PlanificacióN EstratéGica

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PlanificacióN EstratéGica

  1. 1. PLANIFICACION ESTRATEGICA Centro de Salud Familiar Edgardo Enríquez Fröedden Pedro Aguirre Cerda 2008
  2. 2. VALORES :Inspiradores de nuestro trabajo • RESPETO Y TOLERANCIA • COMPROMISO • SINCERIDAD • PROFESIONALISMO • TRABAJO EN EQUIPO • COMUNICACIÓN • SOLIDARIDAD Y EQUIDAD • PARTICIPACION SOCIAL.
  3. 3. Respeto y Tolerancia • En nuestro CESFAM no discriminamos a ninguna persona en función de género, raza, opción sexual, religiosa o política. • Pretendemos encarnar estos valores en la gestión y convivencia interna del CESFAM • Incorporación de la dimensión bioética en nuestro trabajo.
  4. 4. Compromiso • Con una sociedad más equitativa que ponga en el centro los intereses de las personas. • Con una Salud digna e integral • Con el Desarrollo del Modelo de Salud Familiar. • Con lograr mayores y mejores niveles de desarrollo de nuestra comunidad.
  5. 5. Sinceridad • Práctica que favorecemos en nuestra relaciones internas y con la comunidad a la cual servimos • Con nuestras falencias y limitaciones, reconocerlas es el punto inicial para superarlas. • Con nosotros mismos.
  6. 6. Profesionalismo • Hacer bien lo que estamos preparados para hacer. • Eficacia y Eficiencia en nuestro actuar. • Actuar con criterios de Calidad • Logro de metas propuestas • Optimización d elos recursos.
  7. 7. Trabajo en Equipo • La tarea es colectiva • Nadie puede sólo • El equipo potencia la creatividad • Los nudos de desatan con más de 2 ojos. • Tod@s somos importantes en el engranaje de producir salud para nuestra población.
  8. 8. Comunicación • Directa ,franca , asertiva y empática • Blog CESFAM favorece comunicación interna y externa de nuestro quehacer. • Aprovecha las redes y las tecnologías d ela comunicación • Nos permite entender profundamente las motivaciones de las personas.
  9. 9. Solidaridad y Equidad • Focalizar nuestra intervenciones en la población más vulnerable • Dar más al que necesita más • Optimizar los recursos es un desafío etico • Privilegiar las intervenciones más costo efectivas.
  10. 10. PARTICIPACION SOCIAL • EL TRABAJO COMUNITARIO EN SALUD FORTALECE EL DESARROLLO HUMANO Y SOCIAL. • LA PARTICIPACION SOCIAL POTENCIA EL TRABAJO EN RED Y OPTIMIZA RECURSOS. • LA CO-GESTIÓN ES UN NIVEL DESEADO PARA PARA PROMOVER EL CAMBIO SOCIAL . • LA SALUD COMUNITARIA COMO ESTRATEGIA IMPULSA EL AUTOCUIDADO Y LA CALIDAD DE VIDA DE LA POBLACION.
  11. 11. FODA
  12. 12. RESULTADOS OBTENIDOS Y SITUACIÓN ACTUAL • ESTADO DE AVANCE Y PROPUESTAS DE DESARROLLO A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO
  13. 13. FORTALEZAS • Infraestructura adecuada • Equipo de salud capacitado, joven, colaborativo • Interés, compromiso y profesionalismo del personal • Existencia de instancias de recreación de los funcionarios • Equipos sectorizados • Incorporación de nuevos programas (oftalmología, ecografías, traumatología, etc.) • Incorporación de tecnología • Alto nivel de trabajo con la comunidad • Jefaturas permiten adaptación y apoyo
  14. 14. Infraestructura adecuada • Cesfam amplio, cómodo y luminoso • Ascensor soluciona problemas de accesibilidad. • Cesfam relativamente nuevo y pintura exterior e interior que permite una clara diferenciación de cada sector (3). • 2do. Semestre 2008: Instalación de señalética
  15. 15. Equipo de salud capacitado, joven, colaborativo • Equipo capacitado en Modelo Salud Familiar. (1er. Nivel) • Equipo estable, motivado. • Equipo en búsqueda permanente de adquisición de nuevas herramientas de intervención • Equipo que se autocapacita. • Desarrollo de capacitación en servicio en áreas en falencia (2007 – 2008)
  16. 16. Interés, compromiso y profesionalismo del personal • Equipo comprometido con APS. • Equipo comprometido con el cambio de paradigma. • Equipo comprometido con la calidad. • Creación de Comité de Calidad.(Plan de trabajo 2008) • Fortalecimiento de Comité Paritario (Plan de trabajo 2008) • Equipo dispuesto a innovar y a emprender.
