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Administracion del talento humano juza 2

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Administracion del talento humano juza 2

  1. 1. ADMINISTRACION DELTALENTO HUMANOING. JULIO ZURITA A.SEXTO SEMESTRE
  2. 2. UNIDAD 1: FUNDAMENTOS YDESAFIOS 1.1 La Administración y el administrador depersonal. ADMINISTRACION.- Constituye la manera delograr que las cosas se hagan de la mejor formaposible, con los recursos disponibles, a fin dealcanzar los objetivos
  3. 3. ADMINISTRACION INCLUYE: La coordinación de recursos humanos ymateriales para lograr las metas. Se configuran 4 elementos: Alcance de los objetivos Por medio de personas Mediante técnicas En una organización
  4. 4. 4LA ARH TIEN OBJETIVOS COMUNES CONLA ADMINISTRACION GENERALCONTRIBUYE A LACONTRIBUYE A LAPRODUCTIVIDADPRODUCTIVIDADEFICIENCIA EFICACIAprincipal desafíode la ARH
  5. 5. 5RECURSOS HUMANOS COMO APOYO ALAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESARECURSOS HUMANOS COMORECURSOS HUMANOS COMO APOYOAPOYO AALAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESALAS AREAS PRODUCTIVAS DE LA EMPRESAPRODUCCION MARKETING FINANZAS RR HHLogroLogroDebe contribuira la obtenciónde resultados
  6. 6. 6
  7. 7. 7GESTIÓN ESTRATÉGICA DE THDesarrollarlacultura decalidadEstablecerprocesos ysistemas parael desarrollodel THGerenciar laplaneaciónestratégicaImplantar loscambiosorganizacionales
  8. 8. EL ADMINISTRADOR DE RH.► Es un individuo que normalmente se desempeñaen funciones de asesoría o de apoyo, trabajandocon otros gerentes para ayudarlos a manejarasuntos de los RH.► Es el responsable principalmente de coordinar elARH para ayudar a la organización a alcanzarsus metas.8
  9. 9. 1.2 FUNCIONES DE LA ARH9Fundamentos y desafíos.Preparación y selección.Desarrollo y evaluación.Compensación y protección.Relación con el personal yevaluación.25341
  10. 10. 10Desafíos de lasactividades derecursos humanosgenerados hacia ydesde el entornoRetroalimentación entreactividades y•Entornoexterno•Entornointerno•Eficiencia•Eficacia •Análisis depuestos•Planeación RH•Reclutamiento•Selección•Orientación yubicación•Capacitación ydesarrollo•Plan decarrera•Evaluacióndesempeño• Relación conelpersonal• Relación conelsindicato• Incentivos yparticipaciónde utilidades•Administración desueldos y salarios•Prestaciones yservicios
  11. 11. EL AMBIENTE DE LAEMPRESA11AmbienteeconómicoAmbientesocio-culturalGasto público en investigaciónEsfuerzo tecnológico público y privadoNuevos descubrimientos o desarrollosVelocidad de transferencia tecnológicaTasas de obsolescenciaCiclos económicosCrecimiento de la economía (PIB)Tipos de interésOferta monetariaInflaciónDesempleoIngreso disponibleRegulación de defensa de lacompetenciaLegislación laboralSalud y seguridadSeguridad de los productosDemografíaDistribución de la rentaMovilidad socialEstilos de vidaActitudes hacia eltrabajo y el ocioConsumismoNivel educativoEstabilidad gubernamentalPolítica de impuestosRegulación del comercio exteriorPolíticas de bienestar socialNuevos productosCiclos de vidaCambio de ubicaciónTrabajo flexibleCrear el mejor valorDemanda de honestidadPagar a otras para ciertosprocesos (externalización)Productos fluyen por internetpara suplantar la comunicaciónfrente a frente (Marketing virtual)Actividad que agrega valor a unaentrada al transformarla en unproducto (procesos)Revolución de la información entodos los sectores de la economíaNuevos descubrimientos tecnológicosEn áreas como biotecnologíaMercados mucho más grandes ycompetencias más fuerte.
  12. 12. 1.5 LA PROFESIONALIZACIÓN Y LAÉTICA DE LA ADMINISTRACION DEPERSONAL Una profesión se caracteriza por laexistencia de un cuerpo común deconocimientos y un procedimiento paracertificar a los miembros de la profesión.Los miembros de la profesión, son los queestablecen las normas de desempeño(autorregulación) La mayoría de lasprofesiones también tienen organizacionesrepresentativas efectivas que permitenque los miembros intercambien ideas ypreocupaciones mutuas.
  13. 13. La profesionalización de laadministración de recursos humanoscreó la necesidad de un códigouniforme de ética.La ética es la disciplina quetrata de lo bueno y lo malo, locorrecto y lo equivocado, o eldeber y la obligación moral.
  14. 14. 141.7 AMBIENTE EXTERNOLos factores que afectan a los RH de una empresa desde fuera de susfronteras constituyen el ambiente externo. Los factores externoscomprenden:► La fuerza de trabajo,► Las consideraciones legales► La sociedad► Los sindicatos► Los accionistas► La competencia► Los clientes► La tecnología► La economía.Cada factor, ya sea por separado o en combinación con otros, puede imponerrestricciones al trabajo del gerente de RH, de manera que siempre debeconsiderarse el impacto de tales factores
  15. 15. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN ELEMPLEOEl trato de las personas en todos losaspectos del empleo (contratación,promoción, capacitación, etc.) de unamanera justa sin prejuicios.
