MAKALAH PERILAKU ORGANISASI
“Struktur dan Desain Organisasional, Pengelolaan
Perubahan Organisasional”

KELOMPOK 10
:○;우 A...
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan
Tugas Perilaku Organisasi te...
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR ...........................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Proses Organisasi adalah segala aktivitas-aktivitas utama yang dilakukan dalam suatu
...
1.2 Rumusan Masalah
Adapun latar belakang diatas mempunyai perumusan masalah yakni mengenai
“Struktur dan Desain Organisas...
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI
Terry (1986) menyatakan, pengorganisasian adalah proses mengusahakan ...
Departementalisasi adalah proses dimana suatu organisasi secara struktural
dibagi dengan mengkombinasikan pekerjaan dalam ...
meningkat, duplikasi kegiatan/fungsi, pandangan sempit yang mengutamakan
divisi/bagiannya.
Struktur Campuran:

c) Struktur...
mendorong desentralisasi. Sedangkan kekuranganya adalah karyawan tidak merasa
pasti karena ada atasan ganda, manajer meras...
b. Organisasi yang sederhana yaitu organisasi yang mempunyai diferensiasi
horizontal, vertikal, dan spasial rendah. Contoh...
 Desain Organisasi: Pendekatan Situasional- Pengaruh Lingkungan
a. Mekanistis: sesuai dengan pendekatan klasik, sesuai de...
1) Restrukturisasi (restructuration): Biasanya dilakukan ketika struktur organisasi
dianggap tidak memadai lagi (dalam art...
memahami langkah-langkah perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan
karyawan terhadap perubahan. Langkah-lan...
C. Model Schneider dan Beatty

Faktor-faktor penentu keberhasilan suatu perubahan disebut critical success factors
(CSFs)....
E. Model simbolik-interpretif Hatch
Penyebab kegagalan atau tersendat-sendatnya suatu upaya perubahan organisasi menurut
m...
4) Penghalang Perubahan (change buffers), yaitu pihak-pihak yang secara pasif
menentang perubahan, dikarenakan merasa engg...
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Dimana struktur organisasi
menetapkan ba...
DAFTAR PUSTAKA
www.google.com
http://h0404055.wordpress.com/2010/04/02/model-dan-teori-organisasi/
http://www.scribd.com/d...
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional

6,763 views

Published on

Mata Kuliah Perilaku Organisasi
Semester VI Public Accounting
Kelompok 10

Published in: Education
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total views
6,763
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
4
Actions
Shares
0
Downloads
194
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional

  1. 1. MAKALAH PERILAKU ORGANISASI “Struktur dan Desain Organisasional, Pengelolaan Perubahan Organisasional” KELOMPOK 10 :○;우 Astrit Fanggidae NAMA ○;우 Dhery Lubalu ○;우 Louis Lake ○;우 Abraham Nalle PRODI/KELAS : D4 Akuntansi/ VI D DOSEN : Ibu Sulche Ifone Nafi, SE., M.Sc POLITEKNIK NEGERI KUPANG 2014
  2. 2. KATA PENGANTAR Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Perilaku Organisasi tepat pada waktunya. Makalah yang bertopik “Struktur dan Desain Oraganisasional, Pengelolaan Perubahan Organisasional” memberikan pemahaman serta kontekstualitas pada kinerja proses organisasional yang dilihat dari struktur, desain, serta pengelolaan perubahan organisasional. Semoga makalah yang penulis sampaikan ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Ada pun kekurangan dari pembuatan Makalah ini, maka kritik dan saran yang bersifat konstruktif sangat kami nantikan. Terima kasih Kupang, Maret 2014 Penulis 2 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  3. 3. DAFTAR ISI Halaman KATA PENGANTAR ..................................................................................................... i DAFTAR ISI .................................................................................................................... ii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 1 1.1 Latar Belakang ................................................................................................. 