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BoletíN Informativo 21 Julio 2009 Laboral Corporativo

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BoletíN Informativo 21 Julio 2009 Laboral Corporativo

  1. 1. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS BOLETÍN INFORMATIVO SUMARIO 1. Normas Legales. 2. Noticias. 3. Artículos 4. Jurisprudencia 5. Entrevistas 6. Opiniones, etc… Lima, 21 de Julio de 2009.
  2. 2. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS BOLETÍN INFORMATIVO 21 de Julio de 2009 NORMAS LEGALES DE LA SEPARATA DEL DIARIO OFICIAL “EL PERUANO” DEL MARTES 21 DE JULIO. Prorrogan la entrada en vigencia de la transmisión de los documentos digitalizados a que se refiere el Procedimiento de "Exportación Definitiva" INTA-PG.02 (V.6). (Res. N° 369- 2009/SUNAT/A) ARTÍCULO MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES Jelio Paredes Infanzón Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social UNMSM. Con fecha 24 de mayo del 2005, se expidió la Ley N° 28518, que derogó el Titulo I, De la Capacitación para el Trabajo, del Texto Único Ordenado Del Decreto Legislativo N° 728; Ley de Formación y Promoción Laboral Decreto Supremo N° 002-97-TR, la misma que regulaba el convenio de formación laboral juvenil, las practicas pre-profesionales. Las Modalidades Formativas son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS Las modalidades formativas son: 1.- Del Aprendizaje: a. Con predominio en la Empresa. b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional. b.1.- Prácticas Pre-profesionales. 2.- Práctica Profesional. 3.- De la Capacitación Laboral Juvenil. 4.- De la Pasantía. a. De la Pasantía en la Empresa. b. De la Pasantía de Docentes y Catedráticos. 5.- De la actualización para la Reinserción Laboral. CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL. Son entidades especializadas los Centros de Formación Profesional debidamente autorizados por el Ministerio de Educación; los Servicios Sectoriales de Formación Profesional, y otros que se creen con igual finalidad y a los que la Ley les otorgue tales atribuciones. 1.- DEL APRENDIZAJE Es una modalidad que se caracteriza por realizar parte del proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, previa formación inicial y complementación en un Centro de Formación Profesional autorizado para desarrollar la actividad de formación profesional.
  3. 3. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS CONVENIO DE APRENDIZAJE Es un acuerdo de voluntades, responsabilidades y obligaciones celebrado entre la empresa, el Centro de Formación Profesional y el aprendiz. Pueden celebrar Convenios de Aprendizaje las personas mayores de 14 años, siempre que acrediten como mínimo haber concluido sus estudios primarios. Corresponde a la empresa brindar facilidades al aprendiz para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure su formación profesional, mediante la ejecución de tareas productivas correspondiente a un Plan Especifico de Aprendizaje previamente definido por el Centro de Formación Profesional. El aprendiz se obliga a cumplir las tareas productivas en una empresa por tiempo determinado, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y del Centro de Formación Profesional. Corresponde a las entidades especializadas en Formación Profesional, planificar, dirigir y conducir, a nivel nacional, las actividades de capacitación, perfeccionamiento y especialización de los aprendices. a. DEL APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA. Es la modalidad que se caracteriza por realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional. Este aprendizaje con predominio en la empresa se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: 1. Una empresa patrocinadora. 2. Un aprendiz, siempre que acredite como mínimo haber concluido sus estudios primarios y tener un mínimo de 14 años de edad y 3. Un Centro de Formación Profesional autorizado expresamente para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del convenio guarda relación directa con la extensión de todo el proceso formativo. b. DEL APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL: b.1 PRÁCTICAS PREPROFESIONALES Esta modalidad permite a la persona en formación durante su condición de estudiante aplicar sus conocimientos, habilidades y aptitudes mediante el desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje con predominio en el Centro de Formación Profesional se realiza mediante un Convenio de Aprendizaje que se celebra entre: 1. Una empresa. 