  16. 16. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DEEMPLEO
  17. 17. FACTORES QUE INFLUYERON EN EL CRECIMIENTO DELAS LEYES DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN ELEMPLEO El cambio de actitud ante la discriminación enel empleo; Los informes publicados que destacaban losproblemas económicos de las mujeres, lasminorías y los trabajadores de más edad; Un conjunto de diversas leyes y reglamentosgubernamentales relativos a la discriminación.
  18. 18.  Generalmente se le atribuye a laaprobación de la la Ley de DerechosCiviles en el 1964 en Estados Unidos.EL INICIO DE LA IGUALDAD DEOPORTUNIDADES PARA EL EMPLEO
  19. 19. LEYES QUE AFECTAN LASOPORTUNIDADES IGUALES DE EMPLEO Se han promulgado numerosas leyes que han tenido impacto sobre lasoportunidades iguales de empleo. La aprobación de estas leyes reflejala actitud de la sociedad hacia los cambios que se deben hacer paraproporcionar a todas las personas una oportunidad igual de empleo Ley de Derechos Civiles de 1964.- Prohíbe la discriminación conbase en raza, color, sexo u origen nacional Ley de Discriminación en el Empleo por Razones de Edad.-Esta ley prohíbe la discriminación de prestaciones sobre la base de laedad, pero también permite los planes de incentivos para jubilacionestempranas siempre que sean voluntarias19
  20. 20.  Ley de Discriminación por Razones de Embarazo.- Prohíbe ladiscriminación con base en el embarazo, parto o condicionesmédicas relacionadas con la misma situación Ley de Reforma y Control de la Inmigración.- Establecesanciones penales contra patrones que contratan a sabiendas a unextranjero no autorizado La ley de Estadounidenses Discapacitados.- Prohíbe ladiscriminación contra individuos capacitados con discapacidadfísica20
  21. 21. COMISIÓN DE OPORTUNIDADESIGUALITARIAS DE EMPLEOEsta comisión cuenta con la autoridadpara prohibir efectivamente todas lasformas de discriminación en el empleobasadas en raza, religión, color, sexo onacionalidad.Tiene la facultad de entablardemandas civiles.
  22. 22. ACCIÓN AFIRMATIVA Es toda actuación que lleva a cabo unaorganización en sus procesos dereclutamiento, selección, ascensos,traslados, terminaciones,capacitación y otras áreas relacionadasen el empleo con el objetivo de eliminarefectos pasados, presentes y futuros dediscrimen en el empleo.
  23. 23. PLANES DE ACCIÓN AFIRMATIVA Son programas voluntarios que instituye unaorganización para corregir las injusticias delpasado en los procesos de contratación depersonal.
  24. 24. CAPÍTULO 2DERECHOSArt. 11.- EI ejercicio de losderechos se regirá por lossiguientes principios
  25. 25. NUMERAL 2 Todas las personas son iguales y gozaran de losmismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones deetnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidadde género, identidad cultural, estado civil,idioma, religión, ideología, filiación política,pasado judicial, condición socio-económica,condición migratoria, orientación sexual, estadode salud, portar VIH, discapacidad, diferenciafísica; ni por cualquier otra distinción, personal ocolectiva, temporal o permanente, que tenga porobjeto o resultado menoscabar o anular elreconocimiento, goce o ejercicio de los derechos.La ley sancionará toda forma de discriminación.
  26. 26. CAPITULO SEGUNDODERECHOS DEL BUEN VIVIR SECCION OCTAVA TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
  27. 27. TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL Art. 33.- El trabajo es un derecho y undeber social, y un derecho económico,fuente de realización personal y base de laeconomía. El Estado garantizará a las personastrabajadoras el pleno respeto a sudignidad, una vida decorosa,remuneraciones y retribuciones justas y eldesempeño de un trabajo saludable ylibremente escogido o aceptado.
  28. 28.  Art. 37.- El Estado garantizará a laspersonas adultas mayores los siguientesderechos: El trabajo remunerado, en función de suscapacidades, para lo cual tomará en cuenta suslimitaciones.
  29. 29. SECCIÓN CUARTAMUJERES EMBARAZADAS Art. 43.- El Estado garantizará a las mujeresembarazadas y en periodo de lactancia losderechos a:1. No ser discriminadas por su embarazo en losámbitos educativo, social y laboral.2. Disponer de las facilidades necesarias para surecuperación después del embarazo y durante elperiodo de lactancia.
  30. 30. SECCIÓN SEXTAPERSONAS CON DISCAPACIDAD Art. 47.- El Estado garantizará políticas deprevención de las discapacidades y, de maneraconjunta con la sociedad y la familia, procurará laequiparación de oportunidades para las personascon discapacidad y su integración social.
  31. 31. NUMERAL 5 El trabajo en condiciones de igualdad deoportunidades, que fomente sus capacidades ypotencialidades, a través de políticas quepermitan su incorporación en entidades públicasy privadas.
