Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Work Motivation of Generation Y Employees in Private Sectors

1,766 views

Published on

The purposes of this study ware to measure the level of work motivation of generation Y employees, and to investigate the relation between job characteristics and work motivations

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Work Motivation of Generation Y Employees in Private Sectors

  1. 1. แรงจูงใจในการทางานภาคเอกชนของกลุ่มเจเนอ เรชั่นวายในเขตกรุงเทพมหานคร
  2. 2. ความเป็นมาและความสาคัญของปัญหา • ในปัจจุบันองค์กรต่างๆ กาลังได้พบกับพนักงานใน กลุ่มเจเนอเรชั่นวาย ซึ่งเป็นกาลังสาคัญเพราะเป็นช่วงวัยที่เข้าสู่ ตลาดแรงงานและจะเป็นกาลังสาคัญหลักขององค์กรในอนาคต กลุ่มคน เจเนอเรชั่นวาย
  3. 3. วัตถุประสงค์ของการการวิจัย 1.เพื่อศึกษาแรงจูงใจในการทางานของกลุ่มคนทางานเจเนอเรชั่นวาย 2.เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลกับแรงจูงใจในการ ทางาน 3.เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะงานกับแรงจูงใจในการ ทางาน
  4. 4. ขอบเขตและวิธีการศึกษา การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงสารวจโดยจะศึกษากลุ่ม คนทางานอายุระหว่าง 23-33 ปี ซึ่งเกิดในช่วงระหว่างปี 2523- 2533ในกรุงเทพมหานครในภาคเอกชนซึ่งคนกลุ่มนี้กาลังจะ กาลังหลักในการพัฒนาองค์กรและประเทศชาติต่อไป
  5. 5. Title แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจในการทางาน แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวกับคุณลักษณะงาน แนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวกันเจเนอเรชั่นวาย
  6. 6. แรงจูงใจในการทางาน • แรงจูงใจในการทางาน หมายถึง ปัจจัยที่สามารถกระตุ้นหรือผลักดัน ให้คนเกิดความรู้สึกอยากทางานประจาตามหน้าที่ของตนเอง งานที่ ได้รับมอบหมาย หรืองานพิเศษที่อาจอยู่นอกเหนือจากหน้าที่ความ รับผิดชอบตามปกติให้สาเร็จลุล่วงไปด้วยความเต็มใจ และเต็มกาลัง ความสามารถ เพื่อให้ได้มาซึ่งผลการปฎิบัติงานที่มีประสิทธิภาพตาม มาตรฐาน หรือดีกว่ามาตรฐานที่กาหนดไว้
  7. 7. แรงจูงใจในการทางาน ทั้ง 11 ด้าน 1 ค่าตอบแทน 2 สวัสดิการ 3 สภาพแวดล้อมสถานที่ทางาน 4 ความมั่นคงในหน้าที่การงาน 5 ความมีชื่อเสียงขององค์กร 6 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน 7 การปกครองบังคับบัญชา 8 การเห็นคุณค่าในตนเอง 9 ลักษณะงานที่ปฎิบัติ 10 โอกาสในการพัฒนาตนเอง 11 โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน 12 แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ 13 ชีวิตส่วนตัว
  8. 8. คุณลักษณะงาน ( Job Characteristics Theory ) • รูปแบบการเพิ่มคุณค่าในงานซึ่งสามารถตอบสนอง ขั้นความต้องการของบุคคล และก่อให้เกิดการเพิ่ม ผลผลิตในองค์การ โดยคุณลักษณะงานแบ่ง ออกเป็น 5 มิติ ได้แก่ ความหลากหลายของ ทักษะ ความโดดเด่นของงาน ความสาคัญของ งาน ความมีอิสระในงาน ข้อมูลย้อนกลับจากงาน
  9. 9. • โดยคุณลักษณะงานแบ่งออกเป็น 5 มิติ ได้แก่ ความหลากหลายของทักษะ • ความโดดเด่นของงาน • ความสาคัญของงาน • ความมีอิสระในงาน • ข้อมูลย้อนกลับจากงาน
  10. 10. เจเนอเรชั่นวาย ลักษณะเด่นของประชากรกลุ่มนี้คือ สามารถปรับตัวได้ดี (Adaptability) เรียนรู้ได้เร็วมีความสนใจใฝ่รู้และมีทักษะในการใช้งาน เทคโนโลยีสูง (Technological Savvy) สามารถทางานได้หลายประเภท (Multi-Tasking Efficiency) ชอบงานที่ท้าทายมีความมุ่งมั่นและ ต้องการประสบความสาเร็จสูง (Achievement Oriented)
