Masterclass Bedier Search & Match

617 views

Published on

Published in: Business, Technology
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Masterclass Bedier Search & Match

  1. 1. Masterclass Search & Match Café Bedier Vrijdag 25 juni
  2. 2. 14:00 – 15.30 Presentatie: Innovaties en online mogelijkheden om efficiënter kandidaten te werven en te matchen met vacatures verzorgd door 16:00 - WK Voetbal Portugal – Brazilie verzorgd door
  3. 3. Agenda <ul><li>Inleiding </li></ul><ul><li>Introductie OnRecruit, PiCompany en CV-OK </li></ul><ul><li>Casus behandeling </li></ul><ul><li>Het proces: </li></ul><ul><li>Werving  OnRecruit </li></ul><ul><li>Selectie  PiCompany </li></ul><ul><li>Screening  CV-OK </li></ul><ul><li>Resultaat en conclusies </li></ul><ul><li>Vragen/ discussie </li></ul>
  4. 4. CV-OK & partners <ul><li>CV-OK: </li></ul><ul><li>Onafhankelijk ‘stempel’  smal & specifiek proces binnen de hele </li></ul><ul><li>keten van werving, selectie en instroom </li></ul><ul><li>Veel aansluiting gevonden met: </li></ul><ul><li>Werkgevers en intermediairs, maar ook: </li></ul><ul><li>Aansluitende diensten in de keten van W&S </li></ul><ul><li>Organisaties zoals bv PiCompany en OnRecruit </li></ul>
  5. 5. Introductie <ul><li>OnRecruit – Rob Nijssen </li></ul><ul><li>PiCompany – Maarten Vaags </li></ul><ul><li>CV-OK – Harm Voogt </li></ul>
  6. 6. <ul><li>Wie is OnRecruit? </li></ul><ul><li>Opgericht 2009 </li></ul><ul><li>Achtergrond in online marketing: gezamenlijk > 20 jaar </li></ul><ul><li>Specialist in genereren van online respons op vacatures </li></ul><ul><li>Inzet van Google / jobboards / sociale netwerken </li></ul><ul><li>Sinds kort: performance based aanpak: alleen betalen voor het resultaat </li></ul>
  7. 7. - HR Consultancy - Missie: de ambitie van een organisatie linken aan de prestatie van de medewerkers - Hoe: door een online product portfolio te combineren met de expertise voor implementatie Wie is PiCompany
  8. 8. - Opgericht in 1994 - Marktleider in online assessment instrumenten - Combineert hypermoderne psychometrie met IT en professionele consultancy in maatwerk oplossingen -Klanten varierend van multinational tot freelancer verdeeld over alle sectoren. PiCompany
  9. 10. Wie is CV-OK <ul><li>CV-OK is een onafhankelijke instantie gespecialiseerd in </li></ul><ul><li>Pre-employment screening (PES) </li></ul><ul><li>CV-OK is het keurmerk voor CV’s in de Nederlandse arbeidsmarkt. </li></ul><ul><li>Onderscheidend vermogen CV-OK: </li></ul><ul><li>binnen 2 werkdagen id, diploma & opleiding check en internet profiel </li></ul><ul><li>transparant online (digitaal) proces dat 24/7 in te zien is door zowel </li></ul><ul><li>opdrachtgever als kandidaat via een eigen log in op www.cv-ok.nl </li></ul><ul><li>geautomatiseerde koppeling met verschillende instanties tbv data, </li></ul><ul><li>zoals bv. DUO – IB-Groep, Risk Solutions, ID Checker </li></ul><ul><li>snelheid tegen lage kosten </li></ul>
  10. 11. <ul><li>‘… ..Mobiliteit op de arbeidsmarkt is de sleutel bij de aanpak van de economische gevolgen van de crisis…’ </li></ul><ul><li>(Minister Donner op 15 januari 2009) </li></ul><ul><li>Trends: </li></ul><ul><li>Demografische ontwikkelingen  structureel tekort </li></ul><ul><li>Globalisering  groeiende vraag en internationalisering </li></ul><ul><li>Van werknemers wordt steeds meer verwacht dat zij zich zelf ‘redden’  bv ontslagrecht staat onder druk </li></ul><ul><li>Het gaat niet om behoud van bestaande plekken, maar om inzet </li></ul><ul><li>waar de behoefte is. </li></ul>Inleiding Case
