1. Dedicado a nuestros padres que día a día no apoyan en
nuestra superación, a nuestro maestro por su apoyo y
motivación para la elaboración de nuestro trabajo y sobre
todo a dios por guiar nuestro camino día a día.

2. INTRODUCCION
El presente trabajo se refiere al tema de la admisión de personas a una
organización, el cual es definido como el proceso de atraer candidatos capaces
de ocupar puestos de trabajo al interior de las organizaciones, y entre estos,
escoger los que más tengan probabilidades de adecuarse al puesto, con los
conocimientos, habilidades, experiencia, actitudes y aptitudes para desempeñar
el cargo.
Una organización es una unidad compuesta por dos personas o más, que
funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre
sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
Es por este motivo, el proceso de admisión de personas es de gran importancia,
puesto que a través de ello se obtiene ese potencial que representan las
personas que trabajan, más aún en aquellas empresas o instituciones que tienen
como principal objetivo garantizar la calidad de servicio.
En este sentido, la presente investigación tiene como propósito fundamental,
analizar de la manera más objetiva el proceso de admisión de personas a las
diversas organizaciones, para lo cual se hace necesario indagar sobre su
entorno conceptual y de campo, abarcando tópicos como procesos de
convocatoria, reclutamiento , selección e inducción.
El trabajo de investigación está estructurado de la siguiente manera: en el
Capítulo I se exponen definiciones generales de: recursos humanos, gestión del
talento humano y admisión del personal.
Seguidamente se presenta y analiza el proceso de admisión del personal a las
diversas organizaciones, dentro del cual se analizan proceso de convocatoria,
reclutamiento, selección de personal y el proceso de inducción.
2
.

3. INDICE
DEDICATORIA………………………………………………………………………...1
INTRODUCCION……………………………………………………………………...2
INDICE……………………………………………………………………………….…3
3
CAPITULO I
1.1.DEFINICIONES GENERALES……………………………………….………….4
1.1.1.RECURSOS HUMANOS……………………………………….………………4
1.1.2.GESTION DEL TALENTO HUMANO……………………………….………...5
1.1.3 ADMISION DEL PERSONAL……………………………………….………….6
1.2 PROCESOS DE LA ADMISION DE PERSONAS
1.2.1.CONVOCATORIA…………………………………………………………….1O
1.2.2.RECLUTAMIENTO……………………………………………………………12
1.2.3.SELECCIÓN…………………………………………………………………...24
1.2.4.INDUCION……………………………………………………………………..37
CONCLUSIONES……………………………………………………………………..
BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………
ANEXOS…………………………………………………………………………………

4. CAPITULO I
4
1.1 DEFINICIONES GENERALES
1.1.1 RECURSOS HUMANOS
La finalidad de los responsables de recursos humanos de una empresa es que
los trabajadores se encuentren satisfechos con su empleo y que, por lo tanto, se
esfuercen por cumplir las metas de la organización. La formación, los ascensos
por mérito y la escala salarial para lograr una retribución justa son algunas de las
variables que suelen emplear en sus tareas.
De la misma forma, también hay que subrayar que los encargados de RRHH
para fomentar la ilusión y las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus
funciones recurren en muchas ocasiones a lo que se conoce como incentivos.
Entre ellos se encontrarían desde un tanto por ciento de las ganancias
conseguidas hasta bonos de diversa índole.
Se denomina recursos humanos a las personas con las que una organización
(con o sin fines de lucro, y de cualquier tipo de asociación) cuenta para
desarrollar y ejecutar de manera correcta las acciones, actividades, labores y
tareas que deben realizarse y que han sido solicitadas a dichas personas.
Las personas son la parte fundamental de una organización, y junto con los
recursos materiales y económicos conforman el “todo” que dicha organización
necesita.
Es por esto que, en la mayoría de las empresas por ejemplo, se realizan
exhaustivos análisis y evaluaciones a los candidatos que desean ocupar un
puesto de trabajo en la empresa convocante. Incluso, existen áreas dentro de la
empresa destinadas a la gestión de los recursos humanos y profesionales
especializados en esta disciplina, que abarca desde conocimiento legal de
contrataciones hasta principios de psicología y desempeño actitudinal.
Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los
empleados o colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es
llamar así al sistema o proceso de gestión que se ocupa de seleccionar,

5. contratar, formar, emplear y retener al personal de la organización. Estas tareas
las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los
directivos de la organización.
El objetivo básico es alinear el área o profesionales de RRHH con la estrategia
de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a
través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos
vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito organizacional y enfrentar los
desafíos que hoy en día se percibe en la fuerte competencia mundial. Es
imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos,
sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y
proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades
Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales
como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o
gestión del personal durante la permanencia en la empresa. Dependiendo de la
empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden
existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden
tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los
empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder
ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los
Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la
comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y
la cultura organizacional.
1.1.2 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
5
CHIAVENATO, IDALBERTO (2009)
Define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con
las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación,
recompensas y evaluación de desempeño» .

6. ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004)Afirma que es un enfoque estratégico de
dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la
organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo
momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención
de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro
DESSLER, GARY (2006)Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para
manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo
administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y
ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.
MONDY, R WAYNE (2005)Afirma que la gestión o administración de talento
humano corresponde a la utilización de las personas como recursos para lograr
objetivos organizacionales.
Sostiene que es una actividad que depende de menos jerarquías, órdenes y
mandatos y señala la importancia de una participación activa de todos los
trabajadores de la empresa
Es una actividad que implica tomar una serie de medidas como el compromiso
de los trabajadores con los objetivos empresarial es, el pago de salarios en
función de la productividad de cada trabajador, un trato justo a estos y una
formación profesional
6
LLEDO, PABLO (2011)
Afirma que los recursos humanos tienen un enfoque de aplicación y practica de
las actividades mas importantes dentro de la organización o empresas siendo la
Gestión del talento humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los
procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutarlas
actividades porque los proyectos no se desarrollar por si solos.
La Gestión del talento humano también es conocida como Gestión del capital
humano, Sistema de Información del Recurso Humano o Sistemas de Gestión
de Recursos Humanos o módulos de Recursos Humanos. Este abordaje del
manejo del recurso humano busca no sólo emplear al personal más calificado y

7. valioso, si no también enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección
es tan costosa para una empresa, es importante colocar al individuo en una
posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.
Para ubicar el papel del gestión del Talento Humano es necesario empezar a
recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de
administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos
concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:
“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales
contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto
a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se
detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su
personal, (talento humano).
7
1.1.3 ADMISIÓN DE PERSONAL
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y
viene luego del reclutamiento. Éste y la selección de personal son dos fases de
un mismo proceso: consecución de recursos humanos para la organización. El
reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada, de atención, de
incremento en la entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitación. La
selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, de
opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y, por consiguiente,
restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias
técnicas de comunicación, candidatos que cumplan los requisitos mínimos que
el cargo exige. La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo
ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia, el objetivo específico del
reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección: los candidatos.

8. El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización.
La admisión de personas constituye el primer proceso con el que se debe iniciar
la gestión del talento humano dentro de una organización y que comprende dos
fases sumamente importantes: el reclutamiento y selección de personas.
En el proceso de admisión de personas varía de organización en organización.
Sin embargo, el autor IDALBERTO CHIAVENATO señala que se pueden
distinguir básicamente dos: el método tradicional y el enfoque moderno.
El método tradicional tiene la particularidad de que es vegetativo, pues se enfoca
en el cargo que sale vacante y no en la organización misma, de manera la
incorporación de una persona a la organización lo es para conservar el actual
status quo.
Contrariamente, con el enfoque moderno a la existencia de una vacante se le da
un enfoque estratégico en tanto y en cuanto se busca, antes que nada, satisfacer
las necesidades de la organización. De suerte que bajo este modelo la
organización ve su futuro, por lo que la admisión de personas debe conllevar a
un cambio en la organización.
En lo particular nos adscribimos a este enfoque moderno porque permite la
verdadera gestión del talento que es los que debe perseguir cualquier
organización que pretenda el éxito.
Desde luego que para desarrollar, bajo el enfoque indicado, el proceso de
admisión de personas se debe trazar una planificación estratégica de los
recursos humanos que debe estar de la mano, lógicamente, de la planeación
estratégica de la organización. Dicho de otra manera, nos apuntalamos por una
administración estratégica integrada de los recursos humanos.
Teniendo claramente definido cuál es la visión, la misión y los objetivos de la
organización se debe hacer una evaluación la estructura actual de esta
organización, a fin de determinar si los cargos existentes, en número y calidad,
pueden o no coadyuvar al cumplimiento de los objetivos propuestos.
8

9. En el examen de la estructura actual de la organización, se deben considerar
además cuáles los hechos relevantes que inciden, ya sea positiva o
negativamente, en la organización. Lo que equivale a realizar un análisis de la
organización, para destacar las fortalezas y debilidades.
Una vez que se esté claro que requiere y necesita la organización, podemos
avocarnos al proceso de reclutamiento y selección de personal. Así, por ejemplo,
si en la organización se detecta que hay falta de motivación, como herramienta
estratégica se puede hacer uso del reclutamiento interno; y si en la organización
hay un déficit de personal calificado, se recurre al reclutamiento externo. Como
se observa, el reclutamiento y selección del personal es convertido así en una
herramienta estratégica con miras a cumplir los objetivos de la organización.
En cuanto a las técnicas de reclutamiento externos se pueden recurrir
indistintamente a las siguientes:
1. Avisos en periódicos y revistas especializadas;
9
2. Agencias de reclutamiento;
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales;
4. Carteles o avisos en sitios visibles;
5. Presentación de candidatos por recomendación de empleados;
6. Consulta a los archivos de candidatos;
7. Base de datos de candidatos.
En lo que a la selección de personal se refiere, es necesario que previamente se
recolecte la información sobre el cargo a cubrir. De manera que se deben
considerar los siguientes aspectos:
1. Descripción y análisis del cargo;
2. Técnica de los incidentes críticos:

10. 10
3. Solicitud de personal;
4. Análisis del cargo en el mercado;
5. Hipótesis de trabajo.
Una vez recogida la información sobre el cargo, se procede a establecer cuál
sería la técnica adecuada para conocer y escoger a los candidatos adecuados.
En este sentido CHIAVENATO distingue las siguientes técnicas:
1. Entrevista de selección;
2. Pruebas de conocimiento o capacidad;
3. Pruebas psicométricas;
4. Pruebas de personalidad;
5. Técnicas de simulación.
El reclutamiento y selección de personas debe ser objeto de una evaluación para
determinar su grado de eficacia en función de los objetivos organizacionales.
Con el reclutamiento y selección se deben de traer los mejores talentos de
manera que la organización vea un resultado positivo con la incorporación del
nuevo personal. Si no hay mejoramiento en la organización, sencillamente hay
una falla en el sistema, la cual se puede detectar a través de una evaluación.

