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                             	                              	                       CÓMO	                         NO	     ...
 	  	  	  	  	  	  	  	  	  ©	  copyright.	  José	  Luis	  Múgica	  Melgar.	  	  2011	  Queda	   totalmente	   prohibida,	...
 	  	  INDICE	  	  	  -­‐Advertencia	                                                                             	       ...
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 	  	  	  	  	  	      	          	                 -­‐¿Desea	  usted	  hacerme	  alguna	  pregunta	  sobre	  el	         ...
  Es	   posible	   que	   algunas	   situaciones	   resulten	  inverosímiles.	   Por	   haber	   sido	   testigo	   de	   ...
                                                                                                           	              ...
puesto	  de	  trabajo	  son	  muy	  escasos,	  o	  nulos.	  	  Estas	  personas	  ofrecen	   un	   comportamiento	   sorpr...
Con	   independencia	   de	   lo	   que	   se	   explica	   en	   el	   capítulo	  titulado	   “Típicas	   preguntas	   de...
que	  es	  respetable,	  puede	  que	  el	  entrevistador	  no	  comparta.	  En	  una	  palabra,	  se	  ha	  liado	  un	  ...
               	                -­‐¿Ha	  trabajado	  anteriormente?	         -­‐Bueno,	   más	   o	   menos.	   Estuve	   ...
De	   todos	   modos,	   si	   su	   deseo	   es	   no	   ser	   aceptado	   en	   la	  selección	  de	  personal,	  no	  ...
Habrá	   que	   suponer	   y	   desear	   que	   no	   se	   produzcan	  conflictos	   cuando,	   por	   ejemplo,	   un	  ...
               	  	            	  	    -­‐En	  su	  currículo	  indica	  que	  está	  soltera.	  Supongo	  que	  tiene	   ...
vida	  y	  les	  ayuda	  a	  seguir	  una	  rectitud	  de	  conducta.	  Pero	  por	  ser	   un	   asunto	   estrictamente	...
        De	   todo	   lo	   expuesto	   hasta	   ahora	   ya	   habrá	   sacado	  algunas	  conclusiones	  sobre	  la	  im...
documentos.	  De	  todos	  modos	  la	  mejor	  “comprobación”	  son	  las	  propias	  contradicciones	  en	  que	  puede	...
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Naturalmente	   se	   pretende	   buscar	   el	   candidato	   ideal	  para	   el	   puesto	   de	   trabajo	   cuyo	   pe...
personas	   que	   superan	   el	   conjunto	   de	   pruebas	   raramente	  	  llega	  al	  10%.	  	           Es	   nece...
¿Qué	  pasa?	  Quizás	  en	  esto	  tuvo	  mucho	  que	  ver	  que	  la	  selección	   no	   fue	   del	   todo	   buena.	...
Pero	  después,	  ya	  en	  plena	  época	  de	  triunfo	  de	  la	  figura	  fulgurante	  del	  ejecutivo	  y	  la	  inva...
observación:	   Por	   eficaces,	   importantes	   e	   invariablemente	  caras	  (no	  sé	  si	  es	  políticamente	  cor...
suelen	  exigir	  características	  que	  es	  difícil	  que	  sean	  poseídas	  conjuntamente	  por	  el	  mismo	  candid...
Aunque	   no	   hay	   recetas	   mágicas	   para	   superar	   un	  examen	  los	  expertos	  recomiendan	  entrenamiento...
para	   mí	   más	   importante	   y	   decisivo	   en	   los	   procesos	   de	  selección	   de	   personal.	   Ha	   ll...
           	  30	   	  
 	           	                                                              Currículos	  y	  otros	  papeles	  	  	       ...
¿Por	   qué?	   Porque	   muchos	   de	   esos	   currículos,	   que	   se	  entregan	   casi	   siempre	   con	   toda	  ...
dicho,	   suprime	   los	   que	   no	   le	   llaman	   la	   atención	   para	  centrarse	  en	  unos	  pocos	  que,	  e...
Quiero	   hacer	   otra	   observación.	   Hay	   currículos	   –yo	   diría	  que	   la	   mayoría	   y	   son	   miles	 ...
         Mi	   opinión:	   o	   sobra	   lo	   de	   varias	   casas	   o	   sobra	   lo	   de	  cuatro	   años.	   ¿Por	 ...
ha	  solicitado,	  de	  “durante	  un	  mes”	  empeora	  el	  asunto	  ¿Para	  qué	   indicar	   tanto	   detalle	   que,	...
documentos	   	   son	   auténticos	   y	   nos	   van	   servir	   para	   hacer	  algunos	  comentarios.	  	          El...
Currículo	  nº	  1:	  …	  Formación:	   Estoy	   licenciado	   en	   Ciencias	   Económicas	   y	  Empresariales	  por	  l...
      El	   firmante	   del	   primero	   de	   estos	   documentos	   fue	  descartado	   del	   proceso	   de	   selecci...
años)	   no	   haya	   promocionado,	   y	   ahora	   desee	   “seguir	  desarrollando	   su	   carrera	   como	   adminis...
negociación	   con	   proveedores,	   tramitación	   de	   pedidos,	  resolución	  de	  incidencias,	  planificación	  de	...
Nº	  2	  …	  Experiencia:	   Responsable	   del	   Servicio	   de	   Distribución	   y	  Administración	   Comercial	   en...
      Nº	   1	   -­‐Participé	   en	   la	   creación	   de	   una	   empresa	   de	  gestión	   de	   alojamientos	   rur...
…	       Nº	   8	   -­‐Estudios	   musicales	   elementales:	   empecé	   el	  primer	  curso	  de	  solfeo,	  aunque	  lo...
tienen	  ningún	  interés	  para	  el	  puesto	  de	  trabajo	  solicitado	  y,	  	  sin	  embargo,	  no	  resaltar	  dete...
solicitud	   de	   empleo	   y	   relatan	   sus	   conocimientos	   y	  habilidades.	           Para	   demostrar	   la	 ...