  11. 12. Inleiding Case <ul><li>Bewegingen die wij veel zien: </li></ul><ul><li>Toenemend belang van Recruitment (en HR?) </li></ul><ul><li>werkgevers zijn continu aanwezig op de arbeidsmarkt </li></ul><ul><li>eigen recruitment en AMC professionaliseren </li></ul><ul><li>kandidaten zullen ook vaker switchen </li></ul><ul><li>toename flexibilisering </li></ul><ul><li>Traditioneel bureau model staat onder druk? </li></ul><ul><li>veel innovatie gericht op transparantie en alternatieven voor </li></ul><ul><li>traditionele bureaus </li></ul><ul><li>internet en automatisering bieden schaalbare oplossingen </li></ul><ul><li>HR/Recruitment sector is conservatief </li></ul><ul><li>Intermediairs zullen moeten nadenken over dienstverlening! </li></ul>
  12. 13. Case – 20 Comm. Medewerkers Bank <ul><li>Taken en verantwoordelijkheden </li></ul><ul><li>Beheren en uitbouwen van klantenportefeuille </li></ul><ul><li>Contact onderhouden met vaste relaties & plegen van acquisitie </li></ul><ul><li>Maken van eigen afspraken </li></ul><ul><li>Informeren en adviseren van bestaande relaties en prospects </li></ul><ul><li>Periodiek rapporteren aan regiomanager </li></ul><ul><li>Klantbehoefte (leren) kennen en intern bespreken </li></ul><ul><li>Profiel van de geschikte kandidaat </li></ul><ul><li>Opleiding op HBO niveau, bij voorkeur in CE </li></ul><ul><li>Uitstekende beheersing het Engels </li></ul><ul><li>Aantoonbare ervaring op commercieel gebied vereist </li></ul><ul><li>Kennis op gebied van financiële en fiscale zaken is een pre </li></ul><ul><li>Gedreven en enthousiast, toont initiatief </li></ul><ul><li>Een assessment en een PES maken onderdeel uit van het </li></ul><ul><li>selectieproces. </li></ul>
  13. 14. Gezocht: 20 commercieel medewerkers <ul><li>Hoe pak je dat aan? </li></ul><ul><li>Traditioneel proces om kandidaten: </li></ul><ul><li>aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database, vacaturesites, collega’s, netwerk etc </li></ul><ul><li>te selecteren (op basis van...?) </li></ul><ul><li>uit te nodigen en te spreken </li></ul><ul><li>voor te dragen en plaatsen </li></ul><ul><li> Nieuwe aanvullende methodes voor het werving & selectie proces </li></ul>
  14. 15. <ul><li>Inhoud: </li></ul><ul><li>Uitleg performance based concept </li></ul><ul><li>aanpak van de casus </li></ul>
  15. 16. <ul><li>Herkent u de volgende situatie? </li></ul><ul><li>U plaatst uw vacature(s) in jobboard X </li></ul><ul><li>U betaalt daar een vast bedrag voor </li></ul><ul><li>De respons valt tegen: aantallen en kwaliteit </li></ul><ul><li>Toch de investering gedaan, zonder resultaat </li></ul>
  16. 17. <ul><li>Dilemma’s </li></ul><ul><li>Plaats ik mijn vacatures wel in de juiste jobboard(s) </li></ul><ul><li>Mis ik dingen? (er zijn nu 600 jobboards + de rest zoals sociale netwerken/google etc.) </li></ul><ul><li>Waarom betaal ik X euro? Waar is dat op gebaseerd? </li></ul>
  17. 18. <ul><li>Ideale situatie: alleen afrekenen op basis van de resultaten </li></ul><ul><li>Werving en selectiebureau’s werken vaak al zo, waarom werkt het bij jobboards nog niet zo? </li></ul><ul><li>Alleen betalen voor het resultaat: geen resultaat = geen kosten </li></ul><ul><li>Al jaren gemeengoed in de online advertising branche </li></ul><ul><li>Online recruitment werkt vooral op basis van vaste kosten </li></ul><ul><li>nieuw performance basedconcept van OnRecruit: eerste in de markt </li></ul>
  18. 19. <ul><li>Een nieuwe benadering: performance based adverteren voor vacatures </li></ul><ul><li>Plaatsing van uw vacature(s) in Google / jobboards / sociale netwerken </li></ul><ul><li>Alleen betalen voor gekwalificeerde sollicitaties </li></ul><ul><li>Hoe werkt dat? </li></ul>
