Proyecto final analisis de cargos colegio venecia

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Proyecto final analisis de cargos colegio venecia

  1. 1. ANÁLISIS DE CARGOS COLEGIO VENECIA J.T JUAN ESTEBAN FRANCO HERNÁNDEZ LUIS ALEJANDRO BERMUDEZ COLEGIO VENECIA I.E.D PROYECTO E.M.F GESTION DE PROYECTOS, 1103 J.T BOGOTA D.C 2013
  2. 2. ANÁLISIS DE CARGOS COLEGIO VENECIA J.T JUAN ESTEBAN FRANCO HERNÁNDEZ LUIS ALEJANDRO BERMÚDEZ TRABAJO FINAL PROFESOR SERGIO QUINTERO ADMINISTRADOR DE EMPRESAS COLEGIO VENECIA I.E.D PROYECTO E.M.F PROYECTOS, 1103 J.T BOGOTA D.C
  3. 3. 2013 NOTA DE ACEPTACIÓN ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ ______________________________________ __________________________________ Presidente del Jurado __________________________________ Jurado __________________________________ Jurado
  4. 4. CONTENIDO INTRODUCCIÓN 1. PREGUNTA PROBLEMA 2. OBJETIVOS 2.1 GENERAL 2.2 ESPECÍFICOS 3. PROPÓSITO DEL PROYECTO 4. METODOLOGÍA INVESTIGATIVA 5. MISIÓN 6. VISIÓN MARCO TEÓRICO. 1. 2. 3. 4. 5. 6. CONTEXTUALIZACIÓN MARCO CONCEPTUAL ESTADO DEL ARTE DESARROLLO DEL CAMPO MARCO LEGAL ANEXOS
  5. 5. INTRODUCCIÓN Administración de empresas es la ciencia social y técnica encargada de planificar, organizar y tener control de los recursos humanos, tecnológicos y financieros de una asociación. El análisis de cargos es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocupar los cargos respectivamente como docentes en el colegio Venecia I.E.D
  6. 6. 1. PREGUNTA PROBLEMA ¿Qué capacidades y conocimientos debe tener una persona para afrontar un cargo como docente en el colegio Venecia?
  7. 7. 2. OBJETIVOS 2.1 GENERAL Hacer de cada persona un recurso humano 2.2 ESPECÍFICOS General un bien Integrarse a la sociedad Ser capaz de formarse como empresario General beneficios colectivos e individuales Capacitar a las personas
  8. 8. 3. PROPÓSITO DEL PROYECTO El objetivo primordialmente es hacer de cada persona un recurso capaz de generar un bien y un beneficio económico para su integración en la sociedad. Capacitado para formarse como empresario y/o crear su propia empresa para generar beneficios colectivos e individuales para capacitar a las personas.
  9. 9. 4. METODOLOGÍA INVESTIGATIVA El levantamiento de la información se realizara atreves de medios como el internetvisitas a las diferentes bibliotecas de la ciudad leyendo e investigando libros relacionados con el tema, a nivel del país e internacionalmente y las opiniones de personas capacitadas sobre el tema. Para esta investigación se realizara los siguientes pasos: 1. Se llevara a cabo una consulta sobre los diferentes tipos de administración. 2. Consultar en libros el tema de recursos humanos de una compañía. 3. Observar cuidadosamente que tipo de encuesta se puede aplicar a un departamento del colegio. 4. Seleccionar la encuesta para la realización del proyecto. El proyecto se llevara a cabo en uno de los departamentos del colegio, para poder obtener el resultado de las encuestas de que conocimientos debe tener una persona para acceder a un cargo como docente en el colegio Venecia I.E.D .
  10. 10. 5. MISIÓN Lograr identificar el potencial de cada persona para acceder a un cargo en una compañía o empresa.
  11. 11. 6. VISIÓN Generar un bien y un servicio para las necesidades básicas de las personas y lograr capacitarlas para lograr un puesto en una compañía.