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  1. 1.   1      
  2. 2.    2    
  3. 3.       CÓMO   NO   SER  ELEGIDOS   EN  UNA  SELECCIÓN  DE   PERSONAL   (y  viceversa)   .     José  Luis  Múgica  Melgar       3    
  4. 4.                    ©  copyright.  José  Luis  Múgica  Melgar.    2011  Queda   totalmente   prohibida,   sin   la   autorización   del   titular   del  “copyright”,  la  reproducción  parcial  o  total  de  esta  obra  por  cualquier  medio   o   procedimiento,   comprendidos   la   reprografía   y   el  tratamiento  informático.      4    
  5. 5.      INDICE      -­‐Advertencia                      pag.            7    -­‐Consejos  de  urgencia  para  ser  rechazados              pag.            9      -­‐El  proceso  de  selección  clásico                pag.        21    -­‐Currículos  y  otros  papeles                  pag.        31      -­‐La  temida  entrevista                                                                                          pag.        49      -­‐Típicas  preguntas  del  seleccionador                                    pag.        89    -­‐Hipotéticas  preguntas  del  candidato                                  pag.    111      -­‐Final                                                                                                                                                  pag.    115         5    
  6. 6.    6    
  7. 7.                   -­‐¿Desea  usted  hacerme  alguna  pregunta  sobre  el   trabajo  o  sobre  la  empresa?   -­‐Pues  si.  ¿Cuándo  cogeré  mis  vacaciones?           Esta   es   una   buena   pregunta   para,   sin   más  complicaciones,  conseguir  ser  rechazado  en  una  selección  de  personal.   Pero   sin   duda   hay   otras   muchas   maneras   con   las  que   se   puede   lograr   eficazmente   la   misma   finalidad.   No   es  difícil  ni  complicado.  Se  puede  conseguir  con  un  mínimo  de  esfuerzo.     Por   si   pudiera   existir   algún   despistado   que   no   tiene  clara   esta   cuestión,   en   las   siguientes   páginas   -­‐entre   otras  cosas-­‐   expondré   un   muestrario   de   situaciones,   diálogos   y  presentaciones   que   sirvieron   para     que   sus   actores   fueran  rechazados  como  candidatos  a  un  puesto  de  trabajo.       7    
  8. 8.   Es   posible   que   algunas   situaciones   resulten  inverosímiles.   Por   haber   sido   testigo   de   la   mayoría   de   las  mismas,  puedo  afirmar  que  todas  son  auténticas.          Este   libro   que   ha   caído   en   sus   manos   puede   ser   útil  para  evitar  cometer  errores  y  para  aclarar  algo  las  ideas  de  quienes  sin,  o  con  poca,  experiencia  en  estos  asuntos  vayan  a  participar  como  candidatos  en  una  selección    de  personal.   Como   he   dicho,   se   expondrán   conductas   que,   por   su  improcedencia,   produjeron   que   los   candidatos   no   fueran  elegidos   en   procesos   de   selección   de   Personal.   De   ahí   el  título  del  libro.     Pero  también,  se  comentarán  actitudes  que  resultaron  eficaces  para  conseguir  un  trabajo.  Por  eso  el  libro  incorpora  en  su  título  las  palabras  “y  viceversa”.            8    
  9. 9.             Consejos  de  urgencia  para  ser  rechazados.           ¿Porqué   algunas   preguntas   y   expresiones   son   muy  eficaces  para  ser  rechazado?  Sencillamente  porque  denotan  poco,  o  nulo,    interés    por  el  trabajo  solicitado  y,  sobre  todo,  porque  dan  una  imagen  de  desgana  del  demandante.  ¿Qué  puede   pensar   un   seleccionador   de   un   candidato   que,   en  pleno   proceso   de   selección,   demuestra   que   su   preocupación  más   importante   es   sus   vacaciones  o,   por   ejemplo,   la   hora   de  salida   del   trabajo?   Evidentemente,   el   encargado   de  seleccionar   elegirá   aspirantes   que   –al   menos   al   principio-­‐  den   mínimamente   una   imagen   de   querer   trabajar   y   rendir   al  máximo.  Todo  ello,  naturalmente,  supuesta  su  preparación  y  su  cualificación  profesional.   No   obstante   los   hay   perseverantes.   No   dejan   pasar   la  ocasión   de   demostrar   que   sus   deseos   por   conseguir   un     9    
  10. 10. puesto  de  trabajo  son  muy  escasos,  o  nulos.    Estas  personas  ofrecen   un   comportamiento   sorprendente   cuando   se  presentan   a   una   selección   de   personal.   Generalmente  consiguen  su  objetivo  que,  aunque  no  lo  confiesen,  se  centra  en  ser  rechazados.   En   un   estado   intermedio   están   aquellos   que   lo   que  buscan   realmente   es   “ocupar”,   sin   más,   un   puesto   de  trabajo  que,  como  todo  el  mundo  sabe,  no  es  exactamente  lo   mismo   que   dedicar   la   mayor   parte   de   su   tiempo   y,   por  tanto,  de  su  vida,  a  trabajar.  Trabajar  equivale  a    desarrollar  con  éxito  una  profesión  en  la  que  aplicar  los  conocimientos  teóricos  adquiridos  durante  el  periodo  de  formación.   Hay   personas   que   consiguen   –no   sin   importantes  sacrificios-­‐   llegar   a   puestos   de   responsabilidad   sólo   por   sus  méritos   y   esfuerzos.   Incluso   los   hay   que   logran,   a   la     vez,  estar   satisfechos   con   su   trabajo.   Si,   eso   a   lo   que   hace   unos  años  se  decía  estar  realizado.   Pero,   con   sinceridad,   muchos   de   los   que   dicen   que  buscan   un   trabajo   y   se   presentan   a   las   selecciones   de  personal,   lo   hacen   con   una   actitud   que   más   parece   que  están   a   “dejarlas   pasar”.   Cualquier   entrevistador  medianamente   experimentado   se   dará   cuenta  inmediatamente  del  tipo  de  candidato  que  tiene  delante  sin  necesidad   de   que   le   contemos   nuestra   vida.   Y   no   digamos  nada   si,   encima,   el   candidato,   sin   solicitárselo   y   sin   ningún  empacho,    se  empeña  en  relatar  detalles  y  circunstancias  de  sucesos,   más   o   menos   pintorescos,   y   muchas   veces   hasta    inadecuados.  10    
  11. 11. Con   independencia   de   lo   que   se   explica   en   el   capítulo  titulado   “Típicas   preguntas   del   seleccionador”,   a  continuación   pondré   algunos   ejemplos   reales   que   me   ha  tocado   conocer   de   forma   directa,   relacionados   con  información   no   solicitada   y,   de   dudosa   conveniencia,   que  algunos  candidatos  no  tienen  inconveniente  en  ofrecer:                                        -­‐¿Vive  usted  en  la  ciudad?     -­‐Si,   en   un   piso   con   otros   dos   chicos.   Lo   compartimos  todo,   así   nos   sale   más   económico.   Estamos   bien.       Sólo  tenemos  problemas  con  la  limpieza  y  la  cocina.  A  veces  es  difícil   ponernos   de   acuerdo   a   la   hora   de   organizar   a   quien  le   toca   limpiar   y   cocinar.   Por   lo   demás   bien.   El   piso   tiene  dos   habitaciones,   una   salita,   una   pequeña   cocina   y   un  baño.     Marché   de   casa   de   mis   padres   porque,   con  independencia   de   que   tenía   la   comida   y   la   casa   gratis,   me  faltaba   independencia   y   libertad   en   los   horarios   y   no  aceptaban  que  llevara  a  casa  a  mis  amigas,  ya  sabe…       La  pregunta  concreta  era  simplemente:  ¿vive  usted  en  la   ciudad?   No   se   ha   preguntado   otra   cosa,   pero   el   candidato  ha   optado   por   explayarse   con   una,   se   supone   que   para   él,  interesante  respuesta  –insisto  que  no  solicitada-­‐  dando  una  imagen  de  una  forma  de  vivir  que,  por  mucho  que  digamos     11    