  19. 20. <ul><li>Performance based adverteren: hoe werkt dat? </li></ul><ul><li>Wij nemen samen met de opdrachtgever de vacature(s) door en de harde/meetbare criteria waaraan een sollicitatie moet voldoen </li></ul><ul><li>We spreken een tarief af per gekwalificeerde sollicitant </li></ul><ul><li>We spreken een maximum aantal sollicitanten af (kan altijd verlengd worden en tussentijds gestopt) </li></ul><ul><li>Tussentijdse rapportage: aantal afgenomen sollicitanten en de kosten </li></ul>
  20. 21. <ul><li>Performance based adverteren voor vacature(s): het proces </li></ul><ul><li>Plaatsing in Google en jobboards </li></ul><ul><li>Sollicitaties komen via ons systeem binnen </li></ul><ul><li>Wij screenen de CV’s op vooraf gestelde (harde) criteria </li></ul><ul><li>Gekwalificeerde sollicitanten worden doorgestuurd (ev. in ATS) </li></ul><ul><li>Sollicitanten die niet aan de harde criteria voldoen worden door ons afgewezen (in uw stijl) </li></ul>
  21. 22. <ul><li>Performance based adverteren voor vacature(s): de voordelen </li></ul><ul><li>Alleen betalen voor het resultaat </li></ul><ul><li>Goed in te zetten naast bestaande wervingsmethoden (u krijgt bijv niet genoeg/juiste respons op bepaalde vacatures) </li></ul><ul><li>Kostenbeheersing: </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>maximalisatie van respons </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>tussentijds stopzetten </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>verlenging als kandidaat er niet tussen zit </li></ul></ul></ul></ul>
  22. 23. <ul><li>Performance based adverteren voor vacature(s): de randvoorwaarden </li></ul><ul><li>Geen inzicht in jobboards waar de vacature draait </li></ul><ul><li>U geeft aan welke jobboards u zelf al plaatst: geen kans op kannibalisatie </li></ul>
  23. 24. <ul><li>Casus: 20 commerci ële medewerkers buitendienst voor retailbank </li></ul><ul><li>Harde criteria vaststellen per functie </li></ul><ul><li>Vaststellen prijs per gekwalificeerde sollicitant </li></ul><ul><li>Vaststellen max. aantal sollicitanten per functie </li></ul><ul><li>Eventueel toevoegen van competentie test in sollicitatie proces </li></ul><ul><li>Sollicitanten kunnen direct bij het online solliciteren worden uitgenodigd voor een online test </li></ul>
  24. 25. Scherp krijgen Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?
  25. 26. <ul><li>- Vertalen beleid naar concrete selectie eisen </li></ul><ul><li>- Snelheid en logisitiek comfort </li></ul><ul><li>- Betrouwbaar succes voorspellen, mismatch vermijden </li></ul><ul><ul><li>Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives) </li></ul></ul><ul><ul><li>Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives) </li></ul></ul>Focus selectie
  26. 27. Voorspellende waarde van assessment instrumenten
  27. 28. E-Assessment <ul><li>Principes: </li></ul><ul><ul><li>Online testen - Thuistesten </li></ul></ul><ul><ul><li>Tijd & kostenbesparend </li></ul></ul><ul><ul><li>Betrouwbaar </li></ul></ul><ul><ul><li>Transparant </li></ul></ul><ul><ul><li>Trapsgewijs proces </li></ul></ul>
  28. 29. Getrapt selectieproces Brief en CV Cognitieve capaciteiten Persoonlijkheid s - vragenlijst STAR interview Simulatie € en tijd
  29. 30. Competentieonderzoek opdrachtgever <ul><li>Helderheid over gewenste prestaties en daarvoor noodzakelijke competenties </li></ul><ul><li>Snel en eenvoudig proces </li></ul><ul><li>Vergroot draagvlak en input van medewerkers en management </li></ul><ul><li>- Ondersteuning door een consultant is mogelijk maar niet noodzakelijk </li></ul>
  30. 31. Rapportage <ul><li>In een oogopslag de belangrijkste en minst belangrijkste competenties in beeld </li></ul>
  31. 32. Rapportage <ul><li>Verschillen tussen respondentgroepen geven inzicht in rolonduidelijkheden </li></ul>
