Sistemas de valuacion de puestos ex

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Sistemas de valuacion de puestos ex

  1. 1. SISTEMAS DEVALUACION DEPUESTOS
  2. 2.  El valor relativo de un puesto puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala.
  3. 3.  El método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de los factores que comprenden los puestos.
  4. 4. Ámbito en la comparaciónBase para la El puesto como un Partes o factores delcomparación todo (no cuantitativo) puesto (cuantitativo)Puesto vs Puesto Sistema de alineación Sistema de de puestos comparación de factoresPuesto vs Escala Sistema de Sistema de puntos graduación del puesto
  5. 5. El Sistema de Puntos La ventaja principal del sistema de puntos es que es relativamente fácil de comprender y de usar. Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.
  6. 6.  El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos que contiene una descripción de los factores y grados en los cuales pueden existir estos factores en los puestos.
  7. 7. Naturaleza del manual de puntos Para que la organización construya su propio manual, los pasos que normalmente se siguen son:1. Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos2. Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos.3. Definir factores y grados.4. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular.
  8. 8. Construcción de un manual depuntos Los factores y sub-factores del puesto en el manual de puntos deben incluir aquellos que tengan importancia para medir el valor del puesto. El número empleado comúnmente va de cinco a quince, con un promedio aproximado de diez.
  9. 9.  Cada uno de los factores listados en el manual se dividen en un cierto número de grados. Después deberá prepararse una declaración definiendo cada uno de estos grados, así como los factores.
  10. 10.  El paso final en el desarrollo de un manual de puntos es el de determinar el número de puntos que serán asignados a cada factor y a cada grado en esos factores.
  11. 11.  La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual.
  12. 12.  Cuando los puntos para cada factor han sido determinados con el manual, se puede calcular el valor total en puntos para el puesto en general.
  13. 13. Factores 1er. 2do. 3er. 4º. 5º. grado grado grado grado GradoHabilidadConocimiento del puesto 14 28 42 56 70Experiencia 22 44 66 88 110Iniciativa e ingenio 14 28 42 56 70EsfuerzoDemanda física 10 20 30 40 50Demanda mental o visual 5 10 15 20 25Responsabilidad enEquipo o proceso 5 10 15 20 25Material o productos 5 10 15 20 25Seguridad de otras 5 10 15 20 25personasTrabajo de otras personas 5 10 15 20 25Condiciones del puestoCondiciones de trabajo 10 20 30 40 50Riesgos 5 10 15 20 25
  14. 14. 1er. 2o. 3er.. 4o. 5o. Factores grado grado grado grado grado Habilidad: Educación 14 28 42 56 70 Experiencia 22 44 66 88 110 Iniciativa o Ingenio 14 28 42 56 70 Esfuerzo en lo: Físico 10 20 30 40 50 Mental y/o Visual 5 10 15 20 25 Responsabilidad en: Equipo o procesos 5 10 15 20 25 Material o productos 5 10 15 20 25Seguridad de los demás 5 10 15 20 25 Trabajo de los demás 5 10 15 20 25Condiciones del puesto:Condiciones de trabajo 10 20 30 40 50 Riesgos 5 10 15 20 25Total de puntos en cada 100 200 300 400 500 grado
  15. 15. Método de Comparación deFactores Considera el trabajo descompuesto en atributos o detalles. Construye una escala monetaria para cada factor compensable. Clasifica a los puestos con una comparación frente a los puestos clave.
  16. 16. Características:Se basa en la importancia de los factores que componen el puesto.Se toma como referencia la importancia de los factores en unos "puestos clave".Los factores son esenciales y comunes a todos los puestos.El repartir la remuneración de los puestos clave entre los factores que lo componen, permite una escala monetaria por factor para todos los puestos.
  17. 17.  Se debe formular una escala de comparación de factores como parte del proceso de evaluación del puesto. Los factores de destreza,esfuezo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.
  18. 18. Desarrollo de la escala decomparación de factores El primer paso es seleccionar puestos clave con los cuales se van a comparar los puestos restantes. Deben incluir puestos de dificultad variable para los cuales hayan sido desarrolladas descripciones y especificaciones completas y precisas.
  19. 19.  Debe ser consistente tanto interna como externa. De 15 a 20 puestos clave son un numero suficiente para una escala de comparacion de factores. El paso que sigue es determinar la proporcion del salario actual del puesto clave que se paga a cada uno de los factores que comprenden estos puestos.