  11. 11. กรอบแนวคิดและวิธีการศึกษาวิจัย • การศึกษาครั้งนี้เป็นการศึกษาเชิงสารวจใน เรื่อง “แรงจูงใจในการ ทางานภาคเอกชนของกลุ่มเจเนอเรชั่นวายในกรุงเทพมหานคร” เป็น การวิจัยเชิงปริมาณ ( Quantitative Research) โดยใช้ รูปแบบการวิจัยแบบสารวจ ( Survery Researh) ด้วยการสร้าง แบบสอบถาม เพื่อเป็นเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูล
  12. 12. 1 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง ในการศึกษาครั้งนี้จะสารวจกลุ่มประชากรของคนทางานในช่วงเจเนอเรชั่นวาที่อยู่ ในช่วงอายุระหว่าง 23-33 ปี ในกรุงเทพมหานคร ขั้นตอนที่ 1 คานวณขนาดตัวอย่างที่เหมาะสม โดยใช้สูตรการหาจานวนกลุ่มตัวอย่าง ประชากรของ Yamane ( Yamane,1977 ) โดยกาหนดความเชื่อมั่น เท่ากับ 95% เกี่ยวกับการสุ่มตัวอย่าง หรือ ยอมให้มีความคาดเคลื่อนเท่ากับ 0.05
  13. 13. กลุ่มกรุงเทพกลาง สุ่มตัวอย่างได้เขตดิน แดง กลุ่มกรุงเทพใต้ สุ่มตัวอย่างได้เขต คลองเตย กลุ่มกรุงเทพเหนือ สุ่มตัวอย่างได้เขต จตุจักร กลุ่มกรุงเทพตะวันออก สุ่มตัวอย่างได้เขตคันนายาว กลุ่มกรุงธนเหนือ สุมตัวอย่างได้เขต บางกอกน้อย กลุ่มกรุงธนใต้ สุ่มตัวอย่างได้เขตบาง บอน
  14. 14. วิธีการศึกษา 1.ข้อมูลปฐมภูมิ (Primary Data) โดยทาการเก็บข้อมูลจาก แบบสอบถามจากการสุ่มตัวอย่าง จากกลุ่มคนทางานช่วงอายุระหว่าง 22-30 ปี 2.ข้อมูลทุติยภูมิ (Secondany data )โดยทาการเก็บ รวบรวม ข้อมูล ค้นหาข้อมูลด้านสื่อสิงพิมพ์ หนังสือ วราสารวิชาการ วิทยานิพนธ์ที่เกี่ยวข้อง เอกสารต่างๆ และค้นคว้าข้อมูลผ่าน อินเตอร์เนต
  15. 15. เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย • ส่วนที่ 1 ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม • ส่วนที่ 2 ข้อมุลส่วนลักษณะงาน • ส่วนที่ 3 ข้อมูลส่วนแรงจูงใจของงาน
  16. 16. • การตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ • ขั้นตอนที่ 1 ศึกษาทฤษฎี แนวคิด หลักการ และวรรณกรรม ที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยด้านแรงจูงใจในการทางาน แล้วนาผลการศึกษามาสร้างแบบสอบถาม • ขั้นตอนที่ 2 นาแบบสอบถามไปทดลองใช้ ( Try out ) กับกลุ่มตัวอย่างที่มีลักษณะ อายุคล้ายกับที่จะทาการวิจัย จานวน 40 • ขั้นตอนที่ 3 นาแบบสอบถามที่ได้ทดลองใช้ไปวิเคราะห์ด้วยโปรแกรม คอมพิวเตอร์เพื่อตรวจสอบความน่าเชื่อถือ ( Reliability ) โดยทาการวิเคราะห์ ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ทั้งฉบับ โดยการทดสอบค่า Cornbach’s Alpha และ วิเคราะห์คุณภาพรายข้อโดยการหาค่า Item-Total Correlation
  17. 17. แบบสอบถามด้าน คุณลักษณะงาน มีค่าความเชื่อถือของแบบสอบถาม ด้านคุณลักษณะงานทั้ง 5 ด้านมีค่า เท่ากับ 0.871 และเมื่อวิเคราะห์ ในแต่ละลักษณะงานมีค่าความเชื่อถือ ดังนี้ 1.1 ความหลากหลายของงาน เท่ากับ 0.839 1.2 ความชัดเจนของงาน เท่ากับ 0.756 1.3 ความสาคัญของงาน เท่ากับ 0.839 1.4 ความมีอิสระในงาน เท่ากับ 0.850 1.5 ข้อมูลย้อนกลับของงาน เท่ากับ 0.812
  18. 18. แบบสอบถามด้านแรงจูงใจ มีความน่าเชื่อถือของ แบบสอบถามอยู่ที่ 0.964 1 ค่าตอบแทน เท่ากับ 0.658 2 สวัสดิการ เท่ากับ 0.613 3 สภาพแวดล้อมในการทางาน เท่ากับ 0.788 4 ความมั่นคงในหน้าที่การงาน เท่ากับ 0.722 5 ความมีชื่อเสียงในองค์กร เท่ากับ 0.913 6 ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน เ ท่ากับ 0.855 7 การปกครองบังคับบัญชาการ เท่ากับ 0.702 8 การเห็นคุณค่าในตนเอง เท่ากับ 0.778 9 ลักษณะของงานที่ปฏิบัติ เท่ากับ 0.855 10 โอกาสในการพัฒนาตนเอง เท่ากับ 0.847 11 โอกาสก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เท่ากับ 0.824 12 แรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์ เท่ากับ 0.721 13 ชีวิตส่วนตัว เท่ากับ 0.601
