Evaluacion y Mejoramiento de Desempeño

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  • Quienes deben hacer las evaluaciones?
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    1. 1. TEMA: EVALUACIÓN Y MEJORAS DEL DESEMPEÑO   REALIZADO POR: RAMÓN MELÉNDEZ Y YOKANI SANTIAGO   FECHA: OCTUBRE 14, 2009   BADM 3330 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Capítulo 8 Prof. José Ruiz-Montes UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO RECINTO DE FAJARDO   DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS  
    2. 2. Evaluación y Mejoramiento del desempeño <ul><li>Propósito </li></ul><ul><ul><li>Los programas de evaluación de desempeño están entre las herramientas más útiles que una organización puede utilizar para mantener y aumentar la productividad. </li></ul></ul><ul><ul><li>Facilitar el avance hacia las metas estratégicas del negocio. </li></ul></ul><ul><ul><li>Todos los gerentes monitorean la forma en la que sus empleados trabajan. </li></ul></ul><ul><ul><li>También evalúan como esto coincide con las necesidades de la organización. </li></ul></ul><ul><ul><li>El éxito o el fracaso de un programa de evaluación dependen de su filosofía, de su conexión con los objetivos del negocio y de las actitudes y habilidades de los responsables para su administración. </li></ul></ul>
    3. 3. Programas de evaluación de desempeño <ul><li>1. Evaluación de desempeño </li></ul><ul><li>Proceso que realiza un supervisor a un subordinado (por lo general una vez al año) que es diseñado para ayudar a los empleados a entender sus funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño. </li></ul><ul><li>2. Administración del desempeño </li></ul><ul><li>Proceso por el cual se crea un ambiente laboral en el que las personas pueden desempeñarse al máximo de sus capacidades. </li></ul>
    4. 4. Programas de evaluación de desempeño <ul><li>Es un sistema completo de trabajo que comienza desde que se define un puesto de trabajo. </li></ul><ul><li>Estos programas no son nuevos para las organizaciones. </li></ul><ul><li>El gobierno de los Estados Unidos comenzó a evaluar a sus empleados desde 1842, cuando el Congreso aprobó una ley que obligaba a hacer revisiones anuales del desempeño de los empleados de departamento. </li></ul>
    5. 5. Propósito de la evaluación de desempeño <ul><li>Las evaluaciones de desempeño son una de las herramientas más versátiles de las que pueden disponer los gerentes. </li></ul><ul><li>Pueden servir para muchos propósitos que benefician tanto a la organización como al empleado cuyo desempeño se somete a evaluación. </li></ul><ul><li>Se pueden clasificar como administrativas o de desarrollo. Los usos más comunes se detallan a continuación. </li></ul>
    6. 6. Propósito de la evaluación del desempeño <ul><li>De Desarrollo </li></ul><ul><li>Administrativo </li></ul><ul><li>Proporciona retroalimentación del desempeño. </li></ul><ul><li>Identificar las fortalezas o las debilidades individuales. </li></ul><ul><li>Reconocer el desempeño individual. </li></ul><ul><li>Ayudar en la identificación de metas. </li></ul><ul><li>Evaluar el logro de las metas. </li></ul><ul><li>Identificar las necesidades individuales de capacitación. </li></ul><ul><li>Determinar las necesidades de capacitación de la organización . </li></ul><ul><li>Documentar las decisiones del personal. </li></ul><ul><li>Determinar los candidatos para promociones. </li></ul><ul><li>Determinar transferencias y asignaciones. </li></ul><ul><li>Identificar el desempeño deficiente. </li></ul><ul><li>Decidir la retención, la separación. </li></ul><ul><li>Decidir los despidos. </li></ul><ul><li>Validar los criterios de selección. </li></ul>
