1.
IBET©, Indice de Bien être au Travail<br />Aligner la performance globale socio-économique avec la CONFIANCE, LA COOPERATION, Le bien-être individuel et la qualité de vie collective au travail<br />

2.
Plan de la présentation<br /><ul><li>Introduction

3.
Les objectifs de la démarche

4.
Définition de l’IBET©

5.
Les 6 dimensions du bien-être/mal être au travail

6.
Les 6 dimensions de la Qualité/non qualité de vie au travail

7.
Fondement méthodologique

8.
Les 6 conditions de Lewis sur la convention

9.
Méthodologie de calcul

10.
Baromètre du Climat socio organisationnel

11.
Les applications de l’IBET©

12.
Les Sources</li></ul>juin 11<br />2<br />

13.
juin 11<br />3<br />Les Objectifs de la Démarche<br />La méthodologie de l’IBET© a pour objectif : <br /><ul><li>d’évaluer le Bien-être au Travail objectif d’une organisation

14.
d’instaurer la Confiance

15.
d’initier de la Coopération

16.
d’agir pour une Qualité de Vie au Travail</li></ul>La méthodologie employée est qualitative et quantitative. Elle permet de mesurer objectivement le bien-être/mal-être au Travail en confrontant les résultats des outils d’évaluation classique avec un travail de co-production des parties prenantes.<br />L’IBET© est un indice socio-économique qui est donc co produit par les parties prenantes internes de l’entreprise. Cette méthode est basée sur la Théorie des Parties Prenantes intégrant les 6 Conditions de Lewis sur la Convention<br />

17.
juin 11<br />4<br />Définition de l’IBET©<br />L’IBET© est un marqueur de la dégradation de la Valeur Ajoutée générée par des dysfonctionnements dus aux situations de mal-être au travail et révélateur de la Performance potentielle cachée.<br />L’IBET© permet d’Objectiver le Subjectif <br /><ul><li>Basé sur des travaux officiels, l’IBET© se calcule sur la base de 3 à 5 indicateurs de Mal-Etre au Travail (IMET) propres à votre organisation ou Unité de Travail (UT) ainsi que les coûts et performance cachés générés par les dysfonctionnements de non qualité de vie au travail.

18.
L’IBET© est un indice socio-économique qui ramène le Bien-être et la Qualité de vie au Travail dans la performance globale de votre entreprise ou organisation

19.
Pour sa dimension qualitative, l’IBET© est basé sur les 6 dimensions du bien-être/mal-être au travail et les 6 dimensions de la Qualité de vie au Travail</li></li></ul><li>juin 11<br />5<br />Les 6 dimensions du bien-être/mal-être au travail<br />Les 6 dimensions individuelles déterminantes pour le Bien-Etre /Mal Etre au Travail qui donnent du SENS au travail :<br /><ul><li>la Rectitude morale

20.
l’Utilité sociale

21.
la Qualité des relations

22.
l’Autonomie

23.
les occasions d’Apprentissage et de Développement personnel

24.
la RECONNAISSANCE</li></li></ul><li>juin 11<br />6<br />Les 6 dimensions de la Qualité/non qualité de vie au travail<br />Les 6 dimensions de la QVT selon l’ANACT* :<br /><ul><li>relations sociales et professionnelles

25.
contenu du travail

26.
environnement physique et ergonomie du travail

27.
organisation du travail

28.
réalisation et développement professionnel

29.
conciliation entre vie au travail et vie hors travail</li></ul>* Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail<br />

30.
juin 11<br />7<br />Fondement Méthodologique<br />La Coopération entre les Parties Prenantes Internes<br />Méthode de coproduction entre les parties prenantes internes (Direction, Managers, Elus et Salariés volontaires) afin:<br /><ul><li>d’établir le diagnostic partagé issu des analyses des symptômes et des facteurs de risques (Anact, INRS)

31.
d’identifier et déterminer les méthodes d’évaluation des IMET servant de base à l’IBET