  19. 19. การวิเคราะห์องค์ประกอบของแรงจูงใจในการทางานของ กลุ่มเจเนอเรชั่นวาย ได้องค์ประกอบที่สาคัญ 4 องค์ประกอบจากทั้งหมด 11 ตัวแปรมีดังนี้ 1 องค์ประกอบของแรงจูงใจด้านลักษณะงานที่ได้ปฎิบัติ 2 องค์ประกอบของแรงจูงใจด้านค่าตอบแทน 3 องค์ประกอบของแรงจูงใจด้านความมั่นคงขององค์กร 4 องค์ประกอบของแรงจูงใจด้านโอกาสในการพัฒนาตนเอง
  20. 20. กรอบแนวคิดในการศึกษา
  21. 21. สมมุติฐาน สมมุติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคลที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน สมมุติฐานที่ 1.1 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน เพศ ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน สมมุติฐานที่ 1.2 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน อายุ ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน สมมุติฐานที่ 1.3 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน การศึกษา ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจ แตกต่างกัน สมมุติฐานที่ 1.4 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน ระดับตาแหน่งงาน ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน สมมุติฐานที่ 1.5 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน รายได้ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน สมมุติฐานที่ 1.6 ปัจจัยส่วนบุคคลด้าน อายุการทางาน ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจที่แตกต่างกัน
  22. 22. สมมุติฐานที่ 2 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน สมมุติฐานที่ 2.1 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความหลากหลายของงานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน สมมุติฐานที่ 2.2 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความชัดเจนของงานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน สมมุติฐานที่ 2.3 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความสาคัญของงานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน สมมุติฐานที่ 2.4 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน สมมุติฐานที่ 2.5 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านผลสะท้อนจากงานในการทางาน มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
  23. 23. Title • สมมุติฐานที่ 3 วิเคราะห์เชิงโครงสร้างของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจ ในการทางานของกลุ่มเจเนอเรชั่นวาย ด้วยการวิเคราะห์ความสัมพันธ์ เชิงโครงสร้าง