    7. 7. Propósito de la evaluación del desempeño <ul><li>De Desarrollo </li></ul><ul><li>Administrativo </li></ul><ul><li>Reforzar la estructura de autoridad. </li></ul><ul><li>Permitir a los empleados analizar las preocupaciones. </li></ul><ul><li>Mejorar la comunicación. </li></ul><ul><li>Proporciona un foro para que los líderes ayuden. </li></ul><ul><li>Cumplir con los requerimientos legales. </li></ul><ul><li>Evaluar los programas y el progreso de la capacitación. </li></ul><ul><li>Planeación de personal. </li></ul><ul><li>Tomar decisiones sobre recompensas/ </li></ul><ul><li>compensaciones. </li></ul>
    8. 8. Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación <ul><ul><li>Preparación inadecuada por parte del gerente. </li></ul></ul><ul><ul><li>El empleado no tiene objetivos claros al inicio del periodo de desempeño. </li></ul></ul><ul><ul><li>El gerente puede no observar el desempeño o no tener toda la información. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los estándares de desempeño pueden no ser claros. </li></ul></ul><ul><ul><li>Inconsistencia en las evaluaciones entre supervisores u otros evaluadores. </li></ul></ul>
    9. 9. Razones por las que algunas veces fallan los programas de evaluación continuación <ul><ul><li>Evaluar la personalidad en lugar del desempeño. </li></ul></ul><ul><ul><li>Evaluaciones infladas porque los gerentes no quieren manejar malas noticias. </li></ul></ul><ul><ul><li>Lenguaje subjetivo o vago en las evaluaciones escritas. </li></ul></ul><ul><ul><li>El gerente no está preparado para evaluar o dar retroalimentación. </li></ul></ul><ul><ul><li>No hay seguimiento ni consejería luego de la evaluación. </li></ul></ul>
    10. 10. Desarrollo de un programa de evaluación efectivo <ul><li>Por lo general el departamento de recursos humanos es el principal responsable de supervisar y coordinar el programa de evaluación. </li></ul><ul><li>Los gerentes de los departamentos operativos también deben participar de forma activa en especial para ayudar a establecer los objetivos del programa. </li></ul><ul><li>Antes de realizar cualquier evaluación se deben definir con claridad los estándares con los que se evaluará el desempeño y comunicarlos a los empleados. </li></ul><ul><li>Entre los estándares se encuentran; relevancia estratégica, deficiencia de criterios, contaminación de criterios y la confiabilidad. </li></ul>
    11. 11. Desarrollo de un programa de evaluación efectivo <ul><li>Relevancia estratégica - se refiere al grado que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización. </li></ul><ul><li>Deficiencias de criterios - cuando los estándares de desempeño se enfocan en un solo criterio y excluyen otras dimensiones importantes. </li></ul><ul><li>Contaminación de criterios- hay factores que están fuera del control del empleado que pueden influir en su desempeño. </li></ul><ul><li>Confiabilidad- la confiabilidad se refiere a la estabilidad o consistencia de un estándar o el grado a las que la personas tienden a mantener un cierto nivel de desempeño.(confiabilidad entre los evaluadores) </li></ul>
    12. 12. Para que las evaluaciones cumplan con la ley deben cumplir con lo siguiente: <ul><ul><li>Las evaluaciones deben estar relacionadas con el puesto y con los estándares de desempeño desarrollados mediante el análisis de puesto. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se debe dar a los empleados una copia por escrito de los estándares de sus puestos antes de las evaluaciones. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los gerentes que llevan a cabo la evaluación deben observar el comportamiento que están evaluando. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se tiene que capacitar a los supervisores para utilizar el formato de evaluación correctamente. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se deben analizar las evaluaciones de forma abierta con los empleados y ofrecer asesoría u orientación correctiva para ayudar a los empleados deficientes y mejorarlo. </li></ul></ul><ul><ul><li>Se deben establecer un proceso de apelación para permitir que los empleados expresen su desacuerdo con la evaluación. </li></ul></ul>
    13. 13. Fuentes alternas de evaluación
