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1國國國國 立立立立 中中中中 央央央央 大大大大 學學學學人力資源管理研究所人力資源管理研究所人力資源管理研究所人力資源管理研究所碩士論文碩士論文碩士論文碩士論文員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿員工...
I國立中央大學圖書館國立中央大學圖書館國立中央大學圖書館國立中央大學圖書館碩博士論文電子檔授權書碩博士論文電子檔授權書碩博士論文電子檔授權書碩博士論文電子檔授權書(93 年5 月最新修正版)本授權書所授權之論文全文電子檔,為本人於國立中央大學,...
II論文摘要論文摘要論文摘要論文摘要論文名稱:員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響—以J 金控公司為例頁 數:69 頁校院系所:國立中央大學人力資源管理研究所研 究 生:呂博能 指導教授:鄭晉昌 博士畢業年度:中華民國九十四年度第二...
IIIAbstractThe government opens the financial holding company since 2000 to set up, up to nowaltogether had 14 to approve ...
IVcorrelation suggestion, expected the “ J “financial holding company to carry on time theorganization transformation has ...
V誌誌誌誌 謝謝謝謝二年一路走來,不斷在課業與工作上起很大之掙扎,猶記人資所之新生動力營,學長、學姐們苦口婆心,一再告誡要挺下去,不要中途而廢。期間,許多親友、同學的支持與鼓勵,方得以完成學業。何以在四十多歲又重拾書本,當起學生?年邁父親對兒子...
VI目錄目錄目錄目錄第一章 緒論第一節 研究動機…………………………………………………………. 1第二節 研究目的…………………………………………………………. 3第三節 研究範圍與限制…………………………………………………. 3第二章 文獻探...
VII表目錄表目錄表目錄表目錄表2-1 組織認同的定義………………………………………………….……… 6表2-2 領導理論及領導效能構面………………………………………….…… 17表2-3 績效指標………………….………………………………………...
VIII圖目錄圖目錄圖目錄圖目錄圖3-1 研究架構圖……………………………………………………………… 31
1第一章第一章第一章第一章 緒論緒論緒論緒論本章主要分四節,第一節為研究動機,第二節為研究目的,第三節為研究方法與步驟,第四節為研究範圍與限制。茲分別說明如下:第一節第一節第一節第一節 研究動機研究動機研究動機研究動機政府於2000年開放金融控...
2目前金融服務業日益擴大,競爭相形亦愈激烈,在這種組織型態中,成員間的關係是緊緊相繫的,必須彼此結合,一起為共同的目標而努力。因此,必須凝聚整個經營團隊的向心力,讓員工對金控公司形成一致性的看法,願意一起為整個金控公司奮鬥,,若員工對組織無法產...
3本研究動機之二。此外,本研究期望研究結果,可做為個案公司實施人力資源管理活動之參考。除提供具市場競爭性之就業條件外,企業仍須依賴員工對組織認同與主管成功之領導效能來為公司留住人才,進以提昇公司在市場之競爭力第二節第二節第二節第二節 研究目的研...
4二、二、二、二、在研究工具方面在研究工具方面在研究工具方面在研究工具方面本研究採用量化之調查問卷作為研究工具,在問卷方面,係由研究對象自行作答,可能會出現符合社會期望效應。另外,有關J金控公司員工組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響情形...
5第二章第二章第二章第二章 文獻探討文獻探討文獻探討文獻探討本章主要是針對國內外之文獻,探討與本研究相關之理論和研究,共分為三節,包括:第一節是探討組織認同之內涵與相關研究,第二節探討領導效能之內涵與相關研究,第三節是探討工作滿意度之內涵與相關...
6(一)認同是一種主觀的、感性的態度。(二)認同需要有對象,此對象可能是具體的個人或人物角色;也可能是家庭或機構等團體。(三)認同的產生,或出於仰慕、或特質相同、或由於利誘與威脅。(四)認同建立在主體對客體的模仿、學習、內外及接納其價值規範等過...
7起離開之成本,而不得不採取的一種調適行為。Mowday等人 1982 組織認同係指個人對某一特定組織之認同及投入之態度傾向的相對強度,它具有三個構面:(1)價值認同:深信並接受組織之目標及價值。(2)努力認同:願意為組織投注高度的努力。(3)...
8綜上所述,不同的組織合併後,人員的個人目標、價值體系、個人抱負理想與組織目標、組織價值體系等交互作用後,當個人認同某一團體時,他會知覺到自己是屬於該團體的,進而會內化組織中其他成員的價值和態度。當成員認同組織時,對其工作動機、組織的目標、組織...
9獲利較多的交換,可使個人對組織的認同愈大,也就是說,組織成員與組織間是在交換的關係下運作,對組織成員來說,報酬愈多,所投入的心力亦將愈多。交換論者認為唯有個人所獲報酬與投資相當或成正比時,個人才會覺得分配公平,否則即感沮喪、不滿,甚或產生反組...
10由於行政組織為次級政治系統,具有權力作用,組織對成員有支配權力,因此有關個人目標與組織目標應以交換型與社會化型為主。參、組織認同之作用參、組織認同之作用參、組織認同之作用參、組織認同之作用組織認同依據它的作用,可分為「對內凝聚」與「對外凝聚...
11增加其自信心與尊榮感。對一個高階人員而言,他可以將機關的事業看作他個人的事業,經由行使機關的權力,滿足其個人的權力慾與成就感(Simon,1975)。二、對組織本身而言二、對組織本身而言二、對組織本身而言二、對組織本身而言(一)認同是支持的...
12顯示男性對於組織的投入及感情的連繫普遍比女性為高。(二)從年齡的向度來看,年齡與組織認同具有正相關,即年齡愈大,組織認同也愈高(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994;李總縯,2002;林冠宏,2003)。其主要原因可能是年齡...
13的制度,即可使個人滿足自我成就感,更可使個人願意奉獻於組織,減少離職流動率,且可提昇工作效能。Brown(1969)及Patchen(1970)的研究亦發現,工作參與與工作成就機會與組織認同有密切相關。Hall和Schenider(1972...
14第二節第二節第二節第二節 領導效能之內涵與相關研究領導效能之內涵與相關研究領導效能之內涵與相關研究領導效能之內涵與相關研究壹、領導效能之意涵壹、領導效能之意涵壹、領導效能之意涵壹、領導效能之意涵「領導效能」的概念就如同「領導」之定義一般,會...
15(二)個別需求之滿足Poter(1961)認為員工個別需求的滿足包括1安全2社會3尊重感4自主5自我實現等五種需求。Alderfer(1972)修正Maslow的理論,提出ERG理論,即生存、關係及成長。在行為理論中使用領導效能之指標多為員...
16貳、領導效能之衡量構面貳、領導效能之衡量構面貳、領導效能之衡量構面貳、領導效能之衡量構面「領導」為什麼那麼重要?許士軍說,領導是「群策群力,以竟事功」,換而言之, 領導技巧的優劣是影響能否達成組織目標的關鍵因素之一!但在領導「效能」的意義與...
17表2-2 領導理論及領導效能構面領導理論 研究學者 領導效能構面行為理論 Fleishman(1953) 委屈感。人事流動率則為諸多因素中較為重要者。行為理論 Halpin & Winer(1957) 「倡導」及「關懷」乃是領導者行為的二個...
18參、影響領導效能之背景變項因素參、影響領導效能之背景變項因素參、影響領導效能之背景變項因素參、影響領導效能之背景變項因素根據國內外專家學者研究報告指出,影響領導效能的背景變項因素眾多,而且彼此間錯綜複雜,尚難釐定準則,研究者僅將性別、年齡、...
19度「成長與發展」、「成就與聲望」、「創新與變化」及「工作環境」等方面,均無顯著差異。林英培(1988)指出:不同的年資在工作績效價值觀上有差異,年資較久者較重視工作的內在績效價值、晉升價值;而年資較淺者較重視工作的薪酬價值。肆、領導效能之相...
20(1996) 非財務性 與顧客配合情形財務性 營業成長率趙必孝(1997) 非財務性 員工士氣、離職情形、專業人員吸引力、高級人才使用財務性 市場佔有率、利潤增長率、投資報酬率、銷售額成長率、銷售或利潤黃同圳(1998)非財務性 雇員流動率...
21第三節第三節第三節第三節 工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度的概念可說是起源於Mayo, Roethisberger, 和Whitehead 的霍桑實驗(192...
22結果,重點是在於工作者對其工作參考構面之情感反應。又稱為構面性定義(dimension),此類定義的學者認為:組織或工作情境中的客觀特徵並不是影響工作者態度及行為最重要的因素,而是工作者對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋,這種知覺及解釋則受個...
23白景文 工作滿意是指個人依據其參考架構對工作特徵加以解釋後之結果,並與影響工作滿意的情境因素有關。參考架構定義Smith,Kendall,Hulin 工作滿意是指工作者對於其工作之各個層面之感受與情緒反應而言,而這些工作層面則為工作本身、薪...
24以下茲將三大激勵理論類型中,較為一般人熟悉且可應用於工作滿意研究之相關理論,敘述如下:一、內容理論一、內容理論一、內容理論一、內容理論(content theory)主要在探討引發、產生行為的因素層面;比較關心特定的激勵個人之內容,如薪資、...
25需求(relatedness)、成長需求(growth)。茲分述如下:1.生存需求:係指生理的需求,如:飢餓、口渴、薪資、福利及工作環境等需求。2.關係需求:係指與他人間的關係,如:和朋友、同事、親人、長官、部屬間的互動關係。3.成長需求:...
26官的讚賞。第三、當內、外在都獲得報酬時,則會導致工作滿意度,而繼續回輸到主要的期望理論變數。(二) 公平理論Adams 提出公平理論概念,源自於Festinger 的認知失調論與Homan的交換理論。其認為滿意的程度取決於員工對「付出與報酬...
27參、影響工作滿意度之相關因素參、影響工作滿意度之相關因素參、影響工作滿意度之相關因素參、影響工作滿意度之相關因素員工工作滿意度之高低將直接影響到員工的工作態度及服務的品質,而高度的工作滿意程度亦可能顯示其對組織的認同及工作成就的肯定。所以,...
28(2002) 1性別:無顯著差異2年齡:無顯著差異3教育程度:高中職高於大專以上3服務年資:無顯著差異孫得功(2003)以教會醫院員工為對象1性別:男性顯著高於女性2年齡:年齡長者顯著高於年紀輕者3教育程度:國中以下及研究所以上高於專科的員...
29表2-6 工作滿意度相關研究研究者 年代 研究目的 工作滿意度層面王蘭 1999 探討不同屬性醫院中,在不同專業領域的員工之工作特性與主管之領導型態,並與工作滿意度、組織承諾及離職傾向之關係。能力發揮、成就感、積極性、升遷、公司政策與實施、...
30情形。鄭彩鳳,張儷馨2003 探討南部五縣市公立高中職專任行政人員對報酬的激勵認知與工作滿意的關係。能力發揮、制度運作、制度設計、工作價值、人際互動。資料來源:整理自吳慧君(2004)綜上所述,形成工作滿意或不滿意感的原因,基本上是組織成員...
31第三章第三章第三章第三章 研究方法研究方法研究方法研究方法第一節第一節第一節第一節 研究架構研究架構研究架構研究架構本研究乃根據研究動機與目的,並參考相關文獻探討結果,據以設計此研究架構,如圖3-1 所示:圖3-1 研究架構圖組織認同組織認...
32第二節第二節第二節第二節 研究假設研究假設研究假設研究假設根據本研究之目的與研究架構,發展出本研究之具體假設如下:假設一:員工個人屬性之組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度具有顯著的差異。假設1-1:不同性別員工之組織認同、領導效能認知、...
33參考學者Yukl (1994)及蘇國禎 (2000)所提出之論述,「領導者在其責任範圍內,透過其領導行為,影響員工和組織所有過程,達成目標的程度」,本研究所要探討的是衡量個案公司主管的領導效能,所以參考過去學者的量表做適當的調整,自行發展符...
34第四節第四節第四節第四節 研究對象及資料處理研究對象及資料處理研究對象及資料處理研究對象及資料處理壹、研究對象壹、研究對象壹、研究對象壹、研究對象本研究利用問卷調查蒐集資料的方式,以瞭解J金控公司員工組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度之...
35四、單因子變異數分析(四、單因子變異數分析(四、單因子變異數分析(四、單因子變異數分析(one-way ANOVA))))為檢測個人屬性變項否會對「組織認同」、「領導效能」、「工作滿意」有所影響,本研究針對三組以上的群體進行平均數的顯著性檢...
36第四章第四章第四章第四章 資料分析與統計方法資料分析與統計方法資料分析與統計方法資料分析與統計方法第一節第一節第一節第一節 樣本資料描述樣本資料描述樣本資料描述樣本資料描述本研究首先針對受測同仁的基本資料做一描述性統計分析,並將統計結果與公...