  24. 24. สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล 1 การวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนา 2 การวิเคราะห์สถิติเชิงอนุมาน ( Inferential analysis ) 2.1 การวิเคราะห์ความแตกต่างของค่าเฉลี่ย (Independent T-test ) ใช้ในการ ทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่าง 2 กลุ่ม ในงานวิจัยจะใช้สถิตนี้ทา การวิเคราะห์ความแตกต่างด้านเพศ มีแรงจูงใจในการทางานต่างกัน 2.2 การวิเคราะห์ความแปรปวนทางเดียว ( One-way ANOVA ) ใช้ในการศึกษา วิเคราะห์ความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของกลุ่มตัวอย่างตั้งแต่ 3 ตัวอย่างขึ้นไป ใน งานวิจัยชิ้นนี้จะใช้สถิตินี้ทาการศึกษาถึงความแตกต่างด้าน เพศ อายุ ระดับการศึกษา ระดับตาแหน่งงาน รายได้ ระยะเวลาในการทางาน ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานที่ แตกต่างกัน 2.3 การวิเคราะห์ค่าสัมประสิทธ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน ( Pearson’s Product moment Correlation ) ใช้ในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างคุณลักษณะงาน กับ แรงจูงใจ ในการทางาน
  25. 25. Title บทที่ 4 ผลการวิเคราะห์ข้อมูล ตอนที่ 1 การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ระดับคุณลักษณะงานของผู้ตอบแบบสอบถาม ตอนที่ 3 การวิเคราะห์ระดับแรงจูงใจในการทางานของผู้ตอบแบบสอบถาม ตอนที่ 4 การทดสอบสมมุติฐาน
  26. 26. ตอนที่ 1 การวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคล ของผู้ตอบแบบสอบถาม •ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็น เพศหญิงมากกว่าเพศชาย คิดเป็น ร้อยละ 64.00 และ 36.00 ตามลาดับ •มีอายุ 23 ปี คิดเป็นร้อยละ 30.00 มีสถานภาพโสด คิดเป็นร้อยละ 82.75
  27. 27. • การศึกษาต่ากว่าปริญญาตรี คิดเป็ นร้อยละ 58.50 • พนักงานระดับปฏิบัติงานคิดเป็ น ร้อยละ 84.75 • มีรายได้ต่อเดือน 9001- 15000 บาท คิดเป็ นร้อยละ 62.00 และ • มีอายุในการทางาน 3-12 เดือน คิดเป็ นร้อยละ 29.25
  28. 28. ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ระดับคุณลักษณะงานของผู้ตอบ แบบสอบถาม
  29. 29. • ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับคุณลักษณะงาน โดยรวมอยู่ในระดับสูง ( = 3.64) เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านพบว่า ผู้ตอบ แบบสอบถามมีระดับคุณลักษณะงานในทุกด้านอยู่ในระดับสูงเช่นกัน โดยมีคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางาน เป็ นอันดับแรก ( = 3.73) ด้านข้อมูลย้อนกลับของงาน ด้านความชัดเจนของงาน และด้านความหลากหลายของงาน เป็ นอันดับรองลงมา ( = 3.65, 3.63 และ 3.62) ตามลาดับ และมีระดับคุณลักษณะงานด้าน ความสาคัญของงาน เป็ นอันดับสุดท้าย ( = 3.59)
  30. 30. ตอนที่ 3 การวิเคราะห์ระดับแรงจูงใจ ในการทางานของผู้ตอบแบบสอบถาม
  31. 31. Title • พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับแรงจูงใจในการทางาน โดยรวมอยู่ ในระดับสูง ( = 4.02) เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามมีระดับแรงจูงใจในการทางานอยู่ในระดับสูงมาก 1 ด้าน และสูง 12 ด้าน โดยมีแรงจูงใจในการทางานในด้าน ความสัมพันธ์ระหว่างผู้ร่วมงาน เป็ นอันดับแรก ( = 4.22) ด้าน ความมีชื่อเสียงในองค์กร เป็ นอันดับรองลงมา ( = 4.12) และมี ระดับแรงจูงใจในการทางานในด้านการเห็นคุณค่าในตนเอง เป็ น อันดับสุดท้าย ( = 3.84)
  32. 32. ตอนที่ 4 การทดสอบสมมติฐาน สมมติฐานที่ 1 ปัจจัยส่วนบุคลที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกันสามารถแยก เป็ นสมมติฐานย่อยได้ดังนี้ สมมติฐานที่ 1.1 เพศที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน แสดงผลการเปรียบเทียบความแตกต่าง ของค่าเฉลี่ยของระดับแรงจูงใจใน การทางาน จาแนกตามเพศ โดยใช้สถิติ t-test ในการทดสอบ พบว่า เพศที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจใน การทางานไม่แตกต่างกัน ทั้งในภาพรวม และรายด้านย่อย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
