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Wie wir über den
Geheimbund der
transparenten Gehälter
zu einem neuen
Gehaltsworkflow
kamen
@JensBroos
https://www.xing.com/profile/Jens_Broos
Agile Coach bei Mayflower
Jens Broos
M YFLOWER
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Motivation
Transparente
Gehälter
Ziele des Geheimbundes
• Sichtbarkeit auf internen Markt
• Kommunikation starten
• Inspect zulassen
• Unzufriedenheiten, Probleme identifizieren
Persönl. Ziele
• (dt.) Tabu-Thema durchbrechen
• Zusammenhalt, Vertrauen steigern
• Antifragilität?!
#aufruhr
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Probleme
‣ Gehaltsfindung
‣ Willkür
‣ Verhandlungsgeschick beeinflusst das Ergebnis
‣ Verhandlungszeitpunkt unklar
‣ Gehaltsprozess volatil
‣ Gehalt
‣ Mehr ;-)
‣ Perspektive für Gehaltssteigerung/Gehaltskorridor fehlt
‣ Angleichen von Ungerechtigkeiten
GehaltsSPEKTRUM
persönlich
emotional
nur langfristig änderbar
GehaltsPROZESS
Allgemein
Sachlich
kurzfristig änderbar
Der Entwurf
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Unser neuer Prozess
Durchführung jährlich
Wahl
Gehalts-
checker Budget
definieren
Budget
abgleichen
Gehalts-
gespräche
• für alle
• innerhalb von ca.
1,5 Monaten
Personen
im Gehaltsgepräch
Peer
Peer
Gehalts-
checker
Geschäftsführer
Ich
Gehaltsgespräch
‣Gehaltshistorie
‣Externer Markt – Robert Half Studie
‣Einordnung in Jobprofil durch Peerfeedback
‣Peer-Review auf Firmeninteressen
‣Gehaltssteigerungswunsch in %
‣Auspokern durch die Teilnehmer
Unser neuer Prozess
Durchführung jährlich
Wahl
Gehalts-
checker Budget
definieren
Budget
abgleichen
Gehalts-
gespräche
• für alle
• innerhalb von ca.
1,5 Monaten
Wie zufrieden bist du mit der
Gehaltsfindung?
Wie zufrieden bist du mit deinem
Gehalt?
Verbesserungspotential
für Iteration 2
Erstes, firmenweites
PEER REVIEW
peers just cheer
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Interner Markt
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Externer Markt
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Please visit: http://audiencestack.com/static/blog.html
Frage & Antwort
‣ Aktuelle Größe: 77 Kollegen
‣ 100% der Crew haben Zugriff auf 42% der Gehälter
‣ 60% der Crew haben Zugriff auf 60% der Gehälter
‣ Geheimbund: 31 Mitglieder (13 “nur” darin)
‣ (Leute mit Standardzugriff auf alle Gehälter nicht mit einbezogen (HR, GF)
Aktueller Stand, transparente Gehälter
jens.broos@mayflower.de
@JensBroos
https://www.xing.com/profile/Jens_Broos
https://blog.mayflower.de
Mayflower GmbH
Mannhardtstr. 6
80538 München
Vielen Dank für das Interesse <3
Jens Broos
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Geheimbund
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Wie wir über den „Geheimbund der transparenten Gehälter“ zu einem neuen Gehaltsworkflow kamen

Editor's Notes

  1. Hallo ich bin Jens Broos und mein Bruttojahresgehalt ist … (KREATIVE PAUSE) Arbeite seit 6,5 Jahren bei Mayflower als Entwickler angefangen Arbeite jetzt seit ca. 3.5 Jahren als Agiler Coach & Scrum Master
  2. GmbH mit 77 Leuten Entwickeln individuelle Websoftware für unsere Kunden Mit agilen Methoden (Scrum, Kanban, etc.) Agiles Coaching, Software Craftsmanship, Consulting Schwerpunkte: Web und Mobile Flache Hierarchien: GF und restliche Crew Dezentrale Organisation in Teams mit Center Circle Sync Meetings zum Verteilen von Projektopportunities, etc. MayDays => Slacktime, Barcamp Uvm.