  12. 12. que  es  respetable,  puede  que  el  entrevistador  no  comparta.  En  una  palabra,  se  ha  liado  un  poco  innecesariamente.       -­‐Según   su   currículo   ha   finalizado   la   carrera   el   año  pasado.   ¿Ha   realizado   alguna   actividad   laboral,   o   formativa  durante  este  último  año?     -­‐No.   Prácticamente   sólo   me   he   dedicado   a   enviar  currículos.   Me   anoté   en   la   Oficina   de   Empleo   pero   no   me  ha  salido  nada.  Resulta  aburrido  estar  así  y  no  es  agradable  depender  económicamente  de  los  padres  hasta  para  poder  salir   con   los   amigos   y   tomar   unas   copas.   La   verdad   lo   que  más  me  gusta  es  salir  con   los  amigos  y  charlar  de  fútbol,  de  música…  de  todo  menos  de  política  y  de  curas,  que  a  estos  bastante   tuve   que   aguantarles   en   el   colegio.   De   políticos,  como  a  casi  todos  mis  colegas,  no  me  gustan  X…       Insisto,   una   vez   más,   que   todas   las   ideas   son  respetables.  ¿Pero  qué  necesidad  hay  de  retratarse  ante  un  desconocido   que,   además,   no   ha   preguntado   nada   referente  a   tales   temas?   Las   convicciones   personales     son,   eso,  personales.   Y   una   entrevista   de   trabajo   no   es   el   lugar   ni  momento  adecuado  para  determinados  comentarios.  Sobre  todo,  repito,  no  solicitados.  Daría  igual  el  signo  ideológico  de  la  respuesta.      12    
  13. 13.     -­‐¿Ha  trabajado  anteriormente?   -­‐Bueno,   más   o   menos.   Estuve   casi   dos   meses   de  dependienta   en   una   tienda   de   ropa,   pero   lo   dejé.   La  encargada   era   una   mandona   y,   la   verdad,   no   valgo   para  soportar   al   público.   Las   señoras   gordas   se   empeñan   en  comprar  tallas  pequeñas  en  las  que  no  entran.  Lo  tomaban  a   mal   cuando   se   lo   decía.   Además,   para   ganar   justo   mil  euros   y   no   tener   los   sábados   libres,   prefiero   quedarme   en  casa.   Lo   que   busco   es   un   trabajo   fijo   con   un   horario  también   fijo.   Mis   padres,   bueno,   sobre   todo   mi   padre,   me  dice  que  así  no  se  llega  a  nada  y  que  ya  tengo  27  años.  Pero  yo   no   quiero   complicarme   la   vida.   Con   tener   para   mis  gastos…       Es  otro  autorretrato  de  un  “prototipo”,  generalmente,  no   aceptado   por   los   seleccionadores   de   personal.   Con  mucha  probabilidad  le  mostrarán  tarjeta  roja.   En   honor   a   la   verdad   se   puede   decir   que   numerosos  candidatos   muestran   gran   preocupación   por   compartir   con  el   entrevistador   determinados   detalles   de   su   vida   personal  que,   aparte   de     no   interesar   ni   venir   a   cuento,   sólo   sirven  para   destacar   y   poner   en   evidencia   comportamientos   y  formas   de   ser   que,   aparte   de   opinables,     en   muchos   casos  resultan  inadecuados  para  el  puesto  de  trabajo  solicitado.     13    
  14. 14. De   todos   modos,   si   su   deseo   es   no   ser   aceptado   en   la  selección  de  personal,  no  lo  dude.  No  le  importe  que  quien  le  escucha  pueda  tener  opiniones  diametralmente  opuestas  a  las  suyas.  ¡Que  se  fastidie!  (¿me  entiende,  verdad?).  En  ese  caso   exponga   directamente   y   sin   esperar   a   que   le   hagan  preguntas,   los   detalles   más   escabrosos   de   su   vida.   Si,   por  ejemplo,  ha  estado  detenido  por  cometer  algún  grave  delito  del   que   no   se   arrepiente,   ¡dígalo!   Eso   es   muy   eficaz   para  abreviar   una   entrevista.   En   dicho   caso   no   tenga   vergüenza  en   reconocer   conductas   socialmente   rechazables.   Anímese  pensando  en  lo  bien  que  quedan  algunas  señoras,  y  señores,  que   aparecen   en   determinados   y   exitosos   programas  televisivos   cuando   descubren   y   ofrecen   al   respetable  asombrosos   aspectos   de   su   vida   privada.   Cuanto   más  abruptos   mejor.   Puede   resultar   divertido.   Y   usted,   sin   más  vueltas,  será  rechazado.   Antes   de   seguir   y   aunque   más   adelante   volveremos   a  tratar   este   asunto,   creo   oportuno   hacer   un   comentario  previo   sobre   determinadas   preguntas   que   inciden   en   el  ámbito   (palabra   que   tanto   gusta   a   los   políticos)   de   lo  estrictamente  personal.   Hay  que  señalar  que  la  tan  denostada  reforma  laboral  de   2010   amplía   las   sanciones   a   las   empresas   que,   durante  los  procesos  de  selección,  soliciten  a  los  candidatos  datos  de  carácter   personal.   Para   que   no   haya   dudas   prohíbe   las  discriminaciones,   favorables   o   adversas,   por   razón   de   sexo,  origen,   incluido   el   racial,   edad,   estado   civil,   discapacidad,  religión,   convicciones,   opinión   política,   orientación   sexual,  afiliación   sindical,   condición   social   y   lengua   dentro   del  Estado.  14    
  15. 15. Habrá   que   suponer   y   desear   que   no   se   produzcan  conflictos   cuando,   por   ejemplo,   un   candidato   entienda   y  denuncie,  que  se  le  preguntó  –o  que  indicó  en  el  currículo-­‐    su  edad  e  interprete  que  dicho  dato  ha  sido  el  motivo  para  ser   rechazado.   Como   en   casi   todo   las   cosas   que   se   apartan  del  sentido  común  terminan  siendo  absurdas.   La   mayoría   de   las   preguntas   que   realizan   los  entrevistadores   no   persiguen   tanto   el   sentido   y   contenido  de  las  respuestas  si  no  más  bien  comprobar  la  forma  en  que  el   candidato   defiende   sus   puntos   de   vista,   sobre   todo   en  unas   circunstancias   tensas   y   difíciles   como   son   las   que   se  producen   en   una   entrevista.   Sirven   para   observar   cómo   el  aspirante   se   desenvuelve   y   aborda   cuestiones   complicadas,  discutibles   o   controvertidas.   En   definitiva   pretenden  averiguar   la   capacidad   del   candidato   para   salir   airoso   de   la  situación.   Esto   es   especialmente   aplicable   para   puestos   de  trabajo  relacionados  con  las  ventas  y  en  general  con  el  trato  al  público.   Así  que  dicho  todo  lo  anterior,  teniendo  en  cuenta  los  pros  y  contras,  el  equilibrio  entre  lo  estrictamente  legal  y  lo  conveniente   para   conseguir   el   puesto   de   trabajo,   es  aconsejable  utilizar  cierto  grado  de  diplomacia  y  no  suscitar  conflictos,   ni   ofenderse,   ni   negarse   a   contestar   si   un  entrevistador   –consciente   o   inconscientemente-­‐   realiza  alguna   pregunta   de   tipo   personal   y   que   no   tiene   nada   que  ver  con  el  puesto  de  trabajo  solicitado.             15    
  16. 16.           -­‐En  su  currículo  indica  que  está  soltera.  Supongo  que  tiene   novio,   ¿Piensa   casarse   si   obtiene   este   puesto   de  trabajo?        -­‐Tanto  mi  novio  como  yo  creemos  que  el  matrimonio  es   una   cosa   muy   seria,   por   tanto   es   una   decisión   que   hay  que   meditar.   En   cualquier   caso,   somos   novios   porque,  obviamente,   además   de   querernos,   pensamos   casarnos  aunque  no  tengamos  fijada  una  fecha.         Ante   esta   respuesta,   probablemente,   el   entrevistador  anotará   que   usted   es   una   persona   responsable   y,   sin   más  inconvenientes,  seguirá  con  la  entrevista.     Metidos   en   preguntas   espinosas   voy   a   continuar  mostrando  algunas  que,  aunque  pudieran  considerarse  más  o  menos  inoportunas,  me  consta  que  se  han  formulado,  y  en  las   que   los   candidatos   supieron   salir   airosos   con   sus  respuestas:       -­‐¿Qué   diría   usted   de   un   compañero   que   al   comienzo  del  trabajo  diario  colocara  un  símbolo  religioso  en  la  mesa?   -­‐La   religión   es   un   asunto   absolutamente   respetable.  Muchas   personas   encuentran   en   la   religión   un   apoyo   a   su  16    
