Resultados diagnóstico clima_y_cultura_organizacional_2011-2012

331 views

Published on

Resultados diagnóstico clima_y_cultura_organizacional_2011-2012

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
331
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
3
Actions
Shares
0
Downloads
11
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Resultados diagnóstico clima_y_cultura_organizacional_2011-2012

  1. 1. RESULTADOS MEDICIÓN DE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL 2011-2012 Subproceso de Calidad de Vida Laboral y Gestión Ética Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  2. 2. OBJETIVO GENERAL: • Evaluar mediante un Diagnóstico el Clima y la Cultura organizacional de la Alcaldía Santiago de Cali, para identificar fortalezas y debilidades que permitan generar estrategias de mejoramiento y fortalecimiento para las 17 dependencias que conforman la entidad. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: • Generar un análisis que contemple las fortalezas, debilidades y estrategias de mejoramiento para fortalecer las 17 dependencias de la Administración Central del Municipio Santiago de Cali • Generar un análisis comparativo entre el presente diagnóstico y el realizado en la vigencia 2008, con el fin de establecer si las estrategias de mejoramiento emprendidas durante las vigencias 2009 a 2011 tuvieron el impacto necesario para generar una adecuada cultura y clima organizacional. • Crear planes preventivos, correctivos y/o estrategias de mejoramiento, para fortalecer aquellas dependencias que se encuentran con mayores debilidades y necesidades en el clima y la cultura organizacional de la Administración Central del Municipio Santiago de Cali. OBJETIVOS Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  3. 3. El presente diagnóstico es de carácter descriptivo, en la medida que expone la realidad detectada en las dependencias, de acuerdo a las variables evaluadas cuya preparación se realiza de la siguiente manera: • Preparación de la herramienta y selección de la muestra poblacional. • Aplicación de la herramienta. • Consolidación, interpretación y análisis de la información. • Análisis comparativo entre el presente diagnóstico y el realizado en la vigencia 2008. METODOLOGÍA Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  4. 4. El Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional en la Alcaldía Santiago de Cali, se realiza con base en una encuesta dirigida a los funcionarios públicos de las diecisiete dependencias, que expondrán su percepción de acuerdo a las temáticas planteadas.  Clima Organizacional: La herramienta utilizada es la propuesta por el Departamento Administrativo de la Función Pública DAFP en la guía: La Calidad de Vida Laboral para una cultura de lo Público: Instrumentos para su Gestión, donde se plantea un instructivo de 51 interrogantes de evaluación, y cuyo análisis se presenta mediante las siguientes variables: TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  5. 5. VARIABLES CLIMA ORGANIZACIONAL ITEMS TOTAL PREGUNTAS Orientación organizacional 1 A 9 9 Administración del talento humano 10 A15 6 Estilo de dirección 16 A 25 10 Comunicación e integración 26 A 31 6 Trabajo en grupo 32 A 36 5 Capacidad profesional 37 A 44 8 Medio ambiente físico 45 A 51 7 TOTAL 51 TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  6. 6. Cultura Organizacional: El estudio de cultura consta de 15 interrogantes, propuestos por la oficina de Calidad de Vida Laboral que están abiertos a la justificación y sustentación de la muestra seleccionada. Su análisis se realizará a través de las siguientes variables: TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN VARIABLES CULTURA ORGANIZACIONAL ITEMS TOTAL PREGUNTAS Trabajo en equipo 1 A 4 4 Imagen corporativa y Sistema de Valores 5 A 12 8 Plan de trabajo 13 A 15 3 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  7. 7. El presente Diagnóstico se realiza de acuerdo a la cantidad de funcionarios pertenecientes a cada una de las 17 dependencias, es así como de un número de funcionarios correspondiente a 1971 (a junio de 2011), se toma una muestra representativa de 408 servidores públicos, conforme a los parámetros establecidos por el ICONTEC, donde se estipula que para una población que oscila entre 1501 a 2000 funcionarios, se debe tener por muestra 323 evaluados, con lo cual sobrepasamos la muestra representativa. MUESTRA Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  8. 