  3. Gehalt Wesentliche Gegenleistung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer für seine Arbeitsleistung aufgrund seines Arbeitsvertrages schuldet Studie besagt: Geld ist kein Motivator Wenn, dann hält Motivation nur kurz an. Kann sogar intrinsische Motivation zerstören Geld ist nur ein Demotivator / Hygienefaktor Falsche Annahmen Der Mensch arbeitet nur des Geldes wegen Verhalten könne beim Menschen rein durch Belohnung gesteuert werden Beispiele Demotivatoren Entlohnung und Gehalt, Personalpolitik, Führungsstil Arbeitsbedingungen, einschließlich Autonomie und Unterstützung zwischenmenschliche Beziehungen zu Mitarbeitern und Vorgesetzten, Sicherheit der Arbeitsstelle und Einfluss auf das Privatleben. Beispiele Motivatoren Arbeitsleistung und Erfolg, Anerkennung, Arbeitsinhalte, Verantwortung, Aufstieg und Beförderung sowie Wachstum. Studie: http://www.harvardbusinessmanager.de/blogs/gehalt-mehr-geld-fuehrt-nicht-zu-mehr-motivation-und-zufriedenheit-a-907448.html
  4. Umfrage: Wer empfindet sein Gehalt als zu niedrig? Wer empfindet sein Gehalt als zu hoch? Was machen wir im Agilen (Scrum Kanban), um Probleme festzustellen? Transparenz Messwerte über User Stories um Datenpunkte zu haben, die wir auswerten können Und beim Gehalt? Man spricht nicht drüber Vertragsklausel, die einem das angeblich verbietet -> nicht rechtssicher. Jeder darf sein Gehalt erzählen Nur auf Anfrage von einzelnen Kollegen Sehr persönlich Gefühle Egoismus?! Wo fängt Kooperation/Rücksichtnahme in Teams an und wo hört sie auf? Ist sehr individuell => “Meine Leistung”
  5. Wir sind ja eine Software Company => Hack MayDay Projekt “Gin Tasting” Lange schon unter einigen Kollegen diskutiertets Thema: Transparente Gehälter Widerstand bei einigen Kollegen und auch in der Geschäftsführung Gründung: Geheimbund der transparenten Gehälter
  6. Kommunikation ohne “Spekulation” Antifragilität: Mit Einwirkung von außen auf ein System wird es stabiler Erhofftes Outcome: Mehr Vertrauen, weniger Kündigungen Elephanten im Raum angehen
  7. Emotionale Entladung: Der Confluence Post mit den meisten und längsten Kommentaren in unserem Wiki Befürchtungen, Vorwürfe Neid könnte aufkommen Blinder Aktionismus Fehlende Demut / Umsicht Warum so kritisch: Weil es alle direkt betrifft. => Drängen in die Challenge / Panic Zone => Gemeinsame Retrospektive Dabei festgestellt: Transparenter Gehälter ist natürlich für viele nicht in Ordnung, aber wir haben noch ganz andere Probleme in der Firma
  8. Willkür Keine Messpunkte für die Entwicklung Geschäftsführer als Verhandlungspartner weit weg von einer Beurteilung Nasenprämie Zeitpunkt Nach Projekten? Vor Projekten? Backupplan war offiziell: spätestens alle 2 Jahre durch HR getriggert Teilweise die Kollegen nach > 3 Jahren kein Gespräch und trauen sich nicht zu fragen Prozess volatil Es gab keine Dokumentation und keine Ablaufpläne Bei einigen wurden mehrere Runden gedreht, bei anderen keine Teilweise gab es das “Ergebnis” aus der Geschäftsführerrunde nach einer Woche, teilweise haben Kollegen 3 Monate gewartet Etc.
  9. Trennung von Spektrum und Prozess
  10. Viel Aufklärung betrieben Zusammenfassung alter Workflow Recherche und Gespräche mit befreundeten Firmen Prüfen: Welche Vorgehensweisen bedienten welche Probleme Viele Ängste, Befürchtungen Im Zuge dessen ist Open Books entstanden! Viele “Nebenkriegsschauplätze”: Abstimmungsmethoden inkl. Datensicherheit Entwurf, der final abgestimmt wurde.
  11. Firmeninteressen 1. Beitrag zur Kundenzufriedenheit 2. Beitrag zur Zufriedenheit der Kollegen 3. Leistung (als subjektive Einschätzung der Kollegen und GF) 4. selbstständiges Engagement für Mayflower 5. Repräsentieren des Unternehmens nach außen 6. selbstständiges Engagement für den Kunden 7. Aufbau von Kompetenzen mit Nachfrage bei uns/Spektrum einsetzbarer Skills 8. Dauer der Betriebszugehörigkeit/Loyalität zum Unternehmen 9. aktive Vertretung von Mayflower vor potenziellen Kunden 10. Begeisterung des Kunden mit besonderen Fähigkeiten/USPs 11. aktive Vertretung von Mayflower vor Developern (extern)
  12. Wie ists gelaufen? Haben wir in Umfragen erfasst
  13. Verschiebung in Richtung deutlicherer Zufriedenheit
  14. Zufriedenheit eher gesunken
  15. Gehaltschecker weiter Ausbilden Lohnnebenkosten Etc.
  16. GUT: War das erste, firmenweit organisierte Peer Review
  17. BLÖD: dass es im Rahmen des Gehaltsgespräches passiert ist Kein Verbesserungspotential erörtert, nur IST Stand evaluiert Getroffene Maßnahme: Herauslösen und öfters machen Anpassen des Fragenkatalogs
  18. NEGATIV: Peers haben verstärkt “Werbung” für Kollegen gemacht
  19. GUT Gehaltsbewußtsein Kollegen erweitern Open Books Deckungsbeitrag Monatliche Projekteinnahmen Etc.
  20. Interner Markt: Nach wie vor nicht diskutiert Scheu des “Vergleichs” Letztendlich werden wir aber aus demselben Topf bezahlt
  21. EXTERNER Markt: Diskussion: Karotte am Stiel Vs. Beste Studie, die man bekommen kann, weil es nicht nur Einzelwerte sind Externen markt faktenbasiert diskutieren und zu argumentieren
  22. WICHTIG UND GUT: Als Feedback auf Befürchtungen von Geheimbund: KEINE Neidkultur gebildet