1 1.2 Perumusan Masalah ......................................................................................... 2 1.3 Tujuan Pemeriksaan ......................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN .................................................................................................. 3 2.1 Struktur dan Desain Pengorganisasional .......................................................... 3-8 2.2 Pengelolaan Perubahan Pengorganisasional ..................................................... 8-14 BAB III PENUTUP .......................................................................................................... 15 3.1 Kesimpulan ....................................................................................................... 15 DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................... iii 3 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  4. 4. BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Proses Organisasi adalah segala aktivitas-aktivitas utama yang dilakukan dalam suatu organisasi. Proses organisasi itu berkaitan dengan interaksi antar anggota di dalam suatu organisasi dan dapat diartikan sebagai prosedur bagaimana anggota dapat saling bahumembahu untuk membangun suatu organisasi. Pada umumnya orang akan menganggap struktur sama dengan desain organisasi. Sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Proses desain merupakan suatu kegiatan yang bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer. Apapun bentuk atau hasil dari proses desain tersebut, para perancang desain organisasi harus merancang sebuah organisasi yang dapat membuat organisasi tersebut tetap bertahan hidup. Selain itu pemilihan desain organisasi tersebut akan menentukan besar kecilnya organisasi.Setiap ukuran organisasi akan memberikan keuntungan masing-masing, namun diharapkan tercapainya tujuan organisasi dan juga eksistensi dari organisasi. Sedangkan Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Teknologi pemrosesan informasi yang canggih dan era globalisasi organisasi mendorong manajer dengan banyak ide baru, produk baru, tantangan baru dengan semakin sempitnya waktu untuk membuat keputusan yang dapat diambil oleh manajer. Manajer dituntut untuk meningkatkan kemampuan karyawan di seluruh organisasi untuk mengantisipasi dan belajar dari perubahan yang sedang terjadi serta harus membantu individu dan kelompok dalam organisasi untuk selalu melakukan berbagai perbaikan dalam lingkungan yang kompetitif. Kondisi ini dapat dilihat sebagai tahap proses pembelajaran organisasi (learning organization), yang didasari dari perubahan sistem, nilai dan sifat manusia untuk meningkatkan kinerja terus-menerus berdasarkan pengalaman masa lalu. Pada tahap ini kata kunci yang ada sepanjang waktu adalah kreatifitas dan inovasi. 4 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  5. 5. 1.2 Rumusan Masalah Adapun latar belakang diatas mempunyai perumusan masalah yakni mengenai “Struktur dan Desain Organisasional, serta Pengelolaan Perubahan Organisasional.” 1.3 Tujuan Tujuan dari perumusan diatas adalah memahami perilaku yang terjadi dalam proses pengorganisasian yakni baik struktur dan desain organisasional, serta mampu menjelaskan pengelolaan perubahan organisasional. 5 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  6. 6. BAB II PEMBAHASAN 2.1 STRUKTUR DAN DESAIN ORGANISASI Terry (1986) menyatakan, pengorganisasian adalah proses mengusahakan hubunganhubungan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien dan dengan demikian memperoleh kepuasan pribadi dalam melaksanakan tugas tertentu, dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan tertentu. Hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Definisi menurut Robbins (1994:6), menyatakan struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, serta mekanisme koordinasi yang formal dan pola interaksi yang akan diikuti. Pola dan kelompok pekerjaan dalam suatu organisasi. Suatu sebab penting perilaku individu dan kelompok ( Gibson), dapat diidentifikasikan menjadi Struktur sebagai pengaruh dari perilaku, Struktur sebagai aktivitas berulang, Struktur sebagai perilaku yang berorientasi pada maksud dan tujuan. 