  33. 33. สมมติฐานที่ 1.2 อายุที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจใน การทางานที่แตกต่างกัน • แสดงผลการเปรียบเทียบความ แตกต่างของค่าเฉลี่ยของระดับ แรงจูงใจในการทางาน จาแนก ตามอายุ โดยใช้การวิเคราะห์ ความแปรปรวนทางเดียว (One-Way Analysis of Variance) ในการทดสอบ พบว่า อายุที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานไม่ แตกต่างกัน ทั้งในภาพรวม และ รายด้านย่อย อย่างมีนัยสาคัญ
  34. 34. สมมติฐานที่ 1.3 สถานภาพที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน แสดงผลการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยของระดับแรงจูงใจในการ ทางาน จาแนกตามสถานภาพ โดยใช้สถิติ t-test ในการทดสอบ พบว่า สถานภาพที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการทางานไม่แตกต่างกัน ทั้งในภาพรวม และ รายด้านย่อย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
  35. 35. สมมติฐานที่ 1.4 ระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน พบว่า ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีการศึกษาต่ากว่าปริญญาตรี มีแรงจูงใจในการทางาน โดยรวมแตกต่างจากผู้ตอบแบบสอบถาม ที่มีการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยผู้ตอบแบบสอบถามที่มีการศึกษาต่ากว่าปริญญา ตรี มีแรงจูงใจในการทางาน โดยรวม น้อยกว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี
  36. 36. สมมติฐานที่ 1.5 ระดับตาแหน่งงานที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน แสดงผลการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ของระดับแรงจูงใจในการทางาน จาแนกตามระดับ ตาแหน่งงาน โดยใช้สถิติ t-test ในการทดสอบ พบว่า ระดับตาแหน่งงานที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจใน การทางานแตกต่างกันในภาพรวม ด้านโอกาสใน การพัฒนาตนเองและด้านค่าตอบแทน อย่างมี นัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยผู้ตอบ แบบสอบถามที่มีระดับตาแหน่งงานระดับปฏิบัติงาน มีแรงจูงใจในการทางานน้อยกว่าผู้ตอบแบบสอบถาม ที่มีระดับตาแหน่งงานระดับหัวหน้างานส่วนด้าน ความั่นคงขององค์กร และด้านลักษณะงานที่ได้ ปฎิบัติ ไม่พบความแตกต่างอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ที่ระดับ 0.05
  37. 37. สมมติฐานที่ 1.6 รายได้ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการ ทางานที่แตกต่างกัน แสดงผลการเปรียบเทียบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ของระดับแรงจูงใจในการทางาน จาแนกตามรายได้ โดยใช้การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-Way Analysis of Variance) ในการ ทดสอบ พบว่า รายได้ที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการ ทางานไม่แตกต่างกัน ทั้งในภาพรวม และรายด้าน ย่อย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05
  38. 38. สมมติฐานที่ 1.7 อายุในการทางานที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานที่แตกต่างกัน • ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 3-12 เดือน และ 1-2 ปี มีแรงจูงใจในการทางาน ด้านลักษณะงานที่ได้ ปฏิบัติแตกต่างจากผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 5 ปีขึ้นไป อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 โดยผู้ตอบ แบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 3-12 เดือน และ 1-2 ปี มีแรงจูงใจในการทางาน ด้านโอกาสในการพัฒนาตนเอง น้อยกว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 5 ปีขึ้นไป