2. Una persona en formación y 3. Un Centro de Formación Profesional. El tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de la formación y al nivel de la calificación de la ocupación. 2.- PRÁCTICA PROFESIONAL Es la modalidad que busca consolidar los aprendizajes adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Este aprendizaje denominado práctica profesional se realiza mediante un convenio de práctica profesional que se celebra entre:
  4. 4. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS 1. Una empresa. 2. Una persona que egresa de un centro de Formación Profesional o Universidad. El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses salvo que el Centro de Formación Profesional o Universidad, por reglamento o norma similar, determine una extensión mayor. 3.- DE LA CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL Es una modalidad que se caracteriza por realizar el proceso formativo en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios ejercitar su desempeño en una situación real de trabajo. Mediante esta modalidad se busca que el joven entre los 16 y 23 años, que no hayan culminado o ha interrumpido la educación básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación específica. Por el convenio de capacitación laboral juvenil, la empresa se obliga a brindar facilidades a la persona para que realice su aprendizaje práctico, durante el tiempo que dure el convenio. El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al veinte por ciento (20 % ) del total de personal del área u ocupación especifica ni del veinte por ciento ( 20%) del total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un 10% adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad así como por jóvenes madres con responsabilidad familiares. En el caso de empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menores de diez trabajadores, sólo se puede suscribir convenio con joven beneficiario bajo esta modalidad. El convenio de capacitación laboral juvenil debe tener una duración adecuada a la naturaleza de las respectivas ocupaciones: no mayor de seis (6) meses en ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad y niveles menores de responsabilidad en el ejercicio de ka ocupación, prorrogable hasta por un periodo similar; y no mayor a veinticuatro ( 24) meses , en ocupaciones que requieren mayor calificación y por ende mayor complejidad y mayores niveles de responsabilidad en el ejercicio de la ocupación. Los períodos de capacitación laboral intermitentes o prorrogados no pueden exceder en su conjunto de doce (12) meses o veinticuatro (24) meses, según corresponda, en la misma empresa. La capacitación laboral juvenil debe impartirse preferentemente en el propio centro de trabajo o en Centros de Formación Profesional o en escuelas – taller o similares implementados en las empresas para los jóvenes que estén cursando sus estudios escolares con la cooperación y el apoyo técnico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y de los centros educativos que así lo dispongan. 4.- DE LA PASANTIA a. PASANTIA EN LA EMPRESA Es una modalidad formativa que se realiza en las unidades productivas de las empresas y que busca relacionar al beneficiario con el mundo del trabajo y la empresa, en la cual implementa, actualiza, contrasta lo aprendido en el centro de formación y se informa de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de los procesos productivos de bienes y servicios. En esta modalidad de formación se ubica tanto a los beneficiarios como a los estudiantes de los últimos grados del nivel de educación secundaria de los Centros Educativos que necesiten por razones formativas y curriculares realizar una pasantía en la empresa. La pasantía en la empresa se realiza mediante un convenio de pasantía que se celebra entre: 1. Una empresa. 2. Un beneficiario de 14 años a más. 3. Un centro de formación profesional o centro educativo facultado para realizar esta modalidad. El tiempo de duración del convenio no es mayor de TRES (3) MESES.