  12. 12. MARCO TEÓRICO 1. CONTEXTUALIZACIÓN VENECIA (BOGOTÁ) Venecia es uno de los barrios más importantes del sur de Bogotá. Ubicada en la parte norte de la localidad de Tunjuelito. Barrios vecinos: Al Norte Alquería, Alquería-La Fragua, Ospina Pérez. Al Sur
  13. 13. Fátima, San Vicente Ferrer. GEOGRAFÍA La zona es totalmente plana y sin recursos hídricos. Sufre a menudo problemas de movilidad, proveniente del tráfico en horas pico, lo que lo hace ser uno de los sectores bogotanos con altos Índices de contaminación e inseguridad. ACTIVIDADES SOCIO-ECONÓMICAS Predominan los sectores residencial y comercial, sobre todo este último, que está alrededor de la Autopista Sur, el Puente de Venecia y la Carrera 51, donde se desarrollan ventas de ropa, actividades bancarias y entretenimiento nocturno. En Venecia y en algunos de sus barrios vecinos, padece de actividades delictivas como robo simple y atraco armado HISTORIA Llamado inicialmente La Laguna, los terrenos de este barrio correspondían a una hacienda que perteneció al señor Pedro Navas Pardo (hermano del integrante de la Junta Militar de Colombia, Rafael Navas Pardo), del cual la vendió a la empresa Ospina y Cía. en 1950. Posteriormente, ésta creó la Urbanizadora Muzú, S.A. para edificar allí las primeras viviendas cuyos propietarios provenían del suroeste de Cundinamarca y del cual participaron para su realización el Instituto de Crédito Territorial, si bien otras se construyeron sin necesidad de constructora. El nombre anterior del barrio fue cambiado por los vecinos a "Venecia" por estar cerca a los humedales del río Tunjuelo, por haberse inundado en una ocasión anterior y en la que un periódico tituló "Como en Venecia" y también en honor al Papa Juan XXIII quien había sido patriarca de esa ciudad, como lo explicaron los residentes en una carta dirigida al Vaticano.Norte-QuitoSur (Estaciones Venecia, Alquería y General Santander del sistema TransMilenio) Avenida Carrera 68 (Partiendo desde el Puente de Venecia) Carrera 55 Carrera 51 (que conecta con la Avenida 68) Transversal 44
  14. 14. 2. MARCO CONCEPTUAL ACTITUD. Reacción evaluativa favorable o desfavorable hacia algo o alguien, que se manifiesta en nuestras creencias, sentimientos o conducta proyectada. APERTURA. Tener la disposición para recibir críticas. APRENDIZAJE. Cambio de la conducta, relativamente permanente, que se presenta como consecuencia de una experiencia. AUTOESTIMA. Grado en que una persona se acepta o se rechaza. CALIDAD. Aquellas características del producto que responden a las necesidades del cliente. CAPITAL HUMANO. Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el trabajo, salud y otros factores que elevan la productividad laboral. CARGO. Conjunto de tareas y responsabilidades que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado. DIRECCION. Proceso de dirigir e influir en las actividades de los miembros de la organización relacionadas con las tareas. DISCRIMINACION. Conducta negativa injustificable hacia un grupo o sus miembros. DIVISION DEL TRABAJO. Designación de tareas específicas a cada una de las partes de la organización. EFICACIA. Capacidad para determinar los objetivos adecuados "hacer lo indicado" EFICIENCIA. Capacidad para reducir al mínimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organización. "hacer las cosas bien". ESTRATEGIA. Esquema que contiene la determinación de los objetivos o propósitos de largo plazo de la empresa y los cursos de acción a seguir. Es la manera de organizar los recursos. ESTUDIO DE MERCADO. Es el diseño, recolección y análisis sistemático de información con relación a las características de un mercado específico. GESTION. Proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otros individuos. GERENTE. Personal de una organización que tiene autoridad para tomar decisiones que comprometen a la misma.