  17. 17. Existencia de instancias de recreación de los funcionarios • Existencia de políticas de autocuidado • Incorporación progresiva de la Ergonomía en nuestro quehacer. • Instancias de Promoción de la salud para l@s funcionari@s. (Programación de tardes recreativas y pausas saludables)
  18. 18. Equipos sectorizados • Consolidación de los sectores en el CESFAM. • Incorporación progresiva de la mirada territorial en el quehacer de los sectores. • Mirar epidemiológicamente cada sector es un desafío. • Generación de ofertas sectorizadas de acuerdo a la realidad local.
  19. 19. Incorporación de nuevos programas (oftalmología, ecografías, traumatología, etc.) • Aumento de capacidad resolutiva del Cesfam. • Acercar la resolución de los problemas de salud a la gente.
  20. 20. Incorporación de tecnología • Incorporación de las Tecnologías de la Información y Comunicación en nuestro quehacer. • Agenda de todas las prestaciones vía Rezebra. • Blog institucional • Uso permanente del mail en la gestión • Más y mejores computadores. • 2008:Evaluación y monitoreo de uso adecuado de la agenda
  21. 21. Alto nivel de trabajo con la comunidad • Consejo de Salud estable y participativo. • Existencia de Delegadas de Cuadra • Proyectos de intervención comunitaria ejecutados por la comunidad. • Comunidad autogestora: Sala Multiuso. • Consejo de salud a cargo de la recepción de reclamos en la OIRS. • Consejo de salud reconocido a nivel nacional.
  22. 22. Jefaturas permiten adaptación y apoyo • Dirección de Salud apoyadora de los cambios • Dirección del CESFAM proclive a la innovación. • Asesor@s territoriales empoderad@s • Jef@s de Programas competentes.
  23. 23. DEBILIDADES  Existencia de una Dirección de transición  Desorganización en el centro de salud (organigrama, análisis de cargos)  Falta de liderazgo efectivo y resolutivo  Carencia de canales de comunicación efectivos (comentarios)  No se comunica la toma de decisiones  Falta de seguridad interna (servicio de guardias)  Falta de reconocimiento (se destaca más lo negativo)  Desconfianza  Desigualdad en capacitación (Discriminación arbitraria)
  24. 24. Existencia de una Dirección de transición • Dirección estable generada en concurso público • Recién un año de gestión
  25. 25. Desorganización en el centro de salud (organigrama, análisis de cargos • Organigrama claro y conocido,lo cual debe socializarse permanentemente. • Análisis de cargo no realizado dado que según Dirección ello implica limitar la polivalencia de los recursos humanos.
  26. 26. Falta de liderazgo efectivo y resolutivo • Debilidad superada • Existe Liderazgo y Resolución • Consejo Técnico • Grupo Gestor: Dirección y Asesores territoriales
  27. 27. Carencia de canales de comunicación efectivos (comentarios) • Existen canales de comunicación • Blog institucional permite conocer el quehacer del CESFAM • A través de los Jefes de sector se canaliza la información de la Dirección. • Los comentarios son parte de la realidad.
  28. 28. Falta de seguridad interna (servicio de guardias) • Inexistencia de guardia diurna • Agresión por parte de algun@s pacientes • Inexistencia de vigilancia policial • Robos frecuentes a funcionari@s
  29. 29. No se comunica la toma de decisiones • Debilidad superada. • Todo se comunica por los canales establecidos.