37職等,樣本資料與公司現有員工基本資料分佈情形皆十分相近,整體而言樣本資料仍十分具有代表性。第二節第二節第二節第二節 因素分析與信度因素分析與信度因素分析與信度因素分析與信度分析分析分析分析在本節中針對本次調查的第一部分組織認同調查、第二部分...
38二、因素分析二、因素分析二、因素分析二、因素分析本調查採用主成分分析法萃取因素,將衡量組織認同的10 個問項進行因素分析,並選取因素特徵值大於一的構面及因素負荷量大於0.5 的問項,分析結果,其特徵值、解釋變異量、累積解釋變異量以及各問項的...
39三、信度分析三、信度分析三、信度分析三、信度分析為進一步瞭解衡量組織認同因素的可靠性,本研究針對因素分析所產生的各問項進行信度分析,Cronbach 的α 值越高,表示信度越佳,通常Cronbach 的α 被要求在0.6 以上。組織認同問項...
40貳、貳、貳、貳、領導效能認知領導效能認知領導效能認知領導效能認知調查部份調查部份調查部份調查部份一、一、一、一、KMO & Bartlett’s Test本調查針對衡量領導效能認知的8 個問項進行因素分析,在進行因素分析前先進行KMO & ...
41A11 我覺得我的直屬主管能明確地交付與溝通目標與任務 0.885A15 我覺得我的主管會認真的考量並執行我所提出的合適建議;當建議不被接受時,亦會讓我了解原因 0.882A17 我充分瞭解主管如何評核我的績效 0.853A18 績效評核後...
42由表4-7 中可知,組織效能認知因素Cronbach α 值皆大於0.6,為一可接受的範圍,信度分析結果顯示,此一部分的問項具有良好的信度。參、工作滿意度調查部份參、工作滿意度調查部份參、工作滿意度調查部份參、工作滿意度調查部份一、一、一、...
43B4 我可以在我的工作上發揮專業技能 0.8331B3 我能在工作上得到成就感 0.8242B7 目前工作所給予的升遷管道,我覺得滿意 0.8192B6 工作上的付出和支領薪資相較的結果,我覺得滿意 0.7790B8 我對於主管的管理方式及...
44第三節第三節第三節第三節 敘述性統計敘述性統計敘述性統計敘述性統計本次調查問卷設計共分為:一、組織認同調查,二、領導效能認知調查,三、工作滿意度調查,四、基本資料調查,其中針對第一部份到第三部份的問項進行平均數分析,以下為分析的結果。壹、組...
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  1. 1. 1國國國國 立立立立 中中中中 央央央央 大大大大 學學學學人力資源管理研究所人力資源管理研究所人力資源管理研究所人力資源管理研究所碩士論文碩士論文碩士論文碩士論文員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響意度之影響意度之影響意度之影響—以以以以J金控公司為例金控公司為例金控公司為例金控公司為例研研研研 究究究究 生:呂博能生:呂博能生:呂博能生:呂博能指導教授:鄭晉昌指導教授:鄭晉昌指導教授:鄭晉昌指導教授:鄭晉昌 博士博士博士博士中中中中 華華華華 民民民民 國國國國 九十五九十五九十五九十五 年年年年 六六六六 月月月月
  2. 2. I國立中央大學圖書館國立中央大學圖書館國立中央大學圖書館國立中央大學圖書館碩博士論文電子檔授權書碩博士論文電子檔授權書碩博士論文電子檔授權書碩博士論文電子檔授權書(93 年5 月最新修正版)本授權書所授權之論文全文電子檔,為本人於國立中央大學,撰寫之碩/博士學位論文。(以下請擇一勾選)( )( )( )( )同意同意同意同意 (立即開放)( )( )( )( )同意同意同意同意 (一年後開放),原因是:(((( √ ))))同意同意同意同意 (二年後開放),原因是:內容屬個案公司近期資料( )( )( )( )不同意不同意不同意不同意,原因是:以非專屬、無償授權國立中央大學圖書館與國家圖書館,基於推動讀者間「資源共享、互惠合作」之理念,於回饋社會與學術研究之目的,得不限地域、時間與次數,以紙本、微縮、光碟及其它各種方法將上列論文收錄、重製、公開陳列、與發行,或再授權他人以各種方法重製與利用,並得將數位化之上列論文與論文電子檔以上載網路方式,提供讀者基於個人非營利性質之線上檢索、閱覽、下載或列印。研究生簽名: 呂博能論文名稱:員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響—以J金控公司為例指導教授姓名: 鄭晉昌 博士 `系所 : 人力資源管理研究所 博士 ■碩士班學號: 93437020日期:民國 95 年 6 月 23 日備註:1. 本授權書請填寫並親筆親筆親筆親筆簽名後,裝訂於各紙本論文封面後之次頁(全文電子檔內之授權書簽名,可用電腦打字代替)。2. 請加印一份單張之授權書,填寫並親筆簽名後,於辦理離校時交圖書館(以統一代轉寄給國家圖書館)。3. 讀者基於個人非營利性質之線上檢索、閱覽、下載或列印上列論文,應依著作權法相關規定辦理。
  3. 3. II論文摘要論文摘要論文摘要論文摘要論文名稱:員工之組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響—以J 金控公司為例頁 數:69 頁校院系所:國立中央大學人力資源管理研究所研 究 生:呂博能 指導教授:鄭晉昌 博士畢業年度:中華民國九十四年度第二學期論文內容摘要:政府自2000 年開放金融控股公司設立後,迄今共有14 家經主管機關核准設立登記,設立之金控公司因旗下皆有二家以上與金融相關之子公司,都面臨如何提升業務綜效、成本減降及交叉行銷等三大經營議題。金融業最大的資產就是人才,在現今劇烈竸爭環境下,應讓公司員工認同公司之目標與作為,以產生堅固的歸屬感,創造績效表現,與公司共存共榮。故本研究旨在探討員工組織認同、領導效能認知對其工作滿意度之影響。本研究以J金控公司的員工為樣本,以網路問卷方式為調查方法,回收之有效樣本數為1197 份,佔當時母體數22%。研究結果發現:(-)員工的年齡、職位高低對組織認同、工作滿意度有差異,對領導效能認知無差異。(二)員工的性別、學歷對組織認同、領導效能認知及工作滿意度無差異。(三)員工組織認同愈高,其工作滿意度也愈高。(四)員工對主管領導效能認知程度愈高,其工作滿意度也愈高。金控整併風潮尚未平息,本研究所提之人力資源管理活動措施相關建議,期能對J金控公司於進行組織變革時有所助益。關鍵字:組織認同、領導效能、工作滿意度
  4. 4. IIIAbstractThe government opens the financial holding company since 2000 to set up, up to nowaltogether had 14 to approve the establishment registration, establish of holdings because ofunderneath all is more than two and finance related of subsidiary, all face how promote abusiness more effect, cost to reduce to decline and cross marketing and so on threemanagements subject. The finance industry greatest property is a talented person, under thenowadays to cope with the aggressive competition and struggle environment, should let theemployee approve goal and actions of the company, has the firm ownership feeling, thecreation achievements performance, with company coexistent co-prosperity. Therefore thisresearch aim is for the purpose of discussing the employee to organize approval, theleadership effectiveness influence of the cognition upon the job satisfaction.This research takes the employee of the “J” financial holding company as sample, theevidence of this research is based on the network questionnaire as to investigate a method.In this research, take back it valid the sample count to 1,197, and occupied at that time thepopulation of 22%.The major results of this finds are as following:(1) The employees age、 the position is high and low to approve to the organizations andthe job degree of satisfaction to the organization has the difference, nevertheless doesnot have the difference to the leadership effectiveness approves.(2) The employees sex 、educational background to approve to the organizations、 theleadership effectiveness approves and the job degree of satisfaction to the organizationdoes not have the difference.(3) The organization of the employee approves more high; its job degree of satisfactionis also higher.(4) The employee leadership effectiveness approves degree to the supervisor higher; itsjob degree of satisfaction is also higher.Several domestic financial institutions whole combine as the financial holding companyhave not yet quelled, this research raises the human resources management measure
  5. 5. IVcorrelation suggestion, expected the “ J “financial holding company to carry on time theorganization transformation has is of help.Key words: organization approves, leadership effectiveness, job satisfaction
  6. 6. V誌誌誌誌 謝謝謝謝二年一路走來,不斷在課業與工作上起很大之掙扎,猶記人資所之新生動力營,學長、學姐們苦口婆心,一再告誡要挺下去,不要中途而廢。期間,許多親友、同學的支持與鼓勵,方得以完成學業。何以在四十多歲又重拾書本,當起學生?年邁父親對兒子成就的期望,是遠因;工作上的「學,然後知不足」則是近因。若無父親的教誨,實不會走上現在的工作職場。本論文得以完成,衷心感謝指導教授鄭晉昌博士悉心指導,使個人在研究過程中對研究方法及結果闡釋獲益甚豐,另於口試期間,承蒙黃同圳博士、楊君琦博士在繁忙課業中,不吝詳細審閱及提供諸多適切、中肯的寶貴意見,使本論文內容更趨完善,特此申謝。在研究期間,感謝同事孔令震對問卷的網路寄送設計及回收統計,另魏裕興同事在統計軟體應用上之協助,使本論文資料之統計分析順利進行,亦謹此致上謝意。最後,最要感謝的是內人瓊儀,若無她的關心、包容與支持,我絕無法順利完成學業。是她讓我無後顧之憂,得以在工作、家庭及學業間取得最大均衡點。當然,內人告訴兒子坤隆:「爸爸在唸研究所,你也要認真」也是我非努力完成論文不可的重要因素。謹將此論文獻給所有愛護及支持我的親朋好友,一起分享我的喜悅。呂博能 謹誌2006 年6 月