4 komponen dasar struktur organisasi: 1) Pembagian tugas (tanggung jawab) pada individu (bagian)- Spesialisasi 2) Hubungan pelaporan resmi, hirarki, rentang kendali 3) Pengelompokkan individu menjadi bagian organisasi- Departementalisasi 4) Sistem hubungan, komunikasi, koordinasi, integrasi, vertikal maupun horisontal. Komponen 1, 2 & 3: statis, tampak pada struktur organisasi. sedangkan Komponen 4: dinamis, tidak tampak. 1) Garis vertikal menggambarkan hubungan otoritas, hubungan pelaporan, tingkatan hirarkhi, dan rentang kendali. 2) Nama jabatan dan garis otoritas menunjukkan lingkup tugas serta tanggung jawab setiap pejabat. 3) Sebutan satuan menunjukkan pengelompokan fungsi. Desain Organisasi merupakan keputusan manajemen dan tindakan yang dihasilkan pada suatu struktur organisasi. Desain organisasi atas keputusan manajerial yaitu: 1) Pembagian Kerja / spesialisasi Proses membagi pekerjaan ke dalam pekerjaan yang relatif khusus guna mencapai keunggulan spesialisasi. Pembagian kerja dapat berdasarkan Keahlian personal, Spesialisasi horisontal, Spesialisasi vertikal. 2) Dasar Departementalisasi KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 6
  7. 7. Departementalisasi adalah proses dimana suatu organisasi secara struktural dibagi dengan mengkombinasikan pekerjaan dalam departemen berdasarkan beberapa andil karakteristik atau dasar tertentu. Dasar departementalisasi: Departementalisasi fungsi, Departementalisasi teritorial, Departementalisasi produk, Departementalisasi pelanggan, contohnya: struktur organisasi pendidikan, departemen pinjaman dari bank, Matrik. Struktur Departementalisasi Organisasi Fungsional: Masing-masing departmen fungsional mengerjakan bagiannya terpisah dari keseluruhan perusahaan. Struktur Derpartementalisasi Organisasi Produk  Desain Organisasi a) Tipe Organisasi berdasarkan fungsi kelebihannya adalah Kerja lebih efisien, pengawasan menjadi lebih mudah. Sedangkan kekurangannya, sulit mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan yang berbeda, pertanggung jawaban menjadi kurang jelas. b) Tipe Organisasi berdasarkan produk atau pasar mempunyai kelebihan dalam pengambilan keputusan menjadi semakin cepat, koordinasi menjadi lebih mudah, dan pertanggungjawaban jelas. Dan kekurangannya yaitu biaya operasional KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 7
  8. 8. meningkat, duplikasi kegiatan/fungsi, pandangan sempit yang mengutamakan divisi/bagiannya. Struktur Campuran: c) Struktur Campuran (Hibrid):  Gabungan Fungsional-produk: struktur produk memiliki secara lengkap fungsifungsi yang dibutuhkan, tetapi beberapa fungsi lainnya tetap dikuasai pusat perusahaan.  Fungsi yang tidak didesentralisasi : memerlukan efisiensi dan keahlian fungsional. Struktur Matriks: Desain Organisasi – Matriks Struktur Matriks memiliki keuntungan yaitu Fleksibel, pengambilan keputusan kelompok dapat dilakukan, karyawan memperoleh mempelajari ilmu baru, sumberdaya bisa digunakan dengan efisien, karyawan dengan sistem dua komando, dapat menjembatani proyek dengan fungsional dan meningkatkan koordinasi, KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 8
