ANR-UNSA: Cultura Organizacional

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Capacitacion de la ANR en la UNSA de Arequipa. Expositor: Jorge Cuadros Blas

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ANR-UNSA: Cultura Organizacional

  1. 1. Parte 3: Cultura Organizacional Ing. Jorge Cuadros B-UNI Calidad Universitaria 27, 28 Septiembre 2007 Módulo I Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  2. 2. “ En una época de cambios radicales, el futuro es de los que siguen aprendiendo, los que ya aprendieron, se encuentran equipados para vivir en un mundo que ya no existe” Eric Hoffer 1902-1983 Escritor norteamericano
  3. 3. Las tres olas del cambio de la economía A. Toffler Alvin Toffler Estandar de vida Tiempo 1,960-2,000 Ola Industrial Ola del conocimiento 1,750-1,850 Periodos de Dislocación Ola de la agricultura 8,000 AC. Periodos de Maduración Periodo de Fallecimiento
  4. 4. Pero cuidado, esta evolución de conocimientos No solo es en los aspectos técnicos, sino también En aspectos humanistas, y de Gestión. <ul><li>Ser buen padre de familia </li></ul><ul><li>Llevar bien el matrimonio </li></ul><ul><li>Ser buen jefe </li></ul><ul><li>Gestionar la Calidad de una organización </li></ul><ul><li>Desarrollarme como persona </li></ul>Conocimientos para:
  5. 5. Los valores organizacionales Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  6. 6. Modelo para explicaci ó n del comportamiento Humano Valores Paradigmas Actitudes Comportamiento
  7. 7. Valores Es un bien descubierto y elegido en forma libre y consciente, que busca ser realizado por la persona” Valere( Griego)= Ser capaz, ser fuerte, valerse por si mismo
  8. 8. Los Valores Orientan los comportamientos de:……….. las personas Los Grupos sociales Valores personales Valores organizacionales
  9. 9. VALORES Todo valor tiene una polaridad, puede ser positivo o negativo Valor Antivalor Verdad Mentira Justicia Injusticia
  10. 10. RESPONSABILIDAD Es la capacidad de sentirse obligado a dar una respuesta o a cumplir un trabajo sin presión externa alguna.
  11. 11. Estudio de Valores de los Peruanos de Apoyo Opinión y Mercado S.A.
  12. 14. Genéticamente Padres, Maestros Hermanos, etc. Medios de comunicación Cultura Nacional Regional Centros de Formación Donde se forman los valores Centros laborales
  13. 15. Laborales Responsabilidad Orden Puntualidad Deseo de superación Optimismo Compromiso organizacional Constancia Disciplina Capacidad Escrupulosidad   Sociales Respecto Amabilidad Solidaridad Tolerancia Justicia Integridad Independencia Autocontrol Empatía Prudencia   Familiares Amor Confianza Comunicación Cariño Sinceridad Comprensión Control de impulso Dulzura Intimidad Fidelidad Laborales Irresponsabilidad Desorden Impuntualidad Conformismo Descuido Inconstancia pesimismo Rebeldía Torpeza Ligereza   Sociales Falta de respecto Injusticia Deslealtad Insensatez Discordia Descontrol Alevosía Rigidez Dependencia Ensimismamiento   Familiares Desconfianza Irritabilidad Dureza Impulsividad Incomprensión Mentira Violencia Infidelidad Grosería Retraimiento V A L O R E S A N T I V A L O R E S
  14. 16. MORAL Es el conjunto de Valores que forman parte de la Cultura de una sociedad, mediante éstos la sociedad califica como buenos o malos los actos de las personas que pertenecen a ella.