  32. 32. ART. 48.El Estado adoptará a favor de las personascon discapacidad medidas que aseguren:1. La inclusión social, mediante planes y programasestatales y privados coordinados, que fomentensu participación política, social, cultural,educativa y económica.
  33. 33. 331.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓNDE EMPLEADOSLas Directrices Uniformes proporcionan un solo conjunto deprincipios que se diseñaron para ayudar a patrones,sindicatos, agencias de colocación y juntas, otorgamiento delicencias y certificación profesional a cumplir con lasprohibiciones federales contra prácticas de empleo quediscriminan sobre la base de raza, color, religión, sexo y origennacional.
  34. 34. 341.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓNDE EMPLEADOSLas directrices proporcionan un marco de referencia paratomar decisiones legales de empleo referidas a contratación,ascenso, degradación, remisión, retención, otorgamiento delicencias y certificación profesional, uso correcto de pruebas yotros procedimientos de selección.
  35. 35. 351.10 DIRECTRICES UNIFORMES PARAPROCEDIMIENTOS DE SELECCIÓNDE EMPLEADOSRespecto a los procedimientos de selección, las directricesdeclaran que una prueba es cualquier medida.Al emplear esta definición, casi cualquier instrumento oprocedimiento utilizado en la decisión de selección se considerauna prueba.
  36. 36. 36DIRECTRICES ADICIONALESDesde que se publicaron las Directrices Uniformes, se hanmodificado varias veces.Tres cambios principales de directrices de:Interpretación sobre el acoso sexual;Discriminación a causa del origen nacionalDiscriminación a causa de la religión
  37. 37. DIRECTRICES DE INTERPRETACIÓNSOBRE EL ACOSO SEXUAL.- Los patrones son los responsables de losactos de sus supervisores, de los compañerosde trabajo, de actos cometidos en el lugar detrabajo por personas que no son empleadossi el patrón sabía y no tomo una acciónapropiada. Las organizaciones sonresponsables del desarrollo de programaspara evitar el acoso sexual en el lugar detrabajo.37
  38. 38. DIRECTRICES SOBRE LA DISCRIMINACIÓN ACAUSA DEL ORIGEN NACIONAL.-La ley prohíbe la discriminación por razones de origennacional, negación de oportunidades iguales de empleo porlugar de nacimiento, características físicas, culturales olingüística de origen extranjero. Los patrones tienen eldeber de mantener un ambiente de trabajo libre de dichoacoso.38
  39. 39. DIRECTRICES SOBRE LA DISCRIMINACIÓNA CAUSA DE LA RELIGIÓN.- Los patrones tienen la obligación de facilitar lasprácticas religiosas de su personal, a menos queafecte a trabajo, las principales quejas son porempleos sabatinos, membrecías y descuentos porasuntos sindicales.39
  40. 40. UNIDAD II: PREPARACION YSELECCION ANALISIS DE PUESTO:Constituye la esencia misma de laproductividad
  41. 41. ANÁLISIS DE PUESTO Análisis de Puesto: proceso sistemático quedetermina las habilidades, deberes yconocimientos necesarios para desempeñar untrabajo específico en una organización.
  42. 42. El AP se debe realizar en 3 ocasiones:1. Cuando se funda la organización y se inicia unprograma de AP por 1° vez.2. Cuando se crean nuevos puestos.3. Cuando estos cambian significativamente por elsurgimiento de nuevas tecnologías, métodos,procedimientos o sistemas.La información del AP se utiliza con el propósito deelaborar las descripciones y especificaciones depuesto.
  43. 43. MÉTODOS DE AP Cuestionarios Observación Entrevista Registro de Actividades o Bitácora
  44. 44.  No se debe escoger un solo método de AP, se debehacer una combinación de ellos, para podervalidar la información.
