Auditoría del proceso de reclutamiento

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Juan Carlos Cornejo Bella

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Auditoría del proceso de reclutamiento

  1. 1. AUDITORÍA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO JUAN CARLOS CORNEJO BELLA ESTER OTERO TOLOSA ROCÍO ROA CALVO
  2. 2. CIRCUITO PARA LA COBERTURA DE PUESTOS DE TRABAJO
  3. 3. INTRODUCCIÓN ◊ Enunciar los objetivos que se desean conseguir a través del mecanismo empleado en su realización práctica y también prefijar el esquema de actuación para alcanzarlos. ◊ Los objetivos vendrán determinados por la pretensión de rejuvenecer la plantilla, por querer elevar el nivel de tecnificación, incrementar la cualificación del personal, flexibilizar la plantilla, etc. ◊ Estas políticas pueden aparecer bajo la aplicación de los planes estratégicos de la organización evitando caer en una política excesivamente materialista que vulnere derechos fundamentales de los empleados de la propia organización. Política de Reclutamiento ¿En qué consiste?
  4. 4. INTRODUCCIÓN El Reclutamiento ha de concebirse: <ul><li>Programa permanentemente abierto, NO como serie de acciones de duración limitada. </li></ul><ul><li>Proceso continuo . </li></ul><ul><li>Formar parte de las políticas de RR.HH., de manera que fluya un número de candidatos abundante. </li></ul>
  5. 5. INTRODUCCIÓN (II) -La auditoría de los recursos humanos: Un proceso necesario- - Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. - La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. - Deben considerarse las necesidades y objetivos del personal y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos. Concepto de Auditoría de reclutamiento
  6. 6. INTRODUCCIÓN (III)  EL RECLUTAMIENTO… Proceso de localizar e invitar a los candidatos potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar a los candidatos respecto a las aptitudes requeridas y las oportunidades profesionales que la organización puede. Empieza en las actividades relacionadas con la investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la organización un número suficiente de personas. Tiene por objeto inmediato atraer candidatos para seleccionar los futuros participantes de la organización.
  7. 7. <ul><li>-ÚNICA NORMA UNIVERSAL- </li></ul><ul><li>Para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva. </li></ul><ul><li>El análisis y diseño de puestos son elementos esenciales; sobre todo, son de gran importancia para los reclutadores que operan en compañías de grandes dimensiones. </li></ul><ul><li>El reclutador inicia su labor identificando vacantes mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes de línea. Considera tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar. </li></ul>INTRODUCCIÓN (IV)
  8. 8. RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RECLUTAMIENTO <ul><li>Dirección estratégica y de RR.HH. </li></ul><ul><li>Análisis del puesto de trabajo. </li></ul><ul><li>Formación y perfeccionamiento. </li></ul><ul><li>Sistemas de compensaciones. </li></ul><ul><li>Planificación y gestión de la carrera profesional. </li></ul><ul><li>Entorno externo. </li></ul>
  9. 9. PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO  Énfasis en la importancia del Plan de RR.HH.  El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
  10. 10. PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO Es más económico para la empresa. Es más rápido. Presenta mayor índice de validez y de seguridad. Poderosa fuente de motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal. VENTAJAS
  11. 11. PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. Puede generar un conflicto de intereses. Puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina &quot;principio de Peter&quot;. Limitación de las políticas y directrices de la organización. No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. DESVENTAJAS
  12. 12. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización busca su cobertura con personas extrañas, esto es, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
  13. 13. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Incorpora nuevas candidatos y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. VENTAJAS
  14. 14. PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno. Puede frustrar al personal. Afecta a la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios. DESVENTAJAS
