Cultura OrganizacionalEdgar Schein La cultura organizacional es un fenómeno profundo, complejo yde difícil comprensión L...
Cultura OrganizacionalEdgar ScheinLa cultura organizacional como identidad social (como fuerza restrictiva o impulsora) ...
Cultura OrganizacionalEdgar ScheinCaracterísticas del concepto de cultura organizacional:• Propiedad de una unidad social,...
Cultura OrganizacionalEdgar ScheinEsencia de la culturaModelo de presunciones básicas (inventadas, descubiertas odesarroll...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealLa cultura organizacionalSon patrones de creencias, valores, prácticas yar...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealSupuesto:Las organizaciones están inundadas de preguntas sinrespuesta, pro...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealCeremonias y rituales Surgen con la intención de dar orden, claridad y pr...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealPerspectiva simbólica:• Lo más importante de un suceso es lo que significa...
• Ve el movimiento de la vida orgnizacional más comoun flujo que como una secuencia lineal. (causa – efecto).• Está relaci...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence Deal Estructura:Diseño de un escenario para hacer que el drama seaviviente y ...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealProcesos organizacionales:REUNIONES:• sirven como “bote de basura” consum...
Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealProcesos organizacionales:EVALUACIÓN:• Fomentan la fe, la confianza y el a...
creencias y generando fe en los miembros de laaudiencia.
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Cultura organizacional edgar_schein_bolman_y_deal profe laura

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Cultura organizacional edgar_schein_bolman_y_deal profe laura