  20. 20.  Por ejemplo Dependerá de la importancia de este requisito del puesto en comparación con sus exigencias de esfuerzo mental,esfuerzo físico, responsabilidad y condiciones de trabajo.
  21. 21. Tabla de distribución de salario FACTORES DEL PUESTOPuesto Tarifa actual Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisicoResponsabilidadCondiciones de trabajoEspecialista en$trquele3.68herramientas s y $ 1.48 $ 0.96 $ 0.36 $ 0.58 $ 0.30Maquinista $ 3.48 $ 1.36 $ 0.92 $ 0.32 $ 0.54 $ 0.34Molinero $ 3.23 $ 1.14 $ 0.69 $ 0.52 $ 0.56 $ 0.32Operador de montacarga $ 0.81 $ 2.74 $ 0.73 $ 0.29 $ 0.55 $ 0.36Ensamblador banco 2.67 $ 0.87 $ $ 0.86 $ 0.30 $ 0.36 $ 0.28barrendero $ 2.10 $ 0.47 $ 0.34 $ 0.55 $ 0.34 $ 0.40
  22. 22. Evaluación de puestos con laescala de comparación de factores La colocacion de los puestos clave en la escala proporcionan las divisiones contra las cuales se evaluan los demas puestos. A medida que se agregan mas puestos no clave en la escala para su comparacion,es posible que se puedan hacer ajustes menores hacia arriba o abajo en la colaboracion de ciertos puestos en la escala.
  23. 23. VALUACION DE PUETOS NO CLAVETasa Destreza Esfuerzo mental Esfuerzo fisico Responsabilidad Condiciones de trabajo Especialista en troqueles Especialista en troqueles Barrendero Especialista en troqueles Barrendero Maquinista Maquinista Molinero Molinero Operador de montacarga Molinero Ensamblador $1.14 $.86 Operador de taladro $.38 Operador de montacarga $.55 Maquinista $.34$2.86 Operador de taladro $.88 Operador de taladro $.84 Especialista en troqueles $.36 Maquinista $.54 Molinero $.32 Ensamblador Operador de montacarga $.73 $.87 Maquinista $.32 Operador de taladro $.46 Operador de taladro $.30 Operador de montacarga Molinero Ensamblador Ensamblador Especialista en troqueles Barrendero Barrendero Operador de montacarga Barrendero Ensamblador
  24. 24.  Esta distribución de dinero debe hacerse de tal forma que permita que los puestos se clasifiquen correctamente con respecto a cada uno de los factores sobre la base de la porción del salario que haya sido fijado a ese factor.
  25. 25. Flujo Los factores deben permitir apreciar con exactitud el conjunto de características y requisitos esenciales y comunes que conforman los puestos de trabajo objeto de valoración.1. Determinar y definir los factores a utilizar.
  26. 26. 2. Seleccionar los puestos clave. Es básico ya que con ellos se construirá la escala de valoración.3. Clasificar los puestos clave por factor. Esto según el nivel de importancia de cada uno de éstos dentro de cada trabajo clave
  27. 27. 4. Distribuir los sueldos de los puestos clave por factores.Los miembros del comité dividen el valor del salario actual de cada puesto clave entre los factores compensables según la importancia estimada de éstos en el puesto.Si se tienen varios sueldos para el mismo puesto calve, se procede a determinar un sueldo representativo que será el promedio ponderado de las retribuciones o sueldos básicos.El objeto es saber con cuanto se remunera cada factor.
  28. 28. 5. Comparar los grupos de clasificaciones y Crear la escala de comparación de puestos. 6. Elaborar la escala de valoración por factores. Servirá para ubicar los demás puestos de trabajo en relación con cada puesto clave.
  29. 29. 7. Clasificar todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave.8. Aplicar la escala de valoración por factores. Se clasifican todos los puestos restantes de acuerdo con el nivel de exigencia de cada factor en los puestos clave.