  39. 39. สมมุติฐานที่ 2 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน
  40. 40. สมมุติฐานที่ 2 องค์ประกอบของคุณลักษณะงานมี ความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน ผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของคุณลักษณะงานกับ แรงจูงใจในการทางาน โดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์แบบเพียร์สัน (Pearson’s Product Moment Correlation) ในการทดสอบ พบว่า องค์ประกอบของคุณลักษณะงานโดยรวม มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการ ทางาน โดยรวม และรายด้านย่อย อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ 0.05 นอกจากนี้ยังพบว่า ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สหสัมพันธ์มีค่าเป็นบวก แสดง ว่า มีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน และมีความสัมพันธ์ในระดับค่อนข้างต่า
  41. 41. สมมุติฐานที่ 3 วิเคราะห์เชิงโครงสร้างของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน ของกลุ่มเจเนอเรชั่นวาย ด้วยการวิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงโครงสร้าง การนาเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูล แบ่งเป็น 2 ส่วนคือ • โมเดลแรกเป็นโมเดลตามสมมติฐาน (hypothesized model) เป็นการ นาเสนอผลการวิเคราะห์โมเดลสมการโครงสร้างที่ถูกพัฒนามาจาก แนวคิด ทฤษฎี และผลงานวิจัย • ส่วนโมเดลที่สองเป็นโมเดลที่ได้รับการปรับ (modified model )
  42. 42. โมเดลตามสมมติฐาน • ผลการวิเคราะห์ข้อมูลพบว่ากรอบ แนวความคิดที่สร้างตามสมมติฐาน (hypothesized model) ไม่สอดคล้องกับ ข้อมูลเชิงประจักษ์ แสดงว่าปฏิเสธ สมมติฐาน หลักที่ว่า โมเดลตามทฤษฎี สอดคล้องกลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ทั้งนี้พิจารณาจากค่าสถิติไค-สแควร์ (2) มี ค่าเท่ากับ 1547 องศาอิสระ (df) มีค่า เท่ากับ 79 แตกต่างจากศูนย์อย่างมี นัยสาคัญทางสถิติ (p-value = 0.000) ตามมาตรฐานต้องมีค่ามากกว่า .05 ค่าไค- สแควร์สัมพัทธ์ (2/df) มีค่าเท่ากับ 19.58
  43. 43. โมเดลสมการโครงสร้างที่ปรับใหม่ • ผลการวิเคราะห์ข้อมูลพบว่า โมเดล สมการโครงสร้างที่ปรับใหม่ (modified model) สอดคล้องกับ ข้อมูลเชิงประจักษ์ หลังทาการปรับ โมเดล แสดงว่ายอมรับสมมติฐาน หลักที่ว่า โมเดลตามทฤษฎีสอดคล้อง กลมกลืนกับข้อมูลเชิงประจักษ์ ทั้งนี้ พิจารณาจากค่าสถิติไค-สแควร์ (2) มีค่าเท่ากับ 74.94 องศาอิสระ (df) มีค่าเท่ากับ 41 ค่า p-value มีค่า เท่ากับ 0.066 ผ่านเกณฑ์คือ ต้องมี ค่ามากกว่า .05 ค่าไค-สแควร์ สัมพัทธ์ (2/df) มีค่าเท่ากับ 1.827 ผ่านเกณฑ์คือ ต้องมีค่าน้อยกว่า 2
  44. 44. เปรียบเทียบค่าสถิติความสอดคล้องของโมเดลกับข้อมูลเชิง ประจักษ์ระหว่าง hypothesized model และ modified model
  45. 45. อิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อม และอิทธิพลรวมของ ปัจจัยคุณลักษณะงานที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการ ทางาน
  46. 46. สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน ผลการศึกษาที่เป็นไปตามสมมติฐาน คือ ระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจใน การทางานแตกต่างกัน ในภาพรวม ด้าน โอกาสในการพัฒนาตนเอง ด้าน ค่าตอบแทน และด้านลักษณะงานที่ได้ ปฎิบัติ ส่วนระดับตาแหน่งงานที่แตกต่าง กันมีแรงจูงใจในการทางานแตกต่างกัน ใน ภาพรวม ด้านโอกาสในการพัฒนาตนเอง และด้านค่าตอบแทน และอายุในการ ทางานที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการ ทางานแตกต่างกัน ด้านโอกาสในการ พัฒนาตนเอง นอกจากนี้ยังพบว่า องค์ประกอบของคุณลักษณะงาน โดยรวม และรายด้านย่อยมีความสัมพันธ์กับ แรงจูงใจในการทางาน โดยรวม และราย