  5. 5. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS Por el convenio de pasantía la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un plan específico de pasantía definido por el centro de formación profesional y el programa que respalde el proceso. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de ésta y al Plan Específico de Pasantía del Centro de Formación Profesional. b.- PASANTIA DE DOCENTES Y CATEDRÁTICOS. Es una modalidad formativa que vincula a los docentes y catedráticos del Sistema de Formación Profesional con los cambios socio económicos, tecnológicos y organizacionales que se producen en el sector productivo a fin de que puedan introducir nuevos contenidos y procedimientos de enseñanza y aprendizaje en los Centros de Formación Profesional. Mediante esta modalidad se busca la actualización, el perfeccionamiento y la especialización de los docentes y catedráticos en el ejercicio productivo para mejorar sus conocimientos tecnológicos y prospección que permiten construir vínculos entre la empresa y centro de formación profesional. La pasantía de docentes se realiza mediante un convenio de pasantía que se celebra entre: 1. Una empresa. 2. Un docente o catedrático y 3. Un centro de formación profesional. El tiempo de duración del convenio no debe superar los tres (3) meses. Por el convenio de pasantía, la empresa se obliga a brindar facilidades al beneficiario para que realice su pasantía mediante la ejecución de tareas productivas y de investigación científica tecnológica correspondiente al itinerario de pasantías. El beneficiario se obliga a cumplir las tareas productivas de la empresa, conforme a la reglamentación y normatividad de la empresa y del Centro de Formación Profesional. El centro de formación profesional tiene a su cargo la planificación y el diseño del itinerario de pasantía, así como su monitoreo y seguimiento, asimismo debe solventar la remuneración de los pasantes docentes durante el tiempo que dure dicha modalidad formativa. 5.- DE LA ACTUALIZACIÓN PARA A LA REINSERCIÓN LABORAL Es una modalidad formativa que se caracteriza por realizar el proceso de actualización para la reinserción en las unidades productivas de las empresas, permitiendo a los beneficiarios la recalificación, ejercitando su desempeño en una situación real de trabajo, complementada con el acceso a servicios de formación y de orientación para la reinserción en el mercado laboral. Mediante esta modalidad se busca mejorar la empleabilidad así como las posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del sector público o privado) entre 45 y 65 año, que se encuentren en situación de desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose desempeñado como trabajadores sean empleados y/ u obreros. Por el convenio de Actualización para la reinserción laboral, la empresa se obliga a brindar facilidades al adulto para que realice su actualización práctica, durante el tiempo que dure el convenio, mediante la ejecución de tareas productivas correspondientes a un Plan de Entrenamiento y Actualización, previamente definido por la Empresa y el beneficiario. El número de beneficiarios en Actualización para la reinserción laboral no puede exceder al veinte por ciento (20%) del total de personas del área u ocupación específica ni del diez por ciento (10%) del total de trabajadores que la empresa con vinculación laboral directa. Dicho límite puede incrementarse en un diez por ciento (10%) adicional, siempre y cuando este último porcentaje esté compuesto exclusivamente por beneficiarios con discapacidad. Los beneficiarios deben acreditar su situación de desempleo presentando el último certificado de trabajo, boleta de pago o contrato. La autoridad administrativa de trabajo verifica la información remitida. El convenio de actualización para la reinserción laboral tiene una duración no mayor a doce (12) meses, prorrogable por otro período no mayor a doce (12) meses cuando ello esté previsto y se justifique por el Plan de Entrenamiento y Actualización diseñado. Los beneficiarios pueden acceder a esta modalidad por una sola vez. El entrenamiento y actualización para la reinserción laboral debe impartirse en el propio centro de trabajo.