  9. 9. mendorong desentralisasi. Sedangkan kekuranganya adalah karyawan tidak merasa pasti karena ada atasan ganda, manajer merasa wewenang mereka dikebiri, kelemahan dalam pengambilan keputusan kelompok dapat muncul karena matriks menggunakan kelompok dalam pengambilan keputusan. Kondisi yang sesuai untuk struktur matriks adalah Tekanan ganda dari dua/lebih sektor kritis secara simultan. Lingkungan kompleks, sering berubah, memerlukan hubungan vertikal & horizontal yang efektif, serta Perlu penggunaan sumber secara efisien, sehingga sesuai untuk organisasi ukuran sedang. Contoh: Struktur Organisasi Matriks pada Perguruan Tinggi. Contoh Struktur Organisasi Matriks pada Perguruan Tinggi. Rentang kendali merupakan jumlah individual yang bertanggung jawab pada manajer tertentu. ( luas / sempit). Delegasi wewenang merupakan proses distribusi wewenang ke bawah di suatu organisasi. Ukuran Organisasi menunjukkan jumlah total anggota (personel) organisasi, berkaitan dengan beberapa karakteristik struktural organisasi yaitu: 1) Kompleksitas Struktur, menunjuk pada derajat diferensiasi yang terdapat di dalam sebuah organisasi (Robbins, 1990: 83). Dalam kompleksitas struktur terdapat 3 jenis diferensiasi: a. Diferensiasi horizontal, yakni derajat pemisahan antar unit-unit dalam organisasi (diukur dari banyaknya jumlah unit dalam organisasi, misalnya divisi atau departemen). b. Diferensiasi vertikal, yakni kedalaman hirarki organisasi (diukur dari jumlah level organisasi). c. Diferensiasi spasial, yakni derajat persebaran lokasi geografis dari fasilitas dan personil suatu organisasi.  Macam Organisasi dilihat dari Kompleksitas Struktur: a. Organisasi yang kompleks yaitu organisasi yang mempunyai diferensiasi horizontal, vertikal, dan spasial tinggi. Contoh: Perusahaan-perusahaan multinasional, konglomerat, badan-badan pemerintah. KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 9
  10. 10. b. Organisasi yang sederhana yaitu organisasi yang mempunyai diferensiasi horizontal, vertikal, dan spasial rendah. Contoh: sebagian besar UKM (Usaha Kecil dan Menengah). c. Organisasi yang berada di antara kedua ekstrim di atas. Universitas biasanya memiliki diferensiasi vertikal yang rendah, diferensiasi spasial yang kecil atau tidak ada sama sekali, namun memiliki diferensiasi horizontal yang tinggi. Tentara adalah sebaliknya, memiliki diferensiasi vertikal yang tinggi namun diferensiasi horizontal sangat rendah. 2) Formalisasi, menunjukkan tingkat penggunaan dokumen dan aturan tertulis dalam melaksanakan kegiatan organisasi. Tujuan Formalisasi menurut Robbins (1990: 9597) ada tiga hal: a. Menjaga konsistensi dan keseragaman. Yakni untuk mencapai output yang tidak berubah-ubah kualitasnya. b. Meningkatkan koordinasi. c. Penghematan biaya secara ekonomis. Melalui formalisasi dalam wujud bukubuku manual pekerjaan yang berisi prosedur kerja dan penjelasan yang terperinci, maka dapat dihemat biaya diklat, biaya pengawasan dan biaya lainnya. 3) Sentralisasi, menunjukkan pembagian kekuasaan dalam pengambilan keputusan menurut tingkatan hirarkhi dalam organisasi. a. Sentralisasi adalah berkaitan dengan wewenang pengambilan keputusan. b. Jika wewenang pengambilan keputusan terpusat di pucuk pimpinan atau lapisan atas organisasi, maka organisasi itu disebut sentralistik. c. Jika sebaliknya, dimana wewenang pengambilan keputusan tersebar di lapisan bawah, maka organisasi itu disebut desentralistik.  Ukuran Organisasi dan Birokrasi Kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi cukup untuk membedakan tiga tipe pokok organisasi, yakni organisasi organik, mekanistik, dan birokratik (Hatch, 1997: 170). 1. Organisasi organik dicirikan oleh kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi yang semuanya rendah (low). 2. Organisasi mekanistik dicirikan oleh kompleksitas, formalisasi, dan sentralisasi yang semuanya tinggi (high). 3. Organisasi birokratik dicirikan oleh kompleksitas dan formalisasi tinggi namun sentralisasi rendah. KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 10