  15. 17. TALLER PARA ANALIZAR VALORES Y ANTIVALORES DE UNA ORGANIZACION Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  16. 18. Ejercicio sobre Percepción de Valores en la Institución 1.- Honestidad 2.- Relación ganar-ganar 3.- Puntualidad 4.- Constancia 5.- Trabajo en Equipo 6.- Mejora continua 7.- Identificación institucional 8.- Responsabilidad 9.- Aprendizaje permanente 10.- Servicio a los demás 10% 20 30 40 50% 60 70 80 90 100% Grado en que se Comparten
  17. 19. Ejercicio sobre Percepción de Antivalores en la Institución 10% 20 30 40 50% 60 70 80 90 100% Grado en que se Comparten
  18. 20. Percepción y Paradigmas Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  19. 21. Modelo para explicaci ó n del comportamiento Humano Valores Paradigmas Actitudes Comportamiento
  20. 22. “ Interpretación que hacemos de la realidad a partir de nuestro sistema sensorial y es afectado por nuestros paradigmas y otros elementos” PERCEPCION “ No podemos “ver” la realidad, solo la podemos interpretar”
  21. 25. Realidad Accidente!! Percepción de Juan Cómicos! Percepción de Ana
  22. 26. Paradigmas Paradigmas “ Son creencias que afectan nuestra percepción de la realidad. Actúan como filtros mentales , solo dejan pasar lo que esta de acuerdo con su paradigma.
  23. 28. Los Paradigmas Thomas Kuhn 1922-1996 La Estructura de las Revoluciones Científicas “ Cada cierto tiempo los científicos, son ciegos y sordos ante información que no concuerda con con sus paradigmas ”
  24. 30. Paradigma Personal Paradigma organizacional Paradigma de una sociedad
  25. 31. Dimensiones de los Paradigmas A nivel de la sociedad A nivel de una organización A nivel de la persona “ Los países ricos son los que tienen abundantes recursos naturales” “ La UNI solo debe formar en ciencia y tecnología” “ Tengo muchos conocimientos y habilidades técnicas, esto es suficiente para conseguir un buen trabajo..”
  26. 32. 80*C Peligro de un cambio lento de paradigmas Parábola de la Rana 20*C 40*C 60*C 100*C
  27. 33. Como cambian los Paradigmas % de personas con la misma creencia “ Viejos Paradigmas” “ Nuevos paradigmas” 100% 1900 1950 2003 2010 2015 Paradigma 2 Paradigma 1 Pioneros de paradigmas
  28. 34. Mantiene Ud el statu-quo o es Ud un pionero de Paradigmas, en su familia, ambiente social o en su Universidad?
  29. 35. Nivel de aceptacion Evolución de los paradigmas Tiempo El machismo 1990 1994 1996 2002 2003 2005 Paradigma 2 La igualdad de genero Paradigma 1
  30. 36. % de personas con la misma creencia Paradigmas que debemos cambiar para ser Universidad de buena calidad “ El buen docente solo enseña ciencia y tecnología” “ El buen docente además de C&T, imparte Valores y actitudes humanistas” 100% 1900 1950 2003 2010 2015 Paradigma 2 Paradigma 1 Pioneros de paradigmas
  31. 37. % de personas con la misma creencia Paradigmas que debemos cambiar para ser Universidad de buena calidad “ Soy chancon, con eso aseguro mi futuro” “ Estudio fuerte, pero realizo otras actrvidades de formacion integral” 100% 1900 1950 2003 2010 2015 Paradigma 2 Paradigma 1 Pioneros de paradigmas
  32. 38. % de personas con la misma creencia Paradigmas que debemos cambiar para ser Universidad de buena calidad “ Tengo 30 años en la Universidad tengo el derecho de ser Decano” “ Tengo experiencia docente, pero además he desarrollado competencias en gestión Universitaria, postularé a Decano 100% 1900 1950 2003 2010 2015 Paradigma 2 Paradigma 1 Pioneros de paradigmas
  33. 39. TALLER SOBRE PARADIGMAS QUE ATENTAN CONTRA LA CALIDAD UNIVERSITARIA. Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  34. 40. Ejercicio por Equipos Definir 3 paradigmas que atenten contra la calidad Universitaria Paradigma 1 100% Paradigma 2 1960 1970 1980 1990 2000 2005 Paradigma 1 100% Paradigma 2 1960 1970 1980 1990 2000 2005 Paradigma 1 100% Paradigma 2 1960 1970 1980 1990 2000 2005 Paradigmas que atentan contra la calidad Universitaria Nivel social Nivel organizacional Nivel Individual Paradigmas que se deberían adoptar