11. 1.2. PROCESO DE ADMISON DEL PERSONAL
11
1.2.1 CONVOCATORIA
Es el documento escrito o comunicacional en general a través del cual se cita a
reunión a un determinado grupo de personas integrantes de una organización
legalmente constituida o conformada de hecho para tratar asuntos específicos.
Es un escrito mediante el cual se llama o se convoca a una serie de personas
para que acudan a una reunión. Puede ser dirigida a todos los integrantes de la
empresa o solo a una parte de ellos, como puede ser el caso de la junta de
accionistas.
Para celebrar una junta es condición indispensable convocar a sus asistentes
por escrito, tarea que, naturalmente, deberá realizar la secretaria y organizar
luego su adecuada distribución. Las convocatorias atienden a un esquema
general en el que caben múltiples variantes, pero para su correcta redacción
deben cumplir una serie de requisitos.
A. Elementos de la convocatoria
Membrete de la empresa que hace la convocatoria
Fecha, hora y lugar de la reunión
Orden del día
Lugar y fecha de emisión de la convocatoria
Datos y dirección de la persona a la que se convoca
Es el documento oficial que establece la reglamentación general necesaria para
la adecuada organización de una competición deportiva. Por lo que nos debe
de quedar muy claro que se denomina convocatoria a la invitación por escrito
que dirige el comité organizador de un evento a un sector de la población para
que acuda a un certamen. En ella se establecen los requisitos para competir

12. y las expectativas de los participantes. Es conveniente que se difunda por lo
menos con 30 días de anticipación.
La convocatoria, plasmada comúnmente en un documento con diseño tipo
cartel, debe de introducir fácilmente al lector a contestar las siguientes
interrogantes:
1. ¿Quién o quiénes y para qué convocan?
12
2. ¿A quién se convoca?
3. ¿A que convoca?
4. ¿Cuáles son las bases para participar? y ¿Cuáles son las
expectativas para los participantes?
5. ¿Quién avala y se responsabiliza del certamen?
Para realizar un proceso de reclutamiento es necesario elaborar una
convocatoria que contenga toda la información pertinente al puesto solicitado.
En un proceso de selección de personal tanto el candidato como la empresa
tomarán una decisión y para esto ambos necesitarán información suficiente. A
menudo es mal visto que una persona que busca empleo pregunte a cuánto
ascenderá su salario y algunas otras características del empleo, por lo mismo la
empresa debe asumir la obligación de informar todos estos datos desde que se
tiene contacto por primera vez con el trabajador.
Una empresa que tiene la política de no dar información clave al trabajador es
una empresa que tendrá gastos mayores, esto porque la información que le
niegue al trabajador repercutirá en su decisión de trabajar en la empresa,
decisión que puede cambiar en cuanto tenga acceso a la información que se le
niega independientemente de que la empresa haya realizado gastos durante el
proceso.
En una convocatoria se debe aprovechar la inversión en publicidad durante el
reclutamiento para posicionar a la empresa como una institución seria. Los
anuncios que indica “empresa seria solicita personal” suelen ser sospechosas

13. para quienes buscan personal y para el público en general. Si una empresa es
“seria” no tendría ninguna dificultad en colocar su nombre en los anuncios.
13
1.2.2 Reclutamiento
El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados
con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto
específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente
en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de
identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación
y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.
Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización
divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos oportunidades de empleo
que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina
cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un
conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos
empleados.
El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número
suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar
empleos en una organización.
Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y
exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo
detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían.
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de
reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento

14. son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se
encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes.
La única norma universal en este campo es que para obtener el éxito profesional
los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía
mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los
gerentes en línea.
14
A. Procesos de reclutamiento
A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y
selección

15. Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la
gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante,
ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc.
debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al
departamento de recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna
alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se
15

16. trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un
contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.
Existen multitud de técnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin
de atraer candidaturas a nuestra oferta de trabajo. Éstas podemos agruparlas,
básicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
16
A.1 Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación
de los colaboradores de la siguiente manera:
 Transferidos
 Transferidos con promoción
 Ascendidos
Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un
reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:
Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines
de la empresa.
Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados,
ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la
empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la
posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta
forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría
ocupar la vacante.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las

17. capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la
posición.
A.1.1.Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos
 Es una gran fuente de motivación. El empleado se siente que la empresa
lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
 Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al
trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
 Es más económico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y
costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los
nuevos empleados.
 Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus
miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno
externo.
 Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes
demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:
 Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca
con nuevos talentos.
17

18.  Pérdida de autoridad. Esta situación ocurre debido a que los ascendidos
a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad
con los subalternos.
 Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede
de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener
muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
 El principio de Peter puede aparecer . Es necesario realizar una
evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre
todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
 Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posición superior y no se desempeña
satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.
 La depresión y rotación. La depresión puede aparecer entre el personal
de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido
un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer allí.
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economía, tanto en
tiempo como en dinero. Además, el candidato seleccionado tendrá un mayor
conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales),
lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación menores frente a la
incorporación de personas externas a la empresa. Con el reclutamiento interno,
además, la organización aprovechará las distintas acciones formativas
realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal fin.
Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la
18

19. motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Díaz y
Rodríguez, 2003).
Además, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la selección
de determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al
considerar que un buen trabajador será también un buen jefe, por lo que lo
promoveremos para tal puesto.
19
A.2 Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:
 Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan en una empresa
para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo
electrónico su "curriculum vitae".
 Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además,
es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para
corresponder a quien lo recomendó.
 Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar
candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles
de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el título de la posición y el área
o No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación)
o Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado postal (no
indicar dirección física de la empresa)
o Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

