Evaluación del desempeño

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Evaluación del desempeño

  1. 1. Evaluación del Desempeño Por José A. Soto Franceschini José A. Soto Franceschini
  2. 2. Evaluación del Desempeño <ul><li>La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado. De esta manera se obtiene una retroalimentación metódica del comportamiento laboral que ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción y establecimiento del plan de carrera del trabajador. </li></ul>José A. Soto Franceschini
  3. 3. <ul><li>La evaluación del desempeño proporciona una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto y cumple con sus responsabilidades. </li></ul><ul><li>El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. </li></ul><ul><li>Debe adaptarse a las necesidades específicas de la empresa. </li></ul>Evaluación del Desempeño José A. Soto Franceschini
  4. 4. <ul><li>Para lograr esto, los sistemas de evaluación deben: </li></ul><ul><ul><li>estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables. </li></ul></ul><ul><ul><li>tener niveles de medición o estándares completamente verificables. </li></ul></ul><ul><ul><li>relacionarse directamente con el puesto, sino, carece de validez. </li></ul></ul><ul><ul><li>ser prácticos, esto es cuando la evaluación es entendida por evaluadores y evaluados. </li></ul></ul><ul><ul><li>ser un sistema estandarizado para toda la organización, lo cual es muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. </li></ul></ul>Evaluación del Desempeño José A. Soto Franceschini
  5. 5. <ul><li>Objetivos </li></ul><ul><ul><li>Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado “negativo”. </li></ul></ul><ul><ul><li>Aprovechar los resultados como insumos de otro modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa. </li></ul></ul><ul><ul><li>Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. </li></ul></ul><ul><ul><li>Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. </li></ul></ul><ul><ul><li>Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales. </li></ul></ul>Evaluación del Desempeño José A. Soto Franceschini
  6. 6. Ventajas de la evaluación del desempeño <ul><li>Mejora el desempeño </li></ul><ul><li>Políticas de compensación </li></ul><ul><li>Decisiones de ubicación </li></ul><ul><li>Necesidades de capacitación y desarrollo </li></ul><ul><li>Planeación y desarrollo de la carrera profesional </li></ul><ul><li>Imprecisión de la información </li></ul><ul><li>Errores en el diseño del puesto </li></ul><ul><li>Desafíos externos </li></ul>José A. Soto Franceschini
  7. 7. <ul><li>No importa el enfoque que se elija, éste tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. </li></ul><ul><li>La uniformidad en el diseño y la práctica facilita la comparación de los resultados entre grupos similares de empleados. </li></ul><ul><li>Los parámetros del desempeño constituyen los estándares o mediciones que permiten tomar decisiones más objetivas. Se trata del conjunto de las labores y resultados que se esperan de un operario especializado en el campo. </li></ul><ul><li>La medición del desempeño son los sistemas de calificación de cada labor. Se logra al comparar los resultados individuales con los establecidos por la actividad. </li></ul>Elementos de un sistema de evaluación del desempeño José A. Soto Franceschini
  8. 8. Elementos claves en los sistemas de evaluación del desempeño José A. Soto Franceschini
  9. 9. Modelo de Proceso de Evaluación del Desempeño (Landy y Farr, 1980) José A. Soto Franceschini
  10. 10. Pasos para la evaluación de desempeño <ul><li>Definir el puesto </li></ul><ul><li>Evaluación desempeño </li></ul><ul><li>Retroalimentación </li></ul><ul><li>El papel del supervisor </li></ul><ul><ul><li>Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estar familiarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función. </li></ul></ul>José A. Soto Franceschini
  11. 11. Procedimientos <ul><li>Fase de diseño (objetivos, personas, enfoque) </li></ul><ul><li>Fase de implantación (comunicación a los interesados, diseño del programa de formación de evaluadores, entre otros.) </li></ul><ul><li>Fase de aplicación (evaluación, entrevista) </li></ul><ul><li>Fase de desarrollo (finalidad- sistema siga fiel a los objetivos predeterminados y requeridos para la organización. En esta fase también se pueden introducir aportaciones de los evaluados, dándole de este modo mayor credibilidad y utilidad al sistema.) </li></ul>José A. Soto Franceschini
  12. 12. Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado <ul><li>Escalas de puntuación </li></ul><ul><li>Lista de verificación </li></ul><ul><li>Método de selección forzada </li></ul><ul><li>Método de registro de acontecimientos críticos </li></ul><ul><li>Escalas de calificación conductual </li></ul>José A. Soto Franceschini
  13. 13. Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado <ul><li>Método de verificación de campo </li></ul><ul><li>Métodos de evaluación en grupos </li></ul><ul><li>Método de categorización </li></ul><ul><li>Método de distribución forzada </li></ul><ul><li>Método de comparación contra el total </li></ul>José A. Soto Franceschini