  7. 7. VI目錄目錄目錄目錄第一章 緒論第一節 研究動機…………………………………………………………. 1第二節 研究目的…………………………………………………………. 3第三節 研究範圍與限制…………………………………………………. 3第二章 文獻探討第一節 組織認同之內涵與相關研究…………………………………… 5第二節 領導效能之內涵與相關研究……………………………………14第三節 工作滿意度之內涵與相關研究…………………………………21第三章 研究方法第一節 研究架構…………………………………………………………31第二節 研究假設…………………………………………………………32第三節 研究構面之操作型定義及衡量方法……………………………32第四節 研究對象與資料處理……………………………………………34第四章 資料分析與統計方法第一節 樣本資料描述……………………………………………………36第二節 因素分析與信度分析……………………………………………37第三節 敘述性統計………………………………………………………43第四節 Pearson 相關分析………………………………………………..50第五節 多元迴歸分析……………………………………………………51第五章 結論與建議第一節 研究發現與結論…………………………………….…………….53第二節 建議……………………………………………………….……….56參考文獻…………………………………………………………………….……….61附錄…………………………………………………………………………..……....67
  8. 8. VII表目錄表目錄表目錄表目錄表2-1 組織認同的定義………………………………………………….……… 6表2-2 領導理論及領導效能構面………………………………………….…… 17表2-3 績效指標………………….………………………………………….…… 19表2-4 工作滿意度定義………………………………………………….……… 22表2-5 背景變項與工作滿意度實證研究…………….………………………… 27表2-6 工作滿意度相關研究……………………………………………….…… 29表4-1 樣本資料與公司母體資料比較表…………………………………….… 36表4-2 組織認同調查之KMO & Bartlett’s Test……………………………… 37表4-3 組織認同調查因素分析結果………………………………………….… 38表4-4 組織認同調查信度分析結果………………………………….………… 39表4-5 領導效能認知調查之KMO & Bartlett’s Test………………………… 40表4-6 領導效能認知調查因素分析結果…………………………………….… 40表4-7 領導效能認知調查信度分析結果………………………………….…… 41表4-8 工作滿意度調查之KMO & Bartlett’s Test…………………………… 42表4-9 工作滿意度調查因素分析結果………………………………….……… 42表4-10 工作滿意度調查信度分析結果………………………………….……… 43表4-11 組織認同平均數分析……………………………………………….…… 44表4-12 領導效能平均數分析………………………………………………….… 45表4-13 工作滿意度平均數分析……………………………………………….… 46表4-14 性別對組織認同、領導效能認知與工作滿意度各構面的t 檢定…..… 47表4-15 年齡對組織認同、領導效能認知與工作滿意度各構面的變異數分析.. 47表4-16 學歷對組織認同、領導效能認知與工作滿意度各構面的變異數分析… 48表4-17 職等對組織認同、領導效能認知與工作滿意度各構面的變異數分析… 49表4-18 Pearson 相關分析表……………………………………………….…….. 50表4-19 工作滿意度逐步迴歸分析過程摘要表…………………………….…… 51表4-20 工作滿意度迴歸模型分析表……………………………………….…… 52
  9. 9. VIII圖目錄圖目錄圖目錄圖目錄圖3-1 研究架構圖……………………………………………………………… 31
  10. 10. 1第一章第一章第一章第一章 緒論緒論緒論緒論本章主要分四節,第一節為研究動機,第二節為研究目的,第三節為研究方法與步驟,第四節為研究範圍與限制。茲分別說明如下:第一節第一節第一節第一節 研究動機研究動機研究動機研究動機政府於2000年開放金融控股公司設立後,至2002年共有14家申請並經主管機關核准設立登記,每家金控公司投資之事業概以銀行業、保險業、證券業、票券金融業之二者為設立主體之子公司,每家金控公司之子公司不一,而且組織之運作方式亦不盡相同。從國際上許多金融機構合併案例觀之,合併可擴大客戶群,促使業務之多樣化,分散風險,並可擴大經營規模、營業據點及業務量等,因資本充實可使經濟更為健全,另藉由減少系統投資及分支機構與人員的重複費用,亦可降低經濟成本及提升經濟規模效率(顏慶章,2000)。然而金融機構整併有員工權益保障和組織功能調整的問題出現。尤其整併後之金控公司為提升競爭力,持續自由化、國際化,其管理者更是要思考如何依金融情勢及企業化原則適度調整組織,組織變革或組織重整往往須配合組織內人員的精簡,故成員對精簡工作的抗拒勢所難免,若人員過度的抗拒除影響士氣外,亦可能影響組織變革工作的進行。為使組織變革工作成本降低,如何對員工的權益保障及其工作觀念的疏導,人事的安排,均是重要的變革管理工作。因此,為有效自主經營與發揮組織功能,則有賴於金融業之領導者如何發揮其領導能力來突破目前之現況。然而組織認同是組織成員對組織的一種態度,當組織成員將價值內化到個人心目中時,組織個體便能對組織產生主觀感情連繫,而為組織的共同目標奮鬥。所以從鉅觀的角度來說,組織認同可使組織與員工合為一體,因應日益複雜的競爭環境,快速反應內外的刺激與需求;從微觀角度而言,組織認同使成員們對組織產生堅固的認同感與歸屬感,而與組織共存共榮,它有團結組織成員的功能,而且還能導致高效率的團體成就。而金控公司為一團隊組織,組織認同對於未來形塑金控公司的組織文化及創造組織績效佔有舉足輕重的地位,故組織認同對組織的重要性不可言喻。
  11. 11. 2目前金融服務業日益擴大,競爭相形亦愈激烈,在這種組織型態中,成員間的關係是緊緊相繫的,必須彼此結合,一起為共同的目標而努力。因此,必須凝聚整個經營團隊的向心力,讓員工對金控公司形成一致性的看法,願意一起為整個金控公司奮鬥,,若員工對組織無法產生向心力,則組織的績效必因員工的抵制而相互抵銷,而在工作上產生怠惰和不滿情形,將造成組織的士氣低落,並影響員工的工作滿意度,故公司與員工間關係的維持便顯得很重要。而為了讓此種組織間關係能夠持久,認同便是個重要的因素。若員工能夠強烈認同公司,那麼員工對公司的貢獻亦愈大,所以應該重視員工對公司的組織認同。組織認同的觀念,隱含著個體歸屬的成分,為達成金控公司共同的目標,員工能產生為金控公司共同付出的價值觀,一起完成使命,亦即員工對公司認同才能產生為公司效命的動力,因組織認同而達成目標。因此,金控公司必須重視與員工維繫良好的關係,以提升員工對工作的滿意度。但領導效能認知的高低是否會影響員工的工作滿意度?而深入瞭解員工組織認同對其工作滿意度之影響。此為本研究動機之一。此外,一個企業的成功與否,大部分取決於領導之品質,而一個組織的領導品質也決定了組織的品質。領導的巧拙,影響組織的發展,領導不佳,組織不會安定發展,在各階層都有其影響的層面,其重要性眾所皆知。史美強(1997)認為企業主管領導能力的發揮對組織而言極具重要性,一個有效運作的組織,除了有良好的體制外,更須要有良好的計劃、控制、領導等功能,以建立有形無形的文化規範,使成員同心為目標奮鬥。領導為什麼對企業成敗有如此大的重要性?企業目標之達成,包含許多複雜之管理過程,其中即需要協調與控制,因為任何一個組織即是一個需要協調與控制的機構,其中最重要的是一位領導者其所帶來之效能及影響力,不但可以整合許多不同的工作及活動,協調及溝通組織中的各個單位,並且加以控制以避免偏離標準(趙慕芬、李雅婷、李青芬譯,1994)。領導者如同一位舵手,如何運用最正確的方法及最高的效率來帶領組織航向正確之方向並達到目的地,就有賴於領導行為所產生的效能,進而影響到整個組織之成員,來共同為其目標前進。因此,本研究乃以金控公司員工對其主管之領導效能的認知,以瞭解員工之領導效能認知對其工作滿意度之影響。此為
  12. 12. 3本研究動機之二。此外,本研究期望研究結果,可做為個案公司實施人力資源管理活動之參考。除提供具市場競爭性之就業條件外,企業仍須依賴員工對組織認同與主管成功之領導效能來為公司留住人才,進以提昇公司在市場之競爭力第二節第二節第二節第二節 研究目的研究目的研究目的研究目的根據上述研究動機,本研究之主要目的如下:一、探討員工組織認同對其工作滿意度之影響情形。二、探討員工領導效能認知對其工作滿意度之影響情形。三、歸納研究發現,並提出結論與建議,以提供企業作為實施人力資源管理活動或組織變革時之參考。第三節第三節第三節第三節 研究範研究範研究範研究範圍與限制圍與限制圍與限制圍與限制壹、研究範圍壹、研究範圍壹、研究範圍壹、研究範圍本研究之研究範圍如下:一、本研究主要在探討J 金控公司員工組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響情形,對於其它非本研究有關之研究變項,並不在本研究範圍之內。二、本研究以J 金控公司員工作為研究對象,以探討員工組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響。因此,其他非J 金控公司員工則不在此研究對象之內。貳、研究限制貳、研究限制貳、研究限制貳、研究限制本研究之研究限制如下:一、一、一、一、在研究結果應用方面在研究結果應用方面在研究結果應用方面在研究結果應用方面本研究僅以J金控公司員工作為研究對象,並以問卷調查有關員工組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響情形。因此,研究結果無法廣泛類推於所有企業員工上。
  13. 13. 4二、二、二、二、在研究工具方面在研究工具方面在研究工具方面在研究工具方面本研究採用量化之調查問卷作為研究工具,在問卷方面,係由研究對象自行作答,可能會出現符合社會期望效應。另外,有關J金控公司員工組織認同與領導效能認知對其工作滿意度之影響情形,因員工組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度均屬於內隱層次與主觀性,而問卷之文字敘述可能無法完全反映其內在想法,並且研究者亦無法針對每位研究對象進行深入訪談。因此,本研究透過問卷所蒐集之資料,將可能影響對研究結果與發現之詮釋。
  14. 14. 5第二章第二章第二章第二章 文獻探討文獻探討文獻探討文獻探討本章主要是針對國內外之文獻,探討與本研究相關之理論和研究,共分為三節,包括:第一節是探討組織認同之內涵與相關研究,第二節探討領導效能之內涵與相關研究,第三節是探討工作滿意度之內涵與相關研究。茲分別敘述如下:第一節第一節第一節第一節 組織認同之內涵與相關研究組織認同之內涵與相關研究組織認同之內涵與相關研究組織認同之內涵與相關研究過去二十餘年來,在組織行為的領域裏,「組織認同」一直是一個重要的研究議題(Johnson, Johnson & Heimberg,1999),許多研究指出組織認同與組織內的許多現象有關,如歸屬感、滿意度等組織行為(Brown,1969; Cheney,1983)。在組織理論的研究範疇中,組織認同是許多組織行為變項的前因或後續效果的重要變項,且亦被期待是可以解釋組織競爭優(劣)勢來源的重要預測變項。壹、組織認同之意涵壹、組織認同之意涵壹、組織認同之意涵壹、組織認同之意涵「認同」(identification)一詞,在不同的時空,不同的適用對象或不同的學術領域中,有許多不同的定義(梁雙蓮,1984)。Freud於1899年首先從心理分析的觀點引用「認同」概念,之後各領域陸續從不同的角度運用認同的概念。舉凡政治學中的國家認同、政黨認同;社會學中的種族認同、階級認同;社會心理學的角色認同、性別認同、青少年認同危機;以及行政學中的團體認同、組織認同等,各領域均有不同的詮釋(梁雙蓮,1984;陳福來,1990)。有關國內學者對「認同」的定義敍述如下:郭為藩(1979)指出從個人自我防衛機能角度,指認同係將自己與所嚮往的特質、價值體結合為一,以抬高個人身價,維持自尊。辭海(1985)並指出認同係一個人體認與模仿他人或團體之態度行為,而使其成為個人人格一部分的心理歷程。張春興(1989)則認為認同是深一層的模仿(imitation),模仿是對某一敬仰對象的行為經由觀察而仿效,最後成為自己行為的一種心理歷程。模仿的對象是具體可觀察的,屬於外顯的、表面的,而認同的對象是抽象的、可以想像的,屬內隱的、深層的。此外,梁雙蓮(1984)曾歸納各家對認同所提的共通概念為:
  15. 15. 6(一)認同是一種主觀的、感性的態度。(二)認同需要有對象,此對象可能是具體的個人或人物角色;也可能是家庭或機構等團體。(三)認同的產生,或出於仰慕、或特質相同、或由於利誘與威脅。(四)認同建立在主體對客體的模仿、學習、內外及接納其價值規範等過程;並受增強原理所支配。(五)認同的結果將使主體對客體融為一體。(六)當主體的價值體系與客體的價值體系衝突時,或彼此無法協調時會產生認同危機。而關於組織認同(organizational identification),因不同學者的觀點和研究目的,而有不同的定義,茲將國內外學者對組織認同的定義分述如表2-1:表2-1 組織認同的定義學者 年代 定義Kanter 1968 組織認同是一種個人為社會系統付出能量(energy)及忠誠(loyalty)的意願(willingness)。Patchen 1970 組織認同是與其他成員有共享目標或經驗、有團結感及身為組織一份子之感覺,以及組織成員彼此互相支持與彼此忠誠。也就是由相似成份、成員成份、忠誠成份三種現象交互形成。Hrebiniak &Alutto1972 組織認同乃由於個人與組織間在賭注或投資(side-bets or investment)有交易或改變所造成之結構性現象。Porter & Smith 1976 組織認同是個人對特定組織的認同及投入的相對強度。Salancik等人 1977 組織認同係個人因受制於自己過去之行為,所產生的一種對組織的投入,這種投入乃是因個人負擔不