  15. 15. GRUPO DE TRABAJO. Conjunto organizado de trabajadores que se hace responsable por un resultado. HABILIDAD HUMANA. Habilidad y criterio para trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones. HABILIDAD TECNICA. Conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de las tareas específicas de acuerdo con la instrucción, experiencia y educación. HIPOTESIS. Proposición comparable que describe la relación que puede existir entre dos eventos. LIDERAZGO. Proceso que ayuda a dirigir y movilizar personas y/o ideas. Influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a la consecución de un objetivo. MADUREZ. Capacidad y voluntad de las personas que aceptan la responsabilidad de guiar su propia conducta. Estado de equilibrio que permite llegar a la mayor plenitud de la personalidad, a la comprensión y a la aceptación de sí mismo, de los demás y del entorno social. MISION. Propósito, finalidad que persigue en forma permanente o semipermanente una organización, un área o un departamento. Razón de ser de una organización. NECESIDAD DE LOGROS. Estado psicológico o inclinación de una persona que le induce a obtener resultados exitosos. NEGOCIACION. Proceso interactivo mediante el cual, dos o más actores en una situación de interdependencia y con intereses en conflicto, buscan maximizar sus beneficios individuales a través de un acuerdo. NORMAS. Reglas para la conducta aceptada y esperada. Estándares de conducta aceptables en un grupo y compartidos por todos sus miembros. PERCEPCION. Proceso mental y cognitivo que nos capacita para interpretar y comprender lo que nos rodea. Proceso por el que el individuo organiza una información abundante (estímulos) de acuerdo a pautas significativas. PROCESO. Serie sistemática de acciones dirigidas al logro de un objetivo. PRODUCTIVIDAD. Medida del rendimiento que influye la eficacia y la eficiencia. PRODUCTO. Es la salida de cualquier proceso.
  16. 16. RELACIONES HUMANAS. Acciones y actitudes resultantes de los contactos entre grupos y personas. SISTEMA. Conjunto de partes que operan con interdependencia para lograr objetivos comunes. TECNOLOGIA. La forma en que la organización convierte insumos en bienes o servicios. TEORIA. Es una explicación sistemática de los hechos que son observados y leyes relacionadas con un particular aspecto de la vida. VALORES. Conjunto de convicciones perdurables que posee una persona; el tipo de conducta que les acompaña, y la importancia de las convicciones para esa persona. VISION. Una percepción clara del futuro de una organización.
  17. 17. 3. ESTADO DEL ARTE HISTORIA Existen dificultades al remontarse al origen de la historia de la administración; algunos escritores, remontan el desarrollo de la administración a los comerciantes sumerios y a los egipcios antiguos constructores de las pirámides, o a los métodos organizativos de la Iglesia y las milicias antiguas. Sin embargo, muchas empresas pre-industriales, dada su escala pequeña, no se sentían obligadas a hacer frente sistemáticamente a las aplicaciones de la administración. Las innovaciones tales como la extensión de los números árabes (entre los siglos V y XV) y la aparición de la contabilidad de partida doble en 1494 proporcionaron las herramientas para el planeamiento y el control de la organización, y de esta forma el nacimiento formal de la administración. Sin embargo es en el Siglo XIX cuando aparecen las primeras publicaciones donde se hablaba de la administración de manera científica, y el primer acercamiento de un método que reclamaba urgencia dada la aparición de la revolución industrial. Siglo XIX Algunos piensan en la administración moderna como una disciplina que comenzó como un vástago de la economía en el siglo XIX. Los economistas clásicos, como Adam Smith y John Stuart Mill, proporcionaron un fondo teórico a la asignación de los recursos, a la producción y a la fijación de precios. Al mismo tiempo, innovadores como Eli Whitney, James Watt y Matthew Boulton desarrollaron herramientas técnicas de producción tales como la estandarización, procedimientos de control de calidad, contabilidad analítica y planeamiento del trabajo. Para fines del siglo XIX, León Walras, Alfred Marshall y otros economistas introdujeron una nueva capa de complejidad a los principios teóricos de la Administración. Joseph Wharton ofreció el primer curso de nivel terciario sobre Administración en1881. Siglo XX Durante el siglo XX la administración fue evolucionando en la medida en que las organizaciones fueron haciéndose más complejas y las ciencias como la ingeniería, la sociología, la psicología, la teoría de sistemas y las relaciones industriales fueron desarrollándose.