8. DEPENDENCIA MUESTRA 1. Dirección Desarrollo Administrativo 44 2. Secretaría de Infraestructura Vial y Valorizacoón 25 3. Dirección de Control Disciplinario 5 4. Departamento Administrativo de Planeación 30 5. Dirección Jurídica de la Alcaldía 15 6. Secretaría de Educación 17 7. Departamento Administrativo de Hacienda 22 8. Secretaría de Desarrollo Territorial y Bienestar S. 17 9. Secretaría de Gobierno 49 10. Dirección de Control Interno 5 11. Secretaría General 41 12. Departamento Administrativo de Gestión Medio Ambiente 4 13. Secretaría de Tránsito 49 14. Secretaría de Salud 51 15. Secretaría de Deporte 12 16. Secretaría de Cultura 11 17.Secretaría de Vivienda 11 TOTAL MUESTRA 408 MUESTRA Con el objetivo de lograr un equilibrio de encuestados por dependencia de acuerdo al número de funcionarios adscritos a la misma se selecciona la siguiente muestra (ver cuadro): Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  9. 9. • Para realizar el Diagnóstico de Clima y Cultura Organizacional se convocó a 600 funcionarios, inicialmente se efectuó del 19 de julio al 3 de agosto de 2011 con una asistencia de 338 funcionarios, con lo cual se alcanzaba la muestra general requerida, sin embargo estos no abarcaban la muestra representativa que se requería por cada una de las dependencias. • Se generó posteriormente 3 reuniones con las cuatro dependencias que presentaban déficit: Secretaría General, Secretaría de Tránsito y Transporte, Departamento Administrativo de Planeación y Dirección Jurídica, que permitieron completar la muestra representativa deseada; es así como se recopilan 70 encuestas más para un total de 408 herramientas. • Lo anterior retrasó el proceso alterando los tiempos estipulados para la recopilación de información, pues inicialmente se convocó a los funcionarios en la semana del 19 de julio al 3 de agosto de 2011, pero debido a la inasistencia de estos, se extendió la recopilación hasta el 23 de agosto. LIMITACIONES DE RECOLECCIÓN Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  10. 10. • Inicialmente se realiza la convocatoria a los funcionarios del 19 al 3 de agosto en las instalaciones del Centro Cultural de Cali en el salón Taller de la Ciudad; ésta fue llevada a cabo por el personal de la Oficina de Calidad de Vida Laboral, cuya responsabilidad estaba centrada en sensibilizar y concientizar a los servidores públicos acerca de la importancia del diagnóstico para el mejoramiento de los procesos de la Administración Central del Municipio. • La citación fue realizada tanto a los funcionarios ubicados en el complejo CAM, como a los pertenecientes a las dependencias externas, tales como Secretaría de Cultura, Secretaría de Deporte, Departamento Administrativo de Gestión de Medio Ambiente, Secretaría de Tránsito y Transporte, Secretaría de Salud y Secretaría de Vivienda. • En este espacio los convocados guiados por las psicólogas de la Oficina, sensibilizan y guían a los asistentes a diligenciar el formato de encuesta de acuerdo a su percepción de la entidad. APLICACIÓN DE LA ENCUESTA Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  11. 11. Se tabula la información recopilada en cuanto a Clima organizacional y Cultura organizacional, se analiza cada variable teniendo en cuenta las características generales de la información recopilada y se generan estrategias de mejoramiento; para ello se totaliza por variable el número de respuestas correspondientes a cada una de las siguientes alternativas, las cuales expresan percepción desfavorable o favorable del contenido general de la misma: • Total Desacuerdo (T.D). • Desacuerdo (D). • Acuerdo (A). • Total Acuerdo (T.A). El porcentaje general de acuerdo y desacuerdo, se deriva de sumar, respectivamente, los totales de T.D. y D y los de A y T.A de los ítems que conforman la variable. CONSOLIDACIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  12. 12. VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL: La variable de orientación organizacional mide el nivel de percepción de los servidores públicos con respecto a la claridad que estos tienen en relación con la misión, los objetivos, las estrategias, los valores y las políticas de una entidad, y de la manera como se desarrolla la planeación y los procesos, se distribuyen las funciones y son dotados de los recursos necesarios para el efectivo cumplimiento de su labor; por lo tanto, esta variable está orientada a medir el grado de conocimiento de los servidores públicos con relación a la razón de ser y los planes generales de la Administración Central Municipal. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  13. 13. El 65% de los servidores públicos asistentes a esta medición manifestaron su favorabilidad con respecto al conocimiento que tienen con respecto a la misión y la visión de la entidad, claridad de los objetivos organizacionales, aplicación de los valores institucionales en sus prácticas diarias; el 35% restante corresponde a aquellos funcionarios que señalan su descontento frente a la claridad de las funciones asignadas y la distribución de los recursos que cada uno requiere para la ejecución de sus labores. En el conversatorio sostenido con los asistentes estos expresaron que si bien la entidad tienen un plan de desarrollo y cada una de las dependencias tiene establecido un plan de acción, las áreas funcionales no elaboran un plan operativo que les permita establecer a través de indicadores el nivel de avance de cada una de sus responsabilidades, evitando de esta forma el desgaste administrativo que hasta el momento se presenta puesto que se trabaja solo a partir de lo inmediato. Comparando esta variable con los resultados obtenidos en la vigencia 2008, se evidencia una disminución en un 6% el nivel de satisfacción de los servidores públicos. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL 71% 65% 62% 63% 64% 65% 66% 67% 68% 69% 70% 71% 72% AÑO 2008 AÑO 2011-2012 ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  14. 14. •Se recomienda mejorar los canales empleados hasta el momento para realizar la difusión de los estamentos organizacionales, desde los niveles de dirección y coordinación de áreas se debe fortalecer los mecanismos desde los cuales se dan a conocer los propósitos, normas y /o requerimientos de la organización y se conduce al servidor público a unos fines comunes, con el fin de que cada uno de estos tenga pleno conocimiento de la entidad. •Realizar el ajuste y/o modificación que requiere el manual de funciones de la entidad. •Revisar las necesidades en materia de recursos que tienen cada una de las dependencias, con el fin de reducir la sensación que tienen los funcionarios referente al abandono en que los ha tenido el Nivel Directivo de la entidad. RECOMENDACIONES: VARIABLE ORIENTACIÓN ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  15. 15. VARIABLE ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO La variable de Administración del Talento Humano mide el nivel de percepción de los servidores públicos sobre los procesos organizacionales orientados a una adecuada ubicación de los funcionarios en sus respectivos cargos, a su capacitación, bienestar y satisfacción, con el objetivo de favorecer su crecimiento personal y profesional. Frente a esta variable se ha venido desarrollando la modelación del macro proceso de Talento Humano, definiendo sus procesos, subprocesos y procedimientos, los cuales están enmarcados al cumplimiento de requisitos legales y de nuestros usuarios, los procesos definen desde la etapa de planeación de talento humano selección, vinculación, procedimiento relacionados con la permanencia del funcionario, hasta el retiro. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  16. 16. Las condiciones culturales y de clima organizacional han dificultado su implementación, pero de acuerdo a los procesos de evaluación del MECI uno de los factores que más han incidido es la falta de compromiso que presentó el nivel Directivo en la vigencias del 2008 al 2011. El personal asistente manifestó su desacuerdo frente a este variable, aspecto que se comprueba con el porcentaje de favorabilidad obtenido el cual se encuentra en un 38%, este resultado ubica a esta categoría en un estado crítico. El 62% restante muestra una percepción desfavorable, centrada especialmente en la idea de no sentirse ubicados en sus cargos, de acuerdo con sus conocimientos y habilidades, falta de inducción general y específica en el empleo para cuando se ingresa por primera vez a un cargo o la organización, perciben que la capacitación se realiza de forma tardía y en ocasiones con entidades no competentes. Su percepción en materia de bienestar, salud ocupacional e incentivos se orienta a la idea de que son insuficientes y no dan el cubrimiento que se requiere para todos los Servidores Públicos y el aspecto que resaltan más crítico son los procedimientos para realizar encargos, donde perciben falta de transparencia. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL 57% 38% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  17. 