CAPITULO   II
2.1 CONCEPTOS TEÓRICOSEn este capítulo tocaremos temas como puestos de trabajo, valoración de cargos, escalasremunerativas...
“La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trataen esencia de un método que enjuicia ...
Definir funciones y                  Base para                 Determinar el responsabilidades                 negociacion...
2.1.6 Aspectos a tener en cuenta para el éxito de una valoración de puestos detrabajo   -   Inclusión de planes y compensa...
2.1.8 Fases de la valoración de puestos de trabajo                                      Preparación                       ...
“El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y lanaturaleza de los puestos y los tipo...
Es importante mencionar que para la valoración de cargos en primera instancia se deberealizar un análisis y descripción de...
A continuación describiremos una visión más amplia acerca de los métodos másimportantes:Los métodos cualitativos son los q...
Existen dos métodos de valoración cualitativos:2.2.2.1.1 Método de jerarquización“Este es el método más antiguo. Aquí los ...
Es de fácil comprensión para los empleados.        Es un modelo simple, pero muy útil.        Identifica claramente el ord...
Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el númerode categorías, grados o clases que de...
Describir o definir categoríasPara describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad yco...
Es difícil redactar las descripciones de las categorías.La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado....
Nombrar una junta de evaluación o valoraciónRealizar entrevistasRevisar y analizar los documentosIdentificar los problemas...
un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstosrepresentan los diversos grados de difi...
-   Su implementación es compleja ya que tiene variables de acción.    -    En relación a otros métodos, su desarrollo tom...
GRADO                                      DESCRIPCIÓN                                                   No tiene a su car...
d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales       el ocupante desempeña su cargo....
Métodos o procesos. Son los mecanismos, modos, o formas de realizar las actividades, alas cuales se encuentra, sujeta a un...
entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de    evaluación.                      Respon...
El método de comparación exige las siguientes etapas, las mismas que debendesarrollarse después del análisis de cargos:Ele...
Evaluación de factores en los cargos de referencia: Al tomar como base los cargos dereferencia, los factores deben evaluar...
Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tareaconsiste en hacer concordar los resu...
desempeño individual es generalmente una responsabilidad de gerencia en el contextode la política de administración salari...
Es importante reconocer que cada una de estas determinaciones involucra una decisiónindependiente y distinta y deberá perm...
FACTORES                            ELEMENTOS          UNIVERSALES          HABILIDADES                         1. Habilid...
En conjunto, estas escalas permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad delcontenido del puesto”.
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Capitulo sueldos

1,656 views

Published on

1 Comment
2 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
1,656
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
56
Comments
1
Likes
2
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Capitulo sueldos

  1. 1. CAPITULO II
  2. 2. 2.1 CONCEPTOS TEÓRICOSEn este capítulo tocaremos temas como puestos de trabajo, valoración de cargos, escalasremunerativas, manuales de valoración, entre otros; razón por la cual desarrollaremos,para una mejor comprensión del lector, las consideraciones teóricas y técnicas de estosaspectos.2.1.1 Puesto de trabajo“Es el trabajo total asignado a un trabajador individual, constituido por un conjuntoespecífico de deberes y responsabilidades”1Luego de analizar varios conceptos, formulamos una definición que resume los aspectosesenciales de este tema; un puesto de trabajo es la sumatoria de tareas realizadas por unasola persona.2.1.2 Valoración de puesto de trabajo“La valoración de puestos de trabajo es una metodología que permite establecer el valorrelativo de los puestos. La correcta utilización de esta metodología proporciona a ladirección una información de valor inestimable para tomar decisiones sobre cuestionestan relevantes como la estructura organizacional, los programas de formación, losajustes y desviaciones entre capacidades y habilidades de los trabajadores y losrequerimientos de los procesos de trabajo.”2“La valoración de puestos de trabajo es un proceso de gestión de recursos humanos, porel que utilizando una metodología determinada, la organización establece la importanciarelativa de los puestos de trabajo”3Otro concepto, más simple; y que le permitirá al lector comprender de una manera mássencilla es el siguiente “Es una técnica que determina el valor de un puesto dentro deuna organización, en función de los demás puestos de dicha organización”41 http://www.GESTIOPOLIS.COM/recursos/experto/catsexp/pagans/ger/No9/Definiciones%20administracin.htm2 http://www.CASADELLIBRO.COM/libro-valoracion-de-puestos-de-trabajo-fundamentos-metodos-y-ejercici-os/29000005781863 OLTRA COMORERA, Víctor, Desarrollo del Factor Humano, Ediciones UOC, Barcelona, 2005, p.63