  18. 18. 4. DESARROLLO DEL CAMPO Al analizar el desarrollo de la dirección, desde la aparición del capitalismo hasta la actualidad, se pueden observar cambios sustanciales en los métodos técnicos y estilos de dirección, que transcurren en un período relativamente breve, si se compara con la propia existencia de la humanidad. La dirección ha sufrido cambios esenciales y dinámicos, en diferentes regímenes socioeconómicos y ello es producto de diferentes factores, donde uno de los fundamentales es la aceleración vertiginosa del desarrollo económico y científico-técnico. En el desarrollo del sistema de libre empresa se reflejan cambios notorios en cuanto al papel unipersonal del directivo, que algunos autores reconocen como la vitalidad del espíritu empresarial. Sin lugar a dudas, que tal vitalidad ha decrecido, en la misma medida que el propietario del negocio se aleja, cada vez más, de la dirección de su negocio. Con la aparición de los grandes monopolios y el desarrollo tecnológico, se ha ido complejizando el trabajo de dirección a tal punto, que ya no es posible que una sola persona pueda conducir eficientemente, una empresa moderna. Por otra parte, los herederos de los grandes capitales ya no están interesados en dedicar toda su vida al negocio, sobre todo cuando el mercado de profesionales de la dirección le ofrece una fuerza de trabajo altamente calificada en las tareas de dirección, capaz de representar sus intereses y de garantizar una eficiente gestión empresarial. La actividad de dirección de cualquier empresa u organización social debe estar siempre en disposición de adaptarse al medio, a condiciones cambiantes, a través de métodos, técnicas y estilos de dirección, en dependencia del nivel de consolidación del sistema organizacional de que se trate.
  19. 19. 5. MARCO LEGAL Código de ética profesional del administrador de empresas República de Colombia CÓDIGO DE ETICA PROFESIONAL DEL ADMINISTRADOR DE EMPRESAS Ministerio de Comercio, Industria y Turismo Consejo Profesional de Administración de Empresas Acuerdo No. 003, Julio 9 de 1987 Por el cual se dicta el Código de Ética Profesional para los Administradores de Empresas: El CONSEJO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS, en uso de sus atribuciones legales y, CONSIDERANDO: Que el literal d) del artículo 9º de la Ley 60 de 1981 señala entre las funciones del Consejo Profesional de Administración de Empresas la de dictar el Código Ético de la profesión de Administración de Empresas y su respectiva reglamentación. Que el literal e) del artículo 9º de la Ley 60 señala igualmente entre las funciones del Consejo Profesional de Administración de Empresas la de conocer las denuncias que se presenten contra la ética profesional y sancionarlas conforme se reglamente. Que el artículo 6º del Capítulo III del Decreto No. 2718 del 2 de Noviembre de 1984 reglamentario de la Ley 60 de 1981 establece que el Consejo Profesional elaborará y propondrá al Congreso Nacional proyectos de ley sobre ética profesional por intermedio del ministro de Educación Nacional. Que el artículo 25 del Capítulo IV del Decreto No. 2718 del 2 de Noviembre de 1984 reglamentario de la Ley 60 de 1981 establece que en el Código de Ética Profesional del administrador de Empresas se determinará con precisión el concepto, espíritu de la ética de la profesión, su alcance y aplicación, la clasificación de las contravenciones a la ética profesional, haciendo distinción entre las graves y las leves, las sanciones para cada una de las contravenciones y las reglas del procedimiento para cada proceso disciplinario ante el Consejo Profesional de Administración de Empresas.