  30. 30. VENTAJAS DE SISTEMA DECOMPARACION DE FACTORES PUEDE ADAPTARSE A LOS PUESTOS ESPECIALES DE UNA EMPRESA PERMITE QUE LOS PUESTOS SEAN COMPARADOS CON OTROS PUESTOS, INCLUYENDO LOS DE NATURALEZA SIMILAR PERMITE QUE SE FIJE UN VALOR ADECUADO PARA FACTORES LA EVALUACION DE LOS PUESTOS POR MEDIO DE LA ESCALA PUEDE HACERSE CON RELATIVA FACILIDAD
  31. 31. DESVENTAJAS DE SISTEMA DECOMPARACION DE FACTORES PUEDE SER DIFICIL DE UBICAR UN NUMERO SUFICIENTE DE PUESTOS CLAVE EN LA ESCALA LA EXISTENCIA DE VALORES MONETARIOS EN EL SISTEMA PUEDE La existencia de valores monetarios en el sistema puede tender a la introducción de ciertos prejuicios por parte de quienes las usan El sistema tiende a ser complicado y difícil para que lo comprendan algunos empleados
  32. 32. VARIACIONES DEL SISTEMAEn algunos casos los porcentajes sustituyen a valoresmonetarios para evitar la posibilidad de hacer prejuicioscausados al hacer comparaciones con valores monetarios.Se tratara el método de perfil en conexión con la evaluaciónde los métodos administrativos.
  33. 33. El Sistema de Puntos Este sistema permite que los puestos sean evaluados cuantitativamente sobre la base de los factores o elementos que comprenden las demandas del puesto.
  34. 34.  Estudiar los puestos que serán evaluados y determinar los factores y características que se usarán para medir el valor de los puestos Determinar los grados o niveles necesarios para medir la presencia de cada factor en cada uno de los diferentes puestos. Definir factores y grados. Asignar cierto peso a los factores y grados de estos en proporción a su relativa importancia dentro de la firma en particular. La valuación de puestos con el sistema de puntos se logra comparando las especificaciones de los puestos, factor por factor, contra los varios grados de descripciones del factor contenidos en el manual.
  35. 35. EL MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES Preparar un método para ordenar los salarios de los trabajadores. Con este método los puestos se comparan uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Se seleccionan y definen los factores importantes. Se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de funciones. Estos puestos clave se comparan unos con otros.
  36. 36. SISTEMA DEGRADACIONEl sistema de gradación o clasificación permite que lospuestos sean clasificados y agrupados de acuerdo con unaserie de clases o grados de salarios predeterminados. Si bienel sistema tiene la ventaja de la sencillez, no proporciona losresultados precisos que da el sistema de puntos y el decomparación de factores, ya que el puesto se evalúa como untodo. El numero de clases que requiere el sistema dependeráde la gama de obligaciones, responsabilidades, destrezas yotros requisitos que existan entre los puestos que van a serevaluados por el sistema. Por lo general es necesarioproporcionar sistemas por separado para los puestos deoficina, de fabrica y puestos de venta y de supervisión.
  37. 37.  Consiste en determinar un único “Factor”, por ejemplo, escolaridad y predeterminar “grados” para este factor como pudieran ser: 1. Primaria 2. Secundaria 3. Preparatoria 4. Carrera técnica
  38. 38.  EJEMPLO DE ESTOS SON: GUARDIA, PERSONAL DE ENSANBLADO O SUPERVICON RUTINARIA, FABRICANTE DE CAJAS
  39. 39. DESVENTAJAS NO PROPORCIONA UNA MEDIDA MUY REFINADA DEL VALOR DE CADA PUESTO ADEMAS LAS GRADACIONES SOLO INDICAN LA IMPORTANCIA RELATIVA DE LOS PUESTOS, PERO NO LAS DIFERENCIAS EN EL GRADO DE IMPORTANCIA QUE PUEDE EXISTIR ENTRE LOS PUESTOS
  40. 40. EVALUACION DE LOS PUESTOSGERENCIALES CUALQUIER SISTEMA DE VALUACION DE PUESTOS QUE SE HA TRATADO PUEDE SER USADO PARA EVALUAR LOS PUESTOS A NIVEL GERENCIAL EN ESPECIAL SI SE HACEN CIERTAS MODIFICACIONES
  41. 41. pretende realizar una valoración desde un punto de vista objetivo,es decir, cuantificando todas las variables que definen lascondiciones de trabajo de un puesto concreto.Los objetivos prioritarios que se fija son:Mejorar la seguridad y el entorno.Disminuir la carga de trabajo físico y mental.Reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena.Crear una proporción creciente de puestos con un contenido detrabajo elevado.Para ello se fijan un total de cinco niveles de a cubrir. Estos nivelespresentan una progresión sensiblemente idéntica para todos.

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