  3. 3. “La Valoración de Puestos de Trabajo no es un método de medida de precisión. Se trataen esencia de un método que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en lasorganizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducirá en un precio osalario.”52.1.3 Consideraciones básicas para valorar un puesto de trabajoSegún la investigación realizada en el internet, existen cuatro consideracionesimportantes: - Valorar al puesto y no a la persona - La medida del puesto tiene un valor relativo - Los resultados de la valoración pueden generar cambios en la política salarial - Resolver problemas de justicia y comparación2.1.4 Ventajas de la valoración de puestos de trabajo4 http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm, 07 de mayo de 20095 http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm, 07 de mayo de 2009
  4. 4. Definir funciones y Base para Determinar el responsabilidades negociaciones y valor relativo del convenios colectivos puesto Mejora las Cumplimiento de relaciones humanas responsabilidades del trabajador Medición individual de cada Medir costos de puesto personal Ventajas de la Estudio de Disminución de valoración de salarios quejas y rotación puestos Estudio de la empresa Políticas de formación Remuneración equilibrada Conciencia de progreso en el trabajador Impacto positivo Selección, rotación, en el clima Planes de carrera y promoción y laboral sucesión capacitaciónFuente: Los autores2.1.5 Riesgos de una valoración de puestos de trabajo - Resultados demasiado subjetivos - No siempre soluciona problemas relacionados con salarios - Impacto en el clima laboral - Resistencia al cambio - Impacto en la cultura organizacional - Limitaciones por la legislación laboral vigente en nuestro país.
  5. 5. 2.1.6 Aspectos a tener en cuenta para el éxito de una valoración de puestos detrabajo - Inclusión de planes y compensaciones - Utilización de métodos precisos - Correcto levantamiento de información - Igualdad entre todos los puestos de trabajo - Análisis profundo de la organización. - Manual de funciones - Comunicación organizacional - Retroalimentación a los colaboradores respecto a los resultados obtenidos - Validación de la información levantada - Alineación de la valoración de puestos con la planificación estratégica2.1.7. Motivos para la realización de una valoración de puestos - Desigualdad de los salarios - Dificultades para fijar salarios - Confusa composición de la nómina - Conflictos laborales - Crecimiento de la organización - Mejoramiento de procesos - Implementación de normativas - Cumplimiento de la estrategia organizacional
  6. 6. 2.1.8 Fases de la valoración de puestos de trabajo Preparación Inventario de puestos Análisis de puestos de trabajo Establecimiento de una norma de valoración Comparar y agrupar las tareas o trabajos en familias de cargosFuente:http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm6Preparación[ ]Para realizar una valoración de puestos en una empresa es necesario recolectarinformación como por ejemplo, historia de la empresa, organigrama, diagramas deproceso, descripciones de puestos, manual de funciones, evaluación de desempeño,número de personas que trabajan en la organización, entre otros aspectos que serán demucha ayuda para la valoraciónInventario de puestosConsiste en realizar un listado de los distintos puestos existentes en la empresa, parapoder realizar la valoración. Hay que diferenciar entre puestos de trabajo y número depersonas que laboran en la empresa.Análisis de puestos de trabajo
  7. 7. “El análisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y lanaturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre losrequerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripcionesde los puestos y las especificaciones del puesto. ”7“El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que notiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en síaparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacióny concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propiopuesto.”8Para efectuar un análisis de puestos de trabajo es necesario conocer aspectos tales comoactividad del puesto, comportamiento humano, equipos y herramientas utilizados en eltrabajo, criterios de desempeño, contexto del puesto (condiciones físicas, horariolaboral,), y requerimientos humanos (capacitación y experiencia laboral)Establecimiento de norma de valoraciónEn este punto se hace es establecer la manera de realizar la valoración de puestos. Paraescoger un método adecuado es necesario analizar los más importantes, para determinarcual es el que más se adapta a la empresa. En la práctica el método más utilizado es elde puntos por factor, porque ofrece resultados confiables y los empleados de la empresalo comprenden fácilmente.Comparar y agrupar las tareas o trabajos en familias de cargosConsiste en agrupar las tareas o trabajos que tienen similares características parafacilitar su búsqueda, y así mejorar la comprensión de su contextoAnálisis y Descripción de puestos de trabajo7 http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml_13-05-20098 http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml_13-05-2009
