integral, en consonancia con losdencias de Gestión Humana se sus- objetivos del negocio y en la vía deltentan en discursos que pretenden desarrollo humano.“rescatar” al ser humano dentro de En países como Colombia las tenden-la organización, lo que no necesaria- cias de gestión humana son básica-mente se traduce en los procesos de mente las mismas que se dan en elgestión humana que se realizan en mundo, lo que de una u otra maneralas organizaciones nacionales e in- difiere son las estrategias que se uti-ternacionales, esto puede ser consta- lizan para implementarlas. En estetado no sólo en la gran diversidad de sentido, desde el análisis documental,tendencias que se yuxtaponen en las puede observarse que en todos losprácticas administrativas, sino en la países se dan tres perspectivas: laausencia de reflexión en su aplicación primera de ellas es la aplicación dey los efectos que tienen en el personal las tendencias de gestión humana sinde la organización. una reflexión clara en torno a ellas,En la época actual, dos de las ten- la segunda es la aplicación de dichasdencias con mayor aceptación empre- tendencias de una manera crítica ysarial y mayor abordaje académico reflexiva, y la tercera, y quizá másson la gestión por competencias y la exitosa, es la asunción de la gestión 156 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  21. 21. humana como estrategia, lo que hace Calderón, G. (2006) La gestión humanaposible ubicar al ser humano en el y sus aportes a las organizacionescentro del acontecer organizacional. colombianas. Cuadernos de Admi- nistración, 19(31), 9 – 55.En la actualidad las perspectivas dela gestión humana ofrecen la posi- Calderón, G., Álvarez, C. y Naranjo, J. (2006). Gestión humana enbilidad de encontrar al ser humano las organizaciones un fenómenoque está inmerso en la organización y complejo: evolución, tendenciastrabajar con base en él, en sus poten- y perspectivas de investigación.cialidades, capacidades, sentimientos Cuadernos de Administración,y emociones, generando un valor 19(32), 225 – 254.agregado y un aspecto diferenciador Calderón, G., Naranjo, J. y Álvarez,de cada organización que la haga más C. (2007). La gestión humanaproductiva y competitiva. en Colombia: características y tendencias de la práctica y de laBIBLIOGRAFÍA investigación. Estudios Gerencia-Aktouf, O. (1998) La administración: les, 23(103), 39-64. entre tradición y renovación. Cali, Colombia: Artes Gráficas Univer- Carrión, J. (2002). Gestión del conoci- sidad del Valle. miento. Recuperado en Mayo 4, 2007, de http://www.gestiondel-Ashby, W.R. (1984). Sistemas y sus conocimiento.com/conceptos_ges- Medidas de Información. En: V. tion_del_conocimiento.htm Bertalanffy, R.W. Ashby y G.M. Weinberg, Tendencias en la Teoría Castells, M. (2002). Globalización y General de los Sistemas (pp.95- antiglobalización. En J.E. Stiglitz 117). Madrid, España: Alianza y M. Barlow, Pánico en la globali- Editorial. zación. Bogotá, Colombia: Fica.Bedard, R. (1995). Los fundamentos Castells, M. (2004). La era de la infor- filosóficos del Management. Tesis mación. Economía, sociedad y cul- no publicada del Doctorado en tura. México: Alianza Editorial. Administración, HEC de Montreal, Castells, M. y Hall, M. (1994). Tecnó- Montreal, Canadá. plolis del mundo. La formación deBedard, R. (2003). Los fundamentos los complejos industriales del Siglo del pensamiento y las prácticas XXI. Madrid, España: Alianza administrativas: el rombo y la Editorial. cuatro dimensiones filosóficas. Castro, J. (2007). Parámetros de compe- Administer, 3, 68 -88. titividad utilizados por las PYMESBeer, M. (1998). La transformación de colombianas para enfrentar sus la función de los recursos huma- procesos de exportación. Mercatu- nos: eliminar la tensión entre un ra, 1(2), 145 – 158. papel administrativo tradicional Chanlat, A., Echeverri, R., Dávila, C. y y un nuevo papel estratégico. Bar- Zapata, A. (1998). En busca de una celona, España: Gestión 2000. Administración para América La-Buckley, W. (1973). La Sociología y la tina: experiencias y desafíos. Cali, Teoría Moderna de los Sistemas. Colombia: Universidad del Valle. Buenos Aires, Argentina: Amorror- Chiavenato, I. (2002a). Gestión del Talen- tu Editores. to Humano. México: McGraw- Hill. Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 157