  16. 16. 7起離開之成本,而不得不採取的一種調適行為。Mowday等人 1982 組織認同係指個人對某一特定組織之認同及投入之態度傾向的相對強度,它具有三個構面:(1)價值認同:深信並接受組織之目標及價值。(2)努力認同:願意為組織投注高度的努力。(3)留職認同:具有強烈的慾望,以維持組織成員的身分。梁雙蓮 1984 組織認同是個人目標與組織目標交互作用後,成員對組織所產生的主觀情感聯繫。組織認同可使組織成員接納組織的目標與價值,並對組織產生共休戚、牽連與忠誠的意願。許士軍 1988 所謂認同代表一個人對於所服務之組織具有隸屬感程度。做為團體成員之一,是否感到具有價值,並加以珍惜這一地位。Mael &Ashforth1989 組織認同是人們以組織成員的身分定義自我(self)的一種狀態,或是一種歸屬於群體的知覺。Dutton等人 1994 組織認同即為一種社會認同的特殊形式,也就是個人認為自己是某一個特殊團體中的一員。當一個人認同某一團體時,他會知覺到自己屬於該團體,因此,當個人的自我概念與他所知覺到之組織有相同的特質時,組織認同就是一種個人與組織認知上的連結。林家五 1999 當一群人依據共同的想法、信念將團體組織在一起,並因此提高完成工作的機會時,組織即顯現雛形,而當組織成員意識到自己或者團體是組織的一部分時,這種自我的認同隨之產生。資料來源:整理自洪紹榮(2003)
  17. 17. 8綜上所述,不同的組織合併後,人員的個人目標、價值體系、個人抱負理想與組織目標、組織價值體系等交互作用後,當個人認同某一團體時,他會知覺到自己是屬於該團體的,進而會內化組織中其他成員的價值和態度。當成員認同組織時,對其工作動機、組織的目標、組織的活動、組織的績效、工作滿意度等,都會產生一些連結與影響。不管是民間企業或政府機關,當組織內部凝聚力強,組織成員具有高度「我們」的信念,將組織價值內化到個人心目中時,組織個體便能對組織產生主觀感情連繫,而為組織的共同目標奮鬥,不但是合作無間的工作團隊,更創造出高績效。貳、組織認同之相關理論貳、組織認同之相關理論貳、組織認同之相關理論貳、組織認同之相關理論個體因不同理想或不同抱負、動機進入組織,希望組織能滿足其需要,而組織進用成員也是希望組織成員能完成組織目標,在此組織與成員「交相互惠」的原則下才有組織認同(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994)。因此,組織認同的理論基礎,雖然用詞不一,但總離不了「交相互惠」的原則。茲將各家所持的組織認同理論概述如下:一、誘因貢獻模式(一、誘因貢獻模式(一、誘因貢獻模式(一、誘因貢獻模式(Inducement-Contribution Model))))這一模式是由 March 及 Simon(1958)所提出,此模式指出組織成員的動機可區分為誘因與貢獻,當組織成員認為報償所構成的誘因愈大,則成員對組織的涉入感及貢獻也愈大,但每位成員均在尋求擴大誘因減少貢獻,亦即當報償誘因減少時,組織成員對組織及工作的努力度亦將減少,並設法逃避工作或離開組織。組織成員因貢獻所得的報償又可分為內在報償(intrinsic rewards)及外在報償(extrinsic rewards)兩種,前者如自尊或自我實現等;後者如薪俸、職位、安全保障或公開受表揚等。多位學者均認為外在報酬的增加,會提高對組織的向心力,尤其是薪水的增加特別顯著,薪水增加將很容易提高個人對組織的滿意度(March &Simon,1958;Porter & Lawler,1968等)。二、交換理論(二、交換理論(二、交換理論(二、交換理論(The Theory of Exchange))))此一理論結合社會學及心理學的學習理論及經濟學中的交換理論而成。基本上交換理論視人性為「趨樂避苦」、「趨賞避罰」,而視人類團體猶如經濟學中的市場。交換的關係,對個人愈有利的交換,也就是在所獲報償與所付出成本的相較下,
  18. 18. 9獲利較多的交換,可使個人對組織的認同愈大,也就是說,組織成員與組織間是在交換的關係下運作,對組織成員來說,報酬愈多,所投入的心力亦將愈多。交換論者認為唯有個人所獲報酬與投資相當或成正比時,個人才會覺得分配公平,否則即感沮喪、不滿,甚或產生反組織心態。持此論點的學者很多,較著名的有 Homans(1958),Blau(1964)及Waldman(1972)等。三、心理契約說(三、心理契約說(三、心理契約說(三、心理契約說(Psychological Contract))))此係Schein(1970)在其著作組織心理學(Organizational Psychology)中提出,其基本論點為:(一)組織進用成員時,組織與個人間均互有某些期望,組織希望成員到組織後能貢獻他的專業、知識、能力或忠誠;而成員亦希望從組織所擁有的資源中獲得工作、薪水、地位;彼此間期望的相互交換形成一種無形的心理契約。(二)組織與組織成員無形的心理契約成立後,組織成員會受組織權力的約束,遵守組織的規範,服從上級的命令,他亦相信組織會滿足其需求並給予合理的對待;而組織並以賞罰約束組織成員的行為。(三)如組織無法滿足組織成員的需求,或組織成員無法在組織中達成其工作的理想抱負時,組織成員會以拒絕工作或消極態度去影響心理契約的履行。心理契約必須在組織目標與個人目標彼此均衡情況下,才能繼續維持,否則契約關係隨時將破裂。亦有學者認為組織認同是組織價值體系內化於組織成員心理體系的過程。如Simon(1945)就將組織認同視為組織成員將組織目標看做個人目標的過程。亦即組織成員將組織成敗視為個人成敗的心理歷程。另外,根據Barrett(1970)在「個人目標與組織目標」一書中曾提出個人目標與組織目標整合的三種模型:(一)交換型(the exchange model):經由交換滿足彼此的需求而達成。(二)社會化型(the socialization model):經由社會化作用使成員遷就組織目標而達成。(三)融通型(the accommodation model):經由組織遷就成員的目標而達成。
  19. 19. 10由於行政組織為次級政治系統,具有權力作用,組織對成員有支配權力,因此有關個人目標與組織目標應以交換型與社會化型為主。參、組織認同之作用參、組織認同之作用參、組織認同之作用參、組織認同之作用組織認同依據它的作用,可分為「對內凝聚」與「對外凝聚」二個主要方向:(一)所謂「對內凝聚的組織認同」是指:組織成員不斷更加深入的凝聚在組織使命下,共同致力於組織目標的行為。「對內凝聚」的結果,除了使組織目標迅速達成外,現有的成員會培養出一種相當密切相當深厚的人際關係,甚至到達組織活動以外的私人生活領域互動。(二)所謂「對外擴張的組織認同」是指:組織的活動,在面對組織外部目前並非成員的社會大眾時,設法轉化他們的原先認同,得到他們心理上的支持,更進一步設法讓他們自願變成該組織的新成員。此外,派屈(Martin Patchen,1953)曾說:「認同的作用對團體或機關組織而言有下列三種作用:一為可與機關產生團體一致的感情,二為可以支持及維護機關的生存發展,三可與機關中其他成員共享及共同了解機關的特性」,顯示組織認同對組織的重要性。肆、組織認同之功能肆、組織認同之功能肆、組織認同之功能肆、組織認同之功能有關組織認同的功能,以下就組織成員及組織本身兩個面向來討論:一、對組織成員而言一、對組織成員而言一、對組織成員而言一、對組織成員而言(一)滿足個人的需求,並從中獲利。有人認同組織,嚴守規範並接受領導, 主要是為了保有工作或獲得獎勵、升遷;有人則是為了獲得別人的接納,成為組織的一份子,以滿足安全與親和的需求,並免除對孤獨的恐懼;有些人認同組織規範是為求得安全感,認為在行為上守法、循規蹈矩,如此才會覺得心理平安;也有些人深知個人與組織休戚相關,利害與共,惟有組織成功,個人才能從中獲利或分享權益(Simon,1975)。(二)擴張自我分享組織的特性。組織成員可以分享組織的聲望與權威,對一個在名譽好的大機關工作的低階人員,經由認同的作用,可掩飾其無力感及挫折感,
  20. 20. 11增加其自信心與尊榮感。對一個高階人員而言,他可以將機關的事業看作他個人的事業,經由行使機關的權力,滿足其個人的權力慾與成就感(Simon,1975)。二、對組織本身而言二、對組織本身而言二、對組織本身而言二、對組織本身而言(一)認同是支持的基礎。Kaplan(1976)曾表示:所有道德典範與倫理法則的建立,認同過程為一重要關鍵。同理,組織的規範與制度的獲得支持與遵奉,其先決要件為須獲得組織成員普遍的支持,則為達成目標及獲致效能的主要因素。(二)認同是精誠團結的利器。組織內部的團結與和諧,可使組織成員彼此互信互賴,共同合作獻身組織目標。此不僅有助於組織內部的整合,也是維繫組織穩定及因應外界變遷壓力,使組織有效運作的主要因素。(三)認同是組織存續發展的表面動力(Martain Patchen,1970)。一個在心理上和機關沒有屬同一致感情的成員,對機關的所作所為會採取冷漠及不關心的態度。平時他們既不會有努力為機關效力的熱誠,遇有特殊變故,亦不會有為機關犠牲的念頭。所以認同產生的忠誠,實為關係組織生存與發展的動力。由於組織認同的作用,不但有團結組織成員的功能,而且還能導致高效率的團體成就,在今日強調集體思考、團隊精神的時代尤為重要。伍、組織認同之相關研究伍、組織認同之相關研究伍、組織認同之相關研究伍、組織認同之相關研究檢閱過去國內有關組織認同的研究途徑,大致從人口學變項及組織奉獻兩個層面著手,人口學變項通常包括性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、職位角色、年資等,探討與組織認同的關聯性。而組織奉獻大致以工作滿意程度、工作績效、工作投入度、組織目標的一致性等面向探討組織成員對組織的奉獻或對組織感受、休戚與共的研究(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994;李方琪,2000;蔡依倫,2001;白煌輝,2002;李總縯,2002;林冠宏,2003;洪紹榮,2004)。綜合相關研究發現有下列情況:一、人口學變項與組織認同之相關研究一、人口學變項與組織認同之相關研究一、人口學變項與組織認同之相關研究一、人口學變項與組織認同之相關研究(一)男性的組織認同較女性為高(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;李總縯,2002)。
  21. 21. 12顯示男性對於組織的投入及感情的連繫普遍比女性為高。(二)從年齡的向度來看,年齡與組織認同具有正相關,即年齡愈大,組織認同也愈高(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994;李總縯,2002;林冠宏,2003)。其主要原因可能是年齡愈大,年資越深,在組織的社會化越久,得自組織的報酬較高,也就更能接納組織。(三)就教育程度的層面來看,教育程度愈高,而組織認同卻呈現負相關(梁雙蓮,1984;陳福來,1990)。其原因可能是教育程度愈高,對組織期望目標也愈高,但目標愈不能實現。(四)就婚姻狀況而言,研究結果顯示,已婚者的組織認同較未婚者高(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994)。已婚者可能由於負擔家庭責任,需有一份安定工作所致。(五)就職位高低層面言,職位高者其組織認同較職位低者高,且主管人員亦較非主管人員為高(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994)。可能導因於職位愈高,愈受人尊重,報酬愈優厚,權力也愈大之故。(六)就年資深淺層面看,年資與組織認同呈現正相關,亦即年資愈久,組織認同愈高(梁雙蓮,1984;陳福來,1990;陳其鋒,1994;李總縯,2002)。其可能由於年資愈久,投入心力與情感愈多,所得的報酬愈高及資源累積愈多之故。(七)就任用方式言,銓定及格人員較聘派人員對組織的認同較高(梁雙蓮,1984)。其可能由於聘派人員有隨時被解聘,不安全感所致。二、工作持性與組織認同之相關研究二、工作持性與組織認同之相關研究二、工作持性與組織認同之相關研究二、工作持性與組織認同之相關研究據李方琪(2000)整理國外學者有關工作持性與組織認同的相關研究,發現學者運用需要-滿足(Need-satisfaction)理論,將工作特性建構為研究變項,將組織成員工作態度,假設以工作特性來滿足需要,而形成正面態度的關聯性(Hackman &O’ldham, 1975);而工作特性大致上係指工作自主性(Autonomy)、工作變化性(Variety)、工作回饋性(Feedback)、工作挑戰性(Challenge)及工作參與(Participation)等。Strauss與Tannenbaum (1961)之研究指出,組織如讓組織成員有參與組織決策