  8. 8. Es importante mencionar que para la valoración de cargos en primera instancia se deberealizar un análisis y descripción de los cargos:“El Análisis de puestos de trabajo es el procedimiento de obtención de informaciónacerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean”.9“Descripción de puestos de trabajo es un documento que recoge la información obtenidapor medio del análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto asícomo las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.”102.1.9 Manual de valoración de puestos de trabajo:“Un manual de valoración de puestos de trabajo es un instrumento de medida quepermitirá hallar el valor relativo de los diferentes trabajos”11El manual de valoración de puestos de trabajo consta de tres componentes principales,que son los siguientes: en primer lugar un número determinado de factores, después hayque analizar a los mismos, y por último una escala de magnitudes de dichos factores.Entre los requerimientos para la elaboración de un manual de valoración constan lossiguientes: análisis y comprensión del entorno, así como los antecedentes para ellevantamiento del manual.Las ventajas de un manual de valoración de puestos son las siguientes: proporcionadatos que determinan el valor relativo de los puestos, permite la administraciónequitativa de los salarios, aporta datos para medir los costos de personal, sirve de basepara negociaciones y convenios colectivos, orienta en la selección, promoción ycapacitación del personal, aclara funciones y responsabilidades, permite alinear lasacciones al cumplimiento de la empresa.2.2 Métodos de valoración de puestos de trabajoPara la elaboración de un manual de valoración de puestos de trabajo es impredeciblecontar con un método, ya que a través de este se podrá evaluar el contenido del puesto.9 http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml10 http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-trabajo.shtml11 www.paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci%C3%B3ndepersonal/VALORACI%C3%93NPUESTOS.htm, 26 de mayo de 2009
  9. 9. A continuación describiremos una visión más amplia acerca de los métodos másimportantes:Los métodos cualitativos son los que toman la descripción del puesto como un todo; esdecir en forma global.“Estos métodos permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo yasea individual o grupal dentro de categorías predeterminadas, pero sin valorar lasdiferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un juicio oestimación general de todas las características del puesto; para ello se consideranfactores comunes y básicos al conjunto de puestos tales como: educación y experienciapara su desempeño, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad yesfuerzo”12.2.2.1 Pasos para la evaluación cualitativa. - Formación de la junta de valoración. Será formada únicamente con ese fin específico y estará compuesta por la parte directiva, representantes de los involucrados, y la parte ejecutora del proyecto. - Entrevista de la junta evaluadora con el nivel directivo. Para definir términos usos y alcance de la evaluación, y de esta forma coordinar las el estudio y/o análisis de las actividades de los diferentes puestos de trabajo. - Revisión y análisis de documentos. Es el proceso que lleva a cargo la junta evaluadora con el fin de levantar el perfil idóneo de actividades para cada puesto de trabajo, según las necesidades y expectativas de la organización empresarial. - Selección de los trabajos a evaluar. Aquí se eligen las actividades y tareas que van a ser avaluadas de manera que el análisis resulte preciso para el fin específico y actividades específicas para lo cual se esta llevando a cabo el proceso.2.2.2.1 Métodos de valoración cualitativos.12 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009
  10. 10. Existen dos métodos de valoración cualitativos:2.2.2.1.1 Método de jerarquización“Este es el método más antiguo. Aquí los trabajos no se descomponen en factores, si noque mediante una comparación de los diferentes trabajos se llega a establecer un orden,que por lo general ordena descendentemente desde el rango más alto hasta el más bajo oviceversa. La estimación individual de los trabajos se lo hace tomando en cuenta elnivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia, etc. Exigida paralas actividades y el grado de supervisión ejercida.”13El método de jerarquización posee dos técnicas fundamentales que son las siguientes:- Técnicas de jerarquización ascendente-descendenteEl procedimiento para aplicar esta técnica es el siguiente: - “Estudio de la descripción de cada puesto por cada miembro de la junta de valoración. - Selección del más complejo. - Selección del menos complejo. - Comparación y selección de los demás puestos. - Reunión de la junta evaluadora. - Clasificación por consenso”14.La posibilidad de aceptación o de definir mediante promedios se da siempre y cuandoexista un factor de concordancia aceptable, lo cual puede ser comprobadoestadísticamente.Ventajas de esta técnica: Posibilita una calificación promedio desechando las calificaciones centralizadasy extremas13 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 200914 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneracionesmetodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009