  11. 11.  Desain Organisasi: Pendekatan Situasional- Pengaruh Lingkungan a. Mekanistis: sesuai dengan pendekatan klasik, sesuai dengan lingkungan stabil. b. Organis: didasarkan pada kelompok dengan komunikasi dan partisipasi lebih tinggi, sesuai untuk lingkungan yang berubah-ubah. 2.2 PENGELOLAAN PERUBAHAN ORGANISASIONAL Pengertian perubahan organisasi secara sederhananya dapat diartikan adalah pembahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch, 1997: 350). Penyebab Perubahan ada dua (2) yang pertama adalah Faktor Internal: Menyangkut faktor internal organisasi. Contoh: perubahan tujuan, perubahan jumlah personel, menurunnya semangat kerja, dll. Kedua, Faktor Eksternal: Disebabkan oleh perubahan lingkungan organisasi. Contoh: regulasi pemerintah, kondisi ekonomi, tindakan pesaing, dll. Jenis Perubahan ada dua (2) yaitu Perubahan Terencana merupakan upaya-upaya perubahan yang bersifat proaktif dan secara sengaja dilakukan organisasi (procative and purposeful change). Mengapa disebut proaktif? Karena biasanya pengelola organisasi melakukan suatu perubahan terencana adalah dalam rangka mengantisipasi tantangan yang bakal dihadapi organisasi di masa mendatang. Kedua, Perubahan Tidak Terencana adalah jenis-jenis perubahan yang tidak dapat diantisipasi oleh organisasi. Contohnya perubahan cara pandang tentang pekerjaan, perubahan penafsiran simbol-simbol dan pemaknaan dalam organisasi, perubahan politik internal organisasi, dan lain-lain.  Tiga (3) Level Perubahan: 1) Perubahan Makroevolusioner (macroevolutinary forces of change), Dimana perubahan-perubahan organisasi yang disebabkan oleh perilaku organisasiorganisasi lain. Tindakan atau aksi dari organisasi-organisasi lain yang mempengaruhi suatu organisasi, sehingga terjadi perubahan. 2) Perubahan Microevolusioner (microevolutionary forces of change), Perubahanperubahan yang disebabkan oleh pengaruh faktor-faktor internal dalam siklus atau daur kehidupan organisasi, baik karena pertambahan ukuran dan kompleksitas, maupun masalah pertumbuhan (growth) dan penurunan (decline) organisasi. 3) Perubahan Politis (political forces of change), yakni perubahan pada level individu. Biasanya pergulatan politik dan kekuasaan dalam organisasi.  Jenis Perubahan menurut (Kotter, 1997) KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 11
  12. 12. 1) Restrukturisasi (restructuration): Biasanya dilakukan ketika struktur organisasi dianggap tidak memadai lagi (dalam arti, tidak efektif dan efisien) untuk mencapai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan organisasi. Dilakukan dengan cara: Unifikasi/ Penggabungan beberapa unit kerja, Deorganisasi/ Penghapusan satuan organisasi, dan Revitalisasi/ Memberdayakan organisasi. 2) Rekayasa ulang (reengineering): Perubahan pada sistem-sistem kerja organisasi (misalnya sistem produksi, sistem pasokan input, sistem pemasaran, sistem komunikasi, dan lain-lain). Tujuannya adalah membangun keterkaitan yang lebih efektif dan efisien di antara sistem-sistem tersebut 3) Penyusunan kembali Strategi (turn around): Dilakukan ketika posisi strategis organisasi sudah tidak sesuai lagi dengan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran organisasi. Ini bisa berlaku pada level strategi korporasi atau strategi bisnis. Jadi, di sini strategi organisasi harus disusun ulang. 4) Akuisisi/ Merjer (acquisition): Pengambil-alihan suatu perusahaan oleh perusahaan lain. Dalam hal ini bisnis yang dikelola oleh perusahaan yang diakuisisi biasanya diintegrasikan kepada perusahaan yang mengakuisisi. Perlu perubahan organisasi, baik pada sisi perusahaan yang diakuisisi maupun perusahaan yang mengakuisisi. Bentuk lain akuisisi adalah merjer, yakni penggabungan dua perusahaan (biasanya bergerak pada bisnis yang sama) untuk mendapatkan keuntungan-keuntunga tertentu. 5) Perampingan (downsizing): Adalah upaya-upaya mengurangi ukuran organisasi, sedemikian rupa sehingga dapat lebih efisien. Ini bisa dilakukan dengan menutup unit-unit yang dianggap tidak esensial atau tidak menguntungkan. 6) Program-program Kualitas (quality programs): Biasanya dilakukan untuk memperbaiki mutu produk atau jasa yang dihasilkan suatu organisasi. 