    14. 14. Quién debe evaluar el desempeño <ul><li>Evaluación por parte del supervisor o del gerente - evaluación que realiza un supervisor de un empleado y que a menudo revisa un gerente de nivel superior. </li></ul><ul><li>Autoevaluación -la realiza el empleado al que se evalúa, por lo general en un formato de evaluación que llena el mismo antes de la entrevista de desempeño. </li></ul><ul><li>Evaluación de los subordinados- evaluación que un empleado hace a un superior, la cual es más apropiada para propósito de desarrollo que administrativo. </li></ul>
    15. 15. Quién debe evaluar el desempeño <ul><li>Evaluación de los colegas- evaluación que realizan los compañeros del empleado, para luego utilizarla en la evaluación de la entrevista. </li></ul><ul><li>Evaluación de equipos- se basa en el concepto de administración de calidad total, que reconoce el logro del equipo en lugar del desempeño individual. </li></ul><ul><li>Evaluación de los clientes- se busca la evaluación de los clientes internos como externos. </li></ul><ul><li>Evaluación de 360 grados- la suma de todos, proporciona al empleado una visión los más precisa posible de su desempeño de todos los ángulos. </li></ul>
    16. 16. Errores de evaluación <ul><li>Error de tendencia central- se avalúa a todo empleado como promedio. </li></ul><ul><li>De indulgencia o severidad- el evaluador tiende a dar calificaciones inusualmente altas o bajas a los empleados. </li></ul><ul><li>De errores recientes- se basa en todo el compartimiento mas reciente del empleado en lugar de en le comportamiento durante el periodo de evaluación. </li></ul><ul><li>De contraste- consiste en sesgo hacia arriba o hacia abajo del desempeño de un empleado debido a que se compara con el de otro empleado recién evaluado. </li></ul><ul><li>Por similitud con el evaluador- el evaluador infla la evaluación de un empleado debido a una conexión personal. </li></ul>
    17. 17. Métodos de evaluación de desempeño <ul><li>Métodos de rasgos- Están diseñados para medir el grado al cual un empleado posee ciertas características (confiabilidad, creatividad, iniciativa y liderazgo) que son consideradas importantes para el puesto y la organización en general. </li></ul><ul><li>Escalas graficas de calificación- enfoque de rasgos para la evaluación del desempeño donde cada empleado es calificado con base en una escala de características. </li></ul><ul><li>Escalas estándar mixta- se basa en la comparación con un estándar, mejor que, igual a o peor que. </li></ul><ul><li>Elección forzada- requiere que el evaluador elija entre declaraciones diseñadas para distinguir entre el desempeño exitoso y el no exitoso. </li></ul><ul><ul><li>De ensayo- requiere que el evaluador redacte una declaración donde describa el comportamiento del empleado. </li></ul></ul>
    18. 18. Métodos de comportamiento <ul><li>Incidente critico- evento inusual que indica un desempeño superior o inferior del empleado en alguna parte del puesto. </li></ul><ul><li>Escala de evaluación basada en el comportamiento- consta de una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño del puesto. </li></ul><ul><li>Escala de observación del comportamiento- mide la frecuencia del comportamiento observado. </li></ul>
    19. 19. Métodos de resultado <ul><li>Medidas de productividad- a los vendedores se les evalúa por el volumen de venta. A los trabajadores de producción se les evalúa según el número de unidades que producen. </li></ul><ul><li>Administración por objetivo- evalúa el desempeño con base en el logro del empleado de los objetivos establecidos por mutuo acuerdo entre este y el gerente. </li></ul>
    20. 20. Resumen de varios métodos de evaluación Ventajas Desventajas Métodos de rasgos 1. No es caro su desarrollo. 2. Utilizan dimensiones significativas. 3. Son fáciles de usar 1. Alto potencial de errores de calificación. 2. No son útiles para la asesoría de empleados. 3. No son útiles para asignar recompensas.