  20. 20. ACUERDA: ARTICULO 1: Adoptar el presente Código de Ética Profesional de Administración de Empresas que será de obligatoria observancia por parte de los Administradores de Empresas de conformidad con la Ley 61 de 1981 y su Decreto Reglamentario 2718 de 1984. ARTÍCULO 2: Las normas de ética que establece el presente Código, no contradicen otras no expresadas y que pueden resultar del ejercicio profesional en forma consciente y digna. ARTÍCULO 3: Para la correcta interpretación de las presentes normas, no debe entenderse que todo cuanto no está prohibido expresamente, estará permitido pues dichas normas son generales y tienden a evitar faltas contra la ética profesional. ARTÍCULO 4: Las normas expresadas en el presente Código de Ética deben entenderse como la fijación de principios y reglas que deben gobernar a la profesión de Administración de Empresas. ARTÍCULO 5: Cuando se presenten situaciones no contempladas expresamente en el presente Código de Ética Profesional será el CONSEJO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS quien las conocerá y resolverá siempre y cuando sean de su competencia legal.
  21. 21. 6. ANEXOS FORMATO DE PROYECTO Modalidad: productivo Título: análisis de cargos Líderes: Juan esteban franco hernandez Luis Alejandro Bermúdez Grado 11° JT Sergio quintero Docente área gestión de proyectos Carlos herrera docente área medios audiovisuales Ciclo: Quinto (11°) Trayectoria: desde 2012 Línea temática: Análisis de cargos Objetivo principal: lograr identificar el potencial de una persona para acceder a un cargo en una empresa o compañía. Núcleos de la propuesta: generar un bien y un servicio para las necesidades básicas de las personas y lograr capacitarlas para lograr acceder a una compañía. Autores recurrentes: Henry Ford
  22. 22. Fordismo El término fordismo se refiere al modo de producción en cadena que llevó a la práctica Henry; fabricante de automóviles de estados unidos. este sistema comenzó con la producción del primer automóvil a partir de 1908- con una combinación y organización general del trabajo altamente especializada y reglamentada a través de cadenas de montaje, maquinaria especializada, salarios más elevados y un número elevado de trabajadores en plantilla y fue utilizado posteriormente en forma extensiva en la industria de numerosos países, hasta la década de los 70 del siglo xx cuando fue reemplazada por el toyotismo. El fordismo como modelo de producción resulta rentable siempre que el producto pueda venderse a un precio relativamente bajo en relación a los salarios promedio, generalmente en una economía desarrollada. Origen y desarrollo del fordismo El fordismo apareció en el siglo XX promoviendo la especialización, la transformación del esquema industrial y la reducción de costos. La diferencia que tiene con el taylorismo, es que ésta innovación no se logró principalmente a costa del trabajador sino a través de una estrategia de expansión del mercado. La razón es que si hay mayor volumen de unidades de un producto cualquiera debido a la tecnología de ensamblaje y su costo es reducido por la razón tiempo/ejecución habrá un excedente de lo producido que superará numéricamente la capacidad de consumo de la élite, tradicional y única consumidora de tecnologías con anterioridad. Aparece un obrero especializado con un status mayor al proletariado de la industrialización y también surge la clase media del modelo norteamericano que se transformará en la cara visible del arquetipo del americanway. Pero el sistema excluye el control de tiempo de producción por parte de la clase obrera, como solía ocurrir cuando el obrero además de poseer la fuerza de trabajo, poseía los conocimientos necesarios para realizar su trabajo de forma autónoma, de esta manera el capitalista quedaba fuera de los tiempos de producción. El fordismo con ayuda anterior del taylorismo llega para romper con ese monopolio del trabajo, por un trabajo alienante con características que llevan al obrero a perder ese "monopolio" y por ende perder el control de los tiempos de producción. Además antes de esta nueva clase trabajadora, los obreros estaban sindicalizados, lo cual les brindaba un respaldo frente a la opresión capitalista, esta forma de agrupamiento llegó a Estados Unidos a través de la primera oleada de inmigrantes europeos, fuertemente ligados al trabajo de los artesanos y gremios de trabajadores. La idea de sumar la producción en cadena a la producción de mercancías no sólo significó las transformaciones sociales y culturales que podemos resumir