  47. 47. ส่วนการวิเคราะห์เชิงโครงสร้างของปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางานพบว่า ที่สอดคล้องกับ สมมุติฐาน (1) องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านผลสะท้อนจากงาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจใน การทางาน ด้านลักษณะงานที่ได้ปฏิบัติ ด้านค่าตอบแทน ด้านโอกาศในการพัฒนาตนเอง (2) องค์ประกอบของคุณลักษณะงาน ด้านความสาคัญของงาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน ด้านความมั่นคงขององค์กร (3) องค์ประกอบของคุณลักษณะงาน ด้านความมีอิสระในการทางาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน ด้านความมั่นคงขององค์กร สรุปผลการทดสอบสมมติฐาน
  48. 48. Title บทที่ 5 สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ
  49. 49. สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ ปัจจัยส่วนบุคคลด้านการศึกษา ผลการวิเคราะห์สรุปได้ว่าระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมีแรงจูงใจในการ ทางานแตกต่างกัน ในภาพรวม แรงจูงใจในการทางาน ด้านโอกาสในการ พัฒนาตนเอง ด้านค่าตอบแทน และด้านลักษณะงานที่ได้ปฎิบัติ โดยผู้ทีมี การศึกษาต่ากว่าปริญญาตรี มีแรงจูงใจต่ากว่า ผู้ตอบแบบสอบถาม ที่มีระดับการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี
  50. 50. สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ ปัจจัยส่วนบุคคลด้านระดับตาแหน่งงาน ผลการวิเคราะห์สรุปได้ว่าระดับตาแหน่งงานที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานแตกต่างกัน ในภาพรวม ด้านโอกาสใน การพัฒนาตนเอง และด้านค่าตอบแทน โดยผู้ตอบ แบบสอบถามที่มีระดับตาแหน่งงานระดับปฏิบัติงาน มีแรงจูงใจ ในการทางานน้อยกว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีระดับตาแหน่ง งานระดับหัวหน้างาน
  51. 51. สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ ปัจจัยส่วนบุคคลด้านอายุการทางาน ผลการวิเคราะห์สรุปได้ว่า อายุในการทางานที่แตกต่างกันมี แรงจูงใจในการทางานแตกต่างกัน ด้านโอกาสในการพัฒนา ตนเอง ผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 3-12 เดือน และ 1-2 ปี มีแรงจูงใจในการทางาน ด้านโอกาสในการพัฒนา ตนเองน้อยกว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่มีอายุในการทางาน 5 ปี ขึ้นไป
  52. 52. สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ แรงจูงใจในการทางานสูงสุด จากผลการสารวจเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทางานในแต่ละด้านของ เจเนอเรชั่นวาย พบว่า กลุ่มเจเนอเรชั่นวาย มีแรงจูงใจในการทางานใน ส่วนของความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงานมากที่สุด ซึ่งเป็นอันทราบดีว่า ในแต่ละองค์กรจะมีผู้คนที่มีความหลากหลายมาอยู่รวมกัน การที่ จานวน มากมายอยู่ ร่วมกันและทางาน ร่วมกันใน บทบาทหน้าที่ต่างๆ กันไป
