RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

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RESUMEN DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

  1. 1. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS La capacitación es. •un proceso educacional •de carácter estratégico •aplicado de manera organizada y sistémica, •mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, •modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
  2. 2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Como componente del proceso de Desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica: • una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y,
  3. 3. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS • por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.
  4. 4. El contenido de la capacitación puede estar dirigida a: • 1. Transmisión de información: el elemento esencial en muchos programas de capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los capacitados como un cuerpo de conocimientos. 2. Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras
  5. 5. • 3. Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los colaboradores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios.
  6. 6. • 4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios
  7. 7. La capacitación es importante, porque permite: • Consolidación en la integración de los miembros de la organización. • Mayor identificación con la cultura organizacional. • Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. • Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. • Mayor retorno de la inversión. • Alta productividad.
  8. 8. • Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. • Mejora el desempeño de los colaboradores. • Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización. • Reducción de costos. • Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. • Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
  9. 9. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo • Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. • Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. • Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, también es importante el desarrollo personal y el bienestar.
  10. 10. Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo 1. Detectar las necesidades de capacitación: Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
  11. 11. • Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
  12. 12. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos son: • Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. • Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas de la empresa.
  13. 13. En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: • TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo. • ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas. • SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
  14. 14. Detectar las Necesidades de Capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: • Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. • Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación. • Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas. • Conocer los contenidos que se necesita capacitar. • Establecer las directrices de los planes y programas. • Optimizar el uso de recursos. • Focalizar el objeto de intervención.
  15. 15. Técnicas De Detección De Necesidades Que deben ser aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son: • Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrón de conductas esperadas. – Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. – Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación de los observadores.
  16. 16. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. – Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. – Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total.
  17. 17. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. – Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato. – Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. – Autoevaluación: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
  18. 18. Análisis de Problemas: • Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. • Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo. • Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas. • Evaluaciones psicológicas de selección de personal. – Evaluación de desempeño. – En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de Necesidades de Capacitación se hace imperiosa.
  19. 19. Qué elementos contiene un Reporte de DNC? • Nombre de la organización o empresa • Título del estudio • Fecha de elaboración • Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsabilidad) • Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva • Introducción. Antecedentes que dio motivo al DNC • Justificación • Resumen del documento • Método de trabajo. • Características del personal del que se obtuvo información • Escenarios, en los que se obtuvo la información • Apoyos materiales. Formatos e instrumentos • Procedimiento • Resultados
  20. 20. • Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender • Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación. • Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución • En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio • Recomendaciones para próximos estudios • Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio • Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a éstos para realizar un DNC objetivo.

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