  35. 41. Importancia de la cultura en procesos de Mejora de la Educación Superior Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  36. 42. Gestión Universitaria Sistémica Un buen proceso de Autoevaluación toma en cuenta ambos aspectos <ul><li>Resoluciones Rectorales </li></ul><ul><li>Reglamentos </li></ul><ul><li>Memoranduns </li></ul><ul><li>Procesos, Funciones, Procedimientos </li></ul><ul><li>Criterios de Autoevaluación </li></ul><ul><li>Indicadores de Gestión </li></ul><ul><li>Equipos, Infraestructura </li></ul><ul><li>Planes de Mejora </li></ul>Dimension &quot;Hard&quot; Dimensión Instrumental <ul><li>Valores Organizacionales </li></ul><ul><li>Creencias (modelos mentales) </li></ul><ul><li>Comportamientos, Actitudes </li></ul><ul><li>Historia </li></ul><ul><li>Ritos, Ceremonias </li></ul><ul><li>Símbolos </li></ul><ul><li>Alinear metas personales con </li></ul><ul><li>los de la Universidad. </li></ul>Dimension &quot;Soft&quot; Dimensión Cultural
  37. 43. ALGUNOS ELEMENTOS BASICOS PARA UNA DIRECCION EFECTIVA Definir la Misión Definir la Visión Definir objetivos estratégicos y operativos Definir la Estructura organizacional <ul><li>Organigrama </li></ul><ul><li>Funciones </li></ul><ul><li>Procedimientos </li></ul>Definir la Cultura organizacional <ul><li>Comportamientos Claves </li></ul><ul><li>Valores </li></ul><ul><li>Creencias (paradigmas) </li></ul><ul><li>Historia </li></ul><ul><li>Ritos </li></ul><ul><li>Tabues, otros </li></ul>Cual es la personalidad de la organizacion?
  38. 44. (Sostenibilidad de la acción) = (Iniciativa) + Soporte de la Cultura organizacional Uso de Espacios Virtuales como complemento a las Sesiones presenciales de E-A Importancia Operativa de la Cultura Organizacional <ul><li>Cursos sobre el DOKEOS </li></ul><ul><li>Memorandums </li></ul><ul><li>Reglamento </li></ul><ul><li>Incentivos </li></ul>= + <ul><li>Que paradigmas tiene el Docente UNI sobre las TIC´s </li></ul><ul><li>Los valores compartidos se centran en la enseñanza o el aprendizaje? </li></ul><ul><li>Nuestra cultura ayuda o va en contra de esta iniciativa? </li></ul>
  39. 45. IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL : <ul><li>El éxito de los proyectos de transformación dependen del talento de sus directivos para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno y de sus objetivos estratégicos </li></ul>
  40. 48. El Consejero Alberto Roa hace énfasis en que el proceso de verificación de estándares básicos debe hacer parte del sistema integrado de aseguramiento de la calidad. Resalta, además, que en una cultura de la inspección y control como se ha pretendido enmarcar las condiciones mínimas, no es sostenible la calidad en el largo plazo pues tiende a burocratizarse y a perder su sentido en lo procedimental. Es preferible, fomentar una cultura de la autoevaluación y de la autorregulación complementada con evaluaciones de carácter académico
  41. 54. Definición de Cultura Organizacional Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  42. 55. Una Historia sobre Cultura
  43. 56. 2. Cuelgas del techo una banana y pones una escalera. 1.-Deja 20 monos encerrados en una habitacion 3. Instalas un sistema, que haga caer agua helada, cuando un mono empieza subir la escalera 4. Los monos aprenden que no es posible subir la escalera, evitando el sistema de agua helada
  44. 57. 5. Reemplazas uno de los 20 monos por uno nuevo, al toque intentara subir la escalera 6. Sin saber porque sera golpeado a palos por los otros monos 7 . Reemplazas ahora uno de los viejos monos, por uno nuevo, al subir esta la escalera, el mono introducido antes de el… 8 .Sera el que mas fuerte le pegue, sin saber porque le esta pegando.