  11. 11. Es de fácil comprensión para los empleados. Es un modelo simple, pero muy útil. Identifica claramente el orden de las jerarquías.Desventajas:Al ser un modelo cualitativo presenta un cierto grado de imprecisión.No especifica el grado de complejidad de un puesto en comparación con otro.Existen otros métodos de jerarquización que tienen la misma mecánica, lo cual los hacesimilares; de alguna forma se los puede considerar repetitivos- Técnica de comparación de parejasEsta técnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los demás, através de un cuadro de dos entradas, fijando un signo (+) al cargo más complejo y unsigno (-) al menos complejo. gerente + secretaria -2.2.2.1.2 Método de categorías predeterminadas o de clasificación por grados.Este método clasifica a cada puesto en uno de los grados o categorías correspondientes auna escala previamente establecida.La mayor dificultad de este método radica en confeccionar la escala de categorías ogrados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel dedificultad, complejidad y demás características que lo configuran, de manera que resultefácil para la junta la clasificación.Determinar las categorías
  12. 12. Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el númerode categorías, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificación.Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:“Elaborar un conjunto de reglas de clasificación para cada clase. Por ejemplo, qué tantacordura independencia, habilidad, esfuerzo físico, etc. Se requiere para desempeñar elcargo. De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos.Definir una cantidad suficiente de categorías, de modo que los límites entre éstas esténdiferenciados con precisión, sin dejar por fuera alguna. La determinación de la amplituddependerá de la diversidad de tareas.Con base en las descripciones de los cargos, se identifican los puestos másrepresentativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se agrupan encategorías de contenido similar; a continuación se extraen sus características comunes,que posiblemente se presentarán en diferente intensidad y complejidad”15.Se pueden seleccionar los siguientes factores: - Dificulta del trabajo - Preparación conceptual o académica necesaria - Años de experiencia requerida - Supervisión ejercida y recibida - Responsabilidad - Esfuerzo físico y mentalEn el caso de trabajadores manuales podrían ser factores la calificación personal, elesfuerzo físico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sectortécnico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultadde cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que está sujeto, el nivel deformación y experiencia.15 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7, 03 de junio de 2009
  13. 13. Describir o definir categoríasPara describir o definir las categorías se procede a determinar los grados de intensidad ycomplejidad para cada factor, tomando en consideración el nivel de presencia orelevancia, dentro de cada grupo de puestos.Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinación de las categorías.Se deben determinar de manera flexible para que den cabida a nuevos trabajos.Es necesario tener en cuenta el número de categorías, de tal manera que haya una claralocalización de clases, pues todos los trabajos de una misma categoría deben tenersimilar compensación salarial para lograr equidad. De manera que se justifique elagrupamiento en una determinada categoría.Aplicación del manual de escalas de clasificación:Una vez confeccionadas las escalas, se procede a la colocación de los diferentespuestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:1. Empezar por los puestos de valor más alto y más bajo, o los más conocidos hastaclasificarlos todos.2. Se lee cada función por puesto de trabajo y se decide en que categoría clasificarlo;posteriormente se toma la decisión final para el puesto de trabajo3. Al igual que en el sistema de jerarquización, la junta de evaluación debe lleva acabo la valorización, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.Ventajas del métodoEs fácil de explicar y comprender.Es sencillo de aplicar.Resulta poco costoso.Responde a la tendencia natural de la división de trabajos en categorías.Desventajas:
  14. 14. Es difícil redactar las descripciones de las categorías.La valoración puede estar sesgada por el salario actual devengado.No es aplicable en empresas con gran número de cargos.2.2.2.2 Métodos analíticos o cuantitativosEstos métodos relacionan los puestos de trabajo con los factores de los mismos(valorados por separado), que da como resultado la puntuación del trabajo.Los métodos de valoración cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo conlas características y requisitos esenciales denominados factores que son valorados porseparado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables seobtiene una puntuación de trabajo.“La puntuación de cada factor determina con qué nivel de intensidad se da cada uno deellos. La suma de estas puntuaciones por factor o característica da lugar a unapuntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demáspuestos permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esencialesy comunes que los constituyen”16.Los métodos cuantitativos son los siguientes:Métodos de puntos por factorMétodos de comparación de factoresMétodos de perfiles y escalas guías de HayMétodo de puntos de HayMétodo de porcentaje de TurnerAl igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:16 http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cualitativos/15707-7 03 de junio de 2009