7) Perubahan/ Pembaharuan kultur organisasi (organizational culture’s renewal): Upaya-upaya untuk mengubah nilai-nilai dan norma-norma di dalam organisasi. Ini dilakukan ketika budaya organisasi dipandang sudah tidak cocok lagi dengan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran organisasi, sehingga perlu dikembangkan suatu budaya baru. 12 2.2.1 Mengelola Perubahan dalam Organisasi Setiap perubahan harus sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistik untuk berhasil. Untuk mengimplementasikan perencanaan untuk perubahan, manajer perlu KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  13. 13. memahami langkah-langkah perubahan yang efektif dan bagaimana mengatasi penolakan karyawan terhadap perubahan. Langkah-langkah dalam Proses Perubahan: A. Model Perubahan Lewin Proses perubahan digambarkan hanya dalam tiga tahap, yaitu: (1) pencairan (unfreeze), (2) perubahan (change) atau gerak (move), dan (3) pembekuan kembali (refreeze). Unfreezing, maksudnya individu yang akan terpengaruh oleh perubahan yang mengganggu harus diberi penjelasan agar memahami mengapa perubahan diperlukan. Kemudian, perubahan itu sendiri (the change itself) diimplementasikan. Terakhir, refreezing adalah menekankan dan mendukung perubahan sehingga ia menjadi bagian dari sistem. Karena model Lewin memiliki kekurangan kekhususan operasional, maka diperlukan suatu perspektif yang komprehensif. Gagasan Dasar Lewin memang cukup fundamental, yakni bahwa suatu perubahan organisasi selalu diiringi dengan dua kekuatan yang menolak dan menerima perubahan. Ini dilambangkan dengan deretan anak panah ke atas dan ke bawah. B. Model Kotter 1) Tahap pertama adalah membangkitkan rasa urgensi (establishing a sense of urgency). 2) Tahap kedua, membentuk koalisi pengarah yang kuat (forming a powerful guiding coalition), yaitu orang-orang yang akan menjadi pelopor perubahan. 3) Tahap ketiga yakni mengembangkan visi dan strategi (creating a vision). 4) Tahap keempat, mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the vision). 5) Tahap kelima: menggerakkan, mendukung, dan memberdayakan lebih banyak orang untuk tidak sekedar mendukung, melainkan bertindak atau berbuat menjalankan visi tersebut (empowering others to act on the vision). 6) Tahap keenam, merencanakan dan mengusahakan keuntungan-keuntungan jangka pendek (planning for and creating short-terms wins). 7) Tahap ketujuh, setelah bukti-bukti jangka pendek semakin banyak dihasilkan, maka selanjutnya adalah mengkonsolidasikan pencapaian-pencapaian yang ada dan mendorong lebih banyak lagi perubahan (consolidating improvement and producing still more change). 8) Tahap kedelapan, melembagakan pendekatan-pendekatan baru tersebut ke dalam kultur organisasi (institutionalizing new approaches). 13 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  14. 14. C. Model Schneider dan Beatty Faktor-faktor penentu keberhasilan suatu perubahan disebut critical success factors (CSFs). Di awal perubahan, pengelola organisasi perlu mendefinisikan faktor-faktor kunci keberhasilan ini. Bahan untuk menganalisa faktor-faktor tersebut adalah dari strategi (bussines strategy) dan budaya perusahaan (corporate culture). Analisis terhadap CSFs pada sebuah organisasi kemudian diaplikasikan kepada struktur-sistem-skill ( 3 s), yakni tiga faktor struktural yang harus disesuikan dengan CSFs. Perubahan 3 S perlu dikelola sedemikian rupa sehingga membentuk suatu perubahan perilaku pada anggota-anggota organisasi. Inilah yang menjadi dasar dari keunggulan dan peningkatan kinerja organisasi di masa mendatang. D. MODEL ROBBINS Robbins mendefinisikan secara lebih umum, yakni efektivitas organisasi. Jadi, perubahan organisasi tidak harus secara spesifik untuk meningkatkan kinerja, melainkan pada dasarnya dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Berikut Tahapan Perubahan Robbins: 1) Apa yang harus dirubah? struktur, / teknologi / proses? 2) Rancangan perubahan: (a) proses perubahan, (b) taktik-taktik yang akan dipergunakan dalam menyukseskan perubahan, apakah intervensi, partisipasi, persuasi atau perintah (edict). 3) Implementasi perubahan dan dilakukan evaluasi dan umpan balik. 14 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  15. 