  45. 58. Por eso cuando preguntas a un docente o administrativo porque las cosas funcionan de cierta forma , te respondera: POR QUE SIEMPRE HA SIDO ASI DESDE QUE EMPECE A TRABAJAR AQUI.
  46. 59. Cultura de un País Cultura de una región Cultura de una Organización
  47. 60. “ Una organización solo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual . Reflexion 1 Esta cooperación se da solo si las personas que interactúan, establecen un contrato psicológico lo suficientemente fuerte para actuar de manera armónica con las normas, valores, estilos de comunicación, comportamientos, creencias, estilos de liderazgo, lenguajes y símbolos de la organización... es decir están inmersos en la cultura organizacional de la institución
  48. 61. Definición de Cultura Organizacional -1 <ul><li>Un patrón de supuestos básicos compartidos, que la organización ha aprendido mientras resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que ha funcionado lo suficientemente bien para ser considerada válida </li></ul><ul><li>Por lo tanto es enseñada a los miembros nuevos como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas”. </li></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Edgar Schein (1992). </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  49. 62. Definición de Cultura Organizacional -3 “ Conjunto de valores, paradigmas normas, tradiciones, símbolos y conductas que comparten y aceptan los miembros de una organización, dándole una identidad y significado colectivo&quot; Instituto de Calidad y Desarrollo Humano Universidad Nacional de Ingeniería
  50. 63. Culturas Organizacionales Fuertes y Débiles Valores Compartidos Implicación Bajo Alto Baja Alta Cultura Débil Cultura Fuerte
  51. 64. Una cultura fuerte aumenta la congruencia de la conducta y puede hacer las veces de formalización que representan los reglamentos Formalización y cultura llevan a un mismo destino. Con una cultura fuerte los Directivos no tienen que preocuparse de normas y reglamentos. Culturas Fuertes y Débiles
  52. 65. Factores que influyen en una Cultura Fuerte o Débil <ul><li>Estabilidad de los miembros de la Organización </li></ul><ul><li>Homogeneidad del Equipo Directivo </li></ul><ul><li>Tiempo que el equipo fundador ha trabajado en Conjunto </li></ul><ul><li>Intensidad de las experiencias compartidas por el grupo </li></ul><ul><li>Tipos de mecanismos de aprendizaje del grupo </li></ul>
  53. 66. Estrategias para Mejorar la Efectividad Empujar Administrador Tradicional <ul><li>Memorandums </li></ul><ul><li>Procedimientos </li></ul><ul><li>Manual de Funciones </li></ul><ul><li>Reglas </li></ul>Jalar Lider <ul><li>Visión de la Empresa </li></ul><ul><li>Cultura organizacional </li></ul><ul><li>Motivación </li></ul>
  54. 67. Modelos para el anàlisis Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  55. 68. Modelo para analizar la Cultura organizacional Observable Valores Historia Creencias Tabues Conducta, vestuario, muebles Forma de redacción de Cartas, Ritos, normas, Estilo de liderazgo comunicación No Observable
  56. 69. <ul><li>Comprende el ambiente físico de la organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, estilo de liderazgo, comunicación, otros. </li></ul><ul><li>Su análisis puede ser engañoso, ya que muchas veces no se consigue comprender la lógica que esta detrás de estos datos. </li></ul>Artefactos visibles Observable
  57. 70. Ritos y ceremonias <ul><li>Actividades planeadas que poseen objetivos específicos y directos, pudiendo ser de integración, de reconocimiento, valorización al buen desempeño, esclarecimiento de los comportamientos no aceptables, etc. </li></ul><ul><li>Son caminos utilizados para esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización. </li></ul>Observable
  58. 71. Ritos mas comunes <ul><li>Ritos de pasaje , utilizados en el contrato como en el traslado de cargo </li></ul><ul><li>Ritos de degradación, denunciando públicamente fallas o errores cometidos </li></ul><ul><li>Ritos de refuerzo, felicitando resultados positivos </li></ul><ul><li>Ritos de renovación, comunicar que se esta haciendo algo con los problemas </li></ul><ul><li>Ritos de reducción de conflictos </li></ul><ul><li>Ritos de integración, reuniones en fechas importantes. </li></ul>Observable