  22. 22. 13的制度,即可使個人滿足自我成就感,更可使個人願意奉獻於組織,減少離職流動率,且可提昇工作效能。Brown(1969)及Patchen(1970)的研究亦發現,工作參與與工作成就機會與組織認同有密切相關。Hall和Schenider(1972)的研究則發現,工作挑戰與組織認同有顯著的相關存在。另Steers(1977)的研究則指出,工作特性中(自主性、變化性、回饋性、工作認同等)均與組織認同有顯著相關。綜上所述,由研究結果看出男性對於組織認同較女性高,年齡較大者、年資較深者、職位較高者對組織的認同亦較高。而許多研究結果亦發現,組織認同可以用來預測實務上如人員缺勤、離職等問題,因此,組織認同不僅影響一個人對組織投入的強度,同時亦代表個人與組織連結在一起的態度。
  23. 23. 14第二節第二節第二節第二節 領導效能之內涵與相關研究領導效能之內涵與相關研究領導效能之內涵與相關研究領導效能之內涵與相關研究壹、領導效能之意涵壹、領導效能之意涵壹、領導效能之意涵壹、領導效能之意涵「領導效能」的概念就如同「領導」之定義一般,會因人而異,權變理論之學者認為領導效能是領導行為及其情境之配合程度。陳鐵民(1991)認為領導效能是指領導者實施領導行為之能力、工作狀態和後果的綜合。林振春(1992)認為領導效能是指經由領導者的行為表現引起團體情境的改變,首先考慮的是團體任務之達成,但因團體性質不同與研究重點不同,而有相當的差異。由於大家對領導效能之觀念不同,用來衡量領導效能的指標也不同,例如團體績效、團體目標達成情形、團體成長、部屬對領導者的滿意、以及領導者在團體內的地位等均曾被當作領導效能指標來研究,而最常用的指標是群體能成功地完成任務達成目標。為了區分領導者所產生的效能如何,茲從領導理論之不同觀點來探討其領導效能。一、領導特質理論的領導效能一、領導特質理論的領導效能一、領導特質理論的領導效能一、領導特質理論的領導效能特質理論的研究是先決定哪些人屬領導者,再從這些人中去找出有哪些人格特質,並沒有特別明確指出領導效能的指標,特質理論對於領導效能並無一致的看法,許多學者曾以領導者的特質與領導效能做相關分析,例如Henery(1959)以企業機構之高級主管為對象,推行領導者特質研究;Giffiths(1967)分析小學校長之人格特質,分別出現在維持學校組織關係最具效能的校長之人格特質,但研究結果發現其相關性並不大。在特質理論中以職位高低、升遷快慢及組織生產量等為評論領導效能之準則,並無法取得認同。二、領導行為理論的領導效能二、領導行為理論的領導效能二、領導行為理論的領導效能二、領導行為理論的領導效能行為理論著重於領導的行為表現是否引起團體情境的改變,其首重的目標即團體任務的達成,對於團體任務達成會因團體性質不同而有不同的看法:(一)組織目標之達成Mahoney(1969)以五種組織績效層面來分析領導效能,即1適應力2創新發展能力3成員凝聚力4生產力5組織效率。Mott(1972)對工商業組織中評量其組織績效標準有:1產品數量2產品品質3工作效率4適應性及彈性。
  24. 24. 15(二)個別需求之滿足Poter(1961)認為員工個別需求的滿足包括1安全2社會3尊重感4自主5自我實現等五種需求。Alderfer(1972)修正Maslow的理論,提出ERG理論,即生存、關係及成長。在行為理論中使用領導效能之指標多為員工工作表現及成員對領導的滿意度,其中以對領導的滿意度被使用的情形最多。三、領導權變理論之領導效能三、領導權變理論之領導效能三、領導權變理論之領導效能三、領導權變理論之領導效能權變理論之重點在於關心哪些情境因素會影響領導效能,Fiedler(1967)以科學的方法研究領導效能,並以客觀評量團體實際表現事項為評量指標;Reddin(1970)認為領導者必須以他所負責的目標是否達成來判斷,是以其扮演的角色成功程度作為評量標準;Vroom & Yetton(1974)強調一位領導者的決策品質之好壞及領導者之決策是否能被部屬接受為領導效能的指標;House(1971)以導引部屬朝向目標的行為視為具有領導效能,其指標為部屬的工作動機、部屬的工作滿意度及領導者被部屬接納的程度。四、轉化領導理論之領導效能四、轉化領導理論之領導效能四、轉化領導理論之領導效能四、轉化領導理論之領導效能轉化領導是近來研究的新趨勢,Bass(1985)認為轉化領導與交易領導的行為層面都與成員知覺的領導效能及領導滿意度有正相關;Bass & Avolio(1997)認為衡量領導者之效能可從下列三方面來評量:1額外付出:即領導者能使部屬產生渴望成功的願望;2效能:可從領導者是否能符合員工工作相關需求、部屬是否認同其領導行為、對組織效能有貢獻程度及領導者所帶領團隊的產能來評定效能3滿意度:可從領導者與部屬雙方是否滿意其領導行為及風格。
  25. 25. 16貳、領導效能之衡量構面貳、領導效能之衡量構面貳、領導效能之衡量構面貳、領導效能之衡量構面「領導」為什麼那麼重要?許士軍說,領導是「群策群力,以竟事功」,換而言之, 領導技巧的優劣是影響能否達成組織目標的關鍵因素之一!但在領導「效能」的意義與衡量上,學者 Yukl (1994)指出,領導效能的定義會因研究者的不同而有所差異,且要去衡量一個領導者的領導效能是十分困難的!並指出最常用來測量領導效能的構面有三個:1領導者所領導的團體或組織能成功完成其工作並達成其目標的程度;2從屬人員對領導者的態度,即領導者滿足從屬人員需求與期望的情形如何?3透過從屬人員或旁觀者的知覺,測量領導者對團體歷程活動的貢獻,如領導者有無增強團體凝聚力、促進成員合作、提振成員動機、解決問題能力、進行決策能力及排除成員間之衝突等!國內學者高國慶 (1993)的研究發現,以營利為目的的企業體,大都以財務指標為衡量的主要依據;非營利事業的學校與醫院則常以組織的創新作為衡量的標準,二者之間存在一定程度的差異。而就同性質的營利或非營利的組織體來說,因為可以選擇的衡量指標實在太多,且哪一個指標才是最重要、最有關聯的也很難判斷,故學者通常會根據其評估的目標與價值來選擇適當的領導效能標準,在這樣的情況下,同樣的標準便可能因時機不同而產生成敗不一的結果。且衡量標準必須倚賴個人主觀的判斷,而且這些指標彼此之間還有可能是負相關的,這表示這些負相關的指標之間有抵換(trade-off)的關係存在,即當一個指標上升時,另一個就下降,因此目前仍然缺少較為整合性的衡量指標。綜合以上討論,在領導效能的意義與衡量上,仍然充滿多元的特色!本研究參考陳義鴻 (2001)之研究,從領導理論的各家觀點整理其領導效能的構面如表2-2。經由本研究歸納上述國內外各學者對領導效能各層面之探討,各家定義皆不盡相同。在本研究中,將引用蘇國禎(2000)對「領導效能」的定義:「領導者在其責任範圍內,透過其領導行為,影響員工和組織所有過程,達成目標的程度」;又由於本研究所要探討的是衡量個案公司主管的領導效能,所以在操作性評量架構共包括兩個觀念性評量構面,即「目標達成度」與「領導滿意度」,並參考過去學者的量表做適當的調整,自行發展符合本研究所需的量表。
  26. 26. 17表2-2 領導理論及領導效能構面領導理論 研究學者 領導效能構面行為理論 Fleishman(1953) 委屈感。人事流動率則為諸多因素中較為重要者。行為理論 Halpin & Winer(1957) 「倡導」及「關懷」乃是領導者行為的二個基本層面。權變領導理論 Fiedler(1967) 達成團體分派任務之程度。情境領導理論 Hersey & Blanchard(1977) 長短期工作目標的達成。人力資源的發展現況。領導風格與部屬成熟度作適當的搭配。三層面領導理論 Reddin(1970) 負責的目標是否達成。領導者扮演的角色成功的程度。路徑—目標模式 House(1971) 部屬的動機。部屬的工作滿意度。領導者被部屬接納的程度。規範性權變理論 Vroom & Yetton(1973) 決策品質之好壞。決策能否被部屬接受。垂直二元關聯論 Dansereau,Graen& Haga(1975)工作績效。工作滿意。離職率。整合性領導理論 Yukl(1989) 單位績效。獲利率。生存與成長。目標達成率。成員滿意度。資料來源:整理自李立華 (2004)
  27. 27. 18參、影響領導效能之背景變項因素參、影響領導效能之背景變項因素參、影響領導效能之背景變項因素參、影響領導效能之背景變項因素根據國內外專家學者研究報告指出,影響領導效能的背景變項因素眾多,而且彼此間錯綜複雜,尚難釐定準則,研究者僅將性別、年齡、教育程度、服務年資等作為研究背景變項,玆列述相關研究如下:一、性別一、性別一、性別一、性別陳英豪等四人(1987)指出:男生在管理權力、創意、智慧、激發及聲望等方面顯著高於女生,而女生在與上司關係、審美、成就感及變化性等方面顯著高於男生。郭騰淵(1991)研究發現國中女性教師較男性教師較為重視成就、新知、利他、安全感及人際關係等方面。林邦傑(1990)以國內大專在學生為研究對象,發現男生較女生重視管理向度,女生較男生重視成就感。二、年齡二、年齡二、年齡二、年齡邱淑媛(1993)研究認為:年輕者較年長者重視人際關係與工作績效。羅俊龍(1995)研究指出:不同年齡在工作績效價值上有顯著的差異,其中年齡在50 歲以下國中教師較51 歲以上的教師重視建立個人社會地位;30 歲以下及41-50 歲間之教師在整體工作績效價值觀之期望與實現上高於51 歲以上的教師,50 歲以下各組皆較51 歲以上教師重視薪資與受人尊重,而41-50 歲教師則較31-40 歲教師更重視組織向心力。三、學歷背三、學歷背三、學歷背三、學歷背景景景景林英培(1988)指出:不同教育程度者,在其工作績效價值觀上有顯著差異,學歷高者在自我肯定和表現上,其重視程度皆高於學歷較低者。徐善德(1997)指出:不同的學歷背景之教師在工作績效價值觀上並無顯著差異。四、服務年資四、服務年資四、服務年資四、服務年資白景文(1997)指出:年資淺者(4 年以下)較年資深者(5 年以上),更重視安定與免於焦慮取向。徐善德(1997)指出:不同任教年資之教師在整體教師工作績效價值觀及其各向
  28. 28. 19度「成長與發展」、「成就與聲望」、「創新與變化」及「工作環境」等方面,均無顯著差異。林英培(1988)指出:不同的年資在工作績效價值觀上有差異,年資較久者較重視工作的內在績效價值、晉升價值;而年資較淺者較重視工作的薪酬價值。肆、領導效能之相關研究肆、領導效能之相關研究肆、領導效能之相關研究肆、領導效能之相關研究領導效能之評估指標大多以組織目標之達成程度來評量,亦即領導者帶領組織達成績效之產出,依Venkatraman & Ramanujam(1986)將績效衡量分三大類:一、財務績效:事業之經濟目標,包括稅後盈餘、營業收入、投資報酬率、銷售額成長率、獲利率等。二、事業績效:除財務性指標外,再加市場佔有率、產品品質、新產品導入、製造附加價值等非財務性指標。三、組織效能:是組織績效定義中最廣泛的,除上述二者外,尚包括利益關係人間的考量,如顧客滿意、員工滿足與士氣等。就績效指標的衡量,可分為財務性及非財務性,依徐國耀(2000)整理之績效指標研究,如表2-3表2-3 績效指標研究者 評估構面與績效指標財務性 營業成長率、毛利率、勞動生產力NegandhiEshghi &Yune(1985)非財務性 員工士氣、員工流動率、專業人員吸引力、高級人才使用財務性 投資報酬率、市場佔有率、員工生產力Demirag(1987) 非財務性 人員發展、員工士氣財務性 利潤率、銷貨成長率Bird & Beechler(1994) 非財務性 員工士氣、服務年資、升遷管道、員工流動率Youndt,eral. 財務性 機器設備使用率、員工生產力
  29. 29. 20(1996) 非財務性 與顧客配合情形財務性 營業成長率趙必孝(1997) 非財務性 員工士氣、離職情形、專業人員吸引力、高級人才使用財務性 市場佔有率、利潤增長率、投資報酬率、銷售額成長率、銷售或利潤黃同圳(1998)非財務性 雇員流動率、雇員士氣、整體表現資料來源:整理自徐國耀(2000)在領導效能之績效,本研究針對組織效能部分,蒐集國內外相關研究如下:Kerr & Jermier(1978)認為領導效能應至少包含:部屬的滿足感及士氣。Hunt & Osborn(1982)將領導效能績效界定在部屬與工作團體之成果,包括工作的實際表現及與成果有關的滿意度。Szilagyi & Wallace(1987)認為領導效能好壞可由員工的1生產力2滿足感3動機4離職率5曠職率等五個指標評量。黃英忠(1993)認為領導效能應有:1高員工生產力2高員工工作滿足3低流動率4少抱怨。林琨堂(1997)發現領導效能高低會對1組織承諾2士氣與凝聚力3效率等產生影響。此外,國內外尚有幾篇是以部屬對工作或上司的滿意度作為領導效能的測量,分別為鄭伯壎等(1986)、李麗傳等(1987)、鄭伯壎與任金剛(1987)、王琮瑞(1994)、Fulk &Wendler(1982)、Schriesheim & Denisi(1981)、Downey(1975)、Evans(1970)。
