Gestión humana: Tendencias y perspectivas clave

GESTIÓN HUMANA:TENDENCIAS Y
PERSPECTIVAS*
JUAN GUILLERMO SALDARRIAGA RÍOS
Magíster en Psicología Universidad de San Buenaventura, Medellín. 2006. Psicólogo Universidad Pontificia
Bolivariana, Medellín. 2000. Sociólogo Universidad de San Buenaventura, Medellín. 1997. Docente – Investigador
Facultad de Ciencias Empresariales, Universidad de San Buenaventura, Medellín. Director del Grupo Laboratorio
Internacional Universitario de Estudios Sociales y Organizacionales, Clasificado por Colciencias en Categoría B.
Juan.saldarriaga@usbmed.edu.co, jusal@une.net.co

Fecha de recepción: 28-01-2008 Fecha de corrección: 20-05-2008 Fecha de aceptación: 13-06-2008

RESUMEN se sustentan en discursos que preten-
En este artículo se hace referencia den “rescatar” al ser humano dentro
a las tendencias y las perspectivas de la organización, lo que no necesa-
de gestión humana que se imponen riamente se traduce en los procesos
en el mundo en la actualidad y que, de gestión humana que se realizan
a su manera, pretenden optimizar en las organizaciones nacionales e
la administración del personal de la internacionales.
organización y contribuir al desarro-
llo e incremento de la productividad PALABRAS CLAVE
y la competitividad. Mediante la Gestión humana, gestión de recursos
realización de un Estado del Arte humanos, administración del talen-
se logran determinar algunas de las to humano, tendencias de gestión
tendencias más relevantes en la ac- humana, perspectivas de gestión
tualidad y se concluye que, cada vez humana.
con mayor fuerza, dichas tendencias

* El presente artículo es el primer producto de la investigación que lleva su mismo nombre y que se adelanta
actualmente en el Grupo LIUNES-O, de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San
Buenaventura, Medellín, y la Asociación Colombiana de Relaciones de Trabajo (ASCORT), instituciones
que financian la investigación.

estud.gerenc.,Vol. 24 No. 107 (Abril - Junio, 2008), 137-159.
ESTUDIOS
GERENCIALES 137

Clasiﬁcación Jel: M12 this topic what let us conclude that
the discourses about this tendencies
ABSTRACT describe a human being that is “res-
Human Management: Tendencies cue” inside the organization, which
and perspectives not necessarily corresponds to the
reality of the human management
This article refers to the trends and
process followed inside national and
perspectives of human management
international organizations.
that have been imposed currently on
the world, and which in their way, KEYWORDS
try to optimize the management
Human management, human re-
of the personal in the organization
sources management, human talent
and contribute to the development
management, human management
and increase of the productiveness.
trends, human management pros-
A State of the Art was done in order
pects.
to determine recent tendencies about

138 ESTUDIOS
GERENCIALES Vol. 24 No. 107 • Abril - Junio de 2008

INTRODUCCIÓN de globalización, cada vez las em-
presas deberán ser más competitivas
La investigación y retornar a la concepción de que el
La investigación que da origen a ser humano es el centro de la orga-
este artículo es un Estado del Arte, nización y la aplicación de estos ins-
en el cual el análisis documental es trumentos permitirá (en un segundo
la principal técnica de recoleción momento de la investigación), como
de la información. En una primera beneﬁcio adicional o valor agregado
etapa de desarrollo del proyecto fue de la realización del Estado del Arte,
necesario abordar conceptos claves la determinación de lo que sucede
dentro de la investigación, tales como actualmente en las empresas, a las
la gestión humana, la administra- cuales se les puede ofrecer la posibi-
ción del talento humano, el recurso lidad de apropiar los resultados de la
humano, entre otras, y establecer investigación.
un inventario ágil pero riguroso de lo
Esta conjugación de técnicas para
que hasta ahora se ha dicho de ellos,
la realización de esta investigación
así como establecer algunos aspectos
reposa en la concepción de que el Es-
de la gestión humana que puedan
tado del Arte es sí una investigación
ser considerados como relevantes y
de carácter documental, pero no
utilizados como eje transversal, es
exclusivamente. En este sentido se
decir, factores que toquen tanto los
retoman los postulados de Hoyos
procesos de gestión humana como de
(2000) cuando, en un diagrama de lo
la administración de la organización
que es un Estado del Arte aﬁrma que
en general.
es un diagnóstico del estado actual
Así, para la obtención de la informa- del conocimiento y un pronóstico de
ción se tuvo en cuenta como principal su estado pretendido, para lo cual
elemento el análisis documental y es válido utilizar fuentes tanto do-
para el análisis la categorización cumentales como primarias, ya que
descriptiva, en el análisis documen- para el diagnóstico es imprescindible
tal se abordaron algunas teorías y la información teórica, pero para el
perspectivas propuestas por diferen- pronóstico es válido (aunque no nece-
tes autores en cuanto a la gestión sario) utilizar fuentes de información
humana y subsidiariamente, se re- primaria. Por ello esta investigación
currió a la utilización de técnicas de puede considerarse como un Estado
obtención de la información primaria del Arte.
(como entrevistas). Aunque estas
últimas no se encuentran incluidas Organización y gestión humana
en lo que es clásicamente un Estado Este artículo encuentra su perti-
del Arte, sí tuvieron relevancia en nencia no sólo en la Administración
esta investigación en cuanto hicieron del Talento Humano, sino en toda
posible acercarse a la realidad de las la organización desde una visión
empresas en lo que hace referencia a sistémica, en la que todo proceso se
la repercusión que las teorías tienen encuentra relacionado con otros de
en su acción cotidiana. En este senti- forma interdependiente y es el con-
do se trabajó sobre la premisa de que junto el que posibilita el éxito y el
a nivel mundial, y con los procesos equilibrio del sistema. Se reconoce