17. • Es importante que la Dirección de Desarrollo Administrativo, ejecute bajo el deber ser el proceso de Administración de Talento Humano, con el fin de que se realice el diseño de puestos de trabajo de la entidad, así mismo, diseñar los perfiles que se requieren para cada uno de los procesos que se encuentran identificados. • Incrementar los niveles de divulgación de la información referente con cada uno de los programas y/o proyectos que maneja la Dirección de Desarrollo Administrativo, con el fin de que el talento humano de la entidad conozca y se beneficie de cada uno de los servicios que ofrece la dependencia para ellos. • Continuar con los programas de Adaptación y Readaptación, Mapa Humano y los proyectos de Aprendizaje en equipo. RECOMENDACIONES: ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  18. 18. VARIABLE ESTILO DE DIRECCIÓN La variable Estilos de Dirección mide la percepción de los servidores públicos con respecto a los conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del área; rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de un objetivo. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  19. 19. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Un 66% de favorabilidad en el personal objeto de diagnóstico, permite identificar que los Servidores Públicos reconocen los conocimientos y destrezas ejercidos por sus jefes inmediatos o los mandos medios de las dependencias en que se encuentran ubicados, destacan la coherencia en sus argumentos y planteamientos pues perciben que hay una equitativa asignación de cargas laborales; el 34% restante menciona la necesidad en algunas dependencias de que los jefes inmediatos reciban capacitación sobre liderazgo y administración talento humano pues señalan no ser tenidos en cuenta en ocasiones para el desarrollo de trabajos importantes del área e incluso recibir un trato respetuosos por parte de ellos. Se observa a nivel general descontento con el Liderazgo ejercido por el Nivel Directivo, los cargos de Libre Nombramiento y Remoción, pues señalaron que en muchas ocasiones sienten que éstos no confían en el conocimiento y experiencia del talento humano de la entidad y que han desplegado toda su confianza en el personal de contratación. 75% 66% 60% 62% 64% 66% 68% 70% 72% 74% 76% ESTILOS DE DIRECCIÓN AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  20. 20. RECOMENDACIONES: VARIABLE ESTILO DE DIRECCIÓN • Realizar actividades de sensibilización y capacitación con los niveles directivos, jefes inmediatos y/o mandos medios de la entidad, para que ejerzan los métodos adecuados para la obtención de resultados o el alcance de las metas trazadas, y ante todo tengan en cuenta el conocimiento y la experiencia que tiene el personal que labora en la entidad independientemente de su tipo de vinculación. • Los Círculos de Cultura, Calidad y Control conformados en la entidad se reactiven y permitan el acercamiento entre el nivel directivo de cada dependencia con los colaboradores adscritos a la misma. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  21. 21. VARIABLE COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN: La variable de comunicación e integración mide el nivel de percepción de los servidores públicos con respecto al intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen en dirección horizontal y vertical en las entidades; orientado a fortalecer la identificación y cohesión entre los miembros de la entidad. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  22. 22. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Frente a esta variable se obtuvo un 60% de favorabilidad, esto permite inferir que los servidores públicos intercambian información útil para el alcance de las metas del área, ya que han logrado un nivel de comunicación adecuada con sus compañeros de trabajo lo que se constituye en un elemento fundamental para elevar los niveles de satisfacción de los funcionarios generando a la vez un sentido de pertenencia en el sitio de trabajo. El 40% de la población restante señalan la necesidad de mejorar los canales a través de los cuales se envían información de tipo oficial, puesto que la forma a través de la cual tienen conocimiento de lo que ocurre en la entidad es a través de comunicaciones informales, y lamentablemente estas s en muchas ocasiones terminan tergiversando la información, como lo ha sucedido en temas referentes a la convocatoria 001 de 2005, así mismo señalan ausencia de canales de comunicación con el nivel directivo. 