  17. 17. vida  y  les  ayuda  a  seguir  una  rectitud  de  conducta.  Pero  por  ser   un   asunto   estrictamente   personal   y   debido   al   respeto  que   todos   debemos   a   todas   las   creencias,   es   razonable   que  muchas   personas   piensen   que   sería   mejor   que   las  convicciones   religiosas   no   trascendieran   públicamente   en  la  actividad  laboral.        Obviamente   la   respuesta   da   a   entender   que   el  candidato   tiene   una   mente   abierta   y   respetuosa   hacia   las  convicciones   de   sus   posibles   compañeros,   lo   cual   es   muy  positivo.       -­‐¿Qué  opinión  le  merece  la  política  fiscal  del  Gobierno?   -­‐Podría   responder   que   carezco   de   suficientes   datos   y  que,  por  lo  tanto,  no  tengo  una  opinión  formada.  Pero  eso  no   pasaría   de   ser   una   respuesta   políticamente   correcta   y  daría  la  impresión  de  no  tener  un  criterio  formado.  Quiero  pensar  que  todos  los  Gobiernos  pretenden  el  bien  común.  Es  su  obligación.  Cierto  es  que  en  la  práctica  no  siempre  se  percibe  así  por  todos  los  ciudadanos.  Es  lícito  que  cada  uno  tenga  una  opinión  propia.  La  actual  situación  parece  difícil    y   cualquier   política   será   discutida.   Los   resultados   dirán   si  las  decisiones  tomadas  son  acertadas.         Es  una  respuesta  diplomática,  aparentemente  no  elude  contestar   una   pregunta   comprometida.   El   candidato   será  calificado  positivamente.     17    
  18. 18.   De   todo   lo   expuesto   hasta   ahora   ya   habrá   sacado  algunas  conclusiones  sobre  la  importancia  y  finalidad  de  las  preguntas   y   respuestas.   Como   dije,   en   realidad   y   casi  siempre,  lo  trascendente  es  comprobar  la  forma  y  la  soltura  con   que   se   desenvuelve   el   candidato   ante   cuestiones  peliagudas.   Hay   que   advertir   que   no   se   debe   mentir   en   las  respuestas   ya   que,   entre   otras   cosas,   con   toda   seguridad  seríamos  rápidamente  descubiertos.  Generalmente  bastarán  cinco  minutos  para  que  un  buen  entrevistador,  ayudado  por  el   nerviosismo   del   candidato,   descubra   que   no   somos  sinceros.   Suele   ser   normal   que   al   sentirse   “cogido”   el  aspirante     pierda   el   control,   se   bloquee   y   termine   por  “confesar”  cosas  que  quería  ocultar.     Algunos   candidatos   suelen   falsear   cuestiones,   sobre  todo  en  lo    que  se  refiere  a  su  historial  profesional  (ocultan  experiencias  negativas,  o  trabajos  de  corta  duración,  o  inflan    conocimientos,  sobre  todo  en  idiomas).  Se  dice  que  un  40%  de  los  currículos  que  se  reciben  contienen  datos  erróneos  o  que  no  son  verdaderos.     Naturalmente,   en   tiempos   de   crisis   e   incertidumbre,  quienes   buscan   trabajo   sienten   una   mayor   tentación   de  mentir  y  de  inflar  su  currículo.   La   crisis   también   lleva   al   efecto   contrario.   Hay   quien  desinfla   su   currículo   para   acceder   a   empleos   en   los   que   no  sería  necesaria  su  experiencia  y  su  formación.  No  olvidar  que  la   empresa   puede   tener   establecidos   mecanismos   para  controlar   todo   esto,   por   ejemplo:   solicitar   referencias,   y  18    
  19. 19. documentos.  De  todos  modos  la  mejor  “comprobación”  son  las  propias  contradicciones  en  que  puede    caer  un  candidato  durante   la   entrevista.   Más   adelante,   cuando   hablemos   de  los   currículos,   volveremos   sobre   este   tema   y   aclararemos  que   una   cosa   es   mentir   y   otra   presentar   datos   de   forma  atractiva.           19    
  20. 20.    20    
  21. 21.                                                                                                                              El  proceso  de  selección  clásico       Llegados   a   esta   página   debo   decir   que   creo   que   no  hemos   empezado   bien.   O,   al   menos,   no   hemos   seguido   el  orden  tradicional  en  este  tipo  de  libros.  O  sea,  que  igual  no  hemos  empezado  por  el  principio.  Por  eso,  vamos  a  hacer  un  alto  y  nos  vamos  a  entretener  en  comentar,  aunque  sea  por  encima,   como   suelen   desarrollarse   los   procesos   de  selección.     Existen   diversas   teorías   para   el   reclutamiento   de  colaboradores.   Casi   todas   coinciden   –por   lo   menos   para  niveles  iníciales  y  medios  de  puestos  de  trabajo-­‐  en  plantear  baterías  de  test  y,  superados  éstos,  someter  a  los  candidatos  (en   estos   casos   más   bien   sufridores)   a   entrevistas  individuales  o,  lo  que  es  más  cruel,  a  dinámicas  de  grupo.     21    
  22. 22. Naturalmente   se   pretende   buscar   el   candidato   ideal  para   el   puesto   de   trabajo   cuyo   perfil   ya   se   habrá   definido  anteriormente.   Y   aquí   empiezan   los   problemas:   definir  correctamente  el  perfil  de  un  puesto  de  trabajo.     Cuando   se   precisa   cubrir   un   puesto   de   trabajo,   el   jefe  del   Departamento   correspondiente,   con   toda   razón,  pretenderá  que  el  candidato  sea  conocedor  a  la  perfección  y  de   manera   exhaustiva   de   todas   las   tareas   que   se   le   van   a  asignar,  e  incluso,  de  las  que  nunca  se  le  van  a  asignar.   Exigirá  también  que  tenga  aptitud  de  adaptación  y   que  sepa  moldearse  a  la  empresa  y  a  sus  compañeros.  Que  tenga  aptitudes  para  trabajar  en  equipo  etc.  etc.   Por  supuesto  que  terminará  su  petición  diciendo:  “¡ah,  y  sobre  todo  que  sea  trabajador  y  que  no  sea  revoltoso!”.   Con  esos  datos  –que  son  aplicables  a  cualquier  puesto  de   trabajo-­‐   el   director   de   personal   tiene   que   buscar   al  candidato  ideal,  añadiendo  a  sus  características  que,  encima,  se   conforme   con   el   salario   prefijado.   Generalmente,   al  comienzo,    mísero.     Cuando  se  trata  de  buscar  candidatos  para  puestos  de  trabajo   de   bajo   nivel,   no   suele   haber   problemas   ya   que   la  oferta  suele  superar  a  la  demanda  y,  ante  cualquier  anuncio  u   ofrecimiento,   se   presentarán   numerosas   personas   entre  las  que  sea  posible  elegir.     Yo  aquí  quiero  aportar  un  dato  no  sólo  obtenido  con  mi  experiencia   personal   sino   también   contrastado   con   otros  colegas:   en   los   procesos   de   selección   el   porcentaje   de  22    
  23. 23. personas   que   superan   el   conjunto   de   pruebas   raramente    llega  al  10%.     Es   necesario   conocer   y   practicar   lo   mejor   posible,  técnicas   correctas   en   la   selección   de   personal.   Tanto   para  reclutar   personal   con   eficacia,   como   para   conseguir   ser  elegido.   Esto   es   importante   ya   que   el   rendimiento   de   un  trabajador  no  resulta  efectivo  desde  el  mismo  día  en  que  se  le   contrata.   Tiene   que   pasar   un   periodo   de   adaptación   e  incluso  de  formación.  Y  todo  eso  cuesta  esfuerzos,  tiempo  y  dinero.  Es  lugar  común  decir  que  la  formación  es  cara.  Para  mí,   es   aún   más   cara   la   ignorancia.   Por   eso   es   importante  equivocarse  lo  menos  posible  en  la  selección     Y   aún   con     todo,   es   una   realidad   que   una   parte  significativa   de   las   relaciones   laborales   termina  deteriorándose   con   el   tiempo.   Parece   que   en   el   trabajo,   al  igual   que   en   el   matrimonio,   también   se   produce   el   clásico  descontento  a  los  5  años.   ¿Porqué   aquella   empresa   en   la   que   ingresé   y     que  parecía   tan   estupenda,   con   aquellos   ejecutivos   y   jefes   tan  agradables  y  simpáticos  y  en  la  que  me  contrataron  con  un  sueldo  interesante,  llegó  a  desencantarme  y  a  transformarse  en   un   lugar   inhóspito   y   desagradable?   ¿No   me   habían  comentado   que   aquella   era   una   empresa   “fetén”?   ¿Y   que  ese  iba  a    ser  el  trabajo  de  mi  vida?   ¿Qué   está   fallando   para   que   aquel   empleado   que  parecía   tan   eficaz   y   dedicado   se   transforme   en   un  avinagrado   displicente   cuya   principal   preocupación   es   que  llegue  la  hora  de  salida?     23    