  32. 33. <ul><li>- Online vragenlijst </li></ul><ul><li>82 vragen </li></ul><ul><li>Invullen 10-15 minuten </li></ul><ul><li>Doorvertaling naar competenties </li></ul><ul><li>Score 1 tot 5 </li></ul>Competentieonderzoek kandidaat
  33. 34. Rapportage Competentie Definitie Score Klantgerichtheid Onderzoeken van wensen en behoeften van klant en hiernaar handelen. Anticiperen op behoeften van klanten. Hoge prioriteit geven aan servicebereidheid en klanttevredenheid 4 Luisteren Tonen belangrijke informatie op te pikken uit mondelinge mededelingen. Doorvragen; ingaan op reacties 2
  34. 35. check Ondersteunen Kapitaliseren Compenseren Ontwikkelen STAR Big Five Personality Vertoont gedrag voldoende Vertoont gedrag onvoldoende - ontwikkelbaar + ontwikkelbaar # klantgerichtheid # luisteren
  35. 36. Voordelen <ul><li>Betere inventarisatie functie bij opdrachtgever </li></ul><ul><li>Meer info over soft skills kandidaat </li></ul><ul><li>Betere match kandidaat - functie </li></ul><ul><li>Lage kosten, geen certificatie </li></ul><ul><li>Online: snelle en eenvoudige logistiek </li></ul>
  36. 37. Pre employment screening <ul><li>Waarom?  Risico management </li></ul><ul><li>voldoen aan compliance eisen / risico beleid </li></ul><ul><li>sturen op kwaliteit </li></ul><ul><li>Kandidaten worden steeds creatiever </li></ul><ul><li>Nepdiploma’s in opkomst </li></ul><ul><li>60-80% van CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC) </li></ul><ul><li>Fraude kost het Nldse bedrijfsleven jaarlijks ca € 2,8 miljard (Bron: recruiters-online) </li></ul><ul><li>Kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000 </li></ul><ul><li>Hoog opgeleiden zullen steeds vaker van baan wisselen </li></ul>
  37. 38. PES in NL <ul><li>Opkomst van PES; financiële instellingen lopen voor op dit gebied. </li></ul><ul><li>Proces is niet waterdicht, arbeidsintensief en nog veel papierwerk. </li></ul><ul><li>Outsourcing is de logische volgende stap </li></ul>PES Intern CV-OK Doorlooptijd > 5 dagen < 5 dagen Interne uren 2 – 4 0 Kosten € 200 - € 400 € 85 - € 185 Core business Nee ja Opslag (Deels) Papier digitaal Onafhankelijk Nee Ja
  38. 39. Casus - 20 commercieel medewerkers <ul><li>Wat gaan we screenen? </li></ul><ul><li>Identiteit </li></ul><ul><li>Opleidingen en diploma’s </li></ul><ul><li>Werkervaring </li></ul><ul><li>Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) </li></ul><ul><li>Internet profiel </li></ul><ul><li>Kredietwaardigheid </li></ul><ul><li>Neven – en/of bestuurlijke functies </li></ul><ul><li>Referenties </li></ul>
  39. 40. Online loket www.cv-ok.nl opdrachtgever service center data via partners (bv IB Groep) identiteit/NAW database werkervaring diploma’s VOG <ul><li>Digitaal invoeren </li></ul><ul><li>toestemmings verklaring kandidaat </li></ul><ul><li>CV kandidaat </li></ul><ul><li>identiteitsbewijs </li></ul>Internet profiel kandidaat
  40. 41. Resultaat CV-OK <ul><li>Online in te zien, ook door kandidaat </li></ul><ul><li>Ondersteunend aan de aanname, kan zo in het personeelsdossier </li></ul><ul><li>Geen waardeoordeel </li></ul><ul><li>Standaard format Europass CV </li></ul>
  41. 42. Conclusies & wat levert het op? <ul><li>Maximaal bereik in het wervingsproces </li></ul><ul><li>Efficientere (online) screening </li></ul><ul><li>Snelheid; time to hire gaat omlaag </li></ul><ul><li>Kostenbesparing </li></ul><ul><li>Kwaliteit en zekerheid gaat omhoog </li></ul>
  42. 43. Kans of bedreiging? <ul><li>Voordelen opdrachtgever? </li></ul><ul><li>………………… .. </li></ul><ul><li>……… .. </li></ul><ul><li>Voordelen Intermediair? </li></ul><ul><li>…………………… </li></ul><ul><li>……… .. </li></ul><ul><li>……… </li></ul><ul><li>OF NIET?? </li></ul>
  43. 44. Dank voor jullie aandacht!

×