  23. 23. en la idea de cultura de masas o masas media. Como prototipo se puede hablar de la creación de automóviles en serie, de la expansión interclasista del consumo que deviene en nuevos estímulos y códigos culturales mediados por el capital. También hay que advertir que el modelo madura bajo el esquema económico del keynesianismo que lleva al Estado de bienestar lo que promueve un protagonismo histórico de las clases subordinadas y el amarre del capital a consideraciones sociales y de clase. Influido todo esto por el ascenso de los socialismos reales y el miedo a su expansión global por parte del liberalismo capitalista. En resumen, podemos contar como elementos centrales del modelo fordista: Aumento de la división del trabajo. Profundización del control de los tiempos productivos del obrero (vinculación tiempo/ejecución). Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía (expansión interclasista de mercado) e interés en el aumento del poder adquisitivo de los asalariados (clases subalternas a la élite). Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicato) y el capitalista. Producción en serie. Postfordismo Una característica del posfordismo es la feminización de la fuerza de trabajo. El posfordismo es el sistema de producción que se encontrarían en la mayoría de los países actualmente, según la teoría que lo sustenta. Se diferencia del fordismo, sistema de producción usado en las plantas automotrices de Henry Ford, en que en estos los trabajadores se encontraban en una estructura de producción en línea, y realizaban tareas repetitivas especializadas. El posfordismo se caracteriza por los siguientes atributos: Nuevas tecnologías de información Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en las clases sociales. Surgimiento de los servicios y trabajadores de 'cuello blanco'. El posfordismo se puede aplicar en un amplio contexto para describir todo un sistema de procesos sociales modernos ya que describe el mundo tal y como es hoy, varios pensadores han expresado sus diferentes puntos de vista sobre la implicación del post-fordismo en la sociedad actual, aunque como la teoría continúa evolucionando, han surgido tres escuelas de pensamiento diferentes que analizan el post-fordismo, estas son: la de la especialización flexible, el neo-schumpeterismo y la escuela de la regulación
  24. 24. La especialización flexible Creen que los cambios fundamentales en la economía internacional, especialmente al principio de los 70, hicieron cambiar la producción en masa con un nuevo “modus operandi” conocido como especialización flexible. Factores como la crisis del petróleo de 1973, incrementaron la competencia con los mercados extranjeros especialmente los del sudeste asiático y factores tales como la globalización, el fin de la posguerra, y el aumento de las privatizaciones hicieron al viejo sistema de producción en masa incompetente En vez de producir bienes genéricos, las empresas ven ahora más rentable producir diversas líneas de productos orientadas a diferentes grupos de consumidores, apelando a su sentido del gusto y de la moda. En vez de investigar con cantidades enormes de dinero la producción en masa de un solo producto, las empresas necesitan ahora construir un sistema inteligente de trabajo y máquinas que sean flexibles y puedan responder rápidamente a los caprichos del mercado. De la misma forma, la estructura de producción empezó a cambiar en el sector. Pasando de una única estructura de montaje en línea a un proceso de producción fragmentado en el que cada área se encarga de una tarea específica.
  25. 25. ENTREVISTA 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Que es administración de empresas. Que es análisis de cargos. Que áreas se encuentran en la administración de empresas. Qué objetivo tiene el área de recursos humanos. Es difícil estudiar la carrera de administración de empresas. Que es lo bueno de ser administrador de empresas. Cuáles son los pasos que se deben seguir para obtener un producto. 8. Que se requiere para obtener la misión y la visión de una empresa. 9. Como es la especialización del análisis de cargos en la administración de empresas. 10. Se considera un líder autoritario. 11. Cuál es el grado de apoderamiento en su gestión. 12. Qué libro de administración le gusta más.

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