  24. 24. ¿Qué  pasa?  Quizás  en  esto  tuvo  mucho  que  ver  que  la  selección   no   fue   del   todo   buena.   Quizás   no   se   eligió   a   la  persona   más   adecuada   para   el   puesto   de   trabajo   en  cuestión.   Hay  una  cosa  que  es  obvia;  si  se  parte  de  una  selección  de   personal   incorrecta,   inevitablemente   se   producirán  conflictos  e  inadaptaciones  en  el  trabajo.   ¿Qué  sucede  en  la  realidad  cuando  nos  enfrentamos  a  la  búsqueda  de  un  trabajo?    Los   estudios   sociológicos   explican   que   las  características  de  los  puestos  de  trabajo  han  experimentado  cambios  importantes  y,  por  tanto,  los  sistemas  de  captación  de  personal  necesitan  adaptarse  a  la  nueva  situación.   No   sirven   procedimientos   que   no   tengan   presente   las  nuevas   expectativas   tanto   del   trabajador   como   del  empresario.   Un  buen  seleccionador  de  personal  es,  tiene  que  ser,  a  la  vez  varias  cosas.   Recuerdo  que  cuando  me  asignaron  la  responsabilidad  de   seleccionar   personal   –de   esto   hace   más   de   25   años-­‐   era  creencia   general   que   los   directores   de   personal   debían   ser  abogados   (se   entendía   que   la   situación   de   conflictividad  laboral  de  entonces  requería  la  formación  de  abogado).  Los  cambios   sociales   hicieron   que   unos   años   después   se  considerara  que  era  mejor  que  los  jefes  de  personal  fueran  sicólogos.   Se   opinaba   que   así   Iban   a     entender   mejor   las  necesidades  de  las  personas  dentro  del  mundo  laboral.  24    
  25. 25. Pero  después,  ya  en  plena  época  de  triunfo  de  la  figura  fulgurante  del  ejecutivo  y  la  invasión  del  stress,  se  decía  -­‐no  sin   gracia-­‐   que   la   mejor   formación   para   ejercer   el   cargo   de  jefe  de  personal  era  la  de  siquiatra.   Reitero,  por  tanto,  que  se  necesita  conocer  y  practicar  lo  mejor  posible,  las  técnicas  adecuadas  para  la  selección  de  personal.  Tanto  para  reclutar  personal  como  para  conseguir  ser  elegido.   Hay   estudios,   manuales,   teorías,   consejos.   Mil   cosas  que   dan   pautas   para   que   una   selección   de   personal   resulte  lo  más  adecuada  posible.  Y  aún  así  no  siempre  se  acierta.  Es  más  el  porcentaje  de  fracasos  es,  a  mi  modo  de  ver,  alto.     Desde   el   punto   de   vista   del   candidato   los   problemas  iniciales  que  se  le  presentan  básicamente  son:     *que   exista   oferta   para   el   puesto   de   trabajo   deseado  que,   lógicamente,   debiera   estar   relacionado   con   la  formación  y/o  experiencia  adquiridas.     *que   los   otros   candidatos   estén   en   inferioridad   –o   así  lo  crea  el  seleccionador-­‐  en  preparación,  experiencia  etc.     *que   la   personalidad,   disposición   y   predisposición   del  candidato   sea   compatible   y   adaptable   al   perfil   establecido  para  el  puesto  de  trabajo  en  cuestión.   Así   las   cosas,   la   mayoría   de   las   empresas  medianamente   importantes   suelen   seguir   métodos  preestablecidos   para   la   captación   de   colaboradores.   Si   su  tamaño   o   importancia   no   les   permite   mantener   un  departamento   específico   propio   suelen   acudir   a   empresas  externas   especializadas.   Aquí   hay   que   hacer   una     25    
  26. 26. observación:   Por   eficaces,   importantes   e   invariablemente  caras  (no  sé  si  es  políticamente  correcto  que  diga  esto,  sobre  todo   teniendo   en   cuenta   que   entre   los   lectores   igual   hay  alguna   persona   que   se   dedica   a   la   selección   de   personal)  siempre,   siempre,   la   última   palabra,   la   última   y   decisiva  entrevista  con  el  candidato  debe  ser  mantenida  por  personal  responsable  de  la  empresa  y,  a  ser  posible,  también,    por  el  jefe   directo   del   potencial   nuevo   trabajador.   Aunque   pueda  equivocarse  hay  que  dar  derecho  de  veto  en  la  contratación  al  futuro  jefe  del  candidato.   El   proceso   de   selección   suele   comenzar   con   una   criba  de   las   candidaturas   presentadas.   Inevitablemente     se  reciben  solicitudes  y  currículos  que  nada  tienen  que  ver  con  las  características  del  puesto  de  trabajo  ofrecido.     Los   currículos   debieran   redactarse   en   función   del  puesto   de   trabajo   concreto   que   se   solicita   y,   por   supuesto,  tiene   que   existir   un   mínimo   de   relación   entre   las  características   exigidas   y   las   aptitudes   confesadas   de   los  solicitantes.   Curiosamente   esto   no   siempre   se   produce   y   a  veces  se  dan  incoherencias  insalvables.     Por   ejemplo,   para   puestos   de   trabajo   administrativos  he   recibido   currículos   de   personas   de   las   más   diversas  profesiones  e,  incluso,  con  alta  cualificación  pero  sin  idea    de  cuestiones   administrativas,   como   por   ejemplo   cocineros   o  físicos.   Cuestión   especial   es   cuando   se   solicita   dominio   de  idiomas   y   se   carece   totalmente   del   mismo.   En   el   capítulo  siguiente  comentaremos  algo  más  sobre  los  currículos.   Aquí  quiero  pararme  en  una  cuestión.  Los  anuncios  de  oferta   de   empleo   –   sobre   todo   los   relativos   a   cierto   nivel-­‐  26    
  27. 27. suelen  exigir  características  que  es  difícil  que  sean  poseídas  conjuntamente  por  el  mismo  candidato:  conocer  dos  o  tres  idiomas   a   la   perfección,   licenciatura   acompañada   de   algún  máster   a   ser   posible   realizado   en   el   extranjero   y,   para  animar,   experiencia   mínima   de   un   par   de   años   en   puesto  similar.   Paso   por   alto   lo   de   la   disponibilidad   para   residir   en  otra  ciudad  o  país.   Aconsejo   que   si   el   puesto   de   trabajo   interesa,   aunque  no   se   tengan   todas   las   características   exigidas,   se   solicite  participar   en   la   selección.   Al   menos   servirá   para   adquirir  experiencia  y  comparar  como  se  desarrollan  los  procesos  de  selección  en  distintas  empresas.   No   es   bueno   ir   solicitando   trabajo   diciendo   “busco   lo  que   sea”.   El   seleccionador   preferirá   a   alguien   que   muestre  poseer  habilidades  para  el  puesto  de  trabajo  en  concreto.   Pues   bien,   siguiendo.   Tras   la   criba   inicial   de   solicitudes,  se  suele  citar  a  los  candidatos  a  unas  pruebas  de  contenido  mixto.  Unas,  llamadas  psicotécnicas,  intentan  interpretar   los  rasgos   de   la   personalidad   y   las   habilidades,   y   otras  pretenden   evaluar   los   conocimientos   específicos   para   el  puesto   de   trabajo   que   se   desea   cubrir.   Por   ejemplo,   se  incidirá   en   cuestiones   contables   y   financieras   si   se   trata   de  un  puesto  administrativo.   Dichas   pruebas   proporcionan     información   que,  posteriormente,   podrá   ser   matizada   en   las   entrevistas  personales.   Durante   éstas,   el   seleccionador   tratará   de  resolver   las   posibles   contradicciones   que   se   detecten   entre  los   datos   que   aportan   las   pruebas   escritas   y   la   información  que  se  obtenga  en  la  conversación.       27    
  28. 28. Aunque   no   hay   recetas   mágicas   para   superar   un  examen  los  expertos  recomiendan  entrenamiento.   El  entrenamiento  previo  es  útil  porque,  cuanto  más  se  practiquen,  más  soltura  se  adquiere  en  la  resolución  de  este  tipo   de   pruebas.   Para   preparar   los   test   se   puede   acudir   a  academias  y  consultar  multitud  de  manuales.   Hay  que  tener  en  cuenta  que,  muchas  de  las  cuestiones  planteadas   en   estos   cuestionarios,   no   tienen   una   sola    respuesta  correcta.  Por  eso  puede  ocurrir  que  un  perfil  que  no   encaja   para   el   puesto   de   trabajo   de   una   empresa  determinada  puede  ser  totalmente  adecuado  en  otra.   Hay   infinidad   de   test   (de   Rorschach,   Szondi,   Van  Leenep,   Murria,   Jung,   Pigem…)   Incluso   hay   quien   somete   los  escritos    a  pruebas  grafológicas.   Con   las   pruebas   sicotécnicas   se   elige   a   las   personas  que,   en   principio,   parecen   equilibradas,   rechazándose   a   las  que   sobresalen   por   revelar   unas   características   que   no   se  consideran  adecuadas  para  el  puesto  de  trabajo  en  cuestión.  Por  ejemplo,  para  un  puesto  de  relaciones  públicas  ya  sería  rechazado   en   esta   fase   un   candidato   que,   del   resultado   de  las  pruebas  iniciales,  se  deduzca  que  posee  una  personalidad  pasiva  y  timorata.   La   personalidad   es   el   modo   en   que   el   sujeto   enfrenta  su   “Yo”   en   el   mundo,   es   decir,   la   forma   espontánea   de  reaccionar.  Por  eso  resulta  de  interés  conocer  la  tipología  de  los  posibles  colaboradores.   Dando   por   supuesto   que   su   preparación   técnica   es  suficiente   y   que   ya   ha   superado   los   test   y   demás   pruebas   de  aptitud,   nos   enfrentaríamos   al   punto   más   cuestionado   y  28    