Gestión humana: tendencias y perspectivas
ESTUDIOS
GERENCIALES 139

que la gestión humana es la piedra social dan origen a otros más), razón
angular de la organización, pues afec- por la que la gestión humana es el
ta todo el andamiaje administrativo y centro y la base para el desarrollo de
la toma de decisiones, lo que sumado la investigación y criterio orientador
a las nuevas condiciones que la globa- en la búsqueda de categorías que se
lización impone, hace que sea urgente relacionan directamente con ella y
estudiar las diferentes formas de con la organización como un sistema
administrar en el mundo, así como abierto que está en constante relación
proponer y establecer estrategias de con el medio que la rodea.
gestión humana de carácter global
Hallar estas respuestas y caracteri-
que posibiliten el incremento de la
zar adecuadamente las tendencias y
competitividad. Por ello se hace nece-
perspectivas de la gestión humana
sario hoy responder a las preguntas:
en la organización en un entorno
¿Cuáles son las tendencias y perspec-
cada vez más globalizado, permitirá
tivas actuales de la gestión humana
a nivel mundial? ¿Cuáles de estas no sólo que las empresas y demás
tendencias y perspectivas pueden organizaciones sociales se reconozcan
y deben ser adoptadas y adaptadas a sí mismas y sus características y po-
a las organizaciones colombianas tencialidades, sino que en el terreno
para lograr su competitividad a nivel social, económico y político regional,
internacional? ¿Cuáles son las teorías sean asumidas como lo que son:
que sustentan hoy los estilos adminis- fuente de empleo, progreso y sosteni-
trativos de la organización?, y ¿Cuáles miento de la economía, lo que podría
son las características de las empresas traducirse en un mayor apoyo para su
nacionales y de las estrategias de actividad. Así mismo, es importante
gestión humana que implementan?, ofrecer diferentes alternativas de
máxime cuando Colombia tiene una organización y estrategias de manejo
serie de acuerdos comerciales con y gestión humana que les permitan
diferentes países y se discute la im- a las empresas nacionales sobrevivir
plementación del Tratado de Libre en el mercado y desarrollarse en el
Comercio con Estados Unidos, mayor contexto de la globalización.
socio comercial del país. En este sentido, y acogiendo los pos-
Para tratar de dar respuesta a es- tulados de la Sociología General y la
tas preguntas y a otras que les son Teoría General de Sistemas, puede
consustanciales, en la investigación afirmarse, como lo hace Giddens
que da origen a este artículo se (1992, p. 307), que “una organización
trabaja desde la perspectiva de la es una gran asociación de personas
gestión humana como componente y regidas según líneas impersonales,
proceso esencial en la organización, establecidas para conseguir obje-
y se asume hipotéticamente que uno tivos específicos”. Pero al mismo
de los factores determinantes de la tiempo es un escenario en el que se
competitividad de cualquier orga- entretejen una serie de relaciones e
nización es la administración de su intercambios entre sus miembros y
talento humano (que contienen en éstos (tanto los intercambios como
su interior muchos otros factores los miembros) son interdependien-
y que al relacionarse con el medio tes; interdependencia que supera las

140 ESTUDIOS

fronteras mismas de la organización pueden darse en un sistema, como el
para trasladarse al escenario social, empresarial, hipotéticamente serían
ya que “en las sociedades modernas, infinitas y todas ellas tendrían inci-
somos mucho más interdependientes dencia en el comportamiento de las
de lo que nunca antes fue el caso. Mu- personas y, por ende, en la manera
chos de nuestros requerimientos son como deben ser administradas.
satisfechos por otros a quienes nunca
Daft (2005), por su parte, considera
conocemos, y que pueden vivir de he-
que las organizaciones deben estar di-
cho a muchas millas de distancia. En
señadas como sistemas abiertos, pero
tales circunstancias, se necesita una
sin descuidar en ningún momento sus
tremenda cantidad de coordinación
procesos internos, ya que de una u
de actividades y recursos, que las or-
otra manera son sus interacciones in-
ganizaciones proporcionan” (Giddens.
ternas las que posibilitan que puedan
1992, p. 307). Es así que la visión
sobrevivir exitosamente en un medio
sistémica de la organización posibi-
lita su abordaje integral y contextual cada vez más competitivo. Por ello la
para poder administrar de forma Administración del Talento Humano
más eficiente y efectiva los recursos cobra especial relevancia en un mun-
que posee, establecer relaciones e do todos los días más globalizado y en
intercambios adecuados con el medio el que los aspectos de gestión humana
externo y precisar cómo deberán ser pueden convertirse (y de hecho lo ha-
sus relaciones internas, su diseño y cen) en factores diferenciadores que
su estructura para poder hacerlo. posibilitan a una organización ser
más exitosa que sus competidores.
También, desde la perspectiva so- En este sentido, Chiavenato (2002a)
ciológica, Wiener planteó que la describe los diferentes componentes
organización debía concebirse como de la Administración del Talento
“una interdependencia de las dis- Humano en la época actual y concluye
tintas partes organizadas, pero una que la planeación estratégica de la
interdependencia que tiene grados. gestión del talento humano es una
Ciertas interdependencias internas variable determinante en el éxito
deben ser más importantes que otras, organizacional.
lo cual equivale a decir que la inter-
dependencia interna no es completa” En el plano de la realidad puede
(Buckley, 1973, p. 127). Por lo cual, constatarse en el medio empresarial
la organización sistémica se refiere que a lo largo de los últimos años,
al patrón de relaciones que definen en todas las empresas se han imple-
los estados posibles para un sistema mentado una serie de estrategias que
determinado, estos estados posibles desde algunos puntos de vista han
(denominados también variabilidad) sido consideradas como modas que
han sido trabajados por la cibernética no aportan mucho a la organización,
y están asociados a los postulados y desde otros puntos de vista se defi-
de Ashby (1984), quien sugiere que nen como estilos administrativos que
el número de estados posibles que pueden ayudar al incremento de la
puede alcanzar el ambiente es prác- productividad y la competitividad y
ticamente infinito. En este sentido, que tocan con los procesos de gestión
las relaciones e interacciones que humana de la organización, afectando

ESTUDIOS
GERENCIALES 141

de manera positiva o negativa las in- mayor satisfacción por parte de los
teracciones que se dan en el proceso empleados (Chiavenato, 2004).
productivo, en las relaciones que la
Aquí radica la real importancia de
organización establece con el entorno
las investigaciones en el campo de
del cual hace parte e incluso de sus
la gestión humana y, en especial,
procesos de producción, de negocia-
de la que da origen a este artículo,
ción, de incursión en el mercado y de
toda vez que el hecho de describir y
competitividad en general.
analizar los avances y perspectivas
Por ello reflexionar acerca de los de la gestión del talento humano a
procesos de gestión humana y de la nivel mundial en el momento actual,
Administración del Talento Humano puede brindar a las organizaciones
en la organización obliga a realizar luces acerca de los procesos que en
también una reﬂexión acerca de la este nivel se pueden y deben imple-
organización en sí, de sus objetivos, mentar para lograr el éxito y el cum-
de la manera como los cumple y de plimiento adecuado de los objetivos
las estrategias que implementa para organizacionales.
relacionarse con el entorno, es decir,
de todo el acontecer organizacional; 1. GESTIÓN HUMANA
pues puede pensarse de manera Cuando se habla de procesos de
hipotética que las relaciones que se gestión humana en nuestra región,
establecen en una organización y la casi siempre y sin excepción, se hace
forma de realizar la gestión humana, referencia a las diferentes teorías ad-
inciden directamente en su diseño, en ministrativas que de tanto en tanto
su estructura y en todos sus procesos aparecen y desaparecen en el escena-
y productos. Estas apreciaciones son rio mundial y que pretenden aumen-
apoyadas por Chiavenato (2002b) tar la productividad de las empresas
cuando aﬁrma que, en numerosas em- minimizando al máximo los recursos
presas, la administración del talento invertidos. Sean consideradas modas
humano ha incidido radicalmente en administrativas o procesos serios de
el éxito que han obtenido en todos los cambio de las organizaciones, todas
niveles, pues el hecho de intervenir el ellas inciden en la forma como las
ambiente organizacional, determina empresas administran y gestionan su
acciones de parte de los empleados talento humano, razón por la cual una
que hacen posible la adaptabilidad a revisión de ellas es necesaria e ineludi-
nuevos diseños organizacionales y el ble. Pero más allá de ello, la base para
incremento de la productividad. Así establecer una perspectiva teórica que
mismo, determina que el fenómeno pueda dar cuenta de forma analítica
que se ha dado en llamar Compor- de los procesos de administración del
tamiento Organizacional, está ínti- talento humano, deberá establecerse
mamente relacionado con la gestión en teóricos clásicos de la Sociología y
humana, en el sentido en que las la Administración como Max Weber,
acciones de las personas tienen un Harry Abravanel, Geertz, Idalberto
impacto en las organizaciones y este Chiavenato, Michael Porter, entre
impacto puede ser altamente positivo otros, quienes desde sus múltiples
si se realiza una adecuada gestión del perspectivas y visiones han contri-
talento humano tendiente a lograr buido al estudio de la organización y