  14. 14. Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro <ul><li>Autoevaluaciones </li></ul><ul><li>Administración por objetivos </li></ul><ul><li>Evaluaciones psicológicas </li></ul><ul><li>Métodos de los centros de evaluación </li></ul>José A. Soto Franceschini
  15. 15. Métodos de Evaluación <ul><li>Técnica de escala gráfica de calificación </li></ul><ul><li>Método de alternación en la clasificación </li></ul><ul><li>Método de comparación de pares </li></ul><ul><li>Método de distribución forzada </li></ul><ul><li>Método del incidente crítico </li></ul>José A. Soto Franceschini
  16. 16. Métodos de Evaluación <ul><li>Formas narrativas </li></ul><ul><li>Escalas de calificación basadas en el comportamiento </li></ul><ul><li>El método de la administración por objetivos </li></ul><ul><li>Integración de los métodos </li></ul>José A. Soto Franceschini
  17. 17. Fuentes de error en la evaluación José A. Soto Franceschini
  18. 18. Fuentes de error en la evaluación <ul><li>Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones suelen ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no conserva su imparcialidad en varios aspectos, entre los cuales se encuentran: </li></ul><ul><ul><li>Los prejuicios personales </li></ul></ul><ul><ul><li>Efecto de acontecimientos recientes </li></ul></ul><ul><ul><li>Tendencia a la medición central </li></ul></ul><ul><ul><li>Efecto de halo o aureola </li></ul></ul><ul><ul><li>Interferencia de razones subconscientes </li></ul></ul>José A. Soto Franceschini
  19. 19. Métodos para reducir las distorsiones <ul><li>Capacitación </li></ul><ul><li>Retroalimentación </li></ul><ul><li>Selección adecuada de técnicas de evaluación </li></ul>José A. Soto Franceschini
  20. 20. Implicaciones del proceso de evaluación <ul><li>Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser responsabilidad del departamento de personal. </li></ul><ul><ul><ul><li>Si el objetivo consiste en la evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter comparativo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en el suministro de retroalimentación. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Los métodos de evaluación orientados a futuro pueden centrarse en metas específicas. </li></ul></ul></ul>José A. Soto Franceschini
  21. 21. Implicaciones del proceso de evaluación <ul><ul><ul><li>La autoevaluación o los centros de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Es necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Los sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la comprensión. </li></ul></ul></ul>José A. Soto Franceschini
  22. 22. Entrevista de evaluación <ul><li>Son sesiones de verificación del desempeño que proporcionan a los empleados retroalimentación sobre su actuación en el pasado y su potencial a futuro. El evaluador puede proporcionar esa retroalimentación mediante varias técnicas: </li></ul><ul><ul><li>Convencimiento </li></ul></ul><ul><ul><li>Diálogo </li></ul></ul><ul><ul><li>Solución de problemas </li></ul></ul>José A. Soto Franceschini
  23. 23. Entrevista de evaluación <ul><li>Mediante el hincapié en los aspectos deseables del desempeño por parte del empleado, el evaluador se encuentra en posición de brindar nueva y renovada confianza en su habilidad para lograr sus metas. Este enfoque positivo también capacita al empleado para hacerse una idea global de los aspectos fuertes y débiles de su desempeño. </li></ul>José A. Soto Franceschini
  24. 24. Entrevista de evaluación <ul><li>La sesión de evaluación del desempeño concluye centrándose en las acciones que el empleado puede emprender a fin de mejorar áreas en las que su desempeño no es satisfactorio. La entrevista de evaluación proporciona a los empleados retroalimentación directamente relacionada con su desempeño. </li></ul>José A. Soto Franceschini
  25. 25. Entrevista de evaluación <ul><li>Retroalimentación sobre la administración de los recursos humanos y la función de personal. El proceso de evaluaciones del desempeño proporciona información vital respecto a la forma en que se administran los recursos humanos de una organización. La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del departamento de personal. </li></ul>José A. Soto Franceschini
  26. 26. Entrevista de evaluación <ul><li>Si el proceso de evaluación indica que el desempeño de bajo nivel es frecuente en la organización, serán muchos los empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias, será alto el porcentaje de problemas de personal y bajo en general el nivel de dinamismo de toda la empresa. Los niveles altos de empleados que no se desempeñan bien pueden indicar la presencia de errores en varias facetas de la administración de personal. </li></ul>José A. Soto Franceschini
  27. 27. Entrevista de evaluación José A. Soto Franceschini
  28. 28. Entrevista de evaluación <ul><li>Reunir datos </li></ul><ul><li>Preparar al empleado </li></ul><ul><li>Momento y lugar </li></ul>José A. Soto Franceschini
  29. 29. Referencia <ul><li>Landi, F.J. y Conte, J.M. (2005). Psicología Industrial: Introducción a la Psicología Industrial y Organizacional. McGraw-Hill Interamericana. </li></ul>José A. Soto Franceschini

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