  45. 45. ANÁLISIS DE PUESTOSLO QUE HACECADA TRABAJADORLAS APTITUDESPARA HACERLOEs la parte materialu objetivaEs lo que lo dimensionay explicitaAspectos Intrínsecos Aspectos Extrínsecos
  46. 46. NIVEL OCUPACIONALAgrupación de puestos semejantesPUESTOAgrupación de cargos idénticosCARGOConjunto de tareas y responsabilidadesque constituye el trabajo asignado aun solo empleadoEs la agrupación de cargosidénticos en cuanto a sustareas y responsabilidadesprincipales o significativasy lo bastante parecidos parajustificar la inclusión en unúnico análisis. Pueden haberuna o varias personas queocupen el mismo puesto detrabajoEs el conjunto de tareas yresponsabilidades reconocidas,normales y periódicas queconstituyen el trabajo asignadoa un solo empleadoRelaciones entre los diferentes componentesdel puesto de trabajo
  47. 47. FUNCIÓNAgrupación de tareasTareaUno de los pasos lógicos para la realización del trabajoMicromovimientoLa unidad más simple de trabajoEs la agregación de dos o másmicromovimiento; se considera unaentidad completa, por ejemplocuando se levanta o transporta unobjetoEs la unidad más simple detrabajo , es un movimientomuy elemental.Relaciones entre los diferentes componentesdel puesto de trabajoElementoAgregación de micromovimientosSe considera la agrupación deelementos, una de las distintasactividades que constituyen pasoslógicos necesarios en la realizaciónde un trabajoEs la agrupación de tareas paraatender las responsabilidadesde un puesto
  48. 48. 48ANÁLISIS DELPUESTOEs la redacción de lalista de tareas , funciones,responsabilidades, condicionesambientales y riesgos inherentesEs la declaración escritade las calificaciones necesariaspara ser titular del puesto
  49. 49. 49•Título del puesto•Código•Fecha de análisis•Categoría•Horario•Sueldo asignado•Ubicación(sección,departamento, y división a quepertenece el cargo)•Jerarquía (a quienreporta - quién le reporta)•Personas a cargo•Número detrabajadores en elpuestoSu función principal esmencionar el objetivobásico del puesto. Debeser muy breve ypreciso. Una buenadescripción genéricasirve para obtener unabuena descripciónespecífica¿QUÉ HACE EL TRABAJADOR?•Tareas diarias o específicas•Tareas periódicas•Tareas ocasionales•Tiempo dedicado a cada tareaSe tomará también en cuenta losaspectos:•Sensorial (fatiga, visual,auditiva, etc)•Intelectual (atención)•Físico (de pie, sentado)¿DÓNDE Y CUANDO LO HACE?•Penosidad (intemperie,cubierta, frío, calor, etc)•Peligrosidad (gases, tóxicos,ruidos, etc)¿CÓMO Y CON QUE?Se llenan determinadas hojas deanálisis de tareas, para ello hayque observar las tareas paraluego describirlas seguidamente.Se puede indicar también lasherramientas, materiales,procedimientos y grado desupervisión requerida.AspectosIntrínsecos(contenido)
  50. 50. 50HABILIDADFISICA•Entrenamiento•Destreza•Agilidad•RapidezHABILIDADMENTAL•Escolaridad•Experiencia•Criterio•Iniciativa•Conocimiento•Capacidadexpresión•Ingenioa) POR ELTRABAJO DEOTROSb) PORVALORES•Equipo•Dinero•Informaciónconfidencialc) PORTRAMITES,PROCESOSESFUERZOFISICO•Fuerza físicarequerida•Tensiónmuscular•Cansanciofísico•PosturaESFUERZOMENTAL•Atención visualy auditiva•Fatiga mental•Concentración•Tensiónnerviosa•Volumen yritmo de trabajoILUMINACION•Temperatura•Humedad•Ventilación•Ruido•Limpieza•Oloresdesagradables•EspacioPOSICIONRIESGOS•Contraerenfermedades•SufriraccidentesAspectosextrínsecos
  51. 51. 51PLANEACIÓNPREPARACIÓNREALIZACIÓN• Determinar los puestosa describir.• Elaborar el organigramade los puestos paraubicarlos .• Elaborar el cronogramade trabajo.• Elegir el o los métodosde análisis a emplear.• Seleccionar los factoresde análisis.• Dimensionar losfactores de análisis.• Reclutamiento,selección ypreparación de losanalistas.• Preparación delmaterial de trabajo.• Preparación delambiente.• Obtención de datosprevios• Obtención de los datossobre los puestos mediantelos métodos de análisiselegidos.• Selección de los datosobtenidos.• Redacción provisional delanálisis hecha por elanalista.• Presentación de laredacción provisional alsupervisor.• Redacción definitiva.• Presentación de laredacción definitivaETAPAS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
  52. 52. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Y ELPROCESO DE PLANEACIÓN DE RH La PE es el proceso mediante el cual lagerencia de alto nivel determina lospropósitos y objetivos generales de laorganización y la manera de lograrlos.
  53. 53. PLANEACION DE RECURSOSHUMANOS La PRH es el proceso que consiste en revisarsistemáticamente las necesidades de RH paragarantizar que el número requerido deempleados, con las habilidades requeridas, esténdisponibles cuándo y dónde se necesiten.
  54. 54.  Los planes específicos cuantitativos y cualitativos de RH serealizan a partir de los planes organizacionales. El pronóstico de las necesidades de RH implica determinarel número y tipo de empleados necesarios, por nivel dehabilidades y ubicación. Si tenemos un exceso de empleados, se debe reducir elnúmero de los mismos: puede ser mediante la contrataciónrestringida, jubilaciones anticipadas, despidos.
  55. 55.  Si se pronostica una escasez de trabajadores, la empresadebe obtener la cantidad y calidad apropiada detrabajadores del exterior de la organización. Se requierereclutamiento y selección externos. El proceso de PRH debe ser continuo porque los cambios enel ambiente externo se dan con mucha rapidez. La PRH permite a los gerentes adelantarse a los eventosfuturos.
  56. 56. DISEÑO DEL PUESTOProceso que consiste en determinar las tareasespecíficas que se llevarán a cabo, los métodosutilizados para desempeñar esas tareas y cómo serelaciona con los otros puestos de la organización.ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: Cambios básicos en el contenido y nivel deresponsabilidad de un puesto con el fin deplantear un reto al trabajador.