  59. 72. Normas <ul><li>No siempre están escritas pero fluyen en la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no, son como leyes que deben ser seguidas. </li></ul><ul><li>Son definidas con base en los elementos culturales y sirven para transmitir la cultura también. </li></ul>Observable
  60. 73. Comunicación <ul><li>Proceso de transmisión y circulación de la información dentro de la organización, comprendiendo todo tipo de comunicación, ya sea formal o informal, verbal o no. </li></ul><ul><li>La comunicación es necesaria en la creación de la cultura bien como en su transmisión y consolidación. </li></ul>Observable
  61. 74. Historias y Mitos <ul><li>Las historias son narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente, en general abordan temas de igualdad entre miembros, comportamientos ejemplares, dignos o audaces, seguridad, control. </li></ul><ul><li>Los mitos son similares pero no están basados en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes con los valores organizacionales. </li></ul>No-Observable
  62. 75. Héroes <ul><li>Es la encarnación de la persona ideal, emprendedora, intuitiva, con visión, que imprime muchos de sus características a las características de la organización. </li></ul><ul><li>La función del héroe es la de proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño y motivando a personas en varios niveles. </li></ul>No-Observable
  63. 76. Tabúes Orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas dejando claro que no es permitido dentro de la organización. No-Observable
  64. 77. Creencias ( Paradigmas) <ul><li>Es la forma de “ver” el mundo a partir de nuestras percepciones </li></ul><ul><li>La cultura se ve influenciada por creencias individuales, organizaciones y se la sociedad </li></ul>No-Observable
  65. 78. Valores <ul><li>Los valores forman el corazón de la cultura, a partir de ellos podemos detectar las cuestiones que reciben prioridad, el tipo de información que es mas relevante en las decisiones, las personas que son mas respetadas, las áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las características personales mas valoradas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades de la empresa al público externo, etc. </li></ul>No-Observable
  66. 79. Mejora de la Cultura Organizacional Dirección de Investigación y Acreditación Universitaria Programa de Formación de Especialista en Calidad Universitaria Módulo I: Calidad Universitaria Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa
  67. 80. La Cultura de una organización, como la de una sociedad, no es fija y puede cambiar....... <ul><li>Pero requiere: </li></ul><ul><ul><ul><ul><li>Conocimientos </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Planificación </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Constancia </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Predicar con el ejemplo </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Cambio en la cultura personal </li></ul></ul></ul></ul>
  68. 81. No existe una cultura organizacional ideal Una cultura es buena en la medida que sirve a la organización a cumplir su Misión y alcanzar su Visión
  69. 82. Concepción de proyectos para mejorar la Cultura organizacional <ul><li>Contratar un consultor externo, especializado en este campo. </li></ul><ul><li>Definir objetivos del proyecto y realizar un diagnostico preliminar. </li></ul><ul><li>Definir un modelo de análisis de la cultura organizacional </li></ul><ul><li>Diseñar los instrumentos ( encuestas, entrevistas, observaciones, etc) </li></ul><ul><li>Levantar información </li></ul><ul><li>Emitir un diagnostico del estado de la cultura </li></ul><ul><li>Analizar la brecha de la cultura actual con la cultura deseada para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización </li></ul><ul><li>Diseñar programas de intervención para mejorar algunos aspectos de la cultura </li></ul><ul><li>Monitorear los avances </li></ul>
  70. 83. Visión:________ Objetivos Estratégicos:_____________             Forma de comunicación 4             Forma de redactar las cartas, e-mails 3             Mobiliario 2             Conductas 1 Aspectos negativos   Aspectos positivos Elemento de la Cultura   Evaluación básica de la Cultura Organizacional

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