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  1. 1. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtLIDERAZGOA inicios del siglo XX , prevalecía la creencia de que los líderesnacen no se hacen, se pensaba que los líderes tienen unascaracterísticas propias que lo distinguen de los demás.Las primeras definiciones de liderazgo se ubican en la décadadel 40 del siglo pasado ( Kilbourne , 1935) donde se indica queejercen el liderazgo personas con ciertos rasgos de personalidad,posteriormente Fielder y Chemers, (1985) entre otros menciona 2aspectos comunes:a) existencia de personas que tienen cierta influencia enforma desigual.b) No hay liderazgo sin seguidores( los seguidores debenconsentir de manera implícita o explicita )Tannembaum y otros ( 1959) definen al liderazgo como : “ influenciapersonal ejercida en una situación y dirigida – mediante el proceso decomunicación - a conseguir una o varias metas particulares” dondeestos autores introducen dos elementos importantes en el procesode liderazgo: la comunicación y la situaciónUlteriormente Hersey, Blanchard y Johnson ( 1998) señala laexistencia de tres capacidades1) Capacidad de Diagnosis .- conocer la capacidad de lasituación presente, y discernir qué es lo que se puedeconseguir en el futuro)2) Capacidad de adaptación.- aplicar el cambio delcomportamiento ( entre otros recursos ) que posibiliten la1“Ser líder es influir en otros para lograr un fin valioso.”Kurt Lewin
  2. 2. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgttransición entre la situación actual y lo que se pretendeconseguir a futuro)3) Capacidad de comunicación.- No sólo lograr comprender lasituación, sino expresar y convencer con eficacia)A partir de la consideración de estas capacidades, Hersey,Blanchard y Jonson( 1998) definen al liderazgo :” el liderazgo es elproceso de influir en las actividades de un individuo o grupo en losesfuerzos por alcanzar una meta en cierta situación”.Este concepto es posible generalizarlo para cualquier tipo deorganización , si consideramos que el liderazgo es el proceso deinfluir en el comportamiento de personas o grupos.Analizaremos los dos primeros enfoques que se usaron paraexplicar el liderazgo.Teoría de los RasgosEsta teoría tiene sus inicios en la teoría aludida de que ellider nace y no se hace” y como dijimos al inicio de este artículo, sepensaba que ciertas personas poseen rasgos innatos que lesconvierten en líderes exitosos. Los avances de los estudiospsicométricos facilitaron el estudio de las aptitudes como , lainteligencia y su relación mediante contrastación empírica con elliderazgo. ( Sánchez Santa barabara, 1998) Stogdill ( 1974) analizaun conjunto de estudios realizados y señala entre otros rasgos, lascaracterísticas de actividad, inteligencia , dominancia, confianza ensi mismo, motivación de logro y habilidades personales.Posteriormente estos estudios han recibido criticas hasta de ordenmetodológico. A pesar de todo ello nos permite aventurar que tipode persona es más probable que ocupe una posición de liderazgopero no supone que actuará eficazmente como líder.2
  3. 3. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtEl estudio de los rasgos aún (a pesar de las criticas recibidas)se continuó estudiando. Así tenemos a Gibb ( 1969) quienpropuso algunas características necesarias para ser lideres ;inteligencia, extraversión , dominancia, empatía.Estudios realizados en los últimos 30 años, losinvestigadores concluyeron que resulta evidente quedeterminados rasgos aumentan la probabilidad de éxito delíder . Yukl ( 1994) menciona ciertos rasgos: adaptabilidad alas situaciones , ambicioso y orientado a los logros, asertivo,cooperativo, decidido, seguro, dominante, energético,persistente, confiado, tolerancia al estrés, y deseoso de asumirresponsabilidades, facilidad de palabra, , conocimiento de las ytareas grupales, persuasivo y habilidades sociales.Metaanálisis realizadas demostró que se percibe comolíderes a las personas con rasgos correspondiente a lainteligencia , masculinidad y dominio.Como acotación indicaremos, la participación creciente demujeres en las diferentes organizaciones, ha generado muchointerés en entender las similitudes y diferencias entre loslíderes y lideresas. (K y Kiniki ,2002).Estudios realizados mostraron las diferencias siguientes:a) hombres y mujeres despliegan más liderazgo de tareas yliderazgo social , respectivamente. b) las mujeres usan unestilo más democrático o participativo que los hombres , yéstos, un estilo más autocrático y directivo que ellas. c)unos y otros son autoritarios por igual d) en criterios deefectividad al parecer son las ejecutivas las mejorcalificadas.3