  6. 6. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS COMENTARIO NORMATIVO MODIFICACIONES AL REGLAMENTO DEL TEXTO ÚNICO ORDENADO DE LA LEY MYPE. Mediante Decreto Supremo N° 024-2009 PRODUCE, del 10 de Julio del 2009, se modificó el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente. Dicha norma presenta las siguientes modificaciones: • Los trabajadores de la microempresa sujetos al Régimen Laboral Especial, se mantendrán en dicho régimen hasta el 4 de julio de 2013, luego de lo cual ingresarán al Régimen Laboral General. • Concluido el año calendario, para conservar el régimen Laboral Especial la microempresa que CAMBIO DE RÉGIMEN LABORAL cambia su condición a pequeña empresa se encuentra sujeta a las normas en materia laboral, de salud y pensiones de esta categoría. • Una vez que una empresa cambia de categoría, no podrá regresar a la categoría anterior independientemente del número de sus trabajadores o del nivel de sus ventas. • Para que los trabajadores y conductores de las microempresas y sus derechohabientes puedan acceder al Componente Semisubsidiado del Sistema Integral de Salud (SIS), el conductor o su RÉGIMEN ESPECIAL DE SALUD representante deberán: (i) registrar en el portal DE LA MICROEMPRESA institucional REMYPE los datos personales de los trabajadores y conductores, así como de los derechohabientes; y, (ii) pagar mensualmente el aporte correspondiente. • Los conductores y trabajadores, así como sus derechohabientes, gozarán de un período de latencia de hasta 3 meses para la cobertura de las prestaciones comprendidas en el Componente Semisubsidiado, contado a partir del último aporte realizado por la microempresa. El SIS establecerá APORTE MENSUAL DE LA los periodos de latencia, en función del número de MICROEMPRESA Y DEL ESTADO aportes efectuados. • Cuando la microempresa no cumpla con pagar mensualmente el componente subsidiado, el SIS reportará el hecho al REMYPE en un plazo de 15 días calendarios, y exigirá a la microempresa la cancelación de la deuda correspondiente.
  7. 7. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS ENTREVISTA CUIDANDO LA SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL DEL TRABAJADOR Contar con un eficiente sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional permite reducir de manera significativa los accidentes e incidentes y mejora la competitividad de la empresa, refiere Fernando Cavieres Parraguez Experto profesional en SSO. ¿Qué es un sistema de gestión en seguridad y salud ocupacional (SSO)? Es parte del sistema de gestión de una organización usado para el desarrollo e implementación de su política y gestión de riesgos. Es decir, son las condiciones y factores que afectan, o pueden afectar, la salud y seguridad de los empleados y otros trabajadores (incluyendo trabajadores temporales y personal contratista), visitantes o cualquier otra persona en el lugar de trabajo. Un sistema de gestión es una estructura organizacional de actividades, responsabilidades, prácticas, procedimientos, procesos y recursos necesarios para implementar el desarrollo de una o mas variables (calidad, medio ambiente, seguridad, etc), de acuerdo a una política previamente definida. ¿Cuáles son los procesos adecuados para la implementación correcta de un SSO en una empresa? Se recomienda que el proceso arranque con un diagnóstico inicial, con el objetivo de identificar las brechas entre la realidad actual de la organización y el estándar que la empresa desea implementar. Es clave para el éxito de la implementación, que el diagnóstico se realice por un equipo especializado de profesionales, según las características de la empresa. ¿Cuáles son los puntos clave en este proceso? Una vez que se hayan definido claramente los objetivos y metas a alcanzar se deben tomar en cuenta varios puntos clave como: La gestión inicial de implementación, la cual consiste en la identificación de peligros y requisitos aplicables, así como la ejecución de controles operacionales y una evaluación del desempeño. La administración y responsabilidad de las empresas en la definición de políticas, objetivos, metas, planes de acción y realización de análisis crítico del sistema de gestión. Definición de una estructura del sistema en cuanto a su documentación y control. Esto se puede llevar a cabo a través de registros, auditorias internas y externas y acciones preventivas y correctivas. Es muy importante también tomar en cuenta los recursos humanos e infraestructura de cada empresa, promoviendo y priorizando temas como la motivación del personal, entrenamiento, competencias, recursos de comunicación, las instalaciones y el equipamiento con que se cuenta. Es muy importante también definir los recursos para monitorear el desarrollo de todas estas actividades. Por último, no podemos olvidar la interfaz con los clientes (internos y externos), escuchando al cliente, manteniéndolo informado e identificando sus necesidades y expectativas. ¿Cuáles son los beneficios de implementar correctamente un SSO para la empresa? Son muchos los beneficios que implica contar con un sistema de gestión en SSO bien implementado, entre ellos destacamos el fomento entre el personal de ser mas proactivos y buscar la mejora continua. De la misma manera, mejora la comunicación y la imagen de marca de la organización.