142 ESTUDIOS

de todas las interacciones que en ella al hombre dentro de la organización
se dan. desde una óptica puramente meca-
nicista y lo ubica solamente como un
Uno de estos autores es Mintzberg
medio o una herramienta que sirve
(1979), quien con su particular pen-
a los fines productivos de la organi-
samiento neopragmático acerca de
zación y que puede ser descartado
la Administración, aporta una visión
en cualquier momento. El hombre es
sobre la importancia de la comuni-
sólo y únicamente un recurso para la
cación, que hasta ese momento pa-
producción.
reciera haberse perdido de la escena
administrativa. Esta importancia de En época contemporánea a la de
la comunicación es concebida tanto a Taylor y Fayol se encuentran los pos-
nivel general como a la comunicación tulados de Weber (1993), quien con
directa, verbal y particular en la or- su particular visión de la sociedad,
ganización, como una estrategia ne- aportó al campo administrativo pos-
cesaria y de uso esencial al momento tulados en los cuales el tipo puro ideal
de realizar la actividad administrativa de sociedad y de organización era
y la gestión humana. Aquí, entonces, aquélla de carácter burocrático y la
puede decirse que se concibe al ser principal característica de éstos era la
humano como un ser del lenguaje, por orientación de la acción social1 de los
medio del cual se inscribe en la cultura individuos y la racionalización de la
y con el que es posible instruirlo para organización social. Esta caracterís-
las acciones que debe desempeñar en tica (desde la Sociología Comprensiva
la organización. de Weber) supone unos principios,
reglas y normas compartidas por to-
En un sentido parecido al de Mintz-
dos y de obligatorio cumplimiento. Al
berg, pero con marcadas diferencias,
trasladar al campo administrativo y
se encuentran los postulados de la
a la gestión humana la concepción de
Administración tradicional, los cuales
la burocracia de Weber, se evidencia
vienen desde Taylor y Fayol y se han
la posibilidad de implementar una
centrado en el hombre – cosa, desper-
estrategia de gestión que permite le-
sonalizando las relaciones de trabajo
gitimar el control sobre los empleados
y circunscribiendo la gestión humana
y este control, según Perrow (1991),
a lo que puede denominarse, en tér-
se convierte en el fundamento de la
minos de Bédard (2003), “Gestión de
eficiencia organizativa.
Personal”. Dicha gestión se centra en
los procesos que van desde la selec- Décadas después, y en este mismo
ción hasta la desvinculación laboral y sentido, desde la perspectiva norte-
en los cuales parece no existir ningún americana, Parsons (1976) planteó
tipo de humanización de la organiza- un ideal de sociedad en la que los
ción. Según Klisberg (1995), se mira patrones de roles y las pautas de

1 Cuando se habla de “Acción Social” en el sentido weberiano se está haciendo referencia a “una conducta
humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo”, es decir, es una
conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las rela-
ciones sociales adquiere sentido y significación para los otros. Una ampliación de este concepto puede ser
consultada en Timasheff (1961).

ESTUDIOS
GERENCIALES 143

orientación de valor, garantizaban la en el escenario administrativo una
funcionalidad de los actores sociales serie de pasos que deben seguirse
inscritos dentro de un sistema social de manera ordenada, coherente y
determinado. Estos postulados pensa- lógica para asegurar el éxito de la
dos para la sociedad en general, son gestión y desarrollar una estrategia
también aplicables a las empresas, de recursos humanos cuya pretensión
constituidas como instituciones que es la tendencia a la generalización
tienen como función mantener en y la aplicabilidad en cualquier
equilibrio el sistema social del cual ha- organización.
cen parte. En este sentido, la gestión
En Colombia, Calderón, Álvarez y
humana estará dirigida a garantizar
Naranjo (2006) realizan un aporte
que los empleados cumplan adecua-
en cuanto a los retos, tendencias y
damente con sus funciones acatando
perspectivas de investigación en la
las normas y reglas establecidas con
gestión humana y determinan que,
el fin de evitar sanciones, lo que de
una u otra manera se traduce en una aunque la visión de la gestión huma-
administración basada en el control. na sigue considerándose como reduc-
cionista y se centra en las prácticas
Por su parte, Chiavenato (2002c) define y sus resultados en la organización,
la gestión del recurso humano como: ésta va más allá de la instrumentali-
“El conjunto de políticas y prácticas zación y cosificación del ser humano;
necesarias para dirigir los aspectos lo que la convierte en un fenómeno
de los cargos gerenciales relacionados complejo, en el que se conjugan al
con las “personas” o recursos menos siete factores que inciden en
humanos, incluidos reclutamiento, su concepción, filosofía y prácticas,
selección, capacitación, recompensas ellos son: características socio-políti-
y evaluación de desempeño”. En este co-económicas del momento histórico,
mismo sentido, García y Casanueva concepción dominante sobre el ser
(1999) se centran en la Gestión de humano, formas de organización del
Recursos Humanos más que en la trabajo, concepción del trabajo, rela-
gestión humana y afirman que la ciones laborales, mercado laboral y las
Gestión de Recursos Humanos es teorías de gestión dominantes. Esta
el conjunto de prácticas, técnicas y concepción aporta un espectro mucho
políticas que buscan la integración más amplio de lo que es la gestión
y la dirección de los empleados humana y, por ende, de los aspectos
en la organización, de forma que que deben tenerse en cuanta en el mo-
éstos desempeñen sus tareas de mento de realizarla. Aquí se visiona
forma eficaz y eficiente y que la un hombre que se encuentra inmerso
empresa consiga sus objetivos. Esta en un momento histórico específico y
concepción (por demás reduccionista) en una organización con particulari-
de la gestión humana es ampliamente dades que la hacen diferente de las
compartida por los Administradores otras, pero que debe ser abordado de
y contribuye a centrar su atención manera integral.
en las personas como un recurso
renovable, descartable y concreto Estos mismos autores (2007) abordan
dentro de la organización. Además de las relaciones entre la modernización
que, con base en ella, se introducen empresarial y la gestión humana en