  30. 30. 21第三節第三節第三節第三節 工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度之內涵與相關研究工作滿意度的概念可說是起源於Mayo, Roethisberger, 和Whitehead 的霍桑實驗(1927-1932),其研究指出員工的情感會影響其工作行為,而員工社會及心理因素才是決定工作滿意與生產力的主要因素(鄞惠君,2002)。霍桑實驗可說是工作滿意度(job satisfaction)研究之始祖,從研究中發現不同的職業階層有不同的滿意感受,而且較高職位者有較高的滿意程度,亦即工作滿意度是可以被預測的。自此以後,有關工作滿意的相關研究即如雨後春筍般的出現,成為現今組織與人力管理研究領域中很重要的題材之一。壹、工作滿意度之意涵壹、工作滿意度之意涵壹、工作滿意度之意涵壹、工作滿意度之意涵Hoppock 於1935 年發表「工作滿足」一書,成為最早且正式提出「工作滿意度」名詞的學者,他認為工作滿意就是員工心理與生理兩者對環境要素的滿意感受,也就是指員工對工作情境的主觀反應(陳吳政,2002)。Hoppock 正式提出「工作滿意度」後,即受到企業界與學術界廣泛的注意與重視。但由於研究者研究對象的差異以及其對工作滿意的詮釋與測量,所依據的理論架構不同,對工作滿意度的定義自然就紛歧不一。綜合各研究學者之觀點,許士軍(1977)將其歸納為以下三大類定義:一、綜合性定義一、綜合性定義一、綜合性定義一、綜合性定義(overall satisfaction)此定義是將工作滿意的概念做一般性的解釋,認為工作滿意只是一個單一的概念,不涉及工作滿意的層面與形成的過程、原因,其重點在於工作者對其工作本身及有關之工作環境所抱持的一種態度,也就是工作者對其全部工作角色的情感反應。二、期望差距定義二、期望差距定義二、期望差距定義二、期望差距定義(expectation discrepancy)此定義的重點是在於工作者實際所獲得的報酬與其本身認為應得的報酬之間的差距。在工作情境中,一個人之實際與應得報酬差距愈小,其滿意程度就愈大,反之則愈小。學者如Porter 和 Lawler 就指出工作滿意的程度須視個人「實際所得的報酬」與「認為應得的報酬」間的差距而定,此乃來自個人主觀的需求。三、參考架構的定義三、參考架構的定義三、參考架構的定義三、參考架構的定義(frame of reference)此定義是認為工作滿意為個人依據參考架構對工作的特性加以解釋後所得到的
  31. 31. 22結果,重點是在於工作者對其工作參考構面之情感反應。又稱為構面性定義(dimension),此類定義的學者認為:組織或工作情境中的客觀特徵並不是影響工作者態度及行為最重要的因素,而是工作者對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋,這種知覺及解釋則受個人自我參考架構的影響(張儷馨,2003)。國內外研究者對工作滿意的構面並沒有一致性的看法,Vroom 認為有七個構面,包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、待遇、工作環境與工作夥伴等;但Smith, Kendall,和 Hulin 等人卻提出五個構面,如:工作本身、薪資、升遷、上司、同事等的看法。工作滿意度最佳構面迄今仍未定論,因不同的樣本特性或研究內容需求而會導出不同的構面。工作滿意度分為三大類定義並分別列出學者對工作滿意之釋義,如表2-4。從表中雖然可看出工作滿意度的定義不一致,但從其意涵中仍可發現,事實上對工作滿意度的解釋仍無法脫離員工對於其工作所提供相關因素之主觀滿意程度的感受。表2-4 工作滿意度定義定義類型 學者 工作滿意度之定義Hoppock 工作滿意是指員工心理和心理對環境因素之滿意感覺,即員工對工作環境的一種主觀反應。Locke 工作滿意是指由個人評估其工作或從工作經驗中所帶給個人對工作的知覺。Reilly,Chatman,Caldwell 工作滿意是指員工對於工作所持之態度,此態度是源自於員工對工作的知覺。綜合性定義Spector 工作滿意是指個人對其工作喜愛的程度。鄭彩鳳 工作滿意是指個人對其工作知覺與預期之間的差距,及個人對其工作各層面的情感性反應或感受。期望差距定義Porter & Lawler 工作滿意度乃是員工視其應得之報酬與實際所獲報償的差距而定,此主要來自於個人主觀之需求。當應得之報酬與實際所獲報償的差距愈小,則其滿意程度愈大,反之則愈小。
  32. 32. 23白景文 工作滿意是指個人依據其參考架構對工作特徵加以解釋後之結果,並與影響工作滿意的情境因素有關。參考架構定義Smith,Kendall,Hulin 工作滿意是指工作者對於其工作之各個層面之感受與情緒反應而言,而這些工作層面則為工作本身、薪資、升遷、上司、同事等資料來源:整理自陳東興(2003)綜上所述,上述三類工作滿意定義差距甚大;綜合性定義強調的是一種單一概念,工作者能自我加以平衡後而得到整體滿意感受,此乃員工個人對工作滿足心理層面的變化過程,一般較難以衡量,且忽略許多與工作相關的因素變化所帶給員工的感受。期望差距定義則著重在工作所得報酬與期望間的差距,比較忽略工作本身可帶給員工的滿意程度;至於參考架構定義,員工會根據許多因素來對工作特徵加以解釋比較後而得到個人的滿足,這些因素包含工作層面、個人因素、工作本身...等等,其對工作滿足的影響較廣。因此,本研究工作滿意的定義將採用參考架構性的定義。貳、工作滿意之相關理論貳、工作滿意之相關理論貳、工作滿意之相關理論貳、工作滿意之相關理論工作滿意的主要概念基本上是來自於激勵理論,該理論包括三大型態:內容理論(content theories)、程序理論(process theories),及強化理論(reinforcement theories)。雖然激勵理論的許多概念及層面均可應用於工作滿意理論,但事實上這並不意謂著工作滿意理論就等同激勵理論(孫令凡,2000)。因為激勵與工作滿意所探討的角度仍有些不同,激勵探討的是什麼樣的因素會激勵員工與影響員工行為,簡單的說,是一種「需求」知覺,即員工努力工作後想得到的一種報酬激勵。而工作滿意則是探討所期待的需求與實際獲得的需求兩者相互比較後,產生的一種心理反應感受,亦即哪些因素會使得員工自覺得快樂與滿足(張儷馨,2003)。
  33. 33. 24以下茲將三大激勵理論類型中,較為一般人熟悉且可應用於工作滿意研究之相關理論,敘述如下:一、內容理論一、內容理論一、內容理論一、內容理論(content theory)主要在探討引發、產生行為的因素層面;比較關心特定的激勵個人之內容,如薪資、升遷、及同事關係等。代表的理論有:Maslow 的需求層次理論、Herzberg 的雙因子論、Alderfer 的ERG 理論等。(一) Maslow 需求層次理論Maslow 認為人類的行為是由需求引發動機,再進而產生行為。其將人類需求分為生理需求(physiological needs)、安全需求(safety needs)、社會需求(social needs)、尊重需求(ego needs)及自我實現需求(self-actualization)等五項層級。主要在描述當較低層次需求獲得滿足,才會繼續追求較高層次需求。因此,高層管理者必須能了解員工的需求內容,用以激勵、誘導員工完成組織目標,使員工從工作中獲得滿意感(孫得功,2003)。(二) Herzberg 雙因子論Herzberg 提出激勵保健理論(motivation-hygiene theories),其認為:一個人在組織中具有兩種不同類型的需求;第一種是有助於高度工作滿足與目標導向努力的積極因素,稱之為動機因素(motivator)又稱為內在因素,此組織因素代表的是一個人和他本身職務的關係,包括:工作本身(work itself)、成就感(achievement)、受賞識感(recognition)、升遷發展(promotion)及責任感(respoinsibility)。這些因素可以在心理上產生滿足感,亦可施展抱負與前途發展。另一種則是具備時不一定會增進工作情緒,但欠缺時卻會產生不滿之消極因素,稱之為保健因素(hygiene factor),又稱為外在因素。保健因素代表組織成員對自己工作情況或工作環境的關係,包括:監督技巧(supervision-technique)、薪資(salary)、人際關係(personal relationship)及工作環境(work conditions)等,保健因素主要作用是在防止成員對自己的工作發生不滿意的心理反應(轉引自鄭彩鳳,1998:268)。(三) Alderfer ERG 理論Alderfer 將Maslow 的需求層次論縮減為三種需求,即生存需求(existence)、關係
  34. 34. 25需求(relatedness)、成長需求(growth)。茲分述如下:1.生存需求:係指生理的需求,如:飢餓、口渴、薪資、福利及工作環境等需求。2.關係需求:係指與他人間的關係,如:和朋友、同事、親人、長官、部屬間的互動關係。3.成長需求:係指員工在工作上努力表現,發揮各種潛能,並追求成長的一切需求。Alderfer 的需求理論強調的是,若某一層級需求無法達到滿足時便會自動退縮去找較低層級需求的滿足。對組織管理者來說,此理論提供了喻知與建議,即使員工在高層次的需求遭受到暫時性的挫折,應以建設性的方式來指導員工的行為,並藉由其他途徑來尋求滿足。二、程序理論二、程序理論二、程序理論二、程序理論(process theory)主要是在明確的變項交互作用及影響他人而產生某種行為的方法,並敘述說明如何激勵、指揮、維持及停止行為的過程。其中代表的理論有期望理論(expectancy theory)與公平理論(equity theory)。(一) 期望理論期望理論認為個人是有思想、有理性的人,在生活中他們對未來事情有信念與預想。也就是說,預期一個人相信自己的努力可能會有高度工作績效、高績效的可能成果及獲致的成果,個人若覺得自己具有吸引力便可成為有高度績效的人。因此期望理論建立在三個基本的概念上,1.吸引力:指個人對工作潛在成果或報償重視的程度;2.績效與酬償間的關聯性:指個人對績效達到某種程度,可否獲得期望酬償的信念;3.努力與績效間的關聯性:指個人對於所付出的努力是否能達成績效的相信程度(孫得功,2003)。期望理論的主要變數除五個重要概念(工作結果、期望值、工具性聯結強度、期望、驅力強度)外,還包括了三個因素如下述:第一、基本的動機模式中,實際的努力與實際的工作績效關係之間,會受員工能力限制,除非員工本身具有必需的能力,否則就不能產生能被接受的工作績效。第二、給予員工工作績效報酬可以是內在報酬,如成就感,或是外在報酬,如長
  35. 35. 26官的讚賞。第三、當內、外在都獲得報酬時,則會導致工作滿意度,而繼續回輸到主要的期望理論變數。(二) 公平理論Adams 提出公平理論概念,源自於Festinger 的認知失調論與Homan的交換理論。其認為滿意的程度取決於員工對「付出與報酬間的平衡」的一種知覺。亦即個人工作滿意的感受是決定於員工對工作所投入與獲得報酬間公平與否。在公平理論的架構中,報酬被視為滿意的重要因素。如果員工知覺其本身付出與所得是公平,則會感到滿意。但員工所知覺的公平性是來自其本身主觀的感受。因此,對於工作的投入與工作所得的內涵並沒有客觀的依據。總之,公平理論強調的是個人付出與所得是否受到公平的待遇。如果覺得不公平則員工會調整投入與產出的比例,同時亦會感到不滿意;反之則較易感到滿意。三、強化理論三、強化理論三、強化理論三、強化理論(reinforcement theory)Skinner 提出,行為是制約的結果。操作性行為是學習而來,不是反射性行為。強化理論的基本精神即為藉由增強來制約行為,而不考慮行為者內在認知的情形,亦即採取正、負強化對行為進行定向控制和改變,或利用激勵使原行為不斷重複出現,對於不需要的行為,則以懲罰的手段,使其削弱或不再出現。所以,人的行為保留或終止係依行為的結果而定,行為若接受到正增強物的結果,則該行為會繼續保留;而若是接到負增強物的結果,則該行為會漸漸終止,或產生新的行為。強化理論三個主要變項為刺激、反應與增強物,而人的某種行為能否強化以致於改變行為,與增強的類型,如:正增強、負增強、消弱與懲罰等,以及增強時程的安排,如定時增強、不定時增強、定比增強與不定比增強等。運用強化理論中的正增強原理適當的獎勵員工以促進員工的工作滿意度,進而提昇工作績效。
  36. 36. 27參、影響工作滿意度之相關因素參、影響工作滿意度之相關因素參、影響工作滿意度之相關因素參、影響工作滿意度之相關因素員工工作滿意度之高低將直接影響到員工的工作態度及服務的品質,而高度的工作滿意程度亦可能顯示其對組織的認同及工作成就的肯定。所以,組織的領導者不得不關注員工之工作滿意程度情形。在不同職種,個人背景變項如性別、婚姻、年齡、年資、學歷等在工作滿意上是否會呈現差異性?經文獻回顧,有關背景變項在工作滿意度上的研究發現歸納如表2-5。表2-5 背景變項與工作滿意度實證研究研究者 個人屬性變項與工作滿意度之差異劉勝倫(1996)以台灣地區中小企業員工為對象1性別:男性高於女性2年齡:年長者高於年輕者3教育程度:大學以上及高中職以下者高於專科學歷者吳月娟(1998)以國小資優班教師為對象1性別:男女教師無顯著差異2年齡:以40-50歲最高,28歲以下最低3服務年資:以16年以上最高,6-10年最低方代青(2000)以台南市稅捐稽徵處之在職人員為對象1性別:男性顯著高於女性2年齡:高年齡者顯著高於低年齡及中年齡者3教育程度:無顯著差異3服務年資:20年以上者顯著高於6-10年及11-15年者陳吳政(2002)以公營、民營銀行之員工為對象1性別:無顯著差異2年齡:36歲以上員工較26-30歲員工重視升遷與發展的滿足鄞惠君 以A海運公司海陸勤人員為對象