  8. 8. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS El éxito de un sistema de gestión conlleva a que la empresa cumpla a cabalidad con la legislación vigente de su país y con los requisitos de cada uno de sus clientes. Logrando así integrar los procesos del negocio y la gestión del riesgo, y desarrollando una cultura de SSO en los diferentes niveles de la organización. Las empresas más competitivas son las empresas más seguras. De ahí que un sistema de gestión contribuya a minimizar las probabilidades de incidentes y/o accidentes y conlleva la mejora constante de su competitividad. ¿Cuáles son los beneficios para los trabajadores? Al referirnos a los beneficios para los trabajadores, hablamos de la creación de una cultura en cuanto a seguridad y salud ocupacional. Es decir, la mejora de la calidad de vida del personal y de su familia, el desarrollo de las competencias necesarias para cada perfil o cargo, el cumplimiento de sus proyectos y metas, entre otros. Así también, un sistema de gestión mejora la empleabilidad de la compañía, mejora la comunicación del trabajador con la administración y supervisión y mejora las condiciones de trabajo, haciéndolo un lugar más cómodo. COMENTARIO JURISPRUDENCIAL EL BENEFICIO ECONÓMICO DEL SEGURO DE VIDA En una reciente sentencia N° 00405-2008-AA del 10 de Julio del 2009 el Tribunal Constitucional a confirmado nuevamente la obligación del Estado de velar contra los riesgos que en el ejercicio de sus funciones del personal de la Policía Nacional y de las Fuerzas Armadas tienen en su desempeñó en la sociedad. Señala que si bien existe una norma que los ampara en materia previsional, las disposiciones legales que regulan el Seguro de vida del Personal de la Policía Nacional y de las Fuerzas Armadas han sido dictadas con la finalidad de que el estado cumpla que esta obligación. Por ello, el Tribunal Constitucional realiza una diferenciación de la prestación económica previsional al considerar lo siguiente: “El beneficio económico del seguro de vida se agota con el pago único de una prestación económica indemnizatoria, generada a partir de una invalidez adquirida a consecuencia del servicio policial o militar, diferenciándose claramente de la pensión, prestación económica que se caracteriza por pagos periódicos y vitalicios. No obstante ello, el seguro de vida se identifica como una prestación dineraria comprendida en el sistema de seguridad social previsto para el Personal de la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas, que, como se dicho, ha sido creado en cumplimiento de la obligación estatal de ampliar y mejorar la cobertura de la seguridad social de este sector de la población, en atención a las condiciones especiales de riesgo en que prestan servicios al Estado”. JURISPRUDENCIA JURISPRUDENCIA CONSTITUCIONAL ACCIÓN DE AMPARO SENTENCIA Nº 00405-2008-PA/TC DE FECHA 10 DE JULIO DE 2009. El Seguro de Vida. El beneficio económico del seguro de vida se agota con el pago único de una prestación económica indemnizatoria, generada a partir de una invalidez adquirida a consecuencia del servicio policial o militar, diferenciándose claramente de la pensión, prestación económica que se caracteriza por pagos
  9. 9. ESTUDIO YATACO ARIAS ABOGADOS periódicos y vitalicios. No obstante ello, el seguro de vida se identifica como una prestación dineraria comprendida en el sistema de seguridad social previsto para el Personal de la Policía Nacional y las Fuerzas Armadas, que, como se dicho, ha sido creado en cumplimiento de la obligación estatal de ampliar y mejorar la cobertura de la seguridad social de este sector de la población, en atención a las condiciones especiales de riesgo en que prestan servicios al Estado. Para Mayor Información visite la siguiente página: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/00405-2008-AA.html DICCIONARIO LEX TERMINOLOGÍA LEGAL LABORAL. PERMISO LABORAL El permiso laboral es el acto administrativo, cuya autorización esta a cargo del gerente y/o Jefe de Recursos Humanos, mediante el cual se le concede al colaborador, para ausentarse justificadamente por horas del centro laboral durante la jornada legal de trabajo RECURSOS HUMANOS La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo Y de la propia organización.

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