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el país, y describen las características por su naturaleza misma, tiene
de las áreas de gestión humana, de siempre presente la necesidad de
las prácticas de recursos humanos, sentirse involucrado e implicado en
del mercado laboral y las relaciones lo que hace. Esto es, el ser humano
laborales en concordancia con la es siempre un ser que necesita es-
gestión de los recursos humanos, y tablecer un lazo psicológico con la
abordan la generación de conocimien- actividad que desempeña, necesita
to en Colombia, considerando las tres ser reconocido y valorado como un
perspectivas más sobresalientes: la ser integral y no simplemente como
sociológica, la humanística y la es- un engranaje más dentro del proceso
tratégica, siendo desde esta última de producción.
de donde se vincula el área de gestión
Estas y otras concepciones de la
humana y sus prácticas al logro de
gestión humana y del ser humano
objetivos y metas estratégicas de la
en la organización, determinan las
organización, en consideración de
tendencias, perspectivas y acciones
sus activos intangibles como fuente
que se implementan cotidianamente
de ventaja competitiva sostenible.
en todas las empresas para realizar
Concluyendo, entre otros aspectos,
la administración efectiva y eficiente
que los escasos estudios sobre las
del personal. Todas ellas contienen en
prácticas de gestión humana en
su interior “directrices” para adminis-
Colombia dan cuenta de una mayor
trar los procesos organizacionales en
integración entre las prácticas de
virtud de lograr la competitividad.
recursos humanos y la estrategia
empresarial en las empresas grandes 2.TENDENCIAS DE GESTIÓN
y las medianas. HUMANA
Desde esta misma perspectiva, Ma- Una tendencia puede conceptualizarse
rín (2006) rescata la necesidad de como una directriz o un direcciona-
realizar una gestión humana y ad- miento colectivo que pretende lograr
ministrativa conducente a atenuar un fin también común. Es un punto
la naturaleza instrumental que, a lo de mira o de referencia hacia el cual
largo de los años, ha acompañado a avanzan muchas personas, hasta que
la Administración y que comprenda se convierte en un eje central de la
al hombre desde una visión multifor- mirada colectiva. Este concepto puede
me y compleja, donde se reconozca al ser trasladado a la Administración,
sujeto humano dentro de la organi- en la que, con los cambios que se
zación, y la gestión humana no sea operan a nivel mundial, surgen cada
la aplicación de contenidos vacíos cierto tiempo diferentes conceptos
de sentido y significado, sino una que marcan la acción administrativa
real comprensión del papel del ser y gerencial y que guían las acciones
humano en la organización. Estos de los administradores. En la actua-
postulados cobran sentido también lidad, y en lo que hace referencia a
para Aktouf (1998) cuando afirma la gestión humana, la tendencia de
que la Administración debe dejar de gestionar lo humano y las prácticas
ser tan mecanicista como lo ha sido que visibilizan esta tendencia tienen
y de considerar al ser humano como el propósito de incrementar la pro-
una máquina, pues el ser humano ductividad y competitividad.

ESTUDIOS
GERENCIALES 145

En este momento histórico se vienen el espacio laboral y de cómo debe ser
imponiendo diferentes perspectivas “manejado” en la organización. Por
teóricas que hablan de la gestión su parte, desde la perspectiva de la
humana no sólo como un proceso Psicología Organizacional, se pueden
necesario, sino como el centro mis- encontrar diferentes aportes que
mo de la organización. Dentro de están íntimamente relacionados con
ellas se encuentran las teorías más la Administración y que van confor-
actuales del diseño organizacional y mando un entramado en el que las
de la psicología organizacional. Entre diferentes ciencias sociales se unen
las primeras, cabe resaltar aquellas para dar como resultado un nuevo
teorías que hablan de la relación exis- sustento teórico a la Administración
tente entre el tamaño, el diseño de la y que, para efectos de este trabajo (sin
organización (en términos de Daft)2 y pretender ser reduccionistas), pueden
su cultura, lo que lleva directamente resumirse en el Cuadro 1.
a una concepción del ser humano en

Cuadro 1. Fuentes de generación de valor por gestión humana, visto desde
diferentes autores.
Autores Fuentes
Sheppeck y Militello (2000) Desarrollo del desempeño superior de los empleados
Respaldo para fomentar la motivación
Consolidación de comportamientos productivos especí-
ﬁcos
Organización del mercado laboral
Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997) Atención a la gente
Desarrollo de herramientas y técnicas funcionales
Socio estratégico
Wintermantel y Mattimore (1997) Provisión de servicios a clientes
Procesos y sistemas funcionales
Formulación estratégica de la organización
Creación y utilización del capital intelectual
Ulrich (1997) Experto administrativo
Defensor del empleado
Agente de cambio
Socio estratégico
Buyens y De Vos (1999) Proceso decisorio
Apoyo a gerentes de línea
Implementación de prácticas de amplio rendimiento
Lozano (1999), Cortina (2003) y Sen Responsabilidad social
(2003) Responsabilidad con el entorno
Hewitt (1998) Arquitectos de capacidades organizacionales
Arquitectos de capacidad estratégica
Arquitectos de nuevas mentalidades
Continúa

2 Daft considera que en las nuevas tendencias de la teoría y el diseño organizacional, todo en la organización
es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona
la forma como se concibe y se aborda.

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Continuación Cuadro 1

Autores Fuentes
Lake (1998) Objetivos: estrategia, dirección y ajuste
Estructura: rendición de cuentas, responsabilidad e
interdependencia
Sistemas: información, recompensas y procesos
Cultura: valores y objetivos primarios
Gente: estilo, competencia y desarrollo
Burke (1998) Mejora del funcionamiento
Reestructuración
Cambio y poder
Desarrollo de equipos
Aprendizaje organizacional
Ehrlich (1998) Estrategia empresarial
Manejo del cambio
Defensor de los intereses de los empleados
Aprendizaje y mejora de aptitudes
Mohram y Lawler III (1998) Desarrollo de estrategias
Diseño de la organización
Cambio de capacidades de dirección
Integración de prácticas de alto rendimiento
Construcción del nuevo contrato psicológico
Fuente: Calderón (2006, pp. 9–55)

Como puede observarse en un aná- que entiendan las implicaciones del
lisis rápido de esta compilación, capital humano sobre los problemas
las teorías actuales que hablan de del negocio y puedan modificar el
la gestión humana, no correspon- sistema de recursos humanos para
den ya al dominio exclusivo de una solucionar esos problemas, pues la
rama del conocimiento, ya sea esta función de la gestión humana hoy es
la Sociología o la Administración, formar líderes más que empleados
sino que se yuxtaponen en una mix- pasivos.
tura de aproximaciones, que desde En este sentido, los problemas y
diferentes ciencias y disciplinas, se tópicos del quehacer de la gestión
integran para producir un nuevo humana (desde lo teórico y no ne-
constructo teórico utilizado por la ad- cesariamente desde lo práctico)
ministración para abordar su objeto han cambiado a lo largo del tiempo,
de estudio: la Organización. Estas centrándose hoy más en apoyar el
dan cuenta de que, de una u otra desarrollo de las capacidades de los
manera, la gestión humana hoy debe empleados, realizar una gestión por
posibilitar el establecimiento de una competencias y gestión del conoci-
estrategia de negocios que confíe en miento y dirigir de forma adecuada el
las personas como fuente de ventaja talento humano, más que controlar,
competitiva sostenida, la implemen- supervisar y simplemente adminis-
tación de una cultura gerencial que trar el personal con miras a obtener
comparta y deﬁenda esta creencia, y su rendimiento en detrimento de las
unos gerentes de recursos humanos condiciones laborales.