  53. 53. สรุปผลการวิจัย อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ คุณลักษณะงานทั้ง 5 ด้าน ด้านความหลากหลายของงาน ด้านความชัดเจนของงาน ด้านความสาคัญของงาน ด้านความมีอิสระในการทางาน ด้านข้อมูลย้อนกลับของงาน มีความสัมพันธ์กับแรงจูงใจในการทางาน ทั้ง 5 ด้านเช่นกัน นอกจากนี้ยังพบว่า ค่า สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์สหสัมพันธ์มีค่าเป็นบวก แสดงว่า มีความสัมพันธ์ในทิศทาง เดียวกัน และมีความสัมพันธ์ในระดับค่อนข้างต่า
  54. 54. ผลการศึกษาแสดงให้เห็นถึงอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อม และอิทธิพลรวมของเส้นทาง ความสัมพันธ์ระหว่างอิทธิพลของปัจจัยคุณลักษณะงานที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน • องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านผลสะท้อนจากงาน มีอิทธิพลต่อ แรงจูงใจในการทางาน ด้านลักษณะงานที่ได้ปฏิบัติ อย่างมีนัยสาคัญ ทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.40 ดังนั้น ผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ • องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางาน มี อิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน ด้านค่าตอบแทน อย่างมีนัยสาคัญ ทางสถิที่ระดับ .01 ติ โดยมีค่าสัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.33 ดังนั้น ผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้
  55. 55. ผลการศึกษาแสดงให้เห็นถึงอิทธิพลทางตรง อิทธิพลทางอ้อม และอิทธิพลรวมของเส้นทาง ความสัมพันธ์ระหว่างอิทธิพลของปัจจัยคุณลักษณะงานที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทางาน • องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความสาคัญของงาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการ ทางาน ด้านความมั่นคงขององค์กร อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่า สัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.22 ดังนั้นผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ • องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านความมีอิสระในการทางาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจใน การทางาน ด้านความมั่นคงขององค์กร อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่า สัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.18 ดังนั้นผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้ • องค์ประกอบของคุณลักษณะงานด้านผลสะท้อนจากงาน มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการ ทางาน ด้านโอกาสในการพัฒนาตนเอง อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 โดยมีค่า สัมประสิทธิ์เส้นทางเท่ากับ 0.61 ดังนั้นผลการวิจัยสอดคล้องกับสมมติฐานที่ตั้งไว้
  56. 56. วิเคราะห์อิทธิพลขององค์ประกอบ • ส่วนผลจากการวิเคราะห์อิทธิพลขององค์ประกอบพบว่าการที่ คุณลักษณะงานด้านข้อมูลย้อนกลับ มีอิทธพลต่อแรงจูงใจใน การทางานด้านโอกาสในการพัฒนาตนเองมากที่สุดชี้ให้เห็นว่า การที่มีการจัดการข้อมูลย้อนกลับที่ดีจะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ที่สุด
  57. 57. ข้อเสนอแนะในการวิจัย • ควรมีการศึกษาเพิ่มเติมในแต่ละส่วนของภูมิภาค • ควรมีการศึกษาเพิ่มเติม ที่เจาะถึงไปถึงลักษณะธุรกิจของ องค์กร เพราะเมื่อรูปแบบกลุ่มธุรกิจที่แตกต่างเช่น กลุ่มธุรกิจ ด้านการผลิต กลุ่มธุรกิจค้าขาย • ควรมีการศึกษาเพิ่มเติมในส่วนเพิ่มตัวแปรอื่นๆ เช่น ลักษณะ ของธุรกิจ ที่บ่งชี้ให้เห็นชัดเจน • ควรมีการศึกษาเพิ่มเติมในกลุ่มคนทางานยุคที่ต่อจากเจเนอ เรชั่นวาย นั้นคือ เจเนอเรชั่นแซต ที่มีปี เกิดอยู่ในช่วง 2537- 2554
  58. 58. ขอบคุณครับ

×