  37. 37. 28(2002) 1性別:無顯著差異2年齡:無顯著差異3教育程度:高中職高於大專以上3服務年資:無顯著差異孫得功(2003)以教會醫院員工為對象1性別:男性顯著高於女性2年齡:年齡長者顯著高於年紀輕者3教育程度:國中以下及研究所以上高於專科的員工3服務年資:年資較久者有較高的工作滿意度資料來源:本研究整理綜上所述,個人背景變項與工作滿意度之間關係的研究,沒有一致性的結論。雖然如此,但有關此二者差異的探討分析上,多數的研究結果還是有如下之傾向:已婚者高於未婚者,年紀大者高於年紀輕者,學歷低者高於學歷高者,以及服務年資長者高於年資短者。肆、工作滿意度之相關研究肆、工作滿意度之相關研究肆、工作滿意度之相關研究肆、工作滿意度之相關研究工作滿意度(job satisfaction)的研究,在現今組織管理中是非常重要也是常被探討的議題。主管可以藉由了解員工的工作滿意程度去預知員工未來的行為反應。雖然在不同的領域中,各相關的工作滿意度研究其探討的變項會有些許不同,但其研究結果有些卻是相似的,如:研究發現工作績效與工作滿意度有正相關(Black &Gregersen,1997;萬金生,2003);發現工作滿意度與組織效能有高度相關(鄭彩鳳,2001);而有些研究則發現,工作滿意度與離職傾向呈現負相關,工作滿意度愈高,其離職傾向則愈低(莊順天,1999;許瑰琦,2003;陳盈成,2001)。由於工作滿意可以用來預測成員的工作表現及去留動態,或各組織效能的良窳等,所以有關工作滿意的研究深受各職場的重視,但由於學者提出有關工作滿意之內涵與理論很多,因此被探討的分層面也隨之而紛歧,如表2-6 所列。
  38. 38. 29表2-6 工作滿意度相關研究研究者 年代 研究目的 工作滿意度層面王蘭 1999 探討不同屬性醫院中,在不同專業領域的員工之工作特性與主管之領導型態,並與工作滿意度、組織承諾及離職傾向之關係。能力發揮、成就感、積極性、升遷、公司政策與實施、權威、報酬、同事、創造性、獨立性、道德價值、認可、責任感、安全感、社會地位、人際關係、技巧、變化性、工作環境。鄭彩鳳 2001 探討國小校長工作滿意、校長效能及學校效能之關係。實現教育理想、績效受肯定、社區積極參與、師生表現良好。李春蘭 2002 了解國民小學職員溝通滿意與工作滿意之間的關係,並探討職員背景變項在溝通滿意及工作滿意得分的差異情形,另分析兩者間相關程度及職員溝通對工作滿意的預測情形。人際關係、主管領導、工作環境、社會地位、工作本身、薪資考核。陳吳政 2002 探討銀行業組織文化、領導行為、員工工作滿足對組織承諾之影響。內在滿足、外在滿足、一般滿足。陳明崇 2002 探討國民小學專任人事人員工作特性與工作滿意之間的關係。同事關係、主管特質、工作本身、升遷情形、薪資福利。許原嘉 2002 探討中部地區國民中學身心障礙資源班教師的工作滿意度現況及其在不同個人背景變項與不同工作背景變項上的差異人際關係、學校行政、工作報酬、工作環境、進修狀況、教學工作。
  39. 39. 30情形。鄭彩鳳,張儷馨2003 探討南部五縣市公立高中職專任行政人員對報酬的激勵認知與工作滿意的關係。能力發揮、制度運作、制度設計、工作價值、人際互動。資料來源:整理自吳慧君(2004)綜上所述,形成工作滿意或不滿意感的原因,基本上是組織成員對於工作本身或是因工作而產生對組織環境、人、事、物等的一種情感性反應。所以,工作滿意可說是一種具主觀意識的概念。這也就是說,每個員工都有可能會因不同的時空或工作情境而產生不同的工作滿意度。正因為人無法擺脫與工作接觸後所產生的各種情感反應,所以在組織管理上,員工工作滿意的程度一直都是組織領導者在管理方面的一種警訊指標。也因此工作滿意的議題與研究長期以來在各職場上均備受重視與關注。
  40. 40. 31第三章第三章第三章第三章 研究方法研究方法研究方法研究方法第一節第一節第一節第一節 研究架構研究架構研究架構研究架構本研究乃根據研究動機與目的,並參考相關文獻探討結果,據以設計此研究架構,如圖3-1 所示:圖3-1 研究架構圖組織認同組織認同組織認同組織認同領導效能認知領導效能認知領導效能認知領導效能認知工作滿意度工作滿意度工作滿意度工作滿意度人員屬性人員屬性人員屬性人員屬性性別、年齡、學歷、職等H1H3H2H1H1
  41. 41. 32第二節第二節第二節第二節 研究假設研究假設研究假設研究假設根據本研究之目的與研究架構,發展出本研究之具體假設如下:假設一:員工個人屬性之組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度具有顯著的差異。假設1-1:不同性別員工之組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度具有顯著的差異假設1-2:不同年齡員工之組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度具有顯著的差異假設1-3:不同學歷員工之組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度具有顯著的差異假設1-4:不同職等員工之組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度具有顯著的差異假設二:員工組織認同與工作滿意度具有顯著的相關性。假設三:員工之領導效能認知與工作滿意度有顯著的相關性。第三節第三節第三節第三節 研究構面之操作性定義及衡量方法研究構面之操作性定義及衡量方法研究構面之操作性定義及衡量方法研究構面之操作性定義及衡量方法本研究之主要構面,包含組織認同、領導效能及工作滿意度三項,綜合文獻探討之各變項論述,其操作性定義及衡量方法如下:壹、壹、壹、壹、組織認同組織認同組織認同組織認同本研究根據研究目的,參考梁雙蓮博士(1984)主張之組織認同,包括:休戚感、牽連感、忠誠感、疏離感。並依據其於中央公務人員所使用之組織認同量表,再依本研究主題修改字句以適用於本研究。本量表係採用李克特(Likert)五點量表的填答與計分方式,「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」等五個選項作答,分別計以1、2、3、4、5 分。總分數得分越高者,表示組織認同程度越高;反之亦然。貳、貳、貳、貳、領導效能領導效能領導效能領導效能
  42. 42. 33參考學者Yukl (1994)及蘇國禎 (2000)所提出之論述,「領導者在其責任範圍內,透過其領導行為,影響員工和組織所有過程,達成目標的程度」,本研究所要探討的是衡量個案公司主管的領導效能,所以參考過去學者的量表做適當的調整,自行發展符合本研究所需的量表。本量表係採用李克特(Likert)五點量表的填答與計分方式,「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」等五個選項作答,分別計以1、2、3、4、5 分。總分數得分越高者,表示領導效能認知越高;反之亦然。參、參、參、參、工作滿意度工作滿意度工作滿意度工作滿意度本研究對工作滿意度採參考架構定義,員工會根據許多因素來對工作特徵加以解釋比較後而得到個人的滿足,這些因素包含工作層面、個人因素、工作本身...等等,其對工作滿足的影響較廣。亦即以工作各層面或整體所具有之感覺或情感性之反應,來衡量其工作滿意程度。參考過去學者之量表,並參閱其他相關文獻及資料,再依本研究主題修改字句以適用於本研究之工作滿意度量表。本量表係採用李克特(Likert)五點量表的填答與計分方式,「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、「同意」、「非常同意」等五個選項作答,分別計以1、2、3、4、5 分。總分數得分越高者,表示工作滿意度越高;反之亦然。肆、個人基本資料肆、個人基本資料肆、個人基本資料肆、個人基本資料本量表之個人基本資料表,包括:性別、年齡、教育程度、服務年資、職等等變項。此題項皆以名義尺度(nominal scale)編擬,並由受試者依據實際情況勾選。至於個人基本資料屬性分述如下:一、性別:分為(1)男性;(2)女性共二類。二、年齡:分為(1)未滿30歲以下;(2)30歲-未滿40歲;(3)40歲以上共三類。三、學歷:分為(1)高中職以下;(2)專科大學;(3)研究所以上共三類。四、職等:分為(1)1-8職等;(2)9-12職等;(3)13職等以上共三類。
  43. 43. 34第四節第四節第四節第四節 研究對象及資料處理研究對象及資料處理研究對象及資料處理研究對象及資料處理壹、研究對象壹、研究對象壹、研究對象壹、研究對象本研究利用問卷調查蒐集資料的方式,以瞭解J金控公司員工組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度之情形,採便利抽樣方式,以J金控公司員工為研究對象,預計發放5400份問卷,並以網路問卷方式進行。在問卷資料蒐集上,本研究採「自填式問卷」的方式,由受訪者自行填答。貳、統計分析方法貳、統計分析方法貳、統計分析方法貳、統計分析方法一、描述性統計一、描述性統計一、描述性統計一、描述性統計描述樣本基本統計資料,是用以整理、描述、解釋資料的系統方法與統計技術。本研究係根據「組織認同量表」、「領導效能量表」、「工作滿意度量表」等調查問卷之施測結果,進行描述性統計分析,以瞭解各變項之情形,進而可知J金控公司員工組織認同、領導效能認知、以及工作滿意度之現況。二、信度分析二、信度分析二、信度分析二、信度分析信度是指測量工具的可靠程度,本研究中將以Cronbach’s α係數來檢定各量表的信度,其中α值愈大,表示量表內部一致性愈大,信度越高。本研究將對所採用之「組織認同」、「領導效能」、「工作滿意」等量表實施信度分析以瞭解問卷的可靠性,一般學者認為α在0.7以上為可接受的信度值,如學者Devellis (1991)、Nunnally(1978)等人。如α在0.6以下,表示信度過低,應重新修正較為適宜。三、三、三、三、t檢定(檢定(檢定(檢定(t-test))))t檢定是資料分析方法中,用以檢定兩組樣本的平均數是否有顯著差異最常見的方法之一,其中獨立樣本t檢定兩組樣本必須符合1.常態化,2.變異數同質性,3.獨立性等。本研究將觀察不同性別的變項進行獨立樣本t檢定,以瞭解其分群在在「組織認同」、「領導效能」、「工作滿意」等研究變項上的平均數差異的差異。
  44. 44. 35四、單因子變異數分析(四、單因子變異數分析(四、單因子變異數分析(四、單因子變異數分析(one-way ANOVA))))為檢測個人屬性變項否會對「組織認同」、「領導效能」、「工作滿意」有所影響,本研究針對三組以上的群體進行平均數的顯著性檢定,採用單因子變異數分析,以比較各群體間是否有顯著差異。觀察不同年齡、學歷、職等的員工之差異。若差異具有顯著性,則以Turkey 多重比較檢定來進一步瞭解各群組之間的差異。五、皮爾森積差五、皮爾森積差五、皮爾森積差五、皮爾森積差相關分析(相關分析(相關分析(相關分析(Pearson Product-Moment Correlation, γ))))皮爾森積差相關分析主要在於了解各變數之間的相關程度及是否具有顯著的關連性,本研究採用皮爾森積差相關來分析「組織認同」、「領導效能」、「工作滿意度」之相關情形。六、逐步多元迴歸(六、逐步多元迴歸(六、逐步多元迴歸(六、逐步多元迴歸(stepwise multiple regression))))本研究利用多元迴歸分析之「逐步迴歸法」(stepwise),對「組織認同」、「領導效能」與「工作滿意」的關係進行分析,本研究試圖求出一最佳的線性迴歸式,以分析各自變項對依變項的影響作用,以作為後續人力資源策略擬定的參考依據。
  45. 45. 36第四章第四章第四章第四章 資料分析與統計方法資料分析與統計方法資料分析與統計方法資料分析與統計方法第一節第一節第一節第一節 樣本資料描述樣本資料描述樣本資料描述樣本資料描述本研究首先針對受測同仁的基本資料做一描述性統計分析,並將統計結果與公司現有員工的基本資料做一比對,以瞭解樣本的各項背景資料,以及樣本資料是否與公司的現有員工的基本資料相近,是否具代表性,以作為後續分析的參考依據。表4-1 樣本資料與公司母體資料比較表抽樣樣本資料 公司母體資料受測者個人基本資料 次數 百分比 公司同仁基本資料 次數 百分比男 494 41.27% 男 2152 39.77%女 703 58.73% 女 3259 60.23%性別總和 1197 100.00% 總和 5411 100.00%未滿30 歲 491 41.02% 未滿30 歲 2193 40.53%30歲(含)以上~未滿40歲 559 46.70% 30歲(含)以上~未滿40歲 2423 44.78%40 歲(含)以上 147 12.28% 40 歲(含)以上 795 14.69%年齡總和 1197 100.00% 總和 5411 100.00%高中(職)以下 107 8.94% 高中(職)以下 780 14.42%專科大學 1007 84.13% 專科大學 4328 79.99%研究所(含)以上 83 6.93% 研究所(含)以上 303 5.60%學歷總和 1197 100.00% 總和 5411 100.00%一~八職等 809 67.59% 一~八職等 3887 71.84%九~十二職等 337 28.18% 九~十二職等 1407 26.00%十三職等以上 51 4.26% 十三職等以上 117 2.16%職等總和 1197 100.00% 總和 5411 100.00%本次調查,總回應數1450 份,填達率26.8%,有效樣本數1197,其中女性受測者占58.73%,男性占41.27%;年齡分佈以30 歲以下及30 歲(含)以上~未滿40 歲占最多數合計達87.90%,學歷以專科大學程度為最多占84.13%,職等以一~八職等為最多占67.59%。就樣本基本資料與公司現有員工基本資料比對的結果,在性別、年齡、學歷以及