  4. 4. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtTeoría de los estilos conductuales.Al no poder identificar a los lideres de los que no lo sonmediante la teoría de los rasgos de personalidad. Surge en lasegunda guerra mundial ante la necesidad de los militares dedesarrollar mejores líderes militares.Se estudió a la conducta de los líderes, como objetoprincipal de análisis. Tuvieron como sus principalesrepresentantes a los estudios realizados en la Universidadestatal de Ohio y, en los estudios de la Universidad deMichigan.1. Los estudios de la Universidad estatal de Ohio empezó porgenerar una lista de comportamientos observados en líderes.Éstos concluyeron que existe dos dimensiones independientesen el comportamiento del líder :- consideración se refería a las conductas de respeto yconfianza mutua del líder y se enfoca en las necesidadesy deseos de los miembros del grupo) y- estructura de iniciación( conducta del líder orientada a latarea, y a la estructuración de las actividades, así queorganiza y define qué debe hacer los miembros del grupopara optimizar los resultados.A lo largo de los años se ha puesto a prueba su efectividad, ylos resultados son contradictorios : no existe un estilo óptimo deliderazgo. En su lugar, se afirma que la efectividad de un estilo deliderazgo dado dependen de factores circunstanciales.2.- Los estudios realizados por la Universidad de Michigan.Casi en la misma época que lo hacia la universidad antesmencionada, se centraron en identificar las conducta de los líderes4
  5. 5. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtde los que no lo son. Y en el rendimiento del grupo en el contextolaboral: identificaron dos tipos de liderazgo:a) Los orientados a la producción, son los que organizan ydefinen las tareas para la consecución de objetivosb) los orientados a las personas, donde las decisiones soncompartidas , y considera que son importantes las necesidades y eldesarrollo individual de cada empleado. Estos estilos guardanparalelismo con los de consideración y estructura de iniciación queidentificó al grupo de la Universidad de Ohio.Los puntos críticos de estos estudios es que no consideran lasvariables situacionales , asimismo, tampoco se considera si algunoslíderes pueden haber orientado su conducta en función de lasituación , adaptándola a ella.R.Blake y J. S.Mouton ( 1964) denominada “ la rejillaGerencial”. Consiste en la consideración de que las dos dimensionesaludidas pueden ser complementarias y, por tanto, no se excluyenmutuamente en el proceso de liderazgo. Las dimensionesplanteadas por Blake y Mouton son independientes entre si, y suspuntuaciones oscilan entre 1 a 9 , por lo tanto, la rejilla que ellosestablecían incluyó la existencia de 81 posibles estilos de liderazgo.Aquí los 5 más importantes.- Estilo de liderazgo 1.1: puntuación mínima tanto en ladimensión interés por la producción como en la dimensiónde interés por las personas.- Estilo de Liderazgo 9.1: refleja puntuación máxima en elinterés por la producción y sin embargo mínimo para laspersonas.- Estilo de Liderazgo 1.9: refleja puntuación máxima en ladimensión interés por las personas y mínima en laspersonas.5
  6. 6. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt- Estilo de Liderazgo 9.1: refleja puntuación máxima en elinterés por la producción y sin embargo mínimo para laspersonas.- Estilo de Liderazgo 5.5 : refleja puntuación intermedia enambas dimensiones.- Estilo de Liderazgo 9.9: refleja estilo de liderazgo óptimorefleja puntuación máxima en ambas dimensiones.En este modelo existe el modelo ideal de liderazgo ( 9.9 ) tanto elinterés por las personas como por la producción, son dimensionescomplementarias. El líder tiene que adoptar y desarrollar ambasdimensiones.Estos modelos de liderazgo son criticados( basados en la conducta)porque no tienen en cuenta las variables situacionales.Por lo tanto, de lo que se sabe el estilo de comportamiento aclaraque los líderes se hacen, no nacen. Entonces, no existe( hasta ahora)estudios que tipifiquen algún tipo de rasgos de personalidad quePreocupaciónpor la gentePeocupación por la producciónpocomuchapoco mucha1,9 9,95,59,16