    21. 21. Resumen de varios métodos de evaluación Métodos de comportamientos 1. Utilizan dimensiones de desempeño específicas. 2. Son aceptables para los empleados y superiores. 3. Son útiles para proporcionar retroalimentación. 1. Su desarrollo/uso toma mucho tiempo. 2. Puede ser costoso. 3. Pueden tener errores de calificación. Métodos de resultados 1. Tienen menos sesgos objetivos. 2. Son aceptables para los empleados y superiores. 3. Enlazan el desempeño individual con el de la organización. 1. Su desarrollo/uso toma mucho tiempo. 2. Pueden fomentar una perspectiva a corto plazo. 3. Pueden utilizar criterios contaminados.
    22. 22. Entrevista de evaluación <ul><li>Es quizás la parte más importante del proceso de evaluación. </li></ul><ul><li>Dicha entrevista da al gerente la oportunidad de analizar el informe de desempeño de un subordinado y de explorar áreas de mejora y crecimiento posible . </li></ul>
    23. 23. Tipos de entrevista de evaluación <ul><li>Entrevista de hablar y vender- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para persuadir al empleado a que cambie de manera prescrita. Requiere el desarrollo de nuevos comportamientos por parte del empleado y el hábil uso de incentivos de motivación por parte del entrevistador/supervisor. </li></ul>
    24. 24. Tipos de entrevista de evaluación <ul><li>Entrevista de hablar y escuchar- las habilidades que se requieren incluyen la capacidad para comunicar los puntos fuertes y débiles del desempeño del empleado durante la primera parte de la entrevista. En la segunda parte se exploran con detalles el sentimiento del empleado acerca de la evaluación. </li></ul>
    25. 25. Tipos de entrevista de evaluación <ul><li>Entrevista de solución de problema- Escuchar, aceptar y responder a los sentimientos son elementos esenciales de la entrevista de solución de problemas. Busca estimular el crecimiento y el desarrollo del empleado analizando los problemas, necesidades, innovaciones, satisfacciones y molestias que este ha encontrado en el puesto desde la última entrevista. </li></ul>
    26. 26. Factores que influyen en el desempeño <ul><li>MOTIVACION </li></ul><ul><li>Ambición de carrera </li></ul><ul><li>Conflicto del empleado </li></ul><ul><li>Justicia//satisfacción </li></ul><ul><li>Frustración </li></ul><ul><li>Metas expectativas </li></ul><ul><li>AMBIENTE </li></ul><ul><li>Equipo/ materiales </li></ul><ul><li>Diseño del puesto </li></ul><ul><li>Condiciones económicas </li></ul><ul><li>Sindicatos </li></ul><ul><li>Reglas y políticas </li></ul><ul><li>Apoyo de la administración </li></ul><ul><li>Leyes y regulaciones </li></ul><ul><li>CAPACIDAD </li></ul><ul><li>Habilidades técnicas. </li></ul><ul><li>Habilidades interpersonales. </li></ul><ul><li>Habilidades de solución de problemas. </li></ul><ul><li>Habilidades de comunicación. </li></ul><ul><li>Limitaciones físicas. </li></ul>
    27. 27. Conclusión <ul><li>Hay muchísimos métodos y maneras de llevar a cabo la evaluación de desempeño de un puesto de trabajo, lo que tenemos que tener en cuenta es que la evaluación es un método de dejarle saber tanto a el empleado como al empleador, cómo se está llevando a cabo una tarea y cuales serian los pasos a seguir para mejorar el desempeño del empleado y de los superiores. Pero lo más importante es tener la habilidad de dialogar con nuestros superiores para beneficio propio y de la organización para la cual laboramos. </li></ul>
    28. 28. Videos y Evaluaciones de desempeño <ul><li>http://www.youtube.com/watch?v=qXrUs2LfS_g&feature=player </li></ul>
    29. 29. Bibliografía <ul><li>Bohlander, G, & Snell, s (2008). Administración de recursos humanos . México: Cengage Learning Inc. </li></ul>

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