ESTUDIOS
GERENCIALES 147

Desde este punto de vista teóri- tión internacional del talento
co, para Calderón et al. (2006) se humano.
presentan algunas tendencias de
Para Serralde (1999), estas y otras
investigación en gestión humana
tendencias, más que acciones puntua-
que pueden catalogarse como tradi-
les, deben obedecer a procesos integra-
cionales o emergentes. En el primer
dos de gestión humana que visionen
grupo se encuentran el liderazgo, la
la organización desde un punto de
motivación, los grupos, la planeación
vista holístico, por lo que la gestión
de recursos humanos, la valoración
de puestos y la retribución; mientras humana cobra un papel estratégico
que en el segundo grupo, se ubican en la organización y trasciende las
la gestión estratégica de los recursos actividades que pretenden “manejar
humanos, la gestión internacional el personal”, dando origen a procesos
de los recursos humanos, la cultura de cambio organizacional en el que
y recursos humanos, las fusiones y las personas son el eje fundamental.
adquisiciones, el cambio organiza- Según Jaramillo (2001) el trabajador
cional y los recursos humanos, el es el constructor fundamental del
downsizing, la evolución de la función conocimiento y eje de la ﬂexibilidad
de los recursos humanos y la teoría de organizacional, y sus aportes se pue-
las organizaciones. Algunas de estas den computar en la rentabilización del
tendencias de investigación son evi- ciclo operacional de la empresa pero
dentes en las acciones emprendidas en términos de incremento de valor
en las empresas en la gestión humana de la empresa, para lo cual se deben
y muchas de ellas aún conciben el entender los procesos subyacentes al
ser humano como un recurso para la sistema de gestión humana y lograr
productividad. Otras se constituyen que la empresa sea un sistema orgá-
como discursos vacíos de sentido que nico de aprendizaje.
muchas veces no resultan aplicables Con estos postulados, que en la ac-
en las organizaciones, dadas las con- tualidad son aplicados en algunas
diciones laborales que los procesos de organizaciones, se trabaja de manera
globalización imponen. práctica sobre diferentes tendencias
En el proceso de investigación que de gestión humana como el cambio
da origen a este artículo, se abor- organizacional, el desarrollo huma-
dan algunas tendencias de gestión no, la gestión del conocimiento y
humana que, tanto a nivel teórico la cultura organizacional. De igual
como a nivel de la práctica cotidiana, forma, se desarrollan competencias
se consideran importantes en los adaptativas que permiten que los
contextos nacional e internacional, empleados asuman nuevos roles y
ellas son: cambio organizacio- retos en su actividad laboral, pero
nal, desarrollo humano, gestión ello no se logra sólo por la acción de
del conocimiento, gestión por los empleados, sino que obedece a la
competencias, tercerización gestión humana como un soporte del
(outsourcing), plan de carrera, desarrollo de la organización, lo que
plan de sucesión, gerencia por determina un verdadero aprendizaje
procesos, cultura organizacio- organizacional y garantiza (en cierta
nal, marketing relacional y ges- medida) un abordaje integral del su-

148 ESTUDIOS

jeto humano en el escenario laboral; autor lo señala, en algunas ocasiones
haciendo al mismo tiempo posible (poco comunes) es indicativa de un
que los miembros de la organización nivel importante de percatación y de
adquieran nuevos aprendizajes, apti- aceptación de la realidad financiera
tudes, destrezas y formas de pensa- de la organización.
miento que potencian su desarrollo en
La ausencia de reflexión parece es-
la empresa, la posibilidad de realizar
tar presente en la implementación
una carrera dentro de ella y el relevo
de otras tendencias, como la gestión
generacional de los líderes.
por competencias, en la cual puede
En este punto cobra relevancia el con- afirmarse que se encuentran en el
cepto de competencia trabajado por medio muchos empresarios que ni
Mertens (2000), quien la define como siquiera comprenden el concepto
una aptitud que se logra con la adqui- cuando ya lo están aplicando en sus
sición y desarrollo de conocimientos, organizaciones y asumen como com-
habilidades y capacidades que son petencia el saber hacer con el que el
expresadas en el saber, el hacer y el individuo debe llegar a la organiza-
saber hacer. El desarrollo de estas ción, adaptarse a ella y contribuir en
habilidades es responsabilidad tanto el proceso productivo. La gestión por
del empleado como del empresario y competencias, como tendencia y como
es el sistema de gestión humana el estrategia de gestión humana, más
que posibilita dicho desarrollo. que un conjunto de características
Pero existen también tendencias, con las que el empleado debe llegar
como aquellas que no favorecen la al escenario laboral, son un conjunto
estabilidad y el desarrollo humano, de propiedades en permanente modi-
u otras que no conducen a brindar ficación, que deben ser sometidas a la
mejores condiciones a los empleados y prueba de resolución de problemas
a la organización misma, tal es el caso concretos en situaciones de trabajo
del outsourcing, en donde el objetivo que entrañan ciertos márgenes de
básico es disminuir costos por medio incertidumbre y complejidad técnica
de la subcontratación de procesos con (Gallard y Jacinto, 1995).
terceros, lo que ha comprobado que a
la par disminuye el salario de los em- En este punto, esta tendencia toca
pleados y, en muchos casos, lesiona con la gestión del conocimiento, que
los derechos y seguridad de los mis- según Carrión (2002) es el conjunto
mos, pero genera rentabilidad a las de procesos y sistemas que permiten
empresas y es una tendencia de gran que el Capital Intelectual de una
aceptación por parte de los empre- organización aumente de forma
sarios. En este mismo sentido se ha significativa, mediante la gestión
generalizado la tendencia expuesta de sus capacidades de resolución de
por Restrepo (1999) que se centra en problemas de forma eficiente (en el
disminuir el personal, lo que se hace menor espacio de tiempo posible), con
evidente cuando las empresas entran el objetivo final de generar ventajas
en crisis o cuando desean obtener competitivas sostenibles en el tiempo
mayor rentabilidad disminuyendo los y, por ende, con el cambio organiza-
costos. Esta tendencia pareciera ser cional, que como lo afirma Torres
automática y mecánica, pero como el (2001), se centra en lo que tiene que