  29. 29. para   mí   más   importante   y   decisivo   en   los   procesos   de  selección   de   personal.   Ha   llegado   a   la   ansiada   (lo   digo  porque   produce   ansiedad)   entrevista.   Lo   veremos   más  adelante,  después  de  hablar  un  poco  de  los  currículos.               29    
  30. 30.    30    
  31. 31.       Currículos  y  otros  papeles       A  todos  nos  han  dicho  que,  para  solicitar  un  puesto  de  trabajo   es   habitual,   o   necesario,   redactar   lo   que   llaman  currículo,  o  currículo  (palabra  que  por  cierto  suena  bastante  mal).   Un   currículo,   es   ese   documento   que   dice   quiénes  somos,     lo   que   hemos   aprendido   a   hacer   y   lo   que   hemos  hecho   laboralmente.   Es   decir,   viene   a   ser   una   relación   con  los  datos  personales  básicos  de  un  candidato  a  un  puesto  de  trabajo  que  incluye,  también,  detalles  sobre  su  formación  y  experiencia.   Cosa   muy   distinta   es   si   busca   un   puesto   como  político.   En   esa   caso   ya   sabe   que   la   preparación   no   es   un  dato  que  importe  especialmente.    Y   ¿para   qué   hay   que   redactar   un   currículo?   Es   obvio,  para   hacerlo   llegar   a   los   encargados   de   una   selección   de  personal.  Ya  lo  suponía  ¿verdad?   Los   seleccionadores   de   personal,   ya   se   trate   de  empresas  especializadas,  agencias  de  colocación  o  incluso  de    los   propios   empresarios,   reciben   los   currículos   y…   una   gran  parte  –desgraciadamente-­‐  terminan  en  la  papelera.     31    
  32. 32. ¿Por   qué?   Porque   muchos   de   esos   currículos,   que   se  entregan   casi   siempre   con   toda   la   ilusión   del   mundo,   no  cumplen  las  expectativas  de  la  persona  que  los  recibe  y  que  está  encargada  de  su  criba.   El   jefe   de   personal   o   el   seleccionador   profesional,  según   los   casos,   acaba   teniendo   una   serie,   mejor   un  mazacote   de   currículos.   A   veces   demasiados   para   que   los  pueda   prestar   suficiente   atención.   ¿Qué   hace   con   ellos?  Todo   el     mundo   dirá:   leerlos.   Pues   no.   No   puede.   Son  muchos  y  el  encargo  que  tiene  para  seleccionarlos  suele  ser  urgente.   Antes   de   seguir.   Si   usted   se   dedica,   o   se   ha   dedicado,   a  estos   menesteres   de   seleccionar   currículos,   pido   que   me  perdone   por   lo   que   estoy   diciendo.   Si   usted   cree   que   no   le  afecta  –es  una  posibilidad-­‐  no  se  sienta  aludido.     Sigo  diciendo  que  (hay  que  decirlo  todo)  puede  que  el  seleccionador   tampoco   tenga   muchas   ganas   de   leer   tantos  rollos   parecidos,   que   no   destacan,   que   parecen   formularios  rellenos   sin   interés...   También   él   está   muy   ocupado   y   esas  cosas.   En   realidad,   lo   que   suele   hacer   es…verlos.   No   tanto  leerlos.   En   todo   caso,   inicialmente   los   lee   como   si   fueran  titulares  de  un  periódico.   Y   digo   que   sólo   los   ve   porque   la   atención   que   les  presta,  o  puede  prestarlos,  es  muy  superficial.   Y  en  esa  vista  preliminar,  y  muchas  veces  sin  entrar  en  detalles,   pues…aligera   el   montón   de   papeles.   Retira,   mejor  32    
  33. 33. dicho,   suprime   los   que   no   le   llaman   la   atención   para  centrarse  en  unos  pocos  que,  esos  sí,  los  leerá  con  detalle.   Y  ¿cuáles  descarta?  Pues,  como  he  dicho,    aquellos  que  en   una   primera   impresión   –vamos,   a   simple   vista-­‐   no   parece  que  se  ajustan  a  las  características  del  puesto  de  trabajo  que  tiene  que  cubrir.   Es   lógico   que   si   lo   que   busca   es   un   electricista,  descartará  de    inmediato  los  candidatos  en  cuyos  currículos    se  destaque  especialmente  que  su  experiencia  o,  incluso  su  preparación,   es   únicamente   la   de   gruísta,   por   poner   un  ejemplo.   Y   puede   darse   el   caso   de   que   ese   candidato  también   esté   capacitado   para   trabajar   como   electricista,  pero  no  lo  destacó.   Aquí   llegamos   a   una   primera   observación   a   tener  siempre   en   cuenta   cuando   se   redacta   un   currículo.   Los  currículos   deben   redactarse   ex   profeso   para   el   puesto   de  trabajo  concreto  para  el  que  son  presentados.   De  la  lectura  del  currículo  debe  deducirse  que  su  titular  es  la  persona  más  adecuada  para  –precisamente-­‐  el  trabajo  ofertado.   Insisto,  y  no  me  canso.  Un  currículo  debe  centrarse  de  manera  especial  y  muy  concreta  en  las  exigencias  del  puesto  de  trabajo  que  se  ofrece.   Si   yo   sé   de   electricidad   y   ese   es   el   puesto   de   trabajo  ofrecido,   es   absolutamente   conveniente   que   insista   que  poseo   dichos   conocimientos.   Y,   además,   lo   haga   de   forma  destacada   y   hasta   detallada,   y   en   el   comienzo   de   la  redacción  del  apartado  en  que  se  indica  la  preparación.     33    
  34. 34. Quiero   hacer   otra   observación.   Hay   currículos   –yo   diría  que   la   mayoría   y   son   miles   los   que   han   pasado   por   mis  manos-­‐   que   contienen   o   amplían   datos   que   voy   a   llamar  traicioneros.   Me   explico.   Son   datos   innecesarios   o   inconvenientes  que   hacen   que   el   seleccionador   se   forme   una   idea  determinada,  aunque  pueda  ser  equivocada,    del  candidato  y  le  excluya  o  rechace  sin  más  análisis  y,  por  tanto,  le  prive  de   continuar   en   el   proceso   de   selección.   No   podrá   pasar   a   la  parte   más   difícil   e   importante   para   ser   elegido,   que   es   la  entrevista  personal.   Después,   en   un   capítulo   específico,   hablaremos   sobre  las  entrevistas.   Volviendo   a   los   datos   traicioneros.   Aparte   de   los  incoherentes   y   contradictorios   que,   naturalmente,   hay   que  evitar,    ¿cuáles  son  los  datos  traicioneros  en    un  currículo?     Como   la   mejor   forma   de   explicarse   es   con   ejemplos,  voy  a  contar  un  par  de  casos  de  lo  que,  desde  mi  punto  de  vista,     considero   inadecuada,   o   mejorable,   la   redacción   de    currículos.   Evidentemente   también   contenían   cosas  positivas.    Un  caso:  Indica  como  experiencia:     “Empleada  del  hogar  en  varias  casas  durante  cuatro  años”.    34    
  35. 35.   Mi   opinión:   o   sobra   lo   de   varias   casas   o   sobra   lo   de  cuatro   años.   ¿Por   qué?   Porque   se   está   induciendo   al  seleccionador  a  pensar  que  no  debe  ser  la  persona  adecuada  por  su  aparente  inestabilidad  laboral  ya  que  en  cuatro  años  ha  pasado  por  muchas  casas.   Seguro   que   hay   razones   que   lo   explican   y   lo   aclaran  muy   bien   pero   el   seleccionador,   cuando   lo   lee,   no   tiene  delante   a   la   candidata   para   que   se   lo   aclare   y   es   muy  probable   que   con   esta   combinación   innecesaria   de   datos  saque  dicha  conclusión.   Otro   caso   que   incluye   datos   innecesarios   relacionados  con  la  experiencia:        Ayudante  de  cocina    en  la  empresa  “A”  en  2004  y  2005    Ayudante  de  cocina  en  la  empresa  “B”  en  2006  y  2007      Ayudante  de  cocina  en  la  empresa  “C”    en  2008  y  2009    Ayudante  de  cocina  en  la  empresa  “D”  en  2010,  durante          un  mes       El  seleccionador  puede  pensar  que  esta  persona  es  de  las  que  no  para  en  un  sitio,  y  que  –como  dicen  en  mi  aldea-­‐  “por  algo  será”.  Y  la  descarta.  El  dato,  que  además  nadie  le     35    