20.  Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que
se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de
forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.
 Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores
de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter) . Son
empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado
por la empresa contratante.
Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza,
el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:
o Investigar si la empresa es buena
o Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
o Preguntar cuánto le cobrarán
 Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de
candidatos.
A.2.1 Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:
 Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha
sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y , a la vez, la empresa se
mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
 Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo. Efectuadas por otras
20
empresas o por los candidatos.
Entre las desventajas tenemos los siguientes:

21.  Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago
(anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)
 Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
 Frustración del personal interno. Que considera que se ha preferido
alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha
pasado por encima de ellos.
El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
organización intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las
técnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y cambio a
la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
21
A.3 Mixto
El reclutamiento mixto es aquel que está formado por candidatos del exterior
(fuera de la empresa) y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de
los candidatos internos y externos.
B. Fuentes
Opciones que se utilizan a través de diferentes medios por las empresa para dar
a conocer sus vacantes.
B.1 Internas
 Archivo de solicitudes
 Sindicato
 Recomendados
 Promociones internas
 Carteras de candidatos.

22. 22
B.2 Externas
 Agencias de colocación
 Bolsa de trabajo
 Instituciones de enseñanza
 Ferias del empleo
 Redes sociales
C. Medios
 Prensa
 Radio
 Televisión
 Internet
D. Pasos de reclutamiento
1. Necesidad de cubrir un puesto con otro empleado: Esta se puede dar por
la creación de un nuevo puesto o bien debido a que un puesto existente
queda vacante.
2. Solicitud de personal: El área solicitante hace llegar la vacante al área o
encargado de selección.
3. Descripción del puesto: Este documento contiene los objetivos y
funciones del puesto, así como las competencias que requiere la persona
para cubrirlo, además de los requisitos académicos.
4. Información del perfil del puesto: Esta información está contenida dentro
de la descripción del puesto, el perfil del puesto evalúa los conocimientos
y habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas que le
corresponden a cada posición.
5. Análisis de la persona dentro de la organización: Éste análisis evalúa la
importancia del puesto dentro de la organización, además de su lugar en
el organigrama.
6. Decisión en realizar búsqueda interior: La decisión de realizar primero
reclutamiento interno depende de las políticas de la empresa, además de
reducir costos, permite la promoción del personal en la organización.

23. 7. Definición fuentes de reclutamiento externas: Si la vacante no se puede
cubrir de forma interna, se realiza la búsqueda de forma externa, a través
de mantas, periódicos, anuncios en radio o televisión, intercambios de
cartera, juntas de intercambio, contacto con universidades o escuelas
especializadas, perifoneo, etc.
8. Recepción de candidatos postulados: En este punto los candidatos hacen
llegar su solicitud o curriculum al área de selección.
9. Revisión de antecedentes (curriculum): Se revisan principalmente los
antecedentes académicos y laborales del documento para evaluar su
adecuación al puesto.
10. Entrevistas: Una vez realizado el filtro de solicitudes, se agendan las
entrevistas para conocer con mayor profundidad aspectos personales de
los candidatos.
11. Evaluaciones específicas y/o psicológicas : Por lo general en base al
perfil del puesto se establece una batería de pruebas psicométricas
intelectuales y de personalidad, adicionalmente para algunos puesto se
puede requerir una entrevista por competencias o un proceso de
assessment center, también se llevan a cabo exámenes médicos, o
entrevistas sindicales si es el caso.
12. Formación de candidaturas: Una vez evaluados los candidatos por lo
general se forma una tercia para presentarlos a la jefatura solicitante y
agendar las entrevistas.
13. Informes sobre los finalistas: Este informe consiste en un reporte
estandarizado que contenga las evaluaciones de los candidatos para
presentarlos a la jefatura.
14. Presentación de finalistas con cliente interno: El cliente interno evalúa el
reporte de los candidatos, si le interesan agendará entrevistas para
conocerlos con mayor profundidad y elegir a un candidato, en caso de
que no cubran con los requisitos que solicita, puede solicitar otra triada
de candidatos, aclarando el motivo de rechazo de los primeros.
15. Selección de ganador por cliente interno: Una vez elegido al candidato
idóneo, el área solicitante informa al área de selección para que continúe
con el proceso de selección.
23

24. 16. Negociación de contrato con ganador
17. Oferta al postulante por escrito: Se realiza una carta propuesta que se
presenta al candidato seleccionado la cual incluye el salario y
prestaciones que se le otorgaran.
18. Comunicación con candidatos no seleccionados: Es responsabilidad del
área de selección informar a los candidatos no seleccionados la decisión
de la organización.
19. Proceso de admisión: En este punto se realiza la solicitud de documentos
y se lleva a cabo el proceso de contratación. Algunas empresas suelen
esperar hasta este punto para realizar la solicitud de referencias al
candidato lo cual puede incluir la realización de un estudio
socioeconómico.
20. Inducción y capacitación: Esta es la última parte del proceso de selección,
a través de la cual se le presenta la organización al candidato, así como
sus funciones de trabajo.
24
E. Reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa-candidatos se
establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles
en la web 2.0 como son las redes profesionales, twitter, foros, etc. Los
candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos
contactos profesionales mediante el networking.
La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también
deben estarlo para interactuar y contactar con ellos.
Como redes sociales profesionales podemos encontrar LinkedIn, XING y como
empresas de reclutamiento 2.0 SNTalent , JaraTech Social Technologies o
theRecruitery.
F. El reclutamiento en las Administraciones Públicas
Al igual que en otros tipos de reclutamiento, en el caso de las Administraciones
Públicas podemos utilizar dos tipos de reclutamiento: cerrados o internos y
abiertos o externos (Díaz y Rodríguez, 2005).