ESTUDIOS
GERENCIALES 149

ver con la estructura organizacional Gestión del conocimiento y ges-
y los cambios que se dan en ella con tión por competencias
la innovación tecnológica. En el plano Tanto desde el punto de vista teóri-
de la realidad, esto va más allá de co, como desde la práctica cotidiana,
la innovación de tecnologías y tiene estas son dos de las tendencias más
estrecha relación con el cambio de importantes que se vienen dando en
mentalidad en todas las personas la actualidad. Tanto a nivel concep-
que integran la organización, lo que tual, como en el acontecer organiza-
conducirá a un cambio adaptativo en cional, se habla cotidianamente de
la estructura organizacional. ellas y se generan estrategias para
El conocimiento y su gestión se con- su implementación.
vierten en importantes en el momen- Ambas tendencias se encuentran
to actual, porque tocan con todas las íntimamente ligadas y en la actua-
esferas de la organización y con las lidad no podría hablarse de cuál de
estrategias de gestión humana apli- ellas es más recurrente en el discurso
cadas en las organizaciones; máxime administrativo, o más utilizada en las
en lo que hace referencia al desarrollo empresas y organizaciones. Lo que sí
de las competencias, pues la noción puede afirmarse es que unidas o por
de competencia aplicada al mundo separado, cobran especial relevancia
laboral parece estar escindida entre en la administración de hoy. Para
los conocimientos y las habilidades autores como Louffat (2005) ambas
necesarias para el desempeño de un tendencias son un soporte para la
cargo o la ejecución de una labor. Administración moderna. Este au-
La competencia es inseparable de tor afirma que ambas tendencias o
la acción, pero exige conocimiento y modelos (como él los denomina) son
ese conocimiento debe ser analítico esenciales en la nueva filosofía em-
y reflexivo, y pareciera que en las presarial basada en la valorización
aplicaciones de la gestión por com- de las personas y como fuente de
petencias que se realiza en el mundo generación de valor competitivo en
empresarial, el conocimiento quedara el actual contexto de los negocios, y
relegado a un segundo plano, privile- señala las diferentes intersecciones
giando la habilidad para hacer. que existen entre el conocimiento y
Así las cosas, tal como las competen- las competencias, las cuales hacen
cias, las otras tendencias y estrate- posible que se dé una gestión centra-
gias de gestión humana utilizadas en da en ambas y las reconozca como
las empresas, no se encuentran mu- elementos esenciales en la gestión
chas veces en relación unas con otras humana de cualquier empresa.
y no obedecen a un proceso integral Por su parte, Nagles (2005) aborda
de gestión humana, lo que las ubica la complejidad de las organizaciones
sólo como acciones encaminadas a la actuales y le concede al conocimiento
gestión de recursos humanos y sitúa un papel protagónico en el logro del
al ser humano dentro de la organiza- éxito organizacional. Concibe el desa-
ción en el conocido lugar de hombre rrollo de las competencias como una
– cosa, que sólo tiene sentido si se consecuencia lógica y coherente de la
mira a través de la producción. gestión del conocimiento, pues ésta

150 ESTUDIOS

permite el desarrollo de diferentes se convierte en el elemento potencia-
capacidades. Pero esta visión tiene la dor de la recuperación del liderazgo
particularidad de ubicar las compe- internacional de la empresa, median-
tencias en un segundo plano y hacer te la utilización de la investigación
de la gestión del conocimiento el punto como fuente de producción de cono-
de partida para el desarrollo de las cimiento y del desarrollo de nuevas
competencias. Lo que podría pensarse competencias.
es que en el plano de la realidad no
Esta preocupación por la gestión del
podría darse (y de hecho no se da) un
conocimiento y la gestión por compe-
proceso sólo en esta vía, sino que en
tencias desde el punto de vista acadé-
muchas ocasiones son las competen-
mico, encuentra eco en las empresas, y
cias las que jalonan la dinamización
es este punto el que convierte a estas
del conocimiento y la implementación
tendencias de gestión humana en
de nuevos procesos de gestión.
elementos significativos y rescatables
Varela y Bedoya (2006), siguiendo la en medio de un sinnúmero de otras
concepción que supone que las com- tendencias que se dan a nivel mun-
petencias son un eje central en la or- dial. Pinto (2007) realizó un estudio
ganización, proponen un modelo que de investigación llamado “Sistemas
busca la formación de empresarios de gestión de competencias basados en
con base en competencias personales capacidades y recursos y su relación
y de conocimiento, situando ambos con el sistema SECI de gestión del
conceptos en el mismo plano y esta- conocimiento, realizadas por las pe-
bleciendo entre ellos una relación de queñas empresas del Urola medio en
interdependencia. España”, en el que, entre otras cosas,
concluye que existe una asociación
Así las cosas, estas dos tendencias
positiva entre las competencias y el
se perfilan como dos elementos de
mejoramiento de procesos mediante
primer orden en la gestión humana
la gestión del conocimiento.
a nivel nacional e internacional, pero
no se encuentran aisladas de otras Rodríguez (2007) realizó un estudio
tendencias que se dan simultánea- de investigación llamado “Un modelo
mente en las organizaciones, como integral para evaluar el impacto de la
el cambio organizacional, que cobra transferencia de conocimiento inte-
especial relevancia en combinación rorganizacional en el desempeño de la
con ellas, pues todo proceso organi- firma”, en el que los resultados indi-
zacional en el que se implementen can que la utilización de mecanismos
la gestión del conocimiento y la ges- para transferencia de conocimiento
tión por competencias, llevará a un contribuye a mejorar el desempeño de
cambio organizacional que va mucho la firma receptora, si bien con efectos
más allá del uso de la tecnología y distintos según el tipo genérico de
se centra en la modificación de las mecanismos de transferencia de cono-
acciones de los empleados. En este cimiento utilizado y las competencias
sentido, Velásquez y Vernaza (2006) que se desarrollan mediante esta
ilustran este proceso mediante el es- transferencia de conocimiento.
tudio de caso de la compañía IBM®,
Rivas y Flores (2007) hacen una rese-
en la que la gestión del conocimiento
ña de la gestión del conocimiento en