15. E. Model simbolik-interpretif Hatch Penyebab kegagalan atau tersendat-sendatnya suatu upaya perubahan organisasi menurut model ini, adalah karena adanya ketakutan atau ‘jurang kultural’, yaitu kurangnya sikap saling-percaya dan saling menghargai (mutual fear based on lack of respect and trust) di antara pengelola organisasi dan anggota di level bawah. Sedangkan kunci keberhasilan perubahan ada dua pertama, Menyadari bahwa pengelola organisasi adalah pelaku sekaligus bagian dari perubahan itu sendiri; dan yang kedua, Menjadi manajer yang sadar-simbol (symbolically aware managers). Para pengelola organisasi adalah simbol yang sangat kuat dalam menyampaikan pesan tentang nilai-nilai dan norma-norma yang berlaku di dalam organisasi. Oleh karena itu, menurut model ini, mereka harus mengontrol perilakunya agar tidak berlawanan dengan visi perubahan yang hendak dicanangkan. Aktor yang Memainkan Peran dalam Perubahan (Berger, 1994) 1) Agen Perubahan (change agents), yaitu mereka yang memiliki kemampuan sebagai pelopor dan motivator perubahan dalam organisasi. 2) Manajer Perubahan (change managers), yaitu mereka yang memiliki kapabilitas khusus dalam membuat rencana, mengorganisir dan mengimplementasikan perubahan. 3) Fasilitator Perubahan (change facilicators), yaitu orang-orang yang tersebar di semua level organisasi dan secara aktif mendukung agen perubahan dan manajer perubahan. KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional 15
  16. 16. 4) Penghalang Perubahan (change buffers), yaitu pihak-pihak yang secara pasif menentang perubahan, dikarenakan merasa enggan atau cukup puas dengan kondisi yang ada. 5) Penentang Perubahan (change resistors), yaitu mereka yang secara aktif dan terangterangan menentang perubahan. Pandangan Tentang Perubahan Organisasi 1) Pandangan Postmodern: Pertama, perubahan organisasi bisa menjadi suatu sarana dominasi (vehicle of domination) bagi pengelola organisasi yang secara sadar atau tidak memiliki kecenderungan totalitarianism, atau sikap-sikap diktator. Kedua, perubahan organisasi dapat dilihat pula sebagai peluang bagi kebebasan, kreativitas, dan keserba-mungkinan (possibility). 2) Pandangan Kekuasaan dan Politik: Perubahan organisasi pada dasarnya adalah cerminan dari hilangnya kontrol yang selama ini dipegang oleh koalisi yang dominan (dominant power coalition) di dalam organisasi. 3) Pandangan Learning dan Inovasi: Proses pembelajaran dan inovasi dalam organisasi menuntut perubahan-perubahan tertentu dalam struktur dan pola-pola pengelolaan organisasi. 4) Pandangan Pendekatan Kultur: bahwa penanaman suatu kultur baru diperlukan agar perubahan organisasi dapat dimapankan sebagai pola-pola perilaku yang tetap dalam organisasi. 16 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  17. 17. BAB III PENUTUP 3.1 Kesimpulan Hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi. Dimana struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, serta mekanisme koordinasi yang formal dan pola interaksi yang akan diikuti (Robbins, 1994:6). Sedangkan Pengelolaan Perubahan organisasi membahasan mengenai mengapa, kapan, dan bagaimana organisasi melakukan perubahan (Hatch, 1997: 350). Program perubahan diperlukan organisasi masa kini karena adanya pergeseran dalam waktu dan hubungan atau jaringan informasi di seluruh dunia. Sehingga setiap perubahan harus sistematis dan logis agar memiliki suatu kesempatan realistik untuk berhasil. 17 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional
  18. 18. DAFTAR PUSTAKA www.google.com http://h0404055.wordpress.com/2010/04/02/model-dan-teori-organisasi/ http://www.scribd.com/doc/54752015/Pengertian-Struktur-Dan-Desain-Organisasi http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/05/bab-14.-struktur-dan-desain.pdf http://anahuraki.lecture.ub.ac.id/files/2012/12/Bab-15-16-Perubahan-Organisasi.pdf http://hermawatianisa.blogspot.com/2013/05/bab-9-10-desain-dan-struktur-organisasi.html 18 KELOMPOK 10 | Struktur Dan Desain Organisasional Pengelolaan Perubahan Organisasional

×