  57. 57.  5 principios al implementar el enriquecimiento:1. Aumentar las demandas del puesto,2. Aumentar las responsabilidades del trabajador.3. Proporcionar libertad para programar el trabajo4. Proporcionar retroalimentación,5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje
  58. 58. CRECIMIENTO DEL PUESTO Incremento del número de tareas que realiza un trabajador,con todas las tareas al mismo nivel de responsabilidad.REINGENIERÍA Hammer: “la reconcepción fundamental y el rediseñoradical de los procesos de negocios para lograrmejoramientos drásticos de las medidas decisivas ycontemporáneas de desempeño, como el costo, la calidad, elservicio y la velocidad.
  59. 59. PLANEACIÓN DE LA SUCESIÓNProceso que consiste en asegurar que haya personascalificadas disponibles para ocupar los puestosgerenciales clave, una vez que éstos estén vacantes. Seincluyen las muertes prematuras, renuncias, despidosy las jubilaciones programadas de los ejecutivos. Tienecomo objetivo garantizar una transición suave y laeficiencia operativa.
  60. 60. EXCEDENTES DE TRABAJADORES SABER QUE ES LO QUE UNA EMPRESATIENE QUE HACER CUANDO EXISTEEXCESO O ESCAZES DE TRABAJADORES
  61. 61. CONTRATACION RESTRINGIDA Cuando esta se la implementa, se reduce lafuerza laboral al no reemplazar a los empleadosque se van, solo se contratan nuevos trabajadorescuando el desempeño organizacional de laempresa se puede ver afectado
  62. 62. REDUCCION DE HORAS Una empresa puede reaccionar a una carga detrabajo reducida disminuyendo el numero totalde horas trabajadas
  63. 63. JUBILACIÓN ANTICIPADA Se lo aceptara si el paquete de jubilación esatractivo
  64. 64. QUE PASA CUANDO EXISTE ESCASEZ DETRABAJADORES? Cuando las empresas se enfrentan a una escasez detrabajadores, las organizaciones deben intensificarsus esfuerzos para reclutar el personal para satisfacerlas necesidades de la empresa.
  65. 65. RECLUTAMIENTO CREATIVO La organización puede tener que reclutar enaéreas geográficas distintas a las del pasado,explorar nuevos métodos y buscar diferentestipos de candidatos
  66. 66. INCENTIVOS DE COMPENSACIÓN Salarios Reconocimientos personales Programas de enriquecimiento personal
  67. 67. PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN La educación compensatoria y la capacitación enhabilidades son dos tipos de programas queayudan a traer a personas a un empresa enparticular
  68. 68. DIFERENTES ESTÁNDARES DE SELECCIÓN Los criterios de selección que eliminan a ciertostrabajadores se deben modificar para garantizarque hayan suficientes personas disponibles paraocupar los puestos.
  69. 69. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DEPERSONAL RECLUTAMIENTO.- Conjunto de técnicas y procedimientos que seproponen atraer candidatos potencialmentecalificados y capaces para ocupar puestos dentro de laorganización.
  70. 70. RECLUTAMIENTO EFICAZ Atrae un contingente suficiente de candidatosque abastezca de manera adecuada el proceso deselección.
  71. 71. PREGUNTAS FRECUENTES DERECLUTAMIENTO Que necesita la organización en términos depersonas? Que ofrece el mercado de RH? Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?
  72. 72. ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTO Investigación interna de las necesidades Investigación externa del mercado Definición de las técnicas de reclutamiento
  73. 73. ETAPAS DE PROCESO DE RECLUTAMIENTOINVESTIGACIONINTERNALo que laorganizaciónpuede ofrecer:Personasesenciales parala tareaorganizacionalInvestigaciónExternaLo que elmercado de RHpuede ofrecer:Fuentes dereclutamientopara localizar eidentificarposiblescandidatosTécnicasdereclutamientoaemplearDistintastécnicas que lasorganizacionesemplean en laetapa dereclutamiento
  74. 74. MEDIOS DE RECLUTAMIENTO INTERNO EXTERNO
  75. 75. RECLUTAMIENTO INTERNO Empresa trata de llenar una determinadavacante mediante el reacomodo de susempleados: Transferencia Ascenso Transferencia con ascenso Programas de desarrollo de personal Planes de carrera para el personal
  76. 76. VENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO Mas económico Mas rápido Mayor validez y seguridad Fuente poderosa de motivación para los empleados Aprovecha inversiones de la empresa en lacapacitación del personal
  77. 77. DESVENTAJAS RECLUTAMIENTO INTERNO Conflictos Interpersonales Desmotivación entre compañeros Administración incorrecta Limitación en el trabajo
  78. 78. RECLUTAMIENTO EXTERNO Funciona con candidatos que provienen deafuera, cuando hay vacante, las organizacionestrata de cubrirla con personas ajenas a laempresa.
  79. 79. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Consulta de los archivos de candidatos Recomendación de candidatos por parte deempelados de la empresa Agencias de colocación de empleos Anuncios en periódicos y revistas Contactos con universidades, asociacionesestudiantiles, instituciones académicas, centrosde vinculación
  80. 80. VENTAJAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Sangre nueva y fresca a la organización Renueva y enriquece los recursos humanos de laorganización Aprovecha las inversiones en capacitación ydesarrollo de personal de otras empresas.