ESTUDIOS
GERENCIALES 151

la industria automotora internacional, vez más competitivo (Castro, 2007) y
llegando a la conclusión de que las con una mayor oferta de esos bienes
prácticas de gestión del conocimiento y servicios a menor precio y con ma-
en la industria automotora ilustran yores estándares de calidad.
otra batalla perdida de Occidente,
En este mismo sentido, Castells
relacionando la marcada diferencia
(1994, 2002, 2004) afirma que la
que existe entre las culturas oriental
globalización es un proceso multi-
y occidental en la manera en que los
dimensional y no sólo económico,
procesos de gestión del conocimiento
del cual la expresión determinante
son implementados y en las competen-
es la interdependencia global de los
cias de cooperación, socialización del
mercados financieros, favorecida por
saber y creación de redes que se dan
la desregularización y liberalización
en Oriente a partir de una adecuada
de dichos mercados, lo que sitúa a la
gestión del conocimiento.
globalización como un fenómeno eco-
Estas investigaciones contribuyen a nómico del cual no se han abordado
demostrar las relaciones existentes sus aspectos sociológicos y han pasa-
en la práctica entre la gestión del co- do casi inadvertidas sus consecuen-
nocimiento y la gestión por competencias sociales, políticas, deportivas e
cias, y dan cuenta de la importancia incluso de salud pública.
que han cobrado estas tendencias de
gestión humana en las organizaciones Por ello las tendencias de gestión
de hoy. humana parecen ser cada vez las
mismas en todas partes, y los países
3. PERSPECTIVAS DE LA como Colombia, que pretenden com-
GESTIÓN HUMANA petir con los productos internacionales
En un mundo cada vez más globali- tanto en territorio nacional como en
zado y competitivo, las diferencias internacional, adoptan las tendencias
individuales se hacen más impercep- de gestión humana que han sido exi-
tibles a la mirada masificada, pero tosas en los países desarrollados o las
también se hacen más presentes en que les posibilitan de alguna manera
las acciones cotidianas. La globaliza- competir con ellos. Así las cosas, son
ción como fenómeno sociológico no se cada vez más los discursos y prácticas
circunscribe meramente al aspecto que se adoptan de manera irreflexiva
económico, aunque en el imaginario por parte de los empresarios en lo que a
social pareciera quedarse allí, pues la gestión humana se refiere. Discursos
cuando se hace referencia a ella como el de las competencias, el cambio
comúnmente se relaciona con el cre- organizacional, el outsourcing, la ge-
cimiento económico de las naciones rencia por procesos y la gerencia por
(Villagrasa, 2003), con las tramas de proyectos, toman cada vez más auge
intercambios de bienes y servicios y entre los empresarios colombianos y
con la productividad de las empresas dominan los escenarios académicos y
que los producen y comercializan, las prácticas empresariales cotidianas.
lo que supone un incremento en los Pero al mismo tiempo que estos discur-
parámetros de competitividad que sos y prácticas ganan terreno, también
deben enfrentar las organizaciones lo hacen los que hablan del desarrollo
para sobrevivir en un mundo cada humano, gestión del conocimiento y

152 ESTUDIOS

cultura organizacional, muchos de recuperar al sujeto humano en los
ellos también aplicados sin ninguna procesos organizacionales, aunque
reﬂexión. cada vez sean más las voces y las
teorías que así lo reclaman, pues en
Podría decirse que hoy, más que
la práctica cotidiana se evidencia
nunca, las perspectivas de la gestión
que existen discursos que rescatan
humana encuentran una exuberante
al ser humano, pero las acciones que
posibilidad de hallar al ser humano
se emprenden con base en estos dis-
que está inmerso en la organización
cursos van en abierta contravía con
y trabajar con base en él, en sus
ellos. Cada vez son más repetidas las
potencialidades, capacidades, senti-
experiencias de despidos de personal,
mientos y emociones, generando un
recortes en los presupuestos para
valor agregado y un aspecto diferen-
la gestión humana, la ausencia de
ciador de cada organización. Por ello
políticas claras de administración de
la gestión humana se debe plantear
personal y mayor activismo en las
no como una serie de estrategias o
dependencias que se encargan de ella,
actividades que se desarrollan para
los procesos de selección de personal
administrar el recurso humano, sino
con base en las competencias y el poco
como un conjunto de políticas acordes
desarrollo de ellas en la organización,
con la cultura organizacional y la pla-
el trabajo con base en el desarrollo de
neación estratégica. En términos de
proyectos y por medio del outsourcing
Beer (1998), no solamente participar
y no con base en contrataciones que
en actividades rutinarias de la ad-
favorezcan la estabilidad laboral,
ministración de personal tradicional,
entre otros.
sino obtener un papel protagónico en
la formulación y ejecución de políticas Pero esa esperanza de recuperar el
de gestión humana. sujeto humano en la administración
también encuentra eco en el sector
Esto se logra en la medida en que
académico y en el sector empresarial.
en las organizaciones se deje de
No son pocas las investigaciones y
pensar que la gestión humana es
desarrollos teóricos que se realizan
una actividad de carácter secundario
en la perspectiva de una gestión hu-
que corresponde solamente al depar-
mana verdaderamente humana, y se
tamento de recursos humanos y se
encuentran en el sector empresarial
asuma la columna vertebral de la
organizaciones que han realizado
actividad administrativa y productiva.
una apuesta por el talento humano
Además se debe realizar un análisis
y han empezado a desarrollar no
minucioso de todas las tendencias,
sólo actividades, sino a generar
modas administrativas y discursos
procesos de gestión humana que se
que hacen referencia a las diferentes
basan en las tendencias mundiales
formas de administrar el recurso
más actuales y rescatan la generación
humano asumiendo una posición que
de conocimiento en la organización,
haga posible no sólo la adopción, sino
la implementación de programas de
la adaptación de ellas al entorno orga-
desarrollo de competencias y la im-
nizacional propio.
plementación de planes de carrera y
Podría pensarse que, en la actua- de sucesión que permiten el cambio
lidad, no hay una esperanza de y crecimiento organizacional, a la vez

ESTUDIOS
GERENCIALES 153

que propenden al crecimiento de las productos y servicios de excelente ca-
personas y su desarrollo humano. lidad y bajo precio. Esto tiene inciden-
cia en el imaginario que las empresas
Todos los días se encontrarán mayo-
crean y recrean acerca de lo que es la
res contratensionalidades entre el lo-
competitividad y cuáles son las es-
gro de la productividad, la competiti-
trategias competitivas que deberían
vidad y la rentabilidad a toda costa, a
implementar para ser exitosas en el
la par que habrá esfuerzos por el logro
mercado nacional e internacional, y
de estos mismos objetivos mediados
una de esas estrategias ha sido la
por el desarrollo humano y la ges-
gestión humana, y dentro de ella,
tión responsable de las personas que
las estrategias y tendencias que se
conforman la organización, máxime
vienen dando a nivel mundial.
cuando las exigencias de integración
económica, social y cultural deman- Desde los postulados de la adminis-
dan de las empresas, los empresarios tración moderna el ser humano cobra
y los empleados únicamente producti- especial relevancia. Hoy se hacen
vidad, lo que sitúa a la empresa como presentes en el escenario social los
un escenario carente de relaciones discursos que se preguntan por la
sociales que potencian el desarrollo administración como una ciencia en
humano. Pero siempre se encontra- proceso de construcción de la que el
rán en las realidades del acontecer ser humano, aunque es el centro, se
organizacional mayores demandas encuentra escindido en dos partes
por mejores condiciones de trabajo que no son conciliadas en los procesos
para todos, relaciones más humanas de administración y gestión (Sanabria,
y formas administrativas centradas 2007). Otros dicursos hablan del papel
en el ser humano, y estrategias que del ser humano en la Administración
hagan posible el desarrollo personal actual y para ella, según Bedard
y profesional que contribuyan al de- (1995) y Chanlat, Echeverri, Dávila
sarrollo de la organización. y Zapata (1998) es necesario tener en
cuenta las particularidades y los es-
4. LA GESTIÓN HUMANA quemas mentales (Maruyama, 1998)
COMO ESTRATEGIA al momento de administrar el recurso
Con el telón de fondo de la globaliza- humano, pues dichas particularidades
ción, el imperativo de la competitivi- constituyen formas de pensamiento
dad se ha instalado en las empresas que, al ser compartidas, se convier-
y, según Saldarriaga (2007), ello ha ten en representaciones sociales3 que
dado origen al pensamiento amplia- permiten a las personas percibir e in-
mente compartido de que la competi- terpretar la realidad de cierta manera
tividad de las empresas y las naciones y lograr procesos de identiﬁcación con
solamente es posible en la medida en el sistema en el que se encuentran
que se logren penetrar exitosamente inmersos, para este caso, con la orga-
los mercados internacionales con nización y su cultura.

