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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y APLICACIONES DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA Dr. María ...
La entrevista de selección… <ul><li>Método de evaluación de personal más utilizado </li></ul><ul><li>Diálogo entre dos o m...
Clasificación <ul><li>A). En función de su contenido o en función de su formato. </li></ul><ul><li>B) Janz (1982) y Janz, ...
Entrevista conductual estructurada <ul><li>Sistema que garantiza virtualmente la misma experiencia de entrevista para todo...
Tipos de entrevistas conductuales estructuradas <ul><li>Entrevista situacional. Principio: “lo que una persona dice correl...
Ventajas e inconvenientes de la ECE <ul><li>Ventajas </li></ul><ul><li>Validez predictiva elevada </li></ul><ul><li>Imparc...
Fiabilidad y validez <ul><li>Sesgo histórico: La entrevista de selección ha sido uno de los elementos más estudiado pero p...
Sugerencias para prácticas para realizar una buena ECE <ul><li>Utilizar entrevistas basadas en análisis de puestos (Restri...
Caso práctico <ul><li>Se recomienda a los alumnos leer detenidamente el caso práctico. </li></ul><ul><li>Si el alumno está...
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La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada

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La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada

  1. 1. LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL: CARACTERÍSTICAS Y APLICACIONES DE LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA Dr. María de la Fe Rodríguez
  2. 2. La entrevista de selección… <ul><li>Método de evaluación de personal más utilizado </li></ul><ul><li>Diálogo entre dos o más personas para conseguir información y evaluar las cualidades de un solicitante para un puesto </li></ul><ul><li>Ventajas: </li></ul><ul><li>Contacto personal </li></ul><ul><li>“ Cualquiera” puede utilizar este método </li></ul><ul><li>Flexibilidad </li></ul>
  3. 3. Clasificación <ul><li>A). En función de su contenido o en función de su formato. </li></ul><ul><li>B) Janz (1982) y Janz, Hellervick y Gilmore, (1986), clasifican las entrevistas en 5 grupos </li></ul><ul><li>-Credenciales, logros y datos biográficos </li></ul><ul><li>-Conocimiento técnico </li></ul><ul><li>-Descripciones sobre la experiencia </li></ul><ul><li>-Opciones </li></ul><ul><li>-Descripciones de conducta </li></ul><ul><li>A partir de esta clasificación de dividen las entrevistas en convencionales y en entrevistas conductuales estructuradas. </li></ul>
  4. 4. Entrevista conductual estructurada <ul><li>Sistema que garantiza virtualmente la misma experiencia de entrevista para todos los candidatos. </li></ul><ul><li>Características: </li></ul><ul><li>-Preguntas relacionadas con conductas eficaces para el desempeño del puesto </li></ul><ul><li>-Se hacen las mismas preguntas a todos los candidatos </li></ul><ul><li>-Se utilizan escalas de valoración con anclajes conductuales (ejemplos de posibles respuestas relacionadas con el puesto) </li></ul><ul><li>-Se debe realizar el mismo proceso a todos los candidatos </li></ul><ul><li>-El entrevistador debe estar entrenado </li></ul><ul><li>-La toma de decisiones sobre el candidato idóneo se realiza después de todas las entrevistas. </li></ul>
  5. 5. Tipos de entrevistas conductuales estructuradas <ul><li>Entrevista situacional. Principio: “lo que una persona dice correlaciona con lo que una persona hace” </li></ul><ul><li>Entrevista de descripción de conducta. Principio: “el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada” </li></ul><ul><li>Entrevista multimodal. Principio: “mejora de la validez predictiva de la entrevista de personal” </li></ul><ul><li>Entrevista conductual estructurada. Se utiliza la descripción de la conducta pasada como indicador de aptitud al puesto con anclajes conductuales. </li></ul>
  6. 6. Ventajas e inconvenientes de la ECE <ul><li>Ventajas </li></ul><ul><li>Validez predictiva elevada </li></ul><ul><li>Imparcial y objetiva </li></ul><ul><li>Ganancias económicas </li></ul><ul><li>Inconvenientes </li></ul><ul><li>Necesidad de formación </li></ul><ul><li>Dificultad de generalización </li></ul><ul><li>Costes de producción elevados </li></ul>
  7. 7. Fiabilidad y validez <ul><li>Sesgo histórico: La entrevista de selección ha sido uno de los elementos más estudiado pero peor utilizado </li></ul><ul><li>A partir de 1988 tras varias revisiones meta-analíticas la perspectiva ha cambiado. </li></ul><ul><li>-Weisner y Cronshaw (1988) </li></ul><ul><li>-MacDaniel, Whetzel, Schmidt y Maurer (1994) </li></ul><ul><li>-Huffuct y Arthur (1994) </li></ul><ul><li>-Taylor y Small (2002)……….. </li></ul>
  8. 8. Sugerencias para prácticas para realizar una buena ECE <ul><li>Utilizar entrevistas basadas en análisis de puestos (Restringir el uso de la entrevista a las dimensiones identificadas en el análisis de puestos) </li></ul><ul><li>Entrenamiento adecuado </li></ul><ul><li>Utilizar escalas de valoración de las respuestas (escalas con anclajes conductuales) </li></ul><ul><li>Si el candidato acepta grabar las entrevistas </li></ul><ul><li>La toma de decisiones debe realizarse después de entrevistar a todos los candidatos </li></ul>
  9. 9. Caso práctico <ul><li>Se recomienda a los alumnos leer detenidamente el caso práctico. </li></ul><ul><li>Si el alumno está muy interesado (esto es totalmente voluntario) se puede realizar un modelo de entrevista conductual para la selección de un ingeniero de telecomunicaciones en una empresa de telefonía. </li></ul>

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