  22. 22. Chiavenato, I. (2002b). Administración Klisberg, B. (1995). El pensamiento en los Nuevos Tiempos. México: organizativo: de los dogmas al nue- McGraw- Hill. vo paradigma gerencial. Buenos Aires, Argentina: Tesis.Chiavenato, I. (2002c). Administración de Recursos Humanos. México: Louffat, E. (2005). Convergencia de McGraw- Hill. los modelos de conocimiento y deChiavenato, I. (2004). Comportamiento competencias como soporte para Organizacional. México: Thomson. la moderna administración de em- presas. Revista EAN, 53, 24 -35.Daft, R. (2005). Teoría y Diseño Organi- zacional. México: Thomson. Marín, D. (2006). El sujeto humano en la administración: una miradaDolan, S., Valle, R., Jackson, S. y crítica. Cuadernos de Administra- Schuler, R. (2003). La gestión de ción, 19(32), 135 – 156. los recursos humanos: preparando profesionales del siglo XXI. Ma- Maruyama, M. (1998). Esquemas drid, España: McGraw – Hill. mentales. Gestión en un medio multicultural. Santiago de Chile,Gallard, M.A. y Jacinto, C. (1995). Com- Chile: Granica. petencias Laborales tema clave en la articulación educación-trabajo. Mertens, L. (2000). La gestión por En CIID-CENEP, Boletín de la competencia laboral en la em- Red Lationamericana de Educa- presa y formación profesional. ción y Trabajo, No.2. Buenos Aires, Madrid, España: Organización Argentina: mimeo. de Estados Iberoamericanos para la Educación, la Ciencia yGarcía, J. y Casanueva, C. (1999). la Cultura. La Gestión del Conocimiento y el Factor Humano. Pasos para Mintzberg, H. (1979). La estructura de equilibrar sus funciones en el logro las organizaciones. New Jersey, del aprendizaje organizacional. NJ: Prentice – Hall. México: Thomson. Mora, M. (2002, otoño). La teoría deGiddens, A. (1992). Sociología. Madrid, las representaciones sociales de España: Alianza Editorial. Serge Moscovici. Athenea Digital, 2, 7. Recuperado en mayo 4, 2007,Gómez, L., Balkin, D. y Cardy, R. (2006). de http://antalya.uab.es/athenea/ Dirección y Gestión de Recursos Hu- num2/mora.pdf manos. México: Prentice – Hall. Nagles, R. (2005). El desarrollo deHoyos, C. (2000). Un modelo para la investigación documental. Mede- competencias desde la perspectiva llín, Colombia: Señal editora. de la gestión del conocimiento. Revista EAN, 54, 99 – 114.Ivancevich, J., Gibson, J. y Donnelly, J. (2003). Las Organizaciones. Parsons, T. (1976). El sistema social. México: McGraw – Hill. Madrid, España: Revista de Oc- cidente.Jaramillo, J. (2001). Los componentes del sistema de gestión humana. En Pinto, J. (2007). Sistema de gestión de ASCORT (Organizadores), Gestión competencias basados en capa- humana: más allá de las organi- cidades y recursos y su relación zaciones. 7º Simposio ASCORT, con el sistema SECI de gestión Medelllin, Colombia. del conocimiento, realizadas por 158 ESTUDIOS GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008
  23. 23. las pequeñas empresas del Urola Administrativas”(pp. 347-357). medio (España). Estudios Geren- Cali, Colombia: Torre Blanca. ciales, 23(103), 13 – 38. Sánchez, K., García, M. y Zapata, A.Perrow, C. (1991). Sociología de las (2007). Estudios Interdiscipli- Organizaciones. Madrid, España: narios de la Gestión Humana. McGraw-Hill. En ASCOLFA y Universidad del Cauca, Memorias Encuentro Na-Quijano, O. (2007). Contexto, Gestión e cional de Investigación y Docencia Investigación. En ASCOLFA y Uni- “Epistemología, Investigación versidad del Cauca, Memorias En- y Educación en las Ciencias cuentro Nacional de Investigación Administrativas”(pp. 13-20). Cali, y Docencia “Epistemología, Colombia: Torre Blanca. Investigación y Educación en las Ciencias Administrativas”(pp. Serralde, A (1999). La contribución 21-30). Cali, Colombia: Torre de recursos humanos al cambio Blanca. organizacional. En ASCORT (Or- ganizadores), El rol estratégicoRestrepo, H. (1999). Productividad y del sistema de gestión humana. pleno empleo. Los desafíos actua- 6º Simposio ASCORT, Medelllin, les de la gestión empresarial. En Colombia. ASCORT (Organizadores), El rol estratégico del sistema de gestión Sherman, A., Bohlander, G. y Snell, S. humana. 6º Simposio ASCORT, (1999). Administración de Recur- Medelllin, Colombia. sos Humanos. México: Thomson.Rivas, L. y Flores, B. (2007). La gestión Timasheff, N. (1961). La Teoría Socio- del conocimiento en la industria lógica. Su naturaleza y desarrollo. automovilística. Estudios Geren- México: Fondo de Cultura Econó- ciales, 23 (102), 83-100. mica.Rodríguez, A. (2007). Un modelo inte- Torres, S. (2001). Cambio organiza- gral para evaluar el impacto de la cional y evolución tecnológica: la transferencia de conocimiento in- máquina – herramienta en el país terorganizacional en el desempeño vasco. Cuadernos de Administra- de la firma. Estudios Gerenciales, ción, 14(23), 7 – 24. 21(95), 37 – 50. Varela, R. y Bedoya, A. (2006). Modelo conceptual de desarrollo empresa-Saldarriaga, J. (2007). La globaliza- rial basado en competencias. Estu- ción y la competitividad de las dios Gerenciales, 22(100), 21 – 47. empresas familiares: una aproxi- mación teórica. Mercatura, 1(2), Velásquez, F. y Vernaza, P.J. (2006). 133 – 144. IBM®: ¿Más allá del conocimien- to…? (Caso de estudio). EstudiosSanabria, M. (2007). ¿Una Episte- Gerenciales, 22(101), 125 – 148. mología de la Administración? En ASCOLFA y Universidad del Villagrasa, J. (2003). Globalización ¿Un Cauca, Memorias Encuentro Na- mundo mejor?. México: Trillas. cional de Investigación y Docencia Weber, M. (1993). Economía y Socie- “Epistemología, Investigación dad. México: Fondo de Cultura y Educación en las Ciencias Económica. Gestión humana: tendencias y perspectivas ESTUDIOS GERENCIALES 159

×