  15. 15. Nombrar una junta de evaluación o valoraciónRealizar entrevistasRevisar y analizar los documentosIdentificar los problemas que puedan incidir en la evaluaciónDeterminar el tipo de trabajo a valorarSólo desarrollaremos los métodos que se consideran más importantes como lo son: a) método de puntos por factor b) método de comparación.Para este proceso investigativo se ha elegido el método de puntos por factor, porque estees el método más utilizado en las empresas, especialmente las privadas, y además brindaresultados precisos con mínima subjetividad.2.2.2.2.1 Método de puntos por factorEl norteamericano Cerril R. Lott, fue el creador de este método. Es el más utilizado porlas empresas por su facilidad de comprensión y entendimiento. Consiste en medir elcontenido de los puestos con la importancia de los factores del mismo proyectada enuna escala de puntaje. Es decir, consiste en asignar valores numéricos a cadacomponente del puesto de trabajo, que da como resultado un valor total, que es la sumade todos los valores.“El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en losfactores o elementos llamados por lo general factores compensables que lo constituyen.Requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo,que en un puesto supone suelen ser los factores importantes más comunes que sirvenpara calificarlo como más o menos importante que otro. El número de factorescompensables que emplea una organización depende de la naturaleza de ésta y de lospuestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignanpesos específicos de acuerdo con la importancia relativa para la organización. Porejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podría asignar
  16. 16. un peso de 40%. A continuación, se divide cada factor en un número de grados. Éstosrepresentan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.”17Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de losdiferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cadauno de sus factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o lapresencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relación.El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos quedetermina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. Laventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluarmejor que los sistemas de jerarquización o clasificación, por lo que puede generarresultados con mayor validez y menos manipulables.El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene unadescripción de los factores compensables y los grados en que estos factores puedenexistir en los puestos. Asimismo, un manual indicará, por lo general mediante una tablala cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en queéstos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma delos valores numéricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.Ventajas - Brinda un sistema para evaluar mejor que los sistemas de jerarquización o clasificación - Ofrece resultados válidos y menos manipulables - Proporciona mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones referentes al nivel de complejidad de los cargo. - Los empleados lo comprenden fácilmenteRiesgos17 http://www.haygroup.com/es/Expertise/index.asp?id=2185
  17. 17. - Su implementación es compleja ya que tiene variables de acción. - En relación a otros métodos, su desarrollo toma más tiempo.La descripción se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre loseñala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definircon variables como números de años o meses o cantidad de personas a cargo, valoresmonetarios, etc.Ejemplo: Factor Experiencia GRADO DESCRIPCIÓN I Un mes II Tres meses III Seis meses IV Un añoFuente: http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009También los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.Ejemplo: factor responsabilidad por valor
  18. 18. GRADO DESCRIPCIÓN No tiene a su cargo manejo de dinero o I valores Tiene a su cargo manejo promedio II mensual en dinero y valores entre $1 - $100.000 Tiene a su cargo manejo promedio III mensual en dinero y valores entre $100.000 - $1.000.000 Tiene a su cargo manejo promedio IV mensual en dinero y valores entre $1.000.001 y $30.000.00Fuente: http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009 1. Elección de los factores de evaluación. En general los factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos. a. Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales o académicas de los ocupantes. b. Requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características físicas del ocupante. ( en ciertas ocasiones y para ciertos cargos muy fundamental la consideración de este requisito) c. Responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder. Como el cuidado de los bienes asignados para el desarrollo de sus actividades y el cumplimiento delas disposiciones generales empresariales.