  36. 36. ha  solicitado,  de  “durante  un  mes”  empeora  el  asunto  ¿Para  qué   indicar   tanto   detalle   que,   además   de   no   añadir   mérito  especial,  puede  inducir  a  una  interpretación  negativa.   Podía   haber   dicho   simple   y   llanamente:   “Ayudante   de  cocina  desde  el  año  2004  al  2010”.   Incluso   hay   datos   que   aunque   pretendan   aclarar   o  completar  lo  expuesto  terminan    por  inducir  al  seleccionador  a  opiniones  más  negativas  que  positivas.  Por  ejemplo.  En  el  apartado  de  formación,  leo:       ”Diplomado  en  empresariales,  acabado  el  pasado  mes  de   septiembre”.       Nadie  le  ha  preguntado,  de  momento,    en  que  mes  ha  acabado  la  diplomatura  en  empresariales  pero,  al  decir  que  ha  sido  “el  pasado  mes  de  septiembre”,  lo  que  está  haciendo  es   inducir   a   pensar   al     seleccionador   que   no   ha   sido   un   buen  estudiante   ya   que,   para   aprobar,   ha   tenido   que     presentarse  a  los  exámenes  de  septiembre.   Podría   seguir   poniendo   ejemplos   de   datos  “traicioneros”   no   solicitados,   pero   vamos   a   avanzar   con  otros  aspectos.     Voy   a   copiar   a   continuación   el   contenido   esencial   de  una   solicitud   de   trabajo   y   de   tres   currículos.   Los   cuatro  36    
  37. 37. documentos     son   auténticos   y   nos   van   servir   para   hacer  algunos  comentarios.     El  puesto  de  trabajo  ofrecido  era  de  administrativo  en  el   Departamento   de   compras   de   una   empresa   de  distribución  alimentaria.  Se  exigía:    *conocimientos  para  la  utilización  de  programas  ofimáticos  y  para  tratar  documentación  administrativa-­‐contable,    *facilidad  para  el  trabajo  en  equipo  y  *capacidad  para  relacionarse  con  proveedores”.       La   empresa   ofrecía   una   remuneración   que   se  negociaría   en   caso   de   ser   admitido,   y   sería   superior   a   la  pactada   en   el   Convenio   Colectivo,   buen   ambiente   de   trabajo  y  facilidad  para    promocionar.    Solicitud  de  trabajo  recibida:    ...  Estudios:   Hice   la   EGB   en   el   Colegio   Dr.   Fleming.   Después  pasé   al   Instituto   Miguel   de   Cervantes,   y   más   tarde   estuve  estudiando  informática.   Ahora  estoy  sin  trabajo  y  me  dirijo  a  esa  empresa  ya  que   me   he   enterado   que   necesitan   personal,   por   eso,   con  la  presente,  les  envío  mi  currículo.  …         37    
  38. 38. Currículo  nº  1:  …  Formación:   Estoy   licenciado   en   Ciencias   Económicas   y  Empresariales  por  la  Universidad  de  S.    He  realizado  los  siguientes  cursos  de  postgrado:    -­‐Contabilidad  y  fiscalidad  para  Pymes;    -­‐Mercados   internacionales   y   exportaciones;   y   un   curso   de  seis  meses  sobre  el  idioma  inglés  en  los  negocios.  En   la   actualidad   estoy   haciendo   prácticas   en   la   Cámara   de  Comercio.    …                                          Currículo  nº  2:        …  Formación:   -­‐Licenciada   en   Filología   Hispánica   en   la  Universidad  de  M.  Experiencia   laboral:   -­‐Administrativa   en   el   Departamento  Comercial,  y  en  el  de  Logística  de  una  empresa  industrial.  Pretensiones:  -­‐Busco  un  nuevo  trabajo  donde  poder  seguir    desarrollando   mi   carrera   como   administrativa,   auxiliar  administrativa  o,  incluso  como  recepcionista.  Otros   datos:   Persona   afable   y   comunicativa.   Flexible,   se  adapta  con  facilidad  a  las  necesidades  de  la  empresa.                38    
  39. 39.   El   firmante   del   primero   de   estos   documentos   fue  descartado   del   proceso   de   selección.   A   simple   vista   no  destaca.  No  parece  que  satisfaga  las  exigencias  de  la  oferta  de   trabajo.   Por   otro   lado,   la   redacción   es   extremadamente  elemental.   Es   una   de   esas   solicitudes   que   se   envían   sin  diferenciar  a  cualquier  empresa.     Currículo  nº  1.  En  principio  se  amolda  bastante  a  lo  que  necesita  la  empresa.  El  aspecto  formativo  sería  suficiente  y,  además,  ya  tiene  cierto  grado  de  experiencia  administrativa  puesto   que   está   haciendo   prácticas   en   la   Cámara   de  Comercio.   Pero   –y   quizás   por   la   misma   razón   del   caso  anterior-­‐   ha   pasado   por   alto   dos   aspectos.   La   empresa  solicitaba   “conocimientos   en   el   manejo   de   programas  ofimáticos”,   “facilidad   para   el   trabajo   en   equipo   y   capacidad    para  relacionarse  con  proveedores”.  Con  toda  seguridad  este  candidato,   como   la   gran   parte   de   personas   con   formación  semejante,   se   maneja   perfectamente   como   usuario   de   los  programas  informáticos  habituales,  pero  no  lo  dice  y  es  una  de  las  condiciones  exigidas  por  la  empresa.  Se  arriesga  a  que  se  interprete  que  carece  de  dichos  conocimientos.  Tampoco  dice  nada  de  sus  cualidades  para  el  trabajo  en  equipo  ni  de  su   capacidad   para   relacionarse   que   seguro,   en   alguna  medida,  también  las  tiene,  y  que,  en  cualquier  caso,  si  tiene  voluntad   podría   adquirirlas.   Insisto   en   la   conveniencia   de  redactar   los   currículos   de   forma   personalizada   para   cada  oferta  de  trabajo  en  concreto.     Currículo  nº  2.  Destaca  la  experiencia  laboral  lo  cual  es  positivo,   pero   da   una   impresión   inicial   negativa   que  habiendo   trabajado   en   más   de   un   departamento   de   una  empresa  (se  supone,  ya  que  no  lo  dice,  que  durante  algunos     39    
  40. 40. años)   no   haya   promocionado,   y   ahora   desee   “seguir  desarrollando   su   carrera   como   administrativa,   auxiliar  administrativa,   o   incluso   –palabra   fatal-­‐   como  recepcionista”.   A   falta   de   otras   explicaciones   por   las   que  quiera   cambiarse   de   empresa,   da   la   impresión   de   cierto  derrotismo  y  conformismo  que,  por  cierto,  contrasta  con  lo    de   que   “se   adapta   con   facilidad   a   las   necesidades   de   la  empresa”.     En   relación   la   oferta   de   trabajo   que   estamos  comentando   voy   a   copiar   a   continuación   los   datos   básicos  del   currículo   de   la   persona   que   fue   admitida   tras   superar  satisfactoriamente  la  entrevista  de  trabajo:    Currículo  nº  3    Formación:   -­‐COU,   -­‐Formación   Profesional   II  (Administrativo),   -­‐Curso   de   experto   en   sueldos,   salarios   y  nóminas.  -­‐usuario   habitual   en   entorno   profesional   de   MS   Office,  internet  y  correo  electrónico.  -­‐usuario  habitual  del  programa  de  gestión  SAP  (módulos  de  compra  y  facturación)  -­‐conocimientos  (lectura)  de  inglés.  Experiencia:   Desde   hace   tres   años   trabajo   en   el  Departamento   de   Compras   de   empresa   multinacional  relacionada  con  la  importación  y  exportación.  En  mi  grupo  de   trabajo   nos   encargamos   de   la   emisión   de   ofertas,  40    