  81. 81. DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTOEXTERNO Lleva mas tiempo que el reclutamiento interno Mas costoso Menos seguro que el reclutamiento interno Provocaría barreras internas Podría afectar a la política salarial de la empresa
  82. 82. SELECCIÓN DE PERSONALExisten dos factores importantes a ser consideradosen la selección:•La persona•El puestoEl factor más importante es la persona
  83. 83. SELECCIÓN DE PERSONAL La tarea básica es escoger, entre los candidatosreclutados, a los que tengan mas probabilidadesde adecuarse al puesto y desempeñarlo. Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado.
  84. 84. SOLUCIONA DOS PROBLEMAS BÁSICOS Adecuación de la persona al trabajo Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
  85. 85. SELECCIÓN COMO PROCESO DECOMPARACIÓNEspecificaciones dePuestosLo que requiere elpuestoAnálisis y descripciónde puestosCaracterísticas delcandidatoLo que ofrece elcandidatoTécnicas de selecciónpara
  86. 86. SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓNModelo de colocaciónModelo de selecciónModelo declasificaciónUn candidato parauna vacanteVarios candidatospara una vacanteVarios candidatospara varias vacantes
  87. 87. TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL
  88. 88. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
  89. 89. 90En conclusión lo que usteddebe lograr es:
  90. 90. DESARROLLO Y EVALUACIÓN Procesos de desarrollo de recursos humanosincluyen las actividades de capacitación, desarrollode personal y desarrollo organizacional INVERSIONES
  91. 91. PERSONALIDADFACTORESHEREDITARIOSHERENCIA GENETICASexo, estatura, peso, color depiel, facciones, instinto eimpulsoFACTORESAMBIENTALESAPRENDIZAJEExperiencias personales,hábitos, creencias, valores,percepciones
  92. 92. APRENDIZAJE Significa a un cambio o modificación permanentede la conducta en función de la experiencia decada individuo. El aprendizaje afecta en gran medida la forma depensar, sentir y actuar, así como las creencias,valores y objetivos personales
  93. 93. CONDICIONAMIENTO CLÁSICO Proceso a través del cual las personas aprenden aunir el valor de la información proveniente de unestímulo neutral, estimulo-respuesta.
  94. 94. CONDICIONAMIENTO OPERANTE Las personas aprenden a comportarse paralograr algo que quieren o impedir algo que noquieren. El comportamiento operante esvoluntario o aprendido en comparación con elreflejo.
  95. 95. APRENDIZAJE SOCIALIndividuos además aprenden mediante laobservación o a través de la experiencia. Procesos de atención Procesos de retención Procesos de retención motora Procesos de reforzamiento
  96. 96. PROGRAMAS DE REFORZAMIENTO Reforzamiento Continuo: Quiere decir que elcomportamiento se refuerza a medida que ocurrey se refuerza con un programa más sencillo. Reforzamiento intermitente: Un reforzador seaplica después de transcurrido algúncomportamiento deseado, pero no de todos.
  97. 97. SITUACIONES EN LOS PROCESOS DEDESARROLLO DEL PERSONALDESARROLLODE PERSONALCausalAleatorioReactivoVisión de cortoplazoBasado en laimposiciónPlaneadoIntencionalProactivoVisión delargo plazoBasado en elconsenso
  98. 98. LA CAPACITACIONES UNA INVERSIONY NO UN GASTO
  99. 99. CAPACITACIÓN Proceso educativo de corto plazo, aplicado demanera sistemática y organizada, por medio delcual las personas adquieren conocimientos,desarrollan habilidades y competencias enfunción de objetivos definidos.
  100. 100. CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DECAPACITACIÓNContenidode lacapacitaciónTransmisiónde lainformaciónDesarrollo dehabilidadesDesarrollo deactitudesDesarrollode conceptosAumento del conocimientode las personasMejora de habilidades ydestrezasDesarrollo o modificaciónde conductaElevar el nivel deabstracción
  101. 101. OBJETIVOS DE LA CAPACITACION Preparar a las personas para la realizacióninmediata de diversas tareas del puesto. Brindar oportunidades para el desarrollopersonal continuo. Cambiar las actitudes de las personas
  102. 102. CAPACITACIÓN COMO SISTEMA RETROALIMENTACIONInsumosEducados yrecursos de laorganizaciónProcesoProgramas decapacitación,proceso deaprendizajeindividualProductoConocimientoActitudesHabilidadesEficaciaorganizacionalEvaluación deresultados
  103. 103. CICLO DE CAPACITACIÓNCiclo decapacitaciónDetección denecesidadesdecapacitaciónPlanes yprogramasdecapacitaciónEjecución delacapacitaciónEvaluaciónde losresultadosde lacapacitación
  104. 104. Detección de lasnecesidades de capacitaciónDiagnostico de lasituaciónDetección denecesidades decapacitación-Alcance de los objetivosde la organización-Determinación de losrequisitos básicos de lafuerza de trabajo.-Resultados de laevaluación-Análisis de problemas deproducción- Análisis de informesDecisión en cuanto a laestrategiaPrograma decapacitación- A quien se capacita- Como capacitar- En que capacitar- Donde capacitar- Cuando capacitar- Cuanto capacitar- Quien capacitaInstrumento o acciónEjecución de lacapacitación- Aplicación de losprogramas por parte delconsultor, supervisor ocombinación de las dosEvaluación y controlEvaluación de losresultados de lacapacitación- Seguimiento-Comprobación o medición- Comparación de lasituación actual con laanterior