  30. 30. Falta de reconocimiento (se destaca más lo negativo) • Hemos avanzado en el reconocimiento positivo de nuestr@s funcionari@s. • Precalificaciones al menos dos veces al año que contemplan anotaciones de Mérito. Conocimiento y unificación de criterios entre calificadores de causas y mecanismo de entrega de dichas anotaciones • Al menos dos veces al año se han realizado varias anotaciones de Mérito • Escasas anotaciones de Demérito. • Propuestas locales de premios e incentivos no monetarios.
  31. 31. Desconfianza • Sentimiento difícil de evaluar. • Probablemente menor que en el 2006
  32. 32. Desigualdad en capacitación (Discriminación arbitraria) • Persiste brecha en la capacitación • Es necesario brindar mayores oportunidades a todos con un plan de capacitación elaborado y monitoreado en el CESFAM.
  33. 33. DEBILIDADES  Existencia de poder de facto (poder detrás del poder)  Altos tiempos de espera de los usuarios  Falta de motivación y estímulos  Falta de trabajo en equipo  Falta organización del SOME  Falta mantención de infraestructura  Falta señalética interna  Centro de Salud compartido con Dirección Salud  Personal sobre-exigido (licencias, estrés)
  34. 34. Existencia de poder de facto (poder detrás del poder) • El poder es ejercido por las Autoridades del CESFAM. • La comunidad tiene poder.
  35. 35. Altos tiempos de espera de los usuarios • Principalmente para acceder a exámenes complementarios, interconsultas y operaciones. • En los domicilios de pacientes postrados
  36. 36. Falta de motivación y estímulos • Insuficientes mecanismos de estímulos por buen desempeño • Estímulos económicos ligados a indicadores biomédicos, contradictorios con implementación del Modelo de Salud Familiar
  37. 37. Falta de trabajo en equipo Siempre es mejorable Mucho mejor que el 2006 Varios equipos de trabajo constituidos
  38. 38. Falta mantención de infraestructura • Mejoría en la pintura del Cesfam • Insuficiente mantención de Equipos: fotocopia, impresoras etc.
  39. 39. Falta organización del SOME • Hemos tomado varias medidas en el Mejoramiento del Some, que se detallaran más adelante.
  40. 40. Falta señalética interna • En proceso de adquisición por medio del proyecto CESFAM AMIGO.
  41. 41. Centro de Salud compartido con Dirección Salud • Persistencia de esta debilidad. • Se solucionará cuando se construya edificio Municipal nuevo.
  42. 42. Personal sobre-exigido (licencias, estrés) • Funcionari@s con Bournot • Tendencia en algun@s a abusar del Sistema
  43. 43. OPORTUNIDADES • Modelo de Salud Familiar es una oportunidad (trabajar con comunidad pequeña) • Capacitación para el personal • Convenio docente con la Universidad de Chile • Trabajo de Salud con Educación • Apoyo del Servicio de Salud en tema modelo • Apoyo y participación de la comunidad – trabajo en “educar” • Integración y apoyo de la Dirección de Salud • Recursos para Salud Familiar • Centro Referencia Salud local • Nivel de educación de la comunidad
  44. 44. Modelo de Salud Familiar es una oportunidad (trabajar con comunidad pequeña) • Debemos avanzar en la elección del prestador en cada sector. • Fortalecimiento del trabajo territorial. • Avanzar en censos reales de nuestros sectores. • Investigación local.
  45. 45. Capacitación para el personal • Favorecer la ocupación de nuestra propias competencias: Consejerías Familiares, Intervención en Crisis etc. • Replica de los conocimientos adquiridos en cursos • Utilización mayor de nuestro Blog,para compartir conocimiento.
  46. 46. Convenio docente con la Universidad de Chile • Fortalecer este espacio de interacción. • Poner en discusión el desarrollo de mayor investigación local. • Búsqueda de otros Centros formadores.
  47. 47. Trabajo de Salud con Educación • Es necesario sistematizar y fortalecer el trabajo con Educación. • Formalizar reuniones periódicas con Comse.
  48. 48. Apoyo del Servicio de Salud en tema modelo • Somos parte del Comité Gestor de Salud Familiar del SSMS • Recibimos recursos anuales para el fortalecimiento del Modelo de Salud Familiar.
