Manejo de Cambio e Innovación

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Manejo de Cambio e Innovación

  1. 1. Manejo de Cambio e Innovación Prof. Josean Feliciano, MBA
  2. 2. Definición de Cambio  Cambio  Acción y efecto de cambiar.  Cambiar  Dejar una cosa o situación para tomar otra  Dar o tomar algo por otra cosa que se considera del mismo o análogo valor  Modificarse la apariencia, condición o comportamiento.
  3. 3. Fuerzas para el Cambio Internas Externos  Nueva estrategia organizacional.  Cabio en la composición de la fuerza de trabajo.  Equipo nuevo.  Cambios en las actitudes de los empleados.  Cambios en las necesidades y gustos del cliente.  Nuevas leyes gubernamentales.  Cambios en la tecnología.  Cambios económicos.
  4. 4. Puntos de Vista del Cambio  Metáfora de Aguas Tranquilas (Kurt Lewin)  El proceso de cambio es un quiebre en el estado de equilibrio de la organización:  Descongelar el status quo  Cambiar a un nuevo estado  Recongelar para hacer un cambio permanente  Metáfora de Aguas Rápidas  La falta de estabilidad e incertidumbre del ambiente requiere que los gerentes y organizaciones continuamente se adapten para sobrevivir.
  5. 5. Agente de Cambio  Alguien que actúa como catalizador y asume las responsabilidad de manejar el proceso.  Un agente de cambio puede ser un gerente, un empleado o un consultor externo.
  6. 6. Tipos de Cambio De Estructura • Especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, tramo de mando, centralización, formalización, rediseño de puesto, diseño estructural De Tecnología • Adoptar equipamiento nuevo o métodos operativos que reemplazan habilidades viejas y requieren de nuevas habilidades De Personal • Cambiar actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos de los empleados de una organización
  7. 7. ¿Por qué la gente se resiste al cambio?  Por la ambigüedad e incertidumbre que el cambio introduce.  El confort de los viejos hábitos.  La preocupación por perder status, dinero, autoridad, amigos oconveniencia personal.  La percepción de que el cambio es incompatible con los objetivos e intereses de la organización.
  8. 8. Reduciendo la Resistencia al Cambio  Educación y Comunicación  Comuníquese con los empleados para ayudarles a ver la lógica del cambio.  Eduque a los empleados a través de explicaciones uno o auno, memorando, reuniones en grupo o informes.  Es adecuada si la fuente de resistencia es una mala comunicación o falta de información.  Debe haber confianza mutua y credibilidad entre gerentes y empleados.
  9. 9. Reduciendo la Resistencia al Cambio  Participación  Permita que aquellos que se oponen al cambio participen en la decisión.  Asuma que tienen la experiencia para hacer contribuciones significativas.  La participación puede resistir la resistencia, lograr que se comprometan si ven que el cambio funciona, y aumentar la calidad de la decisión de cambio.
  10. 10. Reduciendo la Resistencia al Cambio  Facilitación y Apoyo  Brinde apoyo como asesoramiento o terapia a los empleados, capacitación para nuevas habilidades, o permisos cortos con goce de sueldo para ausentarse.  Manipulación  Intentos encubiertos de influir, como cambiar o distorsionar hechos, retener información perjudicial o generar falsos rumores.  Puede fallar si a quienes van dirigido se sienten engañados.
  11. 11. Reduciendo la Resistencia al Cambio  Selección de Personas que Aceptan el Cambio  La capacidad de aceptar y adaptarse al cambio esta relacionada con la personalidad.  Seleccionar personas que estén dispuestas a experimentar, que tienen actitud positiva frente al cambio, que están dispuestas a tomar riesgos y que son flexibles en su comportamiento.  Coerción  Uso directo de amenazas o de la fuerza.  Forma sencilla y económica de obtener apoyo.  Puede ser ilegal.
  12. 12. Cambiando la Cultura Organización  Las culturas son naturalmente resistentes al cambio  Las siguientes son condiciones que facilitan el cambio cultural:  Una crisis drástica  Cambio del liderazgo  Una organización joven, flexible y pequeña  Una cultura organizacional débil
  13. 13. Lograr un cambio exitoso  Fomentar el cambio —convertirse en una organización “capaz de cambiar”.  Crear un mensaje simple y entusiasta explicando por qué el cambio es necesario.  Comunicar constante y honestamente.  Fomentar como sea posible la participación de todos los empleados – comprometer a todos los empleados.  Animar a los empleados a que sean flexibles.
  14. 14. Creatividad vs Innovación  Creatividad  La habilidad para combinar ideas en forma única o para hacer una asociación inusual (Sinapsis)  Innovación  Convertir los resultados del proceso creativo en productos, servicios o métodos útiles
  15. 15. Estímulos a la Innovación  Variables estructurales  Adoptar un estructura orgánica  Disponer de recursos  Fomentar la comunicación entre áreas con  frecuencia  Minimizar las presiones en tiempo en las  Variables Culturales  Aceptar la ambigüedad  Tolerar lo impracticable  Tener bajos controles externos  Tolerar la toma de riesgos  Tolerar el conflicto  Poner foco en el fin más que en el medio  Desarrollar un foco de sistema abierto  Dar feedback positivo
  16. 16. Estímulos a la Innovación  Variables de Recursos Humanos  Promover activamente entrenamiento y desarrollo de los empleados para mantenerlos actualizados  Ofrecer seguridad laboral para fomentar la toma de riesgo (ej. Cómo se tratan los fracasos)  Fomentar en los empleados de ser “champions” del cambio
  17. 17. Manual de Oslo
  18. 18. Manual de Oslo
  19. 19. Manual de Oslo
  20. 20. Tipos de Innovación
  21. 21. Tipos de Innovación

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