25. En el caso del reclutamiento interno, se trataría de promover el acceso al puesto
vacante entre los propios empleados públicos, aunque normalmente aplicable
solo al caso del personal funcionario.
En términos generales podemos considerar dos tipos de provisión de puestos:
sistemas ordinarios y extraordinarios Los sistemas ordinarios serían,
propiamente, sistemas de desarrollo de carrera profesional, debiendo
establecerse un procedimiento de selección mediante concurso de méritos.
Pero en determinados casos (a veces demasiado frecuentes) la Administración
necesita cubrir un puesto de manera urgente, por lo que establecerá sistemas
extraordinarios. En este caso, cubrirá una determinada necesidad de personal
para un puesto específico de trabajo mediante una reasignación o redistribución
de personal. También podemos cubrir dicha vacante temporalmente mediante
una adscripción provisional, comisión de servicio o atribución temporal de
funciones.
Otro conjunto de procedimientos que utilizamos en la selección de trabajadores
en la Administración Pública serían los sistemas abiertos o de selección externa.
En este caso, el acceso al puesto vacante estará abierto tanto a trabajadores de
la Administración como a personas ajenas a ella.
En el caso de las Administraciones Públicas, el instrumento básico de selección
externa es la convocatoria y sus bases. El Reglamento General (Decreto 2/2002
de 9 de enero) determina que la convocatoria debe contener, entre otros criterios:
- los requisitos exigidos a los aspirantes, los cuales deben emanar del análisis
del puesto de trabajo a cubrir. - las pruebas a aplicar y el orden en que se
realizarán. - los baremos de valoración. - la duración máxima del proceso.
Cada convocatoria establecerá, asimismo, el procedimiento de selección, dentro
de un marco normativo, pero con plena autonomía para su desarrollo. La
convocatoria debe realizarse al inicio del proceso y con la suficiente publicidad.
El contenido de las bases de la convocatoria es de una gran importancia, puesto
que de ellas dependerá en gran parte el éxito o el fracaso del proceso selectivo.
Además, al ser aprobada la convocatoria y sus bases por el órgano de Gobierno
correspondiente, éstas vincularán a la propia Administración, a los Tribunales de
Selección y a los participantes.
25

26. 26
1.2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN:
Según Chiavenato (1999), la selección de personal es: "La escogencia del
individuo adecuado para el cargo adecuado". Escoger entre candidatos
reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes en las empresas
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la rentabilidad de la organización.
La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles
solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación
y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el
cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o
descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal
es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada
candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de
selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán
una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo).
La selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff.
1) FUNCIÓN DE STAFF:
El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo
solicitante.
2) RESPONSABILIDAD DE LINEA:
Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de
selección.
La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del
organismo solicitante.

27. A). FINALIDAD DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
La finalidad es escoger a los candidatos más adecuados para el cargo de la
empresa y no siempre el candidatos más adecuado es aquel que posee las
mejores calificaciones.
La selección de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos
de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden,
a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser
promovidos a cargos más elevados que exigen mayores conocimientos y
habilidades.
Desde la antigüedad la selección ha sido una práctica común:
 Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para
la milicia.
 Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos
rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del
algodón).
 Jóvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue
una práctica común el seleccionar jóvenes con éstas
características para damas de compañía
B). ANTIGUAMENTE EN LAS ORGANIZACIONES LA SELECCIÓN SE
27
BASADA EN:
 Observaciones
 Datos subjetivos (con frecuencia el patrón se engañaba al
seleccionar al candidato porque le cae bien.
 Forma intuitiva
 Emotiva (ocurrían muchas equivocaciones al contratar
trabajadores y haber actuado en forma emotiva en vez de
objetiva).

28. 28
C). CRITERIOS DE SELECCIÓN
 A qué nivel se va a seleccionar?
 Qué requisitos exige el puesto para su desempeño
eficiente?
 Hay suficiente candidatos o va a limitarse a colocarlos en la
mejor forma posible?
 Se está seleccionando a los más aptos o descartando a los
menos útiles?
D). IMPORTANCIA DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL
D.1). Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas
para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
 Personas adecuadas exigen menor capacitación
 Menor tiempo de adaptación a la organización
 Mayor productividad y eficiencia
D.2). A las personas las ayuda a colocarse en el cargo más adecuado de
acuerdo a sus características personales, con ello, se obtienen las siguientes
ventajas:
 Personas más satisfechas con su
trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.
E). PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Para cumplir con la responsabilidad de la selección de personal es necesario
que las decisiones estén fundamentadas, sobre técnicas lógicamente
estructuradas, siguiendo un procedimiento científico que permita buscar
nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades físicas y mentales, así como
su aptitud en el trabajo.
En el proceso de selección se utilizan una serie de técnicas que permiten
elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe

29. determinar quiénes reúnen los requisitos mínimos que necesitan cubrirse
para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los
que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente:
entrevistas, pruebas psicológicas, pruebas de conocimiento o de práctica,
investigación socioeconómica y examen médico.
El número de pasos en el proceso de selección y su secuencia, varía no sólo
con la organización sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con
el costo de administrar la función particular en cada paso y con la efectividad
del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la
selección de empleados puede hacerse con éxito con sólo una entrevista y
un examen médico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias
varias entrevistas, una batería de tets e investigaciones elaboradas para
otros puestos.
F). TECNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL:
Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y
sus características personales.
En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información
objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple
observación de su actividad cotidiana.
Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de
comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede
ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y
de los profesionales que las utilizan.
G). INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la
manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la
impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la
oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades
29

30. adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las
incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es
aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente
ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones
ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del
proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los
solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.
G.1). ENTREVISTA PRELIMINAR
Se pretende detectar los aspectos más ostensibles del candidato
y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo:
apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para
relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos
que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto
que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza
del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante
el proceso.
Sirve para cersiorarse a primera vista de los requisitos más
obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si
llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele
entrevista previa
G.2). SOLICITUD DE EMPLEO
Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente
del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar
amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón
de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable
poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse
fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista,
a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá
ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es
30

31. deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos,
nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto,
resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud
sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede
complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.
G.3). INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS
La mayor parte de las empresas usa el correo y el teléfono para
verificar las referencias. Por lo general es preferible hacer
verificaciones telefónicas porque ahorran tiempo y favorecen la
imparcialidad. La información más confiable proviene, por lo
general de los supervisores, que tienen más posibilidades de
informar acerca de los hábitos y desempeño del solicitante.
1º. Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud
• Título del puesto ocupado
• Razones para dejar el empleo angterior
• Duración en el puesto
• Salario anterior
2º.- En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta
que:
• En las recomendaciones influyen los gustos o disgustos personales
• Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado
Cómo dar referencias de empleo:
Lo que se puede o no se puede decir cuando proporcione
referencias de empleo de ex-empleados.
31

32. 32
Normas sugeridas:
No ofrezca información que no le soliciten
Evite informaciones vagas
Aclare que se proporciona información que será utilizada sólo con
fines profesionales
Si es posible obtenga aprobación por escrito del candidato
Proporcione solamente datos de referencia que se relacionen con
el puesto ye le desempeño del trabajo en cuestión
 TIPOS DE INVESTIGACIONES:
1. Investigación de antecedentes de trabajo.- Permite
comprobar la idoneidad, laboriosidad, capacidades del trabajador,
ya que si las posee, debe haberlas revelado ordinariamente en los
trabajos anteriores. Es conveniente poner atención en los períodos
en los que un trabajador anota “haberse ocupado de asuntos
personales”, entre dos trabajos, ya que muchas veces pueden
ocultar un trabajo del que fue despedido por faltas graves.
2. Investiogación de antecedentes penales.- Es importante
su verificación, pues su comprobación puede ser un inconveniente
para contratarlo.
3. Investigación de las caratas de recomendación.- Su
validez puede depender de la persona que lo recomienda-
4. Investigación en el domicilio y familia del solicitante.-
Consiste en que una trabajadora social acuda al domicilio para
entrevistar al mismo solicitante, con el fin de darse cuenta del
medio ambiente en que vive.

33. G.4). ENTEVISTA FORMAL
La entrevista es una conversación o comunicación oral y
personal entre dos personas, con un propósito definido que es
el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los
instrumentos más sencillos, pero a la vez más valiosos. Su
importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien
la emplea.
La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que
es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado
(persona de quien se desea obtener los datos). Supone un
propósito dado, no se hace simplemente para conversar;
implica en el entrevistador una actitud de intensa observación,
no sólo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes,
etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de
elementos, aunque éstos deben ser más tarde investigados a
fondo y valorados.
 PUNTOS A TENER EN CUENTA EN UNA ENTREVISTA:
 Tratar de crear un clima de confianza, lo que se conoce
como rapport . Buscando con ello “ romper el hielo , para ello se
recomienda saludar (buscar inspirar confianza, asegurarle
discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento,
ofrecer de ser posible café o algún refresco, realizar algunas
preguntas sobre puntos que puedan ser de interés general (el
clima, deportes, etc.) que sirvan de manera de introducción .
 Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda
que el entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que
presentó el entrevistado).
 Realizar preguntas que permitan al entrevistado extenderse
y no interrumpirlo.
 Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la
vez. (ya que alguna de ellas quedaría sin contestar)
33

34.  Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas
para toma breves notas de lo más importante)
 El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la
entrevista (no dar la sensación el entrevistador de que tiene
prisa)
 Evitar constantes interrupciones
 Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente
(por ejemplo: antecedentes penales, estado civil divorciado-viudo)
 Deben evitarse preguntas capciosas
 Procurar entrevistar y no ser entrevistado
 Observar al entrevistado (actitud de la persona, seguridad,
timidez, nerviosismo).
Las entrevistas pueden ser instrumentos de selección válidos y confiables
cuando se estructuran y están bien organizadas, la entrevista típica (en la
que se pide a los solicitantes que respondan a una serie de preguntas al azar,
en un ambiente informal), por lo general proporcionan información poco
valiosa.
 TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista no dirigida.- El solicitante recibe considerable libertad pa a
expresarse por sí miso y para determinar el curso de la entrevista. Dígame
algo acerca de sus experiencias en su último empleo qué sucedió
entonces? Cuáles eran las circunstancias?. El entrevistador no discute,
escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite
pausas en la conversación. Mientras más libertad se proporcione al
solicitante en la entrevista, mayor será la oportunidad que tenga para
discutir con amplitud cualquier punto que se quiera tocar.
Entrevista profunda. Se estructura con preguntas que cubran distintas
áreas de la vida del solicitante y que estén relacionadas con el empleo; sobre
trabajo, educación, relaciones sociales, personalidad, etc. Deben ser
34