  7. 7. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtpermita identificar a un líder. Se demostró que no existe un estiloóptimo de liderazgo. La efectividad de un estilo dado varía con lasituación de que se trate, asimismo también se toma en cuenta ladistinción entre la frecuencia y la efectividad con que losadministradores manifiestan diversos comportamientos de los líderes.Teorías situacionalesComo se ha notado líneas arriba, los intentos por explicar losresultados incongruentes acerca de los rasgos y estilos de comporta-miento. Surge una nueva teoría denominada situacionales o decontingencia, en esta teoría no se dejó de lado la conducta el líderpero se puso énfasis en el planteamiento de que la eficacia del líderderivaba de las condiciones de la situación. En otras palabras laefectividad de un estilo particular de comportamiento del líderdepende de la situación. Por lo tanto, se pone en tela de juicio laexistencia de un tipo de liderazgo óptimo.• Analicemos las tres teorías circunstanciales alternas delliderazgo.1.- Modelo de contingencia de Fiedler.El estudioso del comportamiento Fred Fiedler ( 1967) desarrollóun modelo circunstancial, el más antiguo y el más conocido enrelación con el liderazgo. Incluyó en su modelo la contribución de lasteorías anteriores, tanto las basadas en lo rasgos como en las teoríasconductuales, agregó una nueva variable: la situación.Entonces, si consideramos que la situación sea favorable, segúnel modelo, esta determinada por tres elementos ( Fiedler yChemers,1985)7
  8. 8. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt- Las relaciones del líder con los miembros del grupo, estavariable probablemente es la que determina en mayormedida la influencia del líder.- El grado de estructuración de la tarea que debe realizar elgrupo, esta variable ocuparía una segunda posición enimportancia.- El poder y la autoridad del líder en el grupo, que estáligado con el cargo del líder y su posibilidad deadministrar recompensas y castigos.Estas variables pueden combinarse y se obtienen ocho situacionesdiferentes. Fig. 1Alta Alta Baja Baja Alta Alta Baja BajaFuerte Débil Fuerte Débil Fuerte Débil Fuerte DébilF y Chemers (1985)En la figura 1 se muestra la relación entre el poder del puesto,estructura de tareas y relaciones entre el líder y los miembros.Las tres relaciones del control circunstancial se definen como :a) Las relaciones Líder- miembros reflejan el grado en queel líder cuenta con el apoyo, lealtad y confianza del grupode trabajo.8CategoríaRelacionesLider-miembrosEstructura dela tareaPoder delpuestoI II III IV V VI VII VIIIBuenas Buenas Buenas Buenas Buenas Malas Malas Malas
  9. 9. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtb) La estructura de tareas, concierne a la estructuracióncontenida en las tareas que realiza el grupo.c) El poder del puesto. Es el grado en el que el líder tienepoder normal para lograr el acatamiento de losempleados mediante recompensas, castigos u otrasmedidas.Analizamos : la situación más favorable para el lider – miembrosson buenas. El poder del puesto sea fuerte y la estructuración de latarea alta. Fiedler desarrolló un modelo en la que consideraba unrasgo denominado LPC ( compañero de trabajo poco preferido), yobtuvo los siguientes resultados, según su puntuación. (Puntuaciónalta identifica al líder orientada a la relación; una puntuación bajaidentificaba al líder orientado a la tarea).Según Fiedler concluyó que los estilos de liderazgo más eficientesaparentaban ser los desarrollados por líderes orientados a las tareasy en situaciones muy favorables o de control alto, son los líderesmotivados por tareas hipotéticamente tienen efectividad máxima endicha situaciones ( situaciones I,II,III), o muy desfavorables – debajo control- ( situación VIII),Los líderes orientados a las relaciones personales se desenvolveríanmejor en situaciones que son medianamente favorables o moderadas( situación V)En las situaciones IV,VI y VII alcanzarían el mismo rendimientoambos estilos de liderazgo de forma que aparentemente eraindistinta.La critica que se hace al modelo es el de saber que mide el LPC.Fiedler señala que mide un rasgo de personalidad ( estable y portanto difícil de modificar) que refleja sus preferencias emocionales.tras su modificación del modelo por parte de Fiedler planteó que la9