  105. 105. TRES NIVELES DETECTAR NECESIDADES DECAPACITACIÓNNivel de análisis• Análisisorganizacional• Análisis de recursoshumanos• Análisis deoperaciones y tareasSistema implicado• Sistemaorganizacional• Sistema decapacitación• Sistema deadquisición dehabilidadesInformación básica• Objetivos de laorganización yfilosofía de lacapacitación• Análisis de la fuerzade trabajo (análisisde las personas)• Análisis de lashabilidades,conductas ycaracterísticaspersonales exigidospor los (análisis depuestos)
  106. 106. CAPACITACIÓN COMO ESTRATEGIA DEINTERVENCIÓN Analizar: Diagnosticar las necesidades decapacitación Planear: Programar la capacitación Hacer: Ejecutar el programa de capacitación Evaluar: Medir los resultados del programa decapacitación
  107. 107. PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓNQuien debe capacitarseQuien va a capacitarSobre que capacitarDonde será lacapacitaciónComo será lacapacitaciónCuando será lacapacitaciónPara que es lacapacitaciónAprendicesCapacitador o instructorAsunto o contenido de lacapacitaciónLugar físico, puesto oaulaMétodos de capacitaciónAgenda de lacapacitaciónObjetivo o resultadosesperados
  108. 108. CULTURA CORPORATIVA YDESARROLLOORGANIZACIONAL
  109. 109. CULTURA ORGANIZACIONALDEFINICIONES INICIALES CLIMA: Percepciones del ambiente o contexto social. Descripciones de ese ambiente(“Los compañeros de trabajo se ayudan”). CULTURA: Creencias normativas, valores, y supuestos básicos quecaracterizan a una organización(“Los empleados son nuestro principal recurso”).
  110. 110. CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional como variableinterviniente:Características organizacionales (estructura,procesos), Prácticas RR.HH.↓Clima↓Resultados
  111. 111. CLIMA ORGANIZACIONALREFERENTES Referente u objeto de las descripciones: Organización. Departamento. Equipo de trabajo.
  112. 112. CLIMA ORGANIZACIONAL.NIVEL DE OPERACIONALIZACIÓN Nivel de operacionalización: Individual: clima psicológico. Agregado: equipo, departamento, organización. Climacompartido.
  113. 113. CLIMA ORGANIZACIONAL Mide las actitudes individuales ocolectivas de los empleados frente alambiente de trabajo.
  114. 114. CULTURA ORGANIZACIONAL.FACTORES El ambiente físico. La forma de vestir. Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.
  115. 115. CULTURA ORGANIZACIONAL INSTITUCIONALIZACION Cuando una organización cobra vida propia, apartede sus miembros, y adquiere la inmortalidad.
  116. 116. CULTURA ORGANIZACIONAL DEFINICION Sistema de significados compartidos por losmiembros de una organización, que la distinguen deotras.
  117. 117. CARACTERISTICAS PRIMARIAS Innovación y correr riesgos.- Grado en que sealienta a los empleados para que seaninnovadores y corran riesgos. Minuciosidad.- Grado en que se espera que losempleados muestren exactitud, capacidad deanálisis y atención a los detalles. Orientación a los resultados.- Grado en que lagerencia se centra en los resultados mas que enlas técnicas y procedimientos para conseguirlos
  118. 118.  Orientación a los equipos.- Grado en que las actividadeslaborales se organizan en equipos mas queindividualmente. Agresividad.- Grado en que las personas son osadas ycompetitivas, antes que despreocupadas. Estabilidad.- Grado en que las actividades de laorganización mantienen el estado de las cosas, en lugar decrecer.
  119. 119. DESCRIPTIVO La cultura organizacional atañe a como percibenlos empleados sus características, si les gusta ono. CULTURA ES UN TERMINO DESCRIPTIVO
  120. 120. ORGANIZACIONES CONCULTURA UNIFORME ? NO CASI TODAS LAS ORGANIZACIONESGRANDES TIENEN UNA CULTURADOMINANTE Y NUMEROSAS SUBCULTURAS
  121. 121. CULTURA DOMINANTE Cultura que expresa los valores centrales quecomparten la mayoría de los miembros de laorganización
  122. 122. SUBCULTURAS Miniculturas en la organización, por lo regulardefinidas por la división de departamentos y laseparación geográfica
  123. 123. VALORES CENTRALES Valores principales o dominantes que se aceptanen toda la organización
  124. 124. TIPOS DE CULTURAS Fuertes.- Cultura en que los valores centralesson sostenidos con firmeza y son ampliamentecompartidos
  125. 125. QUE HACE LA CULTURAORGANIZACIONAL Funciones de la cultura Definición de fronteras. Sentido de identidad Generación de un compromiso, Estabilidad del sistema social. Mecanismo de control
  126. 126. LA CULTURA COMODESVENTAJABarrera contra el cambio.Barrera hacia la diversidad.Barreras contra las fusiones yadquisiciones.