  1. 1. Cultura OrganizacionalEdgar Schein La cultura organizacional es un fenómeno profundo, complejo yde difícil comprensión La organización debe ser entendida como una microsociedad conuna dimensión cultural Las culturas organizacionales son perfectamente visibles ytangibles, es un fenómeno real e impactante El análisis de la cultura organizacional es importante porquepermite: Comprender como un determinado grupo de personastrabaja Comprender el concepto de eficacia de sostiene laorganización Comprender y predecir las consecuencias de la implantaciónde estrategias y políticas Cuáles son las áreas de cambio, qué pasará si cambio, cómose puede reforzar la identidad organizacional y hacerla másadaptativa Valorar y responder a los fenómenos de cambio interno
  2. 2. Cultura OrganizacionalEdgar ScheinLa cultura organizacional como identidad social (como fuerza restrictiva o impulsora) como producto aprendido de la experiencia grupal como el resultado de un proceso continuo de integración internaen tiempo y espacio y de adaptación al contexto. Como conjunto de presunciones compartidas El concepto de cultura es dinámico y evolutivo Psicología de grupo Teoría del liderazgo Psicología social Teoría del aprendizaje
  3. 3. Cultura OrganizacionalEdgar ScheinCaracterísticas del concepto de cultura organizacional:• Propiedad de una unidad social, independiente y claramentedefinida.• Operan inconscientemente• Define la visión que la organización tiene de si misma y delentorno• Respuestas aprendidas por el grupo para responder a losproblemas de subsistencia externa e integración interna• Son consideradas válidas y definen el modo correcto depercibir, pensar y sentir la realidad• Los efectos de la cultura está firme, profunda yesquemáticamente engarzada en los pensamientos, percepcionesy sentimientos de la genteBrinda a sus miembros una perspectiva integral, un sentido a las situaciones una perspectiva histórica una visión de identidad
  4. 4. Cultura OrganizacionalEdgar ScheinEsencia de la culturaModelo de presunciones básicas (inventadas, descubiertas odesarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarsecon sus problemas de adaptación externa e integracióninterna que hayan ejercido suficiente influencia como para serconsideradas válidas y en consecuencia, ser enseñadas a losnuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar ysentir los problemas y la realidad.Funciones de la cultura organizacional:• Tener una imagen de sí mismo como organización/grupo y de suentorno• Permite comprender aquellos actos que fuera de estos podríanresultar irracionales• En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futurosproblemas• Enseñar a todos los miembros el modo de percibir, pensar ysentir los problemas
  5. 5. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealLa cultura organizacionalSon patrones de creencias, valores, prácticas yartefactos que definen a sus miembros lo que son y lamanera de hacer las cosasLos rituales y la simbología de la organización reflejan yexpresan la cultura Son elementos vitales de los grupos y lasorganizaciones Codifican distintos significados y mensajes en formaeconómica y emocionalmente poderosaLa cultura organizacional es Producto: porque incorpora la sabiduría de susprimeros integrantes Proceso: porque está en constante renovación yrecreación a medida que se transmite a los reciénllegados, y estos a su vez se convierten en maestros
  6. 6. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealSupuesto:Las organizaciones están inundadas de preguntas sinrespuesta, problemas sin solución y sucesos incomprensibles eimposibles de gerenciar.Crean y utilizan símbolos para dar significado al caos, claridad a la confusión y predictibilidad al misterioMitos: Explican, expresan y comunican “verdades” significativas Mantienen la cohesión y la solidaridad Legitiman Comunican deseos y conflictos inconscientes Concilian contradicciones Aportan la narrativa para conectar el presente con el pasado.Anecdotas y cuentos Con frecuencia satisfacen un sueño Entretienen Dan seguridad Brindan conocimientos Constituyen propaganda Legitiman las prácticas Ayudan a enfrentar problemas que se enfrentan laorganización.
  7. 7. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealCeremonias y rituales Surgen con la intención de dar orden, claridad y predictibilidadsobretodo de asuntos complejos, misteriosos y azarosos.4 Propósitos: socializar estabilizar reducir ansiedades y ambigüedades transmitir mensajes al resto de la comunidad.Ejemplos:• Evaluación de desempeño• Reuniones periódicas• Programas de entrenamiento gerencial.• Pruebas y entrevistas de selección.
  8. 8. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealPerspectiva simbólica:• Lo más importante de un suceso es lo que significa.• Los sucesos y significados no guardan una estrictarelación.• Los sucesos y procesos organizacionales suelen serambiguos e inciertos• A mayor ambigüedad e incertidumbre mayordificultad de un enfoque racional: de análisis, de solución deproblemas y de toma de decisiones• Ante la ambigüedad y la incertidumbre los hombrescrean símbolos para aumentar la predictibilidad y encontrardirección• Muchos procesos y sucesos organizacionales sonmás importantes por lo que expresan que por lo que producen• Los fenómenos simbólicos son especialmentevisibles en organizaciones con metas poco claras y tecnologíasinciertas.
  9. 9. • Ve el movimiento de la vida orgnizacional más comoun flujo que como una secuencia lineal. (causa – efecto).• Está relacionada con el tiempo: “sabiduríaacumulada a través de los años”La ORGANIZACIÓN COMO TEATROLee Bolman y Terrence DealLas organizaciones son como un teatroLas estructuras y procesos organizacionales:• Se convierten en representacionesdramáticas que Promueven la cohesión dentro de laorganización y Vinculan a esta con su contexto• Son parte del teatro organizacional queentretien crea significado y retrata a la organización
  10. 10. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence Deal Estructura:Diseño de un escenario para hacer que el drama seaviviente y creíble para la audiencia.Puede no tener relación con la tecnología, la tarea o elentorno.Creará el escenario apropiado para mantener unaapariencia acorde a lo exigido o considerado apropiado.∇Las organizaciones son juzgadas más por las aparienciasque por sus acciones En la perspectiva simbólica la estructura formal se constituye a partir de bloques de “mitos”organizacionales contemporáneos. Reflejan expectativas sociales y legalesLa estructura formal correcta cumple la función de Proveer el escenario para representar el drama del día, Provee a los participantes de los símbolos internos queles permiten manejarse, dar significado y representar supapel.
  11. 11. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealProcesos organizacionales:REUNIONES:• sirven como “bote de basura” consume el exceso de energía ofrece la oportunidad de crear y de negociar nuevos mitos ayuda al individuo a entender su rol en el dramaorganizacional espacio de práctica y perfeccionamiento del rol.• Surgen frente a temas: emocionalmente intenso,Simbólicamente visibles y técnicamente débiles• Evitan la desintegración del individuo y laorganizaciónPLANIFICACIÓN• Ceremonia que se realiza periódicamente paramantener la legitimidad.• Es una condecoración que la org. luce con orgullo• Los planes son símbolos se convierten en juegos, se convierten excusas para interactuar se convierten instrumentos publicitarios• Puede servir de “bote de basura” para la discusiónde problemas que de haberse planteado de otra manera podíantraer inconvenientes a la institución
  12. 12. Cultura OrganizacionalLee Bolman y Terrence DealProcesos organizacionales:EVALUACIÓN:• Fomentan la fe, la confianza y el apoyo de losgrupos externos• Ayudan a contrarrestar los sentimientos de crisise impotencia.• Su publicidad reduce los niveles de ansiedad.• Reduce problemas complejos a una serie dealternativas y da la impresión que existe una comprensión delproblema y su solución• Genera la creencia que las cosas funcionan bien opueden mejorarse• Los resultado de las evaluaciones permiten:reformular el guión, salir de la rutina y generar nuevascreencias.PODER:Desde el punto de vista simbólico• Las personas tienen poder si los otros así lo creen. Se le atribuye los resultados de determinados hechoso procesos.• El líder Tiene éxito si logra que sus seguidores crean en él. Enriquece y actualiza el guión del drama organizacional,construyendo nuevos mitos para modificar las
  13. 13. creencias y generando fe en los miembros de laaudiencia.

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