  10. 10. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtpuntuación obtenida de su modelo LPC s reflejaría la posición del líderen una jerarquía de motivos.En líneas generales, la teoría de Fiedler se basa en la premisa deque los líderes tienen un estilo de liderazgo dominante y resistente alcambio. Recomienda que los lideres deben manipular la situación deliderazgo y el control de la situación .2.- Modelo de ruta – objetivo.También conocido como el modelo de House y Mitchell ( 1974),estos estudios se basan en el modelo de la Universidad de Ohio, y enel modelo de expectativas de la motivación.Este enfoque se parte de una idea básica, dentro del papel quedebe desempeñar el líder consiste en la motivación que tienen quealcanzar sus subordinados. Es decir, el comportamiento del líder esaceptable cuando los empleados lo ven como una fuente desatisfacción futura, y es motivador en el grado en que : a) aminorelos obstáculos al logro de objetivos b) brinde la guía y apoyo quenecesitan los empleados. c) vincule retribuciones significativas condicho logro. El modelo trata de las rutas hacia los objetivos yretribuciones, razón de que se llame teoría de ruta- objetivo.En el caso de que no estuvieran claras las tareas a realizar parala consecución de los objetivos , la misión del líder sería la de facilitarla ruta o el camino para conseguir las metas ( Peiró, 1991).Vroon y Jago ( 1990) plantean que aunque varios de loselementos de la teoría para alcanzar lo objetivos se han podidoconfirmar, no existen investigaciones específicas que confirmen laspremisas sobre la participación.3.- Modelo de Hersey y Blanchard.Estos estudios se fundamentó en los ya realizados por launiversidad de Ohio ( estructura inicial y la consideración). Estemodelo tridimensional ( Hersey y Blanchard) se utilizo la terminología10
  11. 11. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgtde comportamiento de tarea y comportamiento de la relación. que sedefine:- Comportamiento de tarea, se refiere a comportamientosencaminada a detallar la tarea y las funciones de cadauno de sus miembros.- Comportamiento de la relación, significa que el líderemplea comportamientos que facilitan la comunicacióncon los subordinados, incluyendo en respaldarlos cuandoes necesario.La tercera dimensión a la que alude este modelo se fundamenta enlos estudios que realizó Reddin ( 1967), quien utilizó la dimensión deeficacia o en este modelo se concreta en el entorno en la situacióndonde se desarrolla el liderazgo.En líneas generales, el comportamiento efectivo del líder dependedel nivel de preparación ( capacidad y disposición favorable paracompletar la tarea) de sus seguidores.Figura 2.Comportamiento del LíderFuente : Hersey y Blanchard ( 1982)E2E3E4 E1Comportamiento de tareabajo altoComportamiento derelacionesaltobajo11
  12. 12. desarrollado por jfgt, desarrollado por jfgt- Según la figura 2.Estilo 1. (E1 ) se caracteriza por un comportamiento de tareaspor encima de las medias y un comportamiento de relación pordebajo de la media. Brinda instrucciones especificas y vigilaestrechamente el rendimiento.Estilo 2 . (E2) convencer, ambos comportamientos de encuentranpor encima de la media. Explica decisiones y brinda oportunidadespara aclaraciones.Estilo 3. (E3) participar, que se concreta en un comportamiento derelación por encima de la media, y por un comportamiento de tareapor debajo de la media. Comparte ideas y facilita la toma dedecisiones.Estilo 4. ( E4) delegar, ambos comportamientos está por debajo dela media. Delega responsabilidades para la toma de decisiones y supuesta en práctica.Este modelo se usa mucho como herramienta de capacitación , notiene sustentación adecuada en investigaciones científicas. Losinvestigadores han llegado finalmente a la conclusión de que esimpreciso el instrumento de autoevaluación.12

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