  49. 49. Apoyo y participación de la comunidad – trabajo en “educar” • Intensificar el trabajo comunitario en cada territorio. • Incorporar la metodología de Educación de Adultos en nuestras intervenciones comunitarias.
  50. 50. Integración y apoyo de la Dirección de Salud • Continuar el trabajo coordinado con Dirección de Salud para el fortalecimiento del Modelo de Salud Familiar. • Gestionar con Dirección de Salud el apoyo a las innovaciones a realizar
  51. 51. Recursos para Salud Familiar • Lograr que las inversiones se ejecuten en el año calendario y no desfasados como ocurre en la actualidad.
  52. 52. Centro Referencia Salud local • Inauguración en Mazo 2008 del Centro de Especialidades Comunal
  53. 53. Nivel de educación de la comunidad • Contamos con una comunidad educada. • Debemos aprovechar de mejor manera esta tremenda oportunidad.
  54. 54. AMENAZAS • Alta inscripción percápita (aumento afluencia de pacientes) • Sobre población (percápita) – validados / reales • Pacientes poli consultantes • Sector de riesgo en que se encuentra el centro de salud (robos, delincuencia) • Modelo desconocido para sector secundario y terciario • Existencia de indicadores eminentemente clínicos (modelo biomédico) • Ausencia de indicadores de gestión administrativa • Inestabilidad laboral (contratos plazo fijo) • Situación previsional irregular (integro de recursos) • Burocracia administrativa (en uso de recursos por ejemplo) • Inconsistencia de políticas ministeriales • Escasa información sobre AUGE
  55. 55. Alta inscripción percápita • Bajamos en mil los inscritos en nuestro CESFAM. • Debemos favorecer la inscripción de población de nuestro territorio. • No incentivar la inscripción de pacientes fuera de sector.
  56. 56. Sobre población (percápita) – validados / reales • Mejoramiento de nuestros sistemas de control. • Toda persona que recibe una prestación deben validarse sus antecedentes.
  57. 57. Pacientes poli consultantes • Intervención de estos pacientes con las herramientas del Modelo de Salud Familiar en cada uno de los sectores.
  58. 58. Sector de riesgo en que se encuentra el centro de salud (robos, delincuencia • Fortalecer la coordinación con carabineros • Utilización del Plan cuadrante • Fortalecer vínculos con Comunidad
  59. 59. Modelo desconocido para sector secundario y terciario • Difusión por medio del blog de las características del Modelo que implementamos. • Defender con fuerza lo que hacemos. • Valorizar la complejidad de nuestras intervenciones.
  60. 60. Existencia de indicadores eminentemente clínicos (modelo biomédico) • Avanzar nosotros en indicadores del Modelo: Si no me lo piden lo implementamos nosotros. • Fichas con genograma, Estudios de Familia, Concejerías Familiares etc. etc. •
  61. 61. Ausencia de indicadores de gestión administrativa • Concordar con dirección de Salud, evaluación de indicadores de gestión administrativa. • Establecer localmente indicadores de gestión en cada sector.
  62. 62. Inestabilidad laboral (contratos plazo fijo) • Cumplimiento de la Ley • Concursar los cargos disponibles • Incorporar mayores niveles de profesionalización en las contrataciones futuras.
  63. 63. Situación previsional irregular (integro de recursos) • Amenaza permanente y grave en nuestro quehacer. • Poner en conocimiento de Dirección de Salud los incumplimientos en estas materias.
  64. 64. Burocracia administrativa • Mejoramiento de la gestión es el mejor antídoto contra la burocracia. • Cumplimiento de las tareas en los plazos establecidos.
  65. 65. Inconsistencia de políticas ministeriales • Representar cada vez que se pueda estas inconsistencias . • Las políticas financieras corren por un carril distinto de las políticas epidemiológicas y de Salud Pública
  66. 66. Escasa información sobre AUGE • Tenemos mayor información del GES • Lo que hay es incumplimientos de garantías por trabas financieras y administrativas. • Incrementar la difusión del GES en la comunidad

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