  15. 15. PROCESO DE RECLUTAMIENTO MIXTO  Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.  Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.  Reclutamiento externo y reclutamiento interno, análogamente.
  16. 16. FUENTES Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO <ul><li>TÉCNICAS FUENTES </li></ul><ul><li>- Entrevistas personales. </li></ul><ul><li>Test de conocimientos. - Internas </li></ul><ul><li>- Test psicométricos. </li></ul><ul><li>- Test de personalidad. - Externas </li></ul><ul><li>Head-Hunting (Cazatalentos). </li></ul>
  17. 17. FUENTES DE RECLUTAMIENTO FUENTES INTERNAS <ul><ul><li>Promoción </li></ul></ul><ul><ul><li>Transferencia de personal </li></ul></ul>
  18. 18. FUENTES DE RECLUTAMIENTO FUENTES EXTERNAS <ul><li>Candidatos espontáneos. </li></ul><ul><li>Referencias de otros empleados. </li></ul><ul><li>Anuncios en periódicos. </li></ul><ul><li>Agencias de empleo. </li></ul><ul><li>Instituciones educativas. </li></ul><ul><li>Asociaciones profesionales. </li></ul><ul><li>Sindicatos. </li></ul><ul><li>Agencia de suministro de personal </li></ul><ul><li>temporal. </li></ul><ul><li>Entidades estatales. </li></ul><ul><li>Ferias de empleo. </li></ul>
  19. 19. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO ► Entrevistas personales. ► Test de conocimientos. ► Test psicométricos. ► Test de personalidad. ► Head-Hunting.
  20. 20. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROFESIOGRAMA <ul><li>ANÁLISIS DE PUESTOS </li></ul><ul><li>¿Qué hacen los trabajadores? </li></ul><ul><li>¿Cómo lo hacen? </li></ul><ul><li>¿Para qué lo hacen? </li></ul>
  21. 21. ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROFESIOGRAMA PROFESIOGRAMA -La identificación del puesto. -El objetivo del puesto. -Las relaciones. -Las condiciones físicas del trabajo. -Requerimientos para ocupar el puesto.
  22. 22. <ul><li>-La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de reclutamiento:- </li></ul><ul><li>Proveen el volumen de personal requerido; </li></ul><ul><li>Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para colaborar en funciones logísticas; </li></ul><ul><li>Permiten retener personal competente con experiencia previa. </li></ul>EVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTO
  23. 23. CASOS PRÁCTICOS Las siguientes, son las opiniones de tres directivos de Recursos Humanos respecto al “Reclutamiento de personal”. Con base a lo expuesto anteriormente, explique qué está bien o mal en estas afirmaciones.
  24. 24. CASO PRÁCTICO I “ Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces, cuando hay un puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del malo”.
  25. 25. CASO PRÁCTICO II “ Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun más la gente que se transfiere, trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece el reconocimiento”.
  26. 26. CASO PRÁCTICO III “ En mi opinión, la promoción interna sólo provoca un clima laboral adverso. Pienso que los nuevos empleados dan un aire nuevo a la empresa y aportan nuevas competencias”.
  27. 27. CONCLUSIONES 1. Todo el proceso va a iniciarse tras la planificación de efectivos. 2. Existen dos modelos para reclutar el personal: el interno y el externo. Estos modelos presentan sus ventajas y sus desventajas, por lo cual es preferible unir los dos sistemas y desarrollar un modelo de reclutamiento mixto . 3. Una vez hayamos propuesto el sistema de reclutamiento que vamos a llevar a cabo, elegimos las fuentes con las que vamos a desarrollarlo, que tendrán que ser acorde con el sistema. 4. El análisis de los puestos va a definirlo el reclutamiento para que luego desarrolle el puesto de trabajo lo más eficazmente posible. 5. Es necesario, realizar casi continuamente una evaluación del reclutamiento.
  28. 28. BIBLIOGRAFÍA <ul><li>Gómez-Mejías, ” Administración de los RR.HH .”, Edición McGrawHill 2003 (MADRID). </li></ul><ul><li>Fitz-enz, J., ” Cómo medir la Gestión de los Recursos Humanos ”, Edición Deusto 1999 (BILBAO). </li></ul><ul><li>G.Bohlander, A.Sherman y S.Snell, ” Administración de Recursos Humanos ”, Edición Thomson 2002 (MADRID). </li></ul><ul><li>Administración de recursos humanos: “ El capital humano en las organizaciones ”. Chiavenato, Idalberto. Madrid: McGraw-Hill, 2007. Octava edición. </li></ul><ul><li>Gómez-Mejía, L.R.; Balkin, D.B. y Cardy, R.L., “ Dirección y gestión de Recursos Humanos ”, Tercera edición. </li></ul><ul><li>- Miquel Porret Gelabert: “Recursos Humanos; dirigir y gestionar personas en las organizaciones”. Segunda edición. </li></ul>

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