35. diseñadas de manera que permita al solicitante decir todo lo que el desea al
contestarlas. De esta forma permitirá la entrevistador obtener información
que baste para hacer una evaluación. Podría decirme algo acerca de sus
empleos anteriores? Cuáles fueron las razones para dejar el empleo
anterior? Qué es lo que le importa menos en su trabajo? Qué experiencias
de sus días de estudiante considera las más importante? Qué puesto desea
obtener dentro de 10 años?
Entrevista estandarizada.- Más altamente estructurada, la cual se apega
estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma
especialmente preparadas (Se utiliza una forma con dos tipos de tinta y
espacio para un resumen).
G.5). PRUEBAS DE EMPLEO
Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee
para ocupar el puesto. Las pruebas de empleo se pueden dividir
en:
 Aptitud: imaginación, percepción, atención, memoria y
35
habilidad manual
 De capacidad.- Suele ponerse antes de otorgar el puesto du
ante un “período de prueba”.
 Temperamento- Personalidad son las pruebas más difíciles
de aplicar y menos confiables.
Para que una prueba) o test psicológico pueda ser aplicado con
éxito, se requiere que estén determinados por su:
 Estandarización.- Consiste en la determinación estadística
de los mínimos y máximos para el grupo concreto de

36. personas a quienes habrá de aplicarse, ya que el grupo
puede no ser igual a otros grupos de otra región,
nacionalidad, nivel cultural, etc. A quienes se ha aplicado.
 Confiabilidad.- Se refiere a garantizar que éste mida
siempre de una manera consistente-
 La validez.- Se refiere a que los resultados de su aplicación
se reflejen en la característica correspondiente dentro de la
ejecución del trabajo.
36
G.6). EXAMEN MEDICO
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de
selección porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un
examen médico para asegurarse de que la salud de los solicitantes
sea adecuada para los requisitos del trabajo.
 FINES PRINCIPALES:
 Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
 Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una
contraindicación para el puesto que se le ofrecería (Ejemplo:
hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos, trabajos
agobiantes para personas débiles, etc
 Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas,
enfermedades profesionales.
 Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea
un alcohólico o drogadicto.
 Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza
requerida de sus sentidos (vista, oído, etc.)
 Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo
predisponga a sufrir accidentes de trabajo.
 Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades
crónicas y prevenir las que pudieran ocurrirle.
 Investigar su estado general de salud.

37.  Servir de base para la realización de exámenes periódicos
al trabajador, para vigilar su estado de salud, corregir males que
pudieran iniciarse sin saberlo él y corregir enfermedades crónicas.
Todo ello, además de beneficiar al trabajador, mejora su eficiencia
en el trabajo.
G.7). ENTREVISTA FINAL
En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice
también una entrevista con el candidato, con la finalidad de
conocerlo y aprobar la selección. De esta forma, compartirá la
responsabilidad de la selección con la oficina de reclutamiento y
selección de personal.
37
G.8). CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es
necesario completar sus datos, para integrar su expediente de
trabajo; entre estos se encuentran: fotografías (muchas empresas
solicitan este requisito desde el reclutamiento del candidato),
llenado de las formas, filiación dactilográfica, etc. Es muy común
pensar y/o actuar como si la contratación fuese el punto final del
proceso de selección. No hay que olvidar que la selección implica
un problema de vaticinio; el seleccionador trata de predecir si el
candidato será efectivo y si obtendrá satisfacción en el trabajo.
Entonces, urge establecer un procedimiento para no perder de vista
al candidato seleccionado, a fin de verificar si las predicciones
están siendo correctas o no para, en éste último caso, introducir los
cambios correspondientes en el proceso de selección.

38. 38
1.2.4 INDUCCION

39. 39
CONCLUSION
Todas las organizaciones se encuentran integradas por personas unidas por un
beneficio común, estos realizan y dirigen diariamente las diversas operaciones.
Es por eso, que el recurso más importante que poseen las empresas son sus
trabajadores. En consecuencia el éxito de una organización depende de gran en
gran medida del capital humano y de las funciones que desempeñan.
Para que una organización alcance sus objetivos trazados es de gran
importancia contar con el equipo de trabajo correcto, ya que es necesario la
mano del hombre para dirigir y gestionar todos los recursos, por este motivo es
importante encontrar a las personas adecuadas, que tengan las habilidades y
conocimientos que los diversos puestos necesitan.
El proceso de admisión de personas, como su propio nombre lo indica es todo
un proceso que debe sustentarse en las políticas establecidas en la
administración estratégica de los recursos humanos.
Los procesos de convocatoria, reclutamiento y selección del personal e inducción
son las herramientas principales para formar el equipo de trabajo idóneo.

40. La convocatoria es el documento escrito mediante el cual se llama o se convoca
a una serie de personas para que acudan a una reunión. Puede ser dirigida a
todos los integrantes de la empresa o solo a una parte de ellos, como puede ser
el caso de la junta de accionistas.
El proceso de reclutamiento es la actividad de divulgación e invitación. Con su
éxito, las organizaciones conseguirán un gran número de candidatos para llevar
la vacante disponible. El reclutamiento puede efectuarse dentro de la empresa o
fuera de la empresa o en los dos (mixta). Según nuestra opinión debe utilizarse
el método mixto, en donde la vacante se ocupe por medio del reclutamiento
interno o externo.
El proceso de selección es la actividad de clasificación restrictiva y decisión. Este
proceso consiste en una serie de pasos con las cuales se escogerá al candidato
idóneo para la vacante entre todos los aspirantes reclutados. La selección del
personal suministra las herramientas a utilizar para evaluar las habilidades y
capacidades de los individuos.
40
La induccion
Con todo lo anterior, las organizaciones encontraran al personal correcto que
ayudara al cumplimiento de las metas trazadas, de igual manera ayudara al
aumento de probabilidad de éxito.
Todos estos procesos son indispensables para la formación de una organización
y de ser posible todas las organizaciones deberían implementarlo para contar
con un personal de calidad que lo integre
BIBLIOGRAFIA
http://www.ejemplode.com/11-escritos/345
http://www.monografias.com/trabajos82/analisis-del-proceso-admision/analisis-del-
proceso-admision.shtml#ixzz3GdLRvNDC