32.
d’élaborer les recommandations pour un Plan d’Actions Qualité de Vie collective au Travail</li></li></ul><li>juin 11<br />8<br />L’IBET© respecte les 6 dimensions de Lewis sur la Convention<br />Les 6 conditions de Lewis sur la Convention basées <br />sur la théorie des parties prenantes<br />La Définition : une convention est une régularité R de comportement et/ou de croyance qui, dans une population P, satisfait à six conditions :<br /><ul><li>chacun se conforme à R;

33.
chacun croit que les autres se conforment à R;

34.
cette croyance incite chacun à se conformer effectivement à R;

35.
tous préfèrent une conformité générale à R plutôt que moins que générale (en particulier qu’une conformité de tous sauf un);

36.
il existe au moins une autre régularité R’ qui satisfait les conditions 3 et 4;

37.
les cinq conditions précédentes sont commonknowledge (D. K. Lewis [1983, p. 165-166]), autrement dit connues et sues par les parties prenantes.</li></li></ul><li>juin 11<br />9<br />L’IBET© respecte les 6 dimensions de Lewis sur la Convention<br />Les 6 conditions de Lewis sur la Convention basées <br />sur la théorie des parties prenantes<br />Toute organisation constituée d’individus, de groupes et de liens hiérarchiques ou de relations clients /fournisseurs, générant des processus et/ou des objets est considérée comme un système complexe basé sur des relations entre 2 niveaux :<br /><ul><li>microscopique ou individuel voulant maximiser son égoïsme (je fais ce qui me plaît)

38.
macroscopique ou collectif qui cherche un compromis minimal (je m’adapte à mon environnement en faisant l’effort minimal)</li></ul>Le Bien Etre (individuel) et la Qualité de Vie au Travail (collective) dans les entreprises et organisations, illustrent parfaitement cette problématique d’objectivation de ressenti SUBJECTIF. l’IBET, l’Indice de Bien Etre au Travail, est une convention au sens de LEWIS permettant de définir et de concilier les objectifs de PERFORMANCE GLOBALE SOCIO-ECONOMIQUE antagonistes par essence sur la mise en place d’indicateurs de désengagements déclarés surs et mesurables, répétitifs dans le temps et pouvant s’appliquer à des populations différentes si elles adhèrent à la convention.<br />

39.
juin 11<br />10<br />L’IBET© respecte les 6 dimensions de Lewis sur la Convention<br />Le Bien Etre étant indéfinissable par définition car différent pour chacun et n’étant pas l’objectif premier de l’organisation, l’IBET mesure la dégradation de la VA (Valeur Ajoutée, notion positive, assimilée à une production de la population en question et partie prenante) causée par la somme de N IMETS Indicateurs de Mal Etre au Travail, définis par la convention entre les parties prenantes (on recommande que N soit limité à 5 au maximum)<br /> <br />La Cindynique ou théorie des risques et des dangers (Georges-Yves Kerven) nous apprend que seule la dégradation (Non Qualité, Pertes, Coûts cachés, désengagements déclarés) est mesurable alors que le BIEN ETRE/MAL ETRE (malentendus, distorsions, contradictions, oppositions, désaccords, dissonance et déficits) n’est qu’un ressenti subjectif, la convention permet de définir ce qui est constatable et mesurable et d’objectiver ainsi le subjectif par opposition et antagonisme.<br />

40.
juin 11<br />11<br />Méthodologie de calcul<br />Les 5 IMET (Indicateurs de Mal-Etre au Travail) <br />Impact Socio-économique<br /><ul><li>Iab : Indicateur d'absentéisme pour maladies ordinaires

41.
Iatmp : Indicateur d’AT et MP + Couvertures Santé et Prévoyance Spécifiques…

42.
Ito : Indicateur de turn-over

43.
Ims : Indicateur des mesures de soutien

44.
Idd : Indicateur de désengagement déclaré</li></li></ul><li>juin 11<br />12<br />Méthodologie de calcul<br />ISEOR : Institut de Socio-Economie <br />des Entreprises et des Organisations<br />La méthodologie d'évaluation des coûts et performances cachés générés par les dysfonctionnements de non qualité de vie au travail est basée sur les travaux de l'ISEOR* portant sur les composants financiers tels que : sursalaires, surtemps, surconsommations, non productions, non création de potentiel, risques : <br /><ul><li>Sursalaires (salaire payé à la personne absente par l’entreprise avant la prise en charge par une mutuelle ou nouvel embauché faisant des travaux d’un niveau inférieur à son niveau de qualification)