  41. 41. negociación   con   proveedores,   tramitación   de   pedidos,  resolución  de  incidencias,  planificación  de  stocks  etc.  Otros   datos   de   interés:   Persona   organizada,   responsable   y  con  gran  capacidad  y  deseos  de  aprendizaje.  Acostumbrada  a  trabajar  en  equipo  y  en  entornos  muy  dinámicos.         Un   error   bastante   frecuente,   en   esta   ocasión   por  defecto,   consiste   en   reflejar   los   puestos   de   trabajo   que   se  han   ocupado   y   no   indicar   lo   que   se   ha   conseguido,   ni   las  aptitudes   que   se   tienen.   Detalles   que   interesan   al  seleccionador.     Transcribo   parcialmente   el   apartado   de   experiencia  laboral   de   dos   currículos   relativos   a   una   oferta   de   trabajo  como  responsable  del  Departamento  comercial  de  empresa  de  equipamiento:  Nº  1  ...  Experiencia:   Trayectoria   profesional   siempre   relacionada  con   áreas   técnico-­‐comerciales   en   empresas   del   sector   del  automóvil.  En  mi  actual  empresa  desempeño  las  tareas  de  promoción   y   seguimiento   comercial,   además   de  supervisión   de   ofertas   y   presentación   a   clientes,  negociación  de  precios  y  colaboro  en  la  elaboración  de  los  programas  de  fabricación.  …     41    
  42. 42. Nº  2  …  Experiencia:   Responsable   del   Servicio   de   Distribución   y  Administración   Comercial   en   empresa   fabricante   de  automoción,   en   lo   que   se   refiere   al   sector   de   vehículos  industriales.   Estoy   encargado   principalmente   de   gestionar  la   distribución   de   vehículos   en   contacto   directo   con   la   red  de   concesionarios.   Mi   Departamento   ha   sido   nominado   el  último   año   con   la   calificación   de   “departamento   líder   en  cumplimiento  de  objetivos”  por  el  grado  de  satisfacción  de  los  clientes.    …       Los  dos  candidatos  fueron  llamados  para  participar  en  el   proceso   de   selección.   En   los   dos   currículos   se   han  resaltado   capacidades   concretas   que   pueden   interesar   a   la  empresa.   Es   curioso,   pero   muchos   candidatos   no   se   hacen  justicia   a   sí   mismos   y   no   exponen   atractivamente   sus  cualidades.       Antes   advertí   sobre   la   no   inclusión   de   datos  traicioneros   en   los   currículos.     Hay   también   otros   datos   cuya  inclusión   debe   evitarse   ya   que,   además   de   ser  comprometedores,   resultan   innecesarios,   por   no   decir  inadecuados.   Pongo  algunos  ejemplos:    42    
  43. 43.   Nº   1   -­‐Participé   en   la   creación   de   una   empresa   de  gestión   de   alojamientos   rurales,   en   la   que   desempeñé   el  cargo   de   gerente   durante   el   primer   trimestre,   cargo   que  abandoné  por  incompatibilidad  con  los  otros  socios.   …   Nº   2   -­‐Otras   aptitudes:   Premio   en   un   Concurso  organizado   por   Coca   Cola.   –Accésit   en   el   concurso   de  carteles  de  las  fiestas  patronales  de  A.   …   Nº   3   -­‐Aficiones:   asistencia   a   partidos   de   fútbol  federado   …   Nº   4   -­‐Como   actividades   y   aficiones:   el   deporte   en  general  y  las  buenas  tertulias  después  de  comer.   …   Nº   5   -­‐Gran   afición   al   deporte:   he   sido   miembro   del  equipo  de  fútbol  del  colegio.   …   Nº   6   -­‐He   desempeñando   funciones   de   representante  de  la  Asociación  Acción  Política  para  la  Defensa  de  …   …   Nº   7   -­‐Preparé   el   examen   para   el   First   Certificate   in  English,  aunque  no  lo  aprobé.     43    
  44. 44. …   Nº   8   -­‐Estudios   musicales   elementales:   empecé   el  primer  curso  de  solfeo,  aunque  lo  dejé.   …   Nº  9  -­‐Idiomas:  chapurreo  el  inglés.   …     El   nº   1   confiesa   gratuitamente   que   ha   tenido   un  problema  de  inadaptación  laboral.     Los   nº   2,   3,   4   y   5   proporcionan   datos,   al     menos,  irrelevantes    y  fuera  de  lugar  en  un  currículo.     El   nº   6   confiesa   innecesariamente   una   afiliación   que,  aunque  legítima,  y  respetable,  puede  no  ser  compartida  con  la   otra   persona   y   que,   además,   no   parece   que   añada,   ni  proporcione  en  sí  misma  ningún  mérito  especial  para  ocupar  el  puesto  de  trabajo.     Los   casos   nº   7   y   8   están   dando   informaciones  negativas.  Nadie  les  ha  obligado  a  indicar  que  suspendieron  o   que   no   acabaron   determinados   estudios.   Especialmente  inadecuado   es   indicar   que   se   iniciaron   estudios   de   solfeo   (ya  que  no  se  solicita  esta  formación)  para  terminar  confesando  que  no  fue  capaz  de  continuarlos.     La  expresión  “chapurreo  el  inglés”  del  caso  nº  9  es  de  las  que  se  puede  calificar  como  “para  nota”.     Se  debe  resaltar  lo  que  interesa  a  la  empresa.  De  poco  sirve   indicar   cualidades,   formación   o   actividades   que   no  44    
  45. 45. tienen  ningún  interés  para  el  puesto  de  trabajo  solicitado  y,    sin  embargo,  no  resaltar  determinadas  actitudes  y  aptitudes  que,   bien   explicadas   y   presentándolas   con   originalidad,  pueden  influir  positivamente  en  la  selección  y  que,  además,  pueden  propiciar  temas  de  conversación  en  las  entrevistas.   El  seleccionador  pretende  encontrar  al  candidato  ideal  para   el   puesto   de   trabajo   cuyo   perfil   ya   tiene   definido,   por  tanto,  vuelvo  a  insistir:  los  currículos  debieran  redactarse  en  función  de  ese  puesto  de  trabajo  concreto.   El   currículo     debe   despertar   la   atención   del  seleccionador.   Debe   formularse   como   si   fuera   un   elemento  publicitario   de   nosotros   mismos;   de   nuestras   habilidades   y  conocimientos.   Y   para   ello,   como   dije,   se   debe   utilizar   las  frases   y   contener   los   datos   adecuados   que   impacten   a   ese  seleccionador  en  concreto.   La  finalidad  del  currículo,  la  principal,  es  conseguir  ser  llamado  a  realizar  una  entrevista  de  trabajo.   Este  documento  tiene  que  “vender”  lo  que  somos  y  lo  que   podemos   ofrecer.   Y   todo   en   el   menor   tiempo   de   lectura  posible.     No   debe   aburrir   al   destinatario   con   un  memorándum   autobiográfico   largo   y   prolijo.   No;   Tiene   que    despertar   en   el   seleccionador   interés   y   deseo   por  conocernos.   De   la   lectura   del   currículo   debe   deducirse   que  somos  una  persona,  al  menos  potencialmente,  válida  para  el  puesto  de  trabajo  en  cuestión.   En   cualquier   caso,   todos   los   seleccionadores   de  personal  saben  y  dan  por  supuesto,  que  la  mayor  parte  de  la  gente   se   aproxima   a   la   perfección   cuando   rellenan   una     45    
  46. 46. solicitud   de   empleo   y   relatan   sus   conocimientos   y  habilidades.   Para   demostrar   la   importancia   que   tiene   la   forma   de  decir   las   mismas   cosas,   y   aunque   seguro   que   es   conocida,  voy  a  recordar  aquí  la  anécdota  de  la  mendiga  ciega.   Estaba   una   ciega   sentada   en   el   suelo   detrás   de   un  cartón  en  el  que  ponía:  “Por  favor,  ayúdenme.  Soy  ciega”.   Tenía  pocas  monedas  en  el  platillo.   Pasó   una   persona.   Leyó   el   letrero.   Lo   cogió.   Lo   dio   la  vuelta,  y  escribió  unas  palabras  volviéndolo  a  colocar  junto  a  la  ciega,  y  se  fue.   Horas   después   el   mismo   señor   volvió   a   pasar   junto   a   la  ciega  que  pedía  limosna.  El  platillo  estaba  lleno  de  monedas.   Lo  que  el  señor  había  escrito  en  el   letrero  era:  “Hoy  ha  comenzado   la   primavera   y   yo   no   puedo   verla   por   que   soy  ciega.  ¡Ayúdeme!”.   Sólo   con   un   cambio   de   frase   se   había   conseguido  conmover  a  los  paseantes.   Aunque  puede  que  sea  lo  mismo,  no  suena  igual  decir    “tengo   conocimientos   de   informática   a   nivel   de   usuario”,   a  decir   “tengo   experiencia   en   el   manejo   de   programas  informáticos   de   office   y   similares”   (y   si   no   se   sabe   se  aprende).   Tampoco  suena  igual  decir  “he  sido  ayudante  de  cocina  en   cuatro   bares-­‐restaurantes”,   a   decir:   “tengo   experiencia  como  cocinera  en  cuatro  establecimientos  hosteleros”.  46    

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