41. http://www.bdigital.unal.edu.co/2246/1/RICARDO_.PDF
http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28029/1/IsraelFernandezJim.pdf
41

42. 42
ANEXOS
Preguntas durante la entrevista
Preguntas para evaluar la capacidad de análisis y síntesis.
¿En qué consiste tu trabajo? / ¿En qué consistía tu último trabajo?
Cuéntame un problema de trabajo en cuya solución hayas participado
activamente.
Descríbeme una herramienta o programa que utilices en tu trabajo.
¿Cómo crees que se encuentra el mercado en nuestro sector? ¿Qué evolución
crees que va a tener?
¿Cuál crees que es la principal ventaja del trabajo en equipo ante el desarrollo
de un proyecto complejo?
¿Cómo usas Internet?
Preguntas para evaluar el afán de logro.
Dime algo que hayas logrado y de lo que te sientas especialmente orgulloso/a.
Cuéntame un reto profesional que hayas alcanzado en los últimos seis meses.
Actualmente, ¿tienes algún reto profesional?
¿Qué reto profesional crees que vas a tener en los próximos seis meses?
¿Cómo te marcas objetivos?
A falta de conocimientos para afrontar una situación concreta, ¿cuál crees que
es la mejor solución?

43. ¿Qué hobbies tienes? ¿Qué has hecho para poder desarrollar ese hobby?
¿Cómo te desenvuelves en situaciones difíciles?
Preguntas para evaluar la capacidad emprendedora.
En relación a un proyecto que estés desarrollando ahora... ¿dónde buscas la
información?
Cuéntame un caso en el que aprovechaste una oportunidad de negocio.
Piensa en un tipo concreto de cliente. ¿Qué necesidades puede tener de aquí a
dos años?
43
¿Cómo te has financiado tus estudios?
¿Estás apuntando a alguna asociación o club? ¿Estás suscrito a alguna revista
o inscrito en algún curso?
¿Por qué estás buscando trabajo? ¿Por qué crees que eres el mejor candidato?
Preguntas para evaluar el liderazgo de equipo.
En tu experiencia como mando, ¿qué papel juega la comunicación?
¿Qué papeles tiene que jugar el coordinador de un equipo cuyos miembros no
dependen jerárquicamente de él?
¿Qué es lo más difícil de gestionar en una delegación?
Define un modelo de equipo que funcione de forma eficaz.
Describe un ejemplo que hayas vivido de un equipo coordinado por ti y que no
funcionara bien.
¿Cuál es el principal papel de un director o responsable de equipo?

44. Preguntas para evaluar el trabajo en equipo.
¿Qué es lo que más te gusta (y disgusta) de trabajar en equipo?
Sin necesidad de dar nombres, ¿quién es el mejor jefe que conoces? ¿Por qué?
¿Cómo puedes integrar a alguien con dificultades de cooperación en un equipo?
¿En qué equipos participas en el trabajo?
¿Cuál puede ser una buena práctica para fomentar el trabajo en equipo?
En un caso de conflicto entre diferente equipos de una misma empresa, ¿tú que
harías?
¿Cuáles son las tendencias de organización de las principales compañías?
7. Preguntas para evaluar si se es catalizador del cambio.
¿Qué cambios relevantes ha habido en tu trabajo últimamente? ¿Has jugado
algún papel en ellos?
Cuéntame tu experiencia relacionada con un cambio importante en el trabajo.
Descríbeme un cambio que hayas liderado en tu trabajo.
Descríbeme un cambio en el que hayas participado y haya salido mal. ¿Por
qué crees que salió mal?
¿Cuáles son los aspectos negativos y positivos de un cambio?
Preguntas para evaluar si se posee orientación al cliente (interno y
externo).
Describe dos clientes distintos que utilicen el servicio de tu unidad de trabajo.
44

45. Explica cómo recuperaste un cliente enfadado o molesto con vuestro servicio.
¿Cómo descubres y matizas las necesidades de tus clientes?
Cuéntame un caso en el que te adelantaste a las necesidades de un cliente tuyo.
Preguntas para evaluar si se posee orientación hacia el crecimiento y
beneficios sostenibles.
¿Cómo defiendes un presupuesto que tu cliente rechaza porque lo estima
demasiado elevado?
¿En tu empresa has propuesto algún proyecto para mejorar los beneficios?
¿Cómo crees que esta oferta se alinea con tu desarrollo profesional?
¿Dónde te ves profesionalmente en 3 años?
Preguntas para evaluar si se posee talante.
¿Cuál es tu mejor característica como interlocutor?
Descríbeme algo de tu trabajo que saliera mal. ¿Cómo reaccionaste?
Ponme un ejemplo propio de fuerza de voluntad.
45
¿Cuáles son tus valores?
¿Por qué escogiste esta profesión?
Requisición de personal de una organización

46. 46

47. 47

48. 48
Solicitud de empleo

49. 49

50. 50

51. 51

52. 52