  19. 19. d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña su cargo. Aquello hace relación a temperatura, humedad, claridad, ventilación, etc.Estos cuatro a su vez involucran los siguientes factores de evaluación:Requisitos intelectuales:Instrucción básica: Es necesario que para cada cargo se establezca este factor ya que esoayudará a determinar la idoneidad de una persona para ocupar un determinado cargo.Experiencia: Referente a la capacidad adquirida por la realización de actividadessimilares, o en su propio desenvolvimiento.Iniciativa e ingenio: Factor de subjetiva evaluación; hace relación a las destrezas queson manejadas de manera potencialmente e individual, aquí destaca la capacidad deresolver problemas, crear oportunidades,Requisitos físicos: Los a referentes a las apariencias físicas de las personas, talla,presencia, peso, etc.Esfuerzo. Se entiende por esfuerzo a la dedicación, empeño, energía, vitalidad, ánimoque las personas emitan al desarrollar sus actividades.Concentración mental o visual: Es la capacidad de realizar varias actividadescoordinadamente, y la distinción de eventos, circunstancias o hechos que se presentarenen un determinado momento. Habilidades de realizar actividades que requieren un altogrado de certeza en circunstancias no tan favorables.Responsabilidad por:Supervisión de persona. Esto manifiesta la predisposición de las personas para recibir yconcretar las órdenes emitidas la persona que los supervisa.Material o equipo. También implica un grado de responsabilidad con el cuidado,limpieza, reparación (en caso de ser posible) y sobre todo la optimización de losrecursos asignados a un colaborador.
  20. 20. Métodos o procesos. Son los mecanismos, modos, o formas de realizar las actividades, alas cuales se encuentra, sujeta a un determinado rol.Informaciones confidenciales. Esto dentro de las empresas actuales tiene muchaimportancia debido a la facilidad con que se pueden copiar los modelos de negocio; queen algunas ocasiones necesitan absoluta discreción por parte de las personasinvolucradas con esta entidad para mantener su vigencia dentro del mercado.Condiciones de trabajo. Aspectos relacionados con el entorno de trabajo (espacio,iluminación, etc.)Ambiente de trabajo. Es el clima organizacional esto de manifiesto, aspectos como elcompañerismo, liderazgo, comunicación, motivación, percepción de justicia y equidad,etc.Riesgos. Implica la consideración de ciertos factores que pudieran tener repercusionesnegativas en un determinado momento, ya sea que afecten a la persona directamente, ala organización, al entorno empresarial, al país, o al mundo en sí.2. Ponderación de los factores de evaluación: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos.3. Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado más bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderación que va servir de referencia para establecer los otros valores numéricos. Se trata de establecer una progresión de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor.4. Montaje del manual de evaluación de cargos. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluación. El manual de evaluación de cargos es una guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.5. Evaluación de cargos mediante el manual de evaluación. Se toma un factor de turno y se compararán con él todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble
  21. 21. entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de evaluación. Responsabilidad Experiencia Puntualidad EsfuerzoGerenteContadorVendedorFuente: Los autores6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.El primer paso exige ordenar el valor de cada cargo en puntos y el salario de suocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tenganexpresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organización se puededibujar una grafica en donde los valores en puntos se señalan en le eje de las abscisas, ylos valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cadauno, se construye un grafico de distribución de frecuencias para indicar los valores deevaluación de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la línea media o lalínea de tendencia de salarios.2.2.2.2.2 Método de Comparación de FactoresEs una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante factores deevaluación. Eugene Benge propuso cinco factores genéricos: - Requisitos intelectuales - Habilidades exigidas - Requisitos físicos - Responsabilidad - Condiciones de trabajo