45.
Surtemps (temps supplémentaire passé par le remplaçant prenant en charge le travail de la personne absente)

46.
Non productions (travail laissé en suspens dans l’attente du retour de la personne absente ou temps improductif lié à l’effet d’apprentissage)

47.
Surconsommations (les recrutements manquent d’efficacité et les recours aux missions de recrutement externe sont nombreux) </li></li></ul><li>juin 11<br />13<br />Méthodologie de calcul<br /><ul><li>L’IBET ©, spécifique à chaque entreprise ou UT se déduit des IMET comme une dégradation de la Valeur Ajoutée de l’Entreprise, permet une évaluation de la Performance cachée (EBIT caché) et du Goodwill / Badwill Social par la définition d’une Relativité Socio économique*.

48.
Formulation générale de l’IBET et du Goodwill/Badwill Social : </li></ul>IBET (%) = 100 X (VA – ΣIMET)/VA <br /> EBIT Max= EBIT + VA(1-IBET)<br />VA(1-IBET) = EBIT caché = ΣIMET<br />EBIT Max = EBIT + EBIT caché<br />Goodwill Social = EBIT – EBIT caché<br />Badwill Social si EBIT caché ≥ EBIT<br /><ul><li>Formulation de la PGse (Performance Globale Socio-économique) :</li></ul>PGse = EBIT X IBET<br />

49.
juin 11<br />14<br />Baromètre du Climat Socio-Organisationnel<br />

50.
juin 11<br />15<br />Les applications de l’IBET©<br />L’IBET© (Indice de Bien-Etre au Travail) peut s’appliquer dans les scénarios suivants: <br /><ul><li>Ajouté dans le tableau de pilotage de l’entreprise, le suivi de l’IBET©, en complément harmonieux de l’EBIT, évalue la Performance Globale Socio Economique pour la Gouvernance, la Direction et les parties prenantes internes et externes.

51.
Pilotage du climat socio organisationnel tenant compte du mal être au travail en réponse à la Prévention primaire des RPS.

52.
Pour les entreprises engagées dans une politique de RSE et/ou voulant faire appel à des fonds ISR, l’IBET© offre un marqueur possible de Responsabilité Sociale pour les agences indépendantes de notation en risques sociaux.</li></ul>Faire de l’IBET un marqueur pour un label de l’Entreprise en Bien Etre au Travail , pouvant donner lieu à des aides régionales et locales.<br />

53.
juin 11<br />16<br />Les applications de l’IBET©<br />L’IBET© (Indice de Bien-Etre au Travail) peut s’appliquer dans les scénarios suivants: <br /><ul><li>Un indice de notation des Cadres Dirigeants pour leur rémunération variable, une sorte de Stock-option Sociale (SOS) et/ou une base de détermination pour l’intéressement des salariés (ex décidé par FT dès 2010 pour ses 1100 cadres supérieurs)

54.
Une Due Diligence Sociale avant toute opération de Fusion-Acquisition pour les cabinets d’avocats et banques d’affaires, un Goodwill Social à l’mage du goodwill financier de valorisation.

55.
Mise en conformité aux normes d’audit Finrep (Financial Report) dans le cadre du BSC et/ou dans le rapport Saratoga sur les indicateurs RH ( source PWC).</li></li></ul><li>juin 11<br />17<br />Sources<br />L’ensemble de nos outils méthodologiques sont basés sur les travaux d’organismes de référence : <br /><ul><li>ANACT : Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail

56.
INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité

57.
CRAM : Caisse Régionale d’Assurance Maladie

58.
DARES : Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques

59.
IRSST Québec : Institut Robert Sauvé de Santé et Sécurité au Travail

60.
ISEOR : : Institut de Socio-Economie des Entreprises et des Organisations</li></ul>Et des auteurs de référence : <br /><ul><li>Modèle de Karasek, Theorell, Siegrist, Lewis

61.
Définition de la Performance globale : Angèle DOHOU et Nicolas BERLAND de l’IAE de Poitiers</li>