  46. 46. 37職等,樣本資料與公司現有員工基本資料分佈情形皆十分相近,整體而言樣本資料仍十分具有代表性。第二節第二節第二節第二節 因素分析與信度因素分析與信度因素分析與信度因素分析與信度分析分析分析分析在本節中針對本次調查的第一部分組織認同調查、第二部分領導效能認知調查及第三部分工作滿意度調查的問項進行因素分析及信度分析,以劃分因素構面及檢驗信度,以下為分析的結果:壹、壹、壹、壹、組織認同組織認同組織認同組織認同調查部份調查部份調查部份調查部份一、一、一、一、KMO & Bartlett’s Test本調查針對衡量公司組織認同的10 個問項進行因素分析,在進行因素分析前先進行KMO & Bartlett’s Test,以檢驗採用因素分析的適當性,檢定結果如表4-2:表4-2 組織認同調查之KMO & Bartlett’s TestKaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數。 0.948Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 7541.052自由度 45顯著性 0.000KMO & Bartlett’s Test 結果,KMO 值:0.948 大於0.5,Bartlett’s 球形檢定卡方值:7541.052,P-value 值<0.001,在顯著水準α=0.05 下檢定結果為顯著,表示適合進行因素分析。
  47. 47. 38二、因素分析二、因素分析二、因素分析二、因素分析本調查採用主成分分析法萃取因素,將衡量組織認同的10 個問項進行因素分析,並選取因素特徵值大於一的構面及因素負荷量大於0.5 的問項,分析結果,其特徵值、解釋變異量、累積解釋變異量以及各問項的因素負荷量,詳如表4-3:表4-3 組織認同調查因素分析結果因數命名 問項 因素負荷量 特徵值 解釋變異量累積解釋變異量A4 我對公司的長期發展有信心 0.854A5 我十分認同公司的核心價值及營運策略 0.845A2 我覺得我們公司是個值得推薦的職場環境 0.819A1 我以在公司工作為榮 0.809A3 即使有別的公司提供一個相當的職務、職銜和薪酬,我仍願意在日盛工作 0.804A9 不論在升遷或是轉調其他職涯機會,公司對員工都會給予客觀公平的考量 0.800A7 我對公司內提供專業發展(專案參與、部門轉調)的機會感到滿意 0.782A6 我覺得公司推動的業務調整或組織改革,皆能使營運績效獲得改善 0.775A8 我可以得到能改善目前工作效率所需的專業訓練 0.768組織認同A10 我明瞭在公司成功所需的專業技能與職場行為 0.6876.329 63.291% 63.291%
  48. 48. 39三、信度分析三、信度分析三、信度分析三、信度分析為進一步瞭解衡量組織認同因素的可靠性,本研究針對因素分析所產生的各問項進行信度分析,Cronbach 的α 值越高,表示信度越佳,通常Cronbach 的α 被要求在0.6 以上。組織認同問項的信度分析結果表4-4:表4-4 組織認同調查信度分析結果因素命名 問項 Item-TotalCorrelationAlpha ifItemDeletedCronbachAlpha(α)A1 我以在公司工作為榮 .7535 .9275A2 我覺得我們公司是個值得推薦的職場環境 .7643 .9268A3 即使有別的公司提供一個相當的職務、職銜和薪酬,我仍願意在日盛工作 .7473 .9275A4 我對公司的長期發展有信心 .8074 .9244A5 我十分認同公司的核心價值及營運策略 .7964 .9250A6 我覺得公司推動的業務調整或組織改革,皆能使營運績效獲得改善 .7174 .9290A7 我對公司內提供專業發展(專案參與、部門轉調)的機會感到滿意 .7307 .9284A8 我可以得到能改善目前工作效率所需的專業訓練 .7152 .9292A9 不論在升遷或是轉調其他職涯機會,公司對員工都會給予客觀公平的考量 .7500 .9274組織認同A10 我明瞭在公司成功所需的專業技能與職場行為 .6248 .93320.9346由表4-4 中可知,組織認同因素Cronbach α 值皆大於0.6,為一可接受的範圍,信度分析結果顯示,此一部分的問項具有良好的信度。
  49. 49. 40貳、貳、貳、貳、領導效能認知領導效能認知領導效能認知領導效能認知調查部份調查部份調查部份調查部份一、一、一、一、KMO & Bartlett’s Test本調查針對衡量領導效能認知的8 個問項進行因素分析,在進行因素分析前先進行KMO & Bartlett’s Test,以檢驗採用因素分析的適當性,檢定結果如表4-5:表4-5 領導效能認知調查之KMO & Bartlett’s TestKaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數。 0.943Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 9835.588自由度 28顯著性 0.000KMO & Bartlett’s Test 結果,KMO 值:0.943 大於0.5,Bartlett’s 球形檢定卡方值:9835.588,P-value 值<0.001,在顯著水準α=0.05 下檢定結果為顯著,表示適合進行因素分析。二、因素分析二、因素分析二、因素分析二、因素分析本調查採用主成分分析法萃取因素,將衡量領導效能認知的8 個問項進行因素分析,並選取因素特徵值大於一的構面及因素負荷量大於0.5 的問項,分析結果,其特徵值、解釋變異量、累積解釋變異量以及各問項的因素負荷量,詳如表4-6:表4-6 領導效能認知調查因素分析結果因數命名 問項 因素負荷量 特徵值 解釋變異量累積解釋變異量A13 我覺得我的直屬主管能激勵工作團隊,使其有高水準的表現 0.920A14 我覺得我的主管能協助組織變革精進,引導或鼓勵他人接受改變 0.918A12 我覺得我的直屬主管能指導我提升工作表現及專業技能 0.914領導效能認知A16 我覺得我的直屬主管能將自己的工作經驗及心得有系統的傳承給部屬 0.8956.317 78.959% 78.959%
  50. 50. 41A11 我覺得我的直屬主管能明確地交付與溝通目標與任務 0.885A15 我覺得我的主管會認真的考量並執行我所提出的合適建議;當建議不被接受時,亦會讓我了解原因 0.882A17 我充分瞭解主管如何評核我的績效 0.853A18 績效評核後我的主管有與我作績效面談,讓我瞭解工作目標及應改進之處 0.837三、信度分析三、信度分析三、信度分析三、信度分析為進一步瞭解衡量領導效能認知因素的可靠性,本研究針對因素分析所產生的各問項進行信度分析,Cronbach 的α 值越高,表示信度越佳,通常Cronbach 的α 被要求在0.6 以上。領導效能認知問項的信度分析結果表4-7。表4-7 領導效能認知調查信度分析結果因素命名 問項 Item-TotalCorrelationAlpha ifItemDeletedCronbachAlpha(α)A11 我覺得我的直屬主管能明確地交付與溝通目標與任務 .8463 .9568A12 我覺得我的直屬主管能指導我提升工作表現及專業技能 .8839 .9546A13 我覺得我的直屬主管能激勵工作團隊,使其有高水準的表現 .8911 .9541A14 我覺得我的主管能協助組織變革精進,引導或鼓勵他人接受改變 .8887 .9543A15 我覺得我的主管會認真的考量並執行我所提出的合適建議;當建議不被接受時,亦會讓我了解原因.8448 .9569A16 我覺得我的直屬主管能將自己的工作經驗及心得有系統的傳承給部屬 .8605 .9560A17 我充分瞭解主管如何評核我的績效 .7905 .9601領導效能認知A18 績效評核後我的主管有與我作績效面談,讓我瞭解工作目標及應改進之處 .8112 .95890.9617
  51. 51. 42由表4-7 中可知,組織效能認知因素Cronbach α 值皆大於0.6,為一可接受的範圍,信度分析結果顯示,此一部分的問項具有良好的信度。參、工作滿意度調查部份參、工作滿意度調查部份參、工作滿意度調查部份參、工作滿意度調查部份一、一、一、一、KMO & Bartlett’s Test本調查針對衡量工作滿意度的9 個問項進行因素分析,在進行因素前先進行KMO& Bartlett’s Test,以檢驗採用因素分析的適當性,檢定結果如表4-8:表4-8 工作滿意度調查之KMO & Bartlett’s TestKaiser-Meyer-Olkin 取樣適切性量數。 0.937Bartlett 球形檢定 近似卡方分配 6713.774自由度 36顯著性 0.000KMO & Bartlett’s Test 結果,KMO 值:0.937 大於0.5,Bartlett’s 球形檢定卡方值:6713.774,P-value 值<0.001,在顯著水準α=0.05 下檢定結果為顯著,表示適合進行因素分析。二、因素分析二、因素分析二、因素分析二、因素分析本調查採用主成分分析法萃取因素,將衡量工作滿意度的9 個問項進行因素分析,並選取因素特徵值大於一的構面及因素負荷量大於0.5 的問項,分析結果,其特徵值、解釋變異量、累積解釋變異量以及各問項的因素負荷量,詳如表4-9:表4-9 工作滿意度調查因素分析結果因數命名 問項 因素負荷量 特徵值 解釋變異量累積解釋變異量B5 整體而言,我對我的工作感到滿意 0.8656工作滿意度B2 我認為在目前的工作上,我可以持續的學習成長 0.84265.735 63.727% 63.727%
  52. 52. 43B4 我可以在我的工作上發揮專業技能 0.8331B3 我能在工作上得到成就感 0.8242B7 目前工作所給予的升遷管道,我覺得滿意 0.8192B6 工作上的付出和支領薪資相較的結果,我覺得滿意 0.7790B8 我對於主管的管理方式及能力感到滿意 0.7719B1 我覺得我的工作量尚屬合理 0.7573B9 我覺得同事間的互動良好、相處愉快 0.6750三、信度分析三、信度分析三、信度分析三、信度分析為進一步瞭解衡量工作滿意度因素的可靠性,本研究針對因素分析所產生的各問項進行信度分析,Cronbach 的α 值越高,表示信度越佳,通常Cronbach 的α 值被要求在0.6 以上。問項的信度分析結果如下表所示:表4-10 工作滿意度調查信度分析結果因素命名 問項 Item-TotalCorrelationAlpha ifItemDeletedCronbachAlpha(α)B1 我覺得我的工作量尚屬合理 .6949 .9213B2 我認為在目前的工作上,我可以持續的學習成長 .7874 .9157B3 我能在工作上得到成就感 .7627 .9170B4 我可以在我的工作上發揮專業技能 .7738 .9166B5 整體而言,我對我的工作感到滿意 .8181 .9138B6 工作上的付出和支領薪資相較的結果,我覺得滿意 .7185 .9205B7 目前工作所給予的升遷管道,我覺得滿意 .7673 .9170B8 我對於主管的管理方式及能力感到滿意 .7076 .9206工作滿意度B9 我覺得同事間的互動良好、相處愉快 .6005 .92650.9272由表4-10 中可知,工作滿意度構面因素Cronbach α 值大於0.6,為一可接受的範圍,信度分析結果顯示,此一部分的問項具有良好的信度。
  53. 53. 44第三節第三節第三節第三節 敘述性統計敘述性統計敘述性統計敘述性統計本次調查問卷設計共分為:一、組織認同調查,二、領導效能認知調查,三、工作滿意度調查,四、基本資料調查,其中針對第一部份到第三部份的問項進行平均數分析,以下為分析的結果。壹、組織認同平均數分析壹、組織認同平均數分析壹、組織認同平均數分析壹、組織認同平均數分析如表4-11 所示,組織認同中平均數較高的前兩項分別為「我明瞭在公司成功所需的專業技能與職場行為」與「我以在公司工作為榮」,平均數為4.09 與3.88;而平均數較低的前兩項分別為「我覺得公司推動的業務調整或組織改革,皆能使營運績效獲得改善」與「不論在升遷或是轉調其他職涯機會,公司對員工都會給予客觀公平的考量」,平均數分別為3.47 與3.51。表4-11 組織認同平均數分析析析析因素 題號 問項 平均數1. 我以在公司工作為榮 3.882. 我覺得我們公司是個值得推薦的職場環境 3.623. 即使有別的公司提供一個相當的職務、職銜和薪酬,我仍願意在日盛工作 3.594. 我對公司的長期發展有信心 3.625. 我十分認同公司的核心價值及營運策略 3.626. 我覺得公司推動的業務調整或組織改革,皆能使營運績效獲得改善 3.477. 我對公司內提供專業發展(專案參與、部門轉調)的機會感到滿意 3.558. 我可以得到能改善目前工作效率所需的專業訓練 3.589. 不論在升遷或是轉調其他職涯機會,公司對員工都會給予客觀公平的考量 3.51組織認同10. 我明瞭在公司成功所需的專業技能與職場行為 4.093.65

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