  22. 22. El método de comparación exige las siguientes etapas, las mismas que debendesarrollarse después del análisis de cargos:Elección de los factores de evaluación: Los factores de comparación, verdaderosinstrumentos de comparación que permitirán escalonar los cargos que se evalúen. Laelección de los factores de evaluación dependerá de los tipos y las características de loscargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos factorespero más amplios.Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.Elección de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo delos factores de evaluación.Jerarquización de los factores de evaluación. Cada cargo de referencia se evalúamediante la jerarquización de los factores de evaluaciónEjemplo:Orden de Jerarquización Aseador Recepcionista1 Requisitos físicos Habilidades exigidas2 Condiciones de trabajo Responsabilidad3 Habilidades exigidas Requisitos intelectuales4 Responsabilidad Requisitos físicos5 Requisitos intelectuales Condiciones de trabajoFuente:http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009
  23. 23. Evaluación de factores en los cargos de referencia: Al tomar como base los cargos dereferencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribuciónindividual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia puedadividirse y considerarse en términos absolutos para cada factor.Ejemplo:Factores de evaluación Recepcionista ($) Aseador ($)Requisitos intelectuales 60 10Habilidades exigidas 100 30Requisitos físicos 40 50Responsabilidad 80 20Condiciones de trabajo 20 40TOTAL $300 $150Fuente:http://www.wikilearning.com/tutorial/administracion_de_las_remuneraciones-metodos_de_valoracion_cuantitativos/15707-8 03 de junio de 2009La evaluación de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cadafactor. Si se conoce como salario, cada factor debe tener su valor y la suma total dedichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos dereferencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje oen dinero.
  24. 24. Montaje de la matriz de jerarquización y de evaluación de los factores. Ahora la tareaconsiste en hacer concordar los resultados de la evaluación2.2.2.2.3 Método HAY“En este método, la evaluación de puestos es el proceso de establecer las relacionesrelativas de los puestos dentro de una organización, aplicando una medida cuantitativaal contenido del puesto, teniendo como principales objetivos:1. Lograr un orden de importancia correcto de los puestos.2. Establecer una distancia referente adecuada entre los puestos dentro de eseorden.”Es importante hacer notar que la evaluación de puestos no tiene como intenciónproducir un nivel de pagos, sino generar una estructura de puestos en términos de“contenido del puesto evaluado” alrededor del cual se puede establecer una estructurasalarial. El nivel competitivo (en relación al mercado externo) donde se posicionafinalmente la estructura salarial es una decisión de política gerencial que sigue delproceso de evaluación de puesto. La evaluación cuidadosa y objetiva de los puestos va aasegurar el logro de la equidad interna. El desarrollo de las estructuras salariales y delsistema de precios de los puestos individuales es una función completamente diferente yno tiene nada que ver con el proceso de control de puestos.De la misma manera el proceso de evaluación no considera, y no debe reflejar, eldesempeño profundo (ya sea que éste sea “sobresaliente” o “secundario”). Más bienconsidera los requerimientos relativos de los puestos, suponiendo que los puestos esténcubiertos por titulares experimentados que estén desempeñando sus funciones demanera plenamente competente y que todos los requerimientos del diseño del puesto seestén cubriendo.Una vez que se establezca una estructura salarial, los rangos salariales de los puestosindividuales van a proporcionar el rango para reconocer las diferencias de desempeñoentre los individuos. El determinar el pago dentro del rango salarial en base al