  127. 127. CULTURA: DÉBIL O FUERTEDébil Poca intensidad Diversidad de valores Menor influenciasobre los miembros No es el eje de laidentidadFuerte Intensa Valores centrales Gran influencia sobrelos miembros Eje de la identidad
  128. 128. ¿CÓMO SE MANTIENE VIVA UNA CULTURA? Mediante la selección de nuevos candidatos (quese adaptan mejor a la cultura de la organización)Por ejemplo: Disney contrata a personas con un perfildefinido: jóvenes, solteros (as), sin defectos físicosvisibles, más delgados que el promedio, más altos queel promedio, etcétera.
  129. 129. CREAR Y SOSTENER UNA CULTURA COMO EMPIEZA UNA CULTURA? Costumbres y tradiciones actuales de unaorganización, así como su forma general de hacerlas cosas. FUNDADORES
  130. 130. MANTENER CON VIDA UNACULTURA Proceso de selección Criterios de evaluación del desempeño Actividades de capacitación y desarrollo decarrera
  131. 131. Trabajo enEquipo
  132. 132.  “No preguntes qué pueden hacer por ti tus compañerosde equipo. Pregunta lo que puedes hacer tú por ellos”. -Magic Jhonson.
  133. 133. Conjunto de personas concapacidades complementarias,comprometidas con unpropósito, un objetivo de trabajocomunes y con responsabilidadmutua compartida.Trabajo en equipo es toda unafilosofía organizacional, es unaforma de pensar diferente.
  134. 134. La responsabilidad enlos grupos es individual,mientras que en losequipos es individual ycolectiva.DIFERENCIAS ENTRE TRABAJAREN EQUIPO Y EN GRUPO
  135. 135. DIFERENCIAS ENTRETRABAJAREN EQUIPO Y EN GRUPO
  136. 136. Cada uno ocupa un puestodiferente, pero todos dirigen susenergías hacia la consecución de unmismo objetivo.No hay lugar para el intoleranteCada uno entrega un aporte enparticular al equipoLa diversidad hará elenriquecimiento mutuo.VENTAJAS DETRABAJO EN EQUIPO
  137. 137. Difícil coordinar las labores de ungrupo humanoDiversidad en las formas de pensar,capacidades, disposición paratrabajar, responsabilidad.Orientarlos hacia un mismoobjetivo.Muchas diferencias en las formas depensar, puede llevar a discusionesque dividan al grupo.DESVENTAJAS DETRABAJO EN EQUIPO
  138. 138. Etapas del trabajo enEquipo
  139. 139. Gran incertidumbre sobrepropósito, estructura yliderazgo del grupo.Formación
  140. 140. Sus miembros aceptan laexistencia del grupo, pero hayresistencia al control que elgrupo impone sobre lasindividualidades.Hay conflictos respecto a quiéncontrolará el grupo.Confusión
  141. 141. Relaciones cercanas y el grupomuestra cohesión.Sentimiento de identidad conel grupoNormalización
  142. 142. La estructura es plenamentefuncional y aceptada.Desempeño
  143. 143. Se presenta en los grupos ycomités temporales.Los niveles de desempeñodejan de ser su prioridad.Su atención se dirige a laconclusión de los trabajos.Disolución
  144. 144. PLANEACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA Propuesta estructurada para el desarrollo ycarrera profesional del personal, en función de lasituación actual y de las propuestas elaboradaspara el Sistema de Recursos Humanos.
  145. 145. CARRERA Es la secuencia de todos los puestosdesempeñados por una persona durante eltranscurso de su vida laboral
  146. 146. PLAN DE CARRERA Estructura de puestos, el trabajador, con laayuda del área de Recursos Humanos, determinasus objetivos personales y profesionales paradiseñar su historial profesional a futuro.
  147. 147. TRAYECTO DE CARRERA Recorrido secuencial, según la estructura depuestos, por el que puede transitar un empleadopara alcanzar puestos de mayor jerarquía, luegode un proceso de permanencia y desarrollo en losprecedentes.
  148. 148. PROMOCIÓN Es el cambio de un ocupante de puesto a otraposición, dentro de la estructura de puestos, denivel jerárquico más alto, con funciones demayores responsabilidades, y mejor remunerada.
  149. 149. POTENCIAL Relación con las competencias (conocimientos,experiencias, habilidades, conductas observables)adquiridas y/o desarrolladas por una persona ylas posibilidades que devienen de ellas paraincrementarlas o asumir otras nuevas.
  150. 150. OBJETIVOS DE UN PLAN DECARRERAS Desarrollo profesional de las personas con altoponencia, mediante la planificación de accionesen materia de: Gestión de Personal. Formación. Rotación. Promoción.
  151. 151. ACCIONES DENTRO DEL PLAN DECARRERAS Formación. Planes de formación adaptados a lasexigencias del Plan de Carreras. Rotación. Paso por distintas áreas o funciones delmismo nivel o complejidad profesional. No implicapromoción. Promoción. Es el paso a puestos de mayorresponsabilidad (promoción profesional) o mejorasalarial, (promoción económica). Seguimiento. Control periódico de los resultados delos puestos clave y de las personas de alto potencialque están incluidas en el Plan de Carreras.

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