3 Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya función es la elabo-
ración de los comportamientos y la comunicación entre los individuos. Para ampliación de este concepto
puede consultarse: Ver Mora, 2002, p. 7.

154 ESTUDIOS

En este sentido, las perspectivas de desarrollo y la satisfacción de los
la gestión humana se debaten entre trabajadores y, desde los procesos
la racionalidad instrumental que de gestión humana, debe eviden-
tradicionalmente ha acompañado a la ciarse un interés claro y marcado
administración, y los nuevos postula- de la organización en las personas,
dos que se centran en el ser humano. tratándolas como individuos y con-
La asunción en las empresas de las tribuyendo a la satisfacción de sus
tendencias de gestión humana que necesidades, lo que de suyo implica
tienen a la persona como centro, qui- una concepción del ser humano como
zá sean la solución para acortar esta algo mucho más importante que un
brecha, lo que sólo puede lograrse si, simple “recurso”.
como afirman Dolan, Valle, Jackson y
Aunque esto sucede cada vez más a
Schuller (2003), la gestión estratégica
nivel teórico, en el plano de la reali-
del recurso humano tiene como finali-
dad cotidiana parece que con más fre-
dad dotar a los directores de recursos
humanos y a todo el personal de las cuencia este sujeto humano es menos
competencias necesarias para la tenido en cuenta y las estrategias de
realización de sus labores, integrar la gestión aplicadas en la administra-
gestión humana a la gestión general ción del recurso humano se basan
de la organización, identificar, for- sólo en la necesidad de productividad,
mular y aplicar políticas de recursos competitividad y rentabilidad y se
humanos para toda la organización; centran en los aspectos más técnicos
pero más allá de ello, debe concebir de esta actividad. Al respecto Gómez,
la organización desde una perspec- Belkin y Cardy (2006) cuando centran
tiva sistémica y multidimensional, su atención en aspectos aparente-
en la que se integren diferentes mente generales de la organización
tendencias, estrategias y técnicas de que se tornan puntuales, de la misma
gestión humana que hagan posible manera en que Sherman, Bohlander
una administración en la que el ser y Snell (1999) señalan que el objeti-
humano sea el eje central. vo del área de Gestión Humana en
cualquier organización es preparar
En este sentido es necesario hoy la planeación del recurso humano,
trascender la visión retratada por dotar al personal de la empresa,
Sánchez, García y Zapata (2007), administrar los salarios, manejar las
quienes resaltan que la gestión hu- relaciones laborales y capacitar a la
mana, como teoría y como práctica, gente para desarrollar una cultura
ha sido abordada básicamente desde organizacional; actividades inheren-
la perspectiva que la circunscribe a tes a la gestión humana pero que no
un ámbito meramente funcional en la definen como tal.
la organización, pero desde ambas
perspectivas debe irse mucho más Como una salida a esta situación se
allá. Ivancevich, Gibson y Donelly encuentran los aportes realizados por
(2003) afirman que, desde el área de Quijano (2007), quien afirma que esta
gestión humana, debe actuarse en la es una oportunidad para la Adminis-
solución de problemas para alcanzar tración en el sentido de que la no uni-
los objetivos organizacionales, pero versalidad de la teoría y la práctica
ello debe hacerse fomentando el puede conducir a nuevos caminos y

ESTUDIOS
GERENCIALES 155

a nuevas formas de acción, así como gestión del conocimiento. Ambas ten-
a avances que tiendan a disminuir dencias son aplicadas cotidianamente
la fragilidad e inconsistencia episte- en las organizaciones y empresas, y
mológica de la Administración y, por aunque parece que alrededor de dicha
ende, a la concepción de un ser humano aplicación se da una fundamental
unificado en la teoría y la práctica. ausencia de reflexión, algunas de
las investigaciones realizadas coin-
Así las cosas, la gestión humana ac-
ciden en que la asociación positiva
tual se convierte en una estrategia
entre ambas tendencias conduce al
del negocio y se encuentra apoyada no
desarrollo de la organización y al
en las tendencias de gestión humana,
reconocimiento del ser humano en la
sino en la forma en que éstas son apli-
organización.
cadas en las empresas, mediante pro-
cesos reflexivos, analíticos y contex- Según la reflexión académica y la
tualizados a sus propias realidades. investigación en gestión humana,
Por ello, la gestión por competencias, uno de los principales objetivos del
la gestión del conocimiento y demás debate académico y de la práctica
tendencias de gestión humana, se administrativa es centrar la gestión
presentan hoy como perspectivas en el ser humano, reconociendo en
que pueden contribuir de manera éste sus particularidades y potencia-
decisiva al logro de los objetivos or- lidades y no sólo en su tratamiento
ganizacionales, al incremento de la como un recurso descartable y enfo-
productividad y a la competitividad cado solamente en la producción. Ello
y a rescatar al ser humano dentro de contribuye de manera decisiva a que,
la organización. desde las empresas, se den procesos
serios de aplicación de las tendencias
5. CONCLUSIONES de gestión humana de forma integra-
Cada vez con mayor fuerza las Ten- da e integral, en consonancia con los
dencias de Gestión Humana se sus- objetivos del negocio y en la vía del
tentan en discursos que pretenden desarrollo humano.
“rescatar” al ser humano dentro de En países como Colombia las tenden-
la organización, lo que no necesaria- cias de gestión humana son básica-
mente se traduce en los procesos de mente las mismas que se dan en el
gestión humana que se realizan en mundo, lo que de una u otra manera
las organizaciones nacionales e in- difiere son las estrategias que se uti-
ternacionales, esto puede ser consta- lizan para implementarlas. En este
tado no sólo en la gran diversidad de sentido, desde el análisis documental,
tendencias que se yuxtaponen en las puede observarse que en todos los
prácticas administrativas, sino en la países se dan tres perspectivas: la
ausencia de reflexión en su aplicación primera de ellas es la aplicación de
y los efectos que tienen en el personal las tendencias de gestión humana sin
de la organización. una reflexión clara en torno a ellas,
En la época actual, dos de las ten- la segunda es la aplicación de dichas
dencias con mayor aceptación empre- tendencias de una manera crítica y
sarial y mayor abordaje académico reflexiva, y la tercera, y quizá más
son la gestión por competencias y la exitosa, es la asunción de la gestión

156 ESTUDIOS

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