  25. 25. desempeño individual es generalmente una responsabilidad de gerencia en el contextode la política de administración salarial.En el proceso de evaluación se establece la relación entre los puestos, por medio de unacomparación de un puesto con otro. Este proceso puede contemplarse como unavanzado estudio dado que los puestos se analizan y describen en palabras. Laspropuestas de evaluación y su diferenciación son de la misma forma cuestión depalabras y se deben considerar muchas facetas del contenido de un puesto o susrequerimientos. Por lo tanto, es difícil comparar y tratar de medir puestos completos ototales.En otras palabras, la cuestión básica es despejar la duda de cuánto debe ganar unempleado; se soluciona mediante1 La determinación de la relación relativa del contenido del puesto (actividades yfactores) para todos los puestos dentro de la organización. Para ello igual que enmétodos anteriores se establece las entidades que participaran dentro del proceso deevaluación y se definen sus roles protagónicos.2 Comité de valuación de puestosEste será el encargado de determinar a que nivel la empresa va a pagar a todas lasposiciones (decisión de política) en relación a otras compañías. Es decir aquí se pone demanifiesto el tema de la imagen remunerativa de la empresa. Con la asignación derangos en términos de sueldo que comparados con otros ya sea dentro de la mismaindustria o fuera de ella se lo puedan denominar como altos, medios, o bajos.3 Alta gerenciaAquí se determina el pago de cada uno de los empleados dentro del rango salarialbasado en el desempeño individual y las pautas administrativas.4 Supervisores y gerentes
  26. 26. Es importante reconocer que cada una de estas determinaciones involucra una decisiónindependiente y distinta y deberá permanecer de esta forma si han de desearse losresultados más objetivos.Como miembro de un Comité de evaluación de puestos, la decisión del primer puntodeberá ser la única preocupación.Cada miembro del Comité va a leer independientemente la Descripción de Puesto queestá previamente analizada y aprobada por el titular y uno o más niveles de supervisiónpara asegurar la exactitud y acuerdo en relación al contenido, para aplicar una serie dejuicios en relación al puesto en términos de habilidades, solución de problemas,responsabilidad por resultados y manejo de competencias para llegar a un total depuntos y énfasis para el puesto.Cada evaluación de los miembros del comité se va a listar entonces abiertamente parapermitir la discusión de varios puntos de vista y facilitar llegar a una evaluación deconsenso, para ello, resulta imprescindible el que cada uno de los miembros asegurenuna consistencia y exactitud en la interpretación de las Matrices HAY y su aplicación.La experiencia ha demostrado que el proceso de evaluación se realiza de manera muchomás sencilla, comparando ciertos aspectos de los elementos de puestos que son comunesa todos los puestos en diferentes grados. Este permite la comparación de puestos através de un análisis de tres factores comunes (factores universales) dentro de los cualesse hace un total de ocho juicios independientes en relación a los diferentes aspectos(elementos) de cada puesto. Estos son:
  27. 27. FACTORES ELEMENTOS UNIVERSALES HABILIDADES 1. Habilidad Especializada. 2. Habilidad en Gerencia. 3. Habilidad en Relaciones Humanas. SOLUCION DE 1. Marco de Referencia. PROBLEMAS 2. Complejidad del Pensamiento. RESPONSABILIDAD POR 1. Libertad para actuar. RESULTADOS 2. Magnitud. 3. Impacto.Las tres escalas y sus definiciones, representan el criterio de evaluación que se usará enla estimación de todos los puestos.El patrón de numeración que se usa universalmente en el proceso HAY de evaluaciónde puestos se emplea en el diseño de las Matrices, es una escala geométrica basada enpasos.Se define un la diferencia mínima, que los evaluadores bien informados yexperimentados pueden discernir entre los puestos o los elementos de los puestos. Elpaso es el bloque de construcción esencial del método y la unidad básica de la escala deevaluación de puestos.“La experiencia ha demostrado que la habilidad para discernir una magnitud dediferencia, es proporcional al tamaño de las dos cosas que se están comparando. Por lotanto, la diferencia de pasos es siempre la misma en términos de porcentaje y para laevaluación de puestos, el tamaño de esa diferencia se ha establecido aproximadamentedel 15%. Es decir, el valor de cada paso en la escala aumenta en incrementos del 15%(por ejemplo: 50, 57, 66, 76,87, 100, etc.), duplicándose cada 5 pasos. Para no serredundantes, se hace referencia sólo a los puestos, pero debe comprenderse que seaplican a los elementos de los puestos también.
  28. 28. En conjunto, estas escalas permiten realizar juicios disciplinados sobre la relatividad delcontenido del puesto”.

×