65% 60% 57% 58% 59% 60% 61% 62% 63% 64% 65% 66% COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  23. 23. RECOMENDACIONES: VARIABLE COMUNICACIÓN E INTEGRACIÓN Por lo anterior se recomienda generar nuevas ideas y/o métodos que posibiliten la creación y/o el fortalecimiento de los canales de información, ante todo en las dependencias externas, ya que usualmente a esta los comunicados oficiales, boletines informativos, entre otros, llegan tarde. En esta variable también cobra importancia la reactivación de los Círculos de Cultura, Calidad y Control, conformados en cada una de las dependencias para que estos sean un apoyo en la socialización de cada una de las actividades que se desarrollan al interior de la entidad y ante todo generar un puente de comunicación con el nivel directivo de cada dependencia. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  24. 24. VARIABLE TRABAJO EN GRUPO: La variable de Trabajo en grupo es la que apunta a calcular la percepción consensuada de los servidores públicos frente al proceso realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  25. 25. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Con el 71% de favorabilidad en la actual muestra realizada a los servidores públicos queda al descubierto una disminución del 3% con relación al resultado alcanzado en la vigencia 2008, lo cual expone el aumento de insatisfacción de la percepción de los encuestados enfatizado en que, según ellos, existen algunos compañeros de trabajo de la Alcaldía de Santiago de Cali que solo piensan en los intereses particulares impidiendo el aprendizaje de terceros y la retroalimentación efectiva frente a las funciones que ejercen en sus respectivas dependencias. 74% 71% 70% 70% 71% 71% 72% 72% 73% 73% 74% 74% 75% TRABAJO EN GRUPO AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  26. 26. RECOMENDACIONES: VARIABLE TRABAJO EN GRUPO Teniendo en cuenta que el trabajo en equipo es pieza fundamental para el logro de los objetivos comunes en cualquier empresa u organización, se concluye que los planes de mejora deben estar enfatizados en la ejecución de actividades de sensibilización y capacitación que posibiliten reconocer la importancia de los resultados obtenidos tras esfuerzos mancomunados; además de aplicar al público interno estrategias comunicativas que permitan la divulgación de mensajes que fortalezcan la cultura de trabajo en equipo. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  27. 27. VARIABLE CAPACIDAD PROFESIONAL: La variable de Capacidad Profesional es la que evalúa la percepción consensuada de los servidores públicos frente al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo requerido para garantizar su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempeñan. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  28. 28. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Esta variable que se enfoca principalmente en el talento humano de la Alcaldía de Santiago de Cali refleja un 81% en la percepción de favorabilidad mostrando una disminución del 7% con respecto a el resultado obtenido en la vigencia 2008. Una de las razones que conlleva a la disminución de favorabilidad en la encuesta trente a la Variable Capacidad Profesional, es la inadecuada distribución de carga laboral. Teniendo en cuenta que a pesar de la caída en el porcentaje, se evidencia en los servidores públicos conformidad con la labores asignadas en sus respectivas dependencias, ya que sus habilidades y destrezas son tenidas en cuenta a la hora de asignar las actividades. 88% 81% 76% 78% 80% 82% 84% 86% 88% 90% CAPACIDAD PROFESIONAL AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  29. 29. RECOMENDACIONES: VARIABLE CAPACIDAD PROFESIONAL La variable de capacidad profesional influye directamente en los resultados obtenidos en todos los procesos de la organización, es por eso que se propone realizar los estudios técnicos requeridos del proceso de Administración de Talento Humano que posibilite la definición de los perfiles requeridos para cada uno de los proceso de la entidad y la construcción de los perfiles actuales de la planta de funcionarios , lo cual conlleva a la asignación del personal a cargos acordes a sus conocimientos, nivel educativo, habilidades y competencias. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  30. 30. VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO: La variable de capacidad profesional es la evidencia la percepción consensuada de los servidores públicos frente a las condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  31. 31. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CLIMA ORGANIZACIONAL En el último resultado generado se presenta una disminución de un 3% con respecto al resultado obtenido en el diagnóstico realizado en el 2008 es decir, con un 48% de percepción de favorabilidad frente a la medición de la variable de capacidad profesional se deja al descubierto que los servidores públicos no cuentan con las condiciones esperadas para su desarrollo laboral, ya que los puestos de trabajo no son adecuados, los ductos de ventilación son insuficientes o inexistentes y no se cuenta con personal de aseo de planta que posibilite la limpieza a las áreas. 58% 48% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% MEDIO AMBIENTE FÍSICO AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  32. 32. RECOMENDACIONES: VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO Permitir que el empleado establezca su propio orden (no todo tiene que estar “meticulosamente” ordenado), en el cual se sienta reflejado y tranquilo, y dentro del cual pueda disponer de una forma ágil de las cosas que necesita. Cuando no sea absolutamente necesaria la posición de pie, el empleado debe disponer de una silla con espaldar adecuado. El estar sentado ahorra energías; así mismo, el poderse mover con libertad, hace menos monótono y pesado cualquier trabajo. Con respecto a los estímulos auditivos vale la pena prestar atención a la música en los ambientes de trabajo ya que ésta distrae a algunas personas, mientras que otras sienten que son más productivas cuando trabajan a su ritmo. Si finalmente se decide permitir a los funcionarios que escuchen música en la oficina, se debe tener la seguridad de que todos los servidores están de acuerdo. Si no es así, asegúrese de que los que escuchan música en su lugar de trabajo la pongan a un volumen que no moleste a los demás. Si se trata de música ambiental, es igualmente importante tener la seguridad de que la música funciona como un estímulo positivo y que de ninguna manera afecta la productividad. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  33. 33. RECOMENDACIONES: VARIABLE MEDIO AMBIENTE FÍSICO Realizar con la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP) y el apoyo de los servidores expertos en estos temas, estudios de los ambientes físicos para determinar el estado en que se encuentran la iluminación de las oficinas, la posición de los equipos y muebles, los corredores de circulación, las condiciones de temperatura, entre otros, y aplicar los correctivos necesarios con el objeto de incidir en el bienestar de los servidores. Se sugiere, en la medida que sea posible, negociar ritmos y tiempos de trabajo continuo o dividido en relación con las características y circunstancias de cada empleado y con horarios específicos. Deberá buscarse una conciliación entre las exigencias del trabajo y las características y condiciones del empleado, de manera que se favorezca al máximo posible la eficiencia de la persona. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  34. 34. VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO: Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo, pues este puede dar buenos resultados; ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos: la empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  35. 35. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL Frente a esta variable el 87% de la muestra, presenta una percepción favorable donde manifiestan que a la fecha de la aplicación de la herramienta, existen prácticas y dinámicas de colaboración, el sistema de trabajo permite la expresión de ideas y puntos de vista entre compañeros y con los coordinadores del área, este resultado está ligado a una valoración del área de trabajo. Sin embargo dentro de la dinámica organizacional, se observa un trabajo por islas tanto entre áreas, como dependencias, dificultándose la articulación, interrelación y un desarrollo del trabajo bajo un enfoque sistémico. 86% 87% 85% 86% 86% 86% 86% 86% 87% 87% 87% 87% TRABAJO EN EQUIPO AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  36. 36. RECOMENDACIONES: VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO Se hace importante realizar un análisis de causas frente a esta problemática y generar acciones de mejora que apunten a prevenir o corregir las causas. A su vez avanzar en la implementación de un modelo de operación por procesos y revisar la estructura organizacional, generando mejoras en la misma para crear el sistema de trabajo por procesos y viabilizar la implementación de los Sistemas Integrados de Gestión. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  37. 37. VARIABLE IMAGEN CORPORATIVA Y SISTEMA DE VALORES: Esta variable de imagen corporativa se refiere a cómo se percibe una compañía desde su interior y exterior; toda organización con una historia tendrá también un conjunto de valores que determinan y deciden su modo de pensar. Los valores de una empresa tendrán fuerza siempre que existan en la empresa gran número de empleados que lleven muchos años a su servicio y crean en la filosofía y razón de ser de la misma. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos: la empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  38. 38. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL Esta variable obtuvo una favorabilidad de 61%, de acuerdo a este se observa una disminución del 2% con respecto al diagnostico realizado durante la vigencia de 2008, con este resultado se puede inferir que los servidores públicos han hecho una buena apropiación de la Declaración de Principios, Valores y Directrices Éticas, se perciben como funcionarios con sentido de pertenencia con la organización pero al interior de ella se presentan debilidades en el servicio que se ofrece al usuario, marcándolo como el mayor aspecto a mejorar. 63% 61% 60% 61% 61% 62% 62% 63% 63% 64% IMAGEN CORPORATIVA Y SISTEMA DE VALORES AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  39. 39. RECOMENDACIONES: VARIABLE TRABAJO EN EQUIPO Fortalecer el sistema de liderazgo y con él la competencia de desarrollo de personas, el sistema de evaluación de desempeño desarrollando mecanismos que permita evaluar a todos los funcionarios y servidores públicos, implementar la metodología de plan de mejoramiento individual con el fin de realizar seguimiento al rendimiento laboral de los trabajadores, en especial en temas de atención al usuario. Fortalecer la implementación de la política de gobierno en línea y anti trámites en cada una de las dependencias y articular esta política con el modelo de operación por procesos. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  40. 40. VARIABLE PLAN DE TRABAJO: El PHVA es un ciclo dinámico que puede desarrollarse dentro de cada proceso de la organización y en el sistema de procesos como un todo. Está íntimamente asociado con la planificación, implementación, control y mejora continua, tanto en la realización del producto como en otros procesos del SGC. La evaluación de esta variable busca observar el conocimiento y aplicación del ciclo PHVA, el cual corresponde a la metodología básica del Sistema de Gestión de Calidad. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  41. 41. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: CULTURA ORGANIZACIONAL Frente a esta variable se obtuvo una percepción favorable del 73% en los asistentes, comparando este resultado con el obtenido en la vigencia 2008 este ítem presento un incremento de 4%, lo cual evidencia que los servidores públicos durante este tiempo han aumentado su conocimiento con relación al el ciclo PHVA. Es importante continuar trabajando para que este porcentaje se incremente y posibilite que se ejecuten cada una de las actividades y procedimientos de acuerdo al deber ser de los mismos. 69% 73% 67% 68% 69% 70% 71% 72% 73% 74% PLAN DE TRABAJO AÑO 2008 AÑO 2011-2012 Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  42. 42. RECOMENDACIONES: VARIABLE PLAN DE TRABAJO Para ello, se recomienda continuar con campañas de socialización del ciclo PHVA a través de capacitaciones en grupos focales de la entidad, de los Círculos de Cultura Calidad y Control y los miembros del ETG de cada una de las dependencias, campañas educativas a través de los medios de comunicación interna con los que cuenta la entidad. Se considera que para mejorar estos elementos es importante mejorar las competencias de liderazgo y dirección de quienes ejercen coordinación de procesos, mejorar el sistema de evaluación de desempeño y con ello las revisiones de la alta gerencia e implementar métodos y formatos de planeación por proceso o área (planes operativos) articulados al plan de acción de la dependencia. Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral
  43. 43. GRACIAS Dirección de Desarrollo Administrativo Calidad de Vida Laboral

×