Tecnologia del Desempeño Humano

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  • Tecnologia del Desempeño Humano

    1. 1. El PODER y GLORIA de la Tecnología del Desempeño Humano Don Tosti
    2. 2. DESEMPEÑO HUMANO <ul><li> RESULTADOS CON VALOR </li></ul><ul><li>PRODUCIDOS POR </li></ul><ul><li>PERSONAS </li></ul><ul><li>TRABAJANDO EN UN </li></ul><ul><li>SISTEMA </li></ul>
    3. 3. TECNOLOGÍA DEL DESEMPEÑO HUMANO <ul><li>Está relacionado con todo (casi) todo lo que influencia el desempeño humano </li></ul>
    4. 4. TDH incluye <ul><li>Variables conductuales </li></ul><ul><li>Ambiente físico </li></ul><ul><li>Ambiente social </li></ul><ul><li>Ambiente de negocios </li></ul>
    5. 5. TDH inició <ul><li>A finales de los 50s – cerca de los 60s: científicos conductuales comenzarón a aplicar el conocimiento adquirido en el laboratorio a situaciones reales. </li></ul><ul><li>Modelo básico “ACC” modelo del comportamiento: Antecedente-Conducta-Consecuencias </li></ul>
    6. 6. LOS ESFUERZOS TEMPRANOS DE LA TDH DIERON COMO RESULTADO . . . <ul><li>Algunos hechos sorprendentes, especialmente en situaciones altamente controladas. </li></ul><ul><li>El control de variables es mucho mas dificil en el “mundo real” que en un laboratorio. </li></ul>
    7. 7. <ul><li>En el laboratorio , el reforzamiento generalmente es la variable más facil de controlar, como la más poderosa. </li></ul><ul><li>En el mundo real , el reforzamiento no esta facil de controlar y algunas veces no tan poderosa como otras variables. </li></ul>
    8. 8. El PODER de TDH viene de: <ul><li>La utilización de la lógica sobre el desempeño para analizar problemas de desempeño humano. </li></ul><ul><li>Un entendimiento de los principios conductuales que influyen en el desempeño humano </li></ul>
    9. 9. La GLORIA de la TDH viene de <ul><li>Poseer un amplio ámbito de potenciales aplicaciones: </li></ul><ul><li>Desde los individuos hasta los mercados </li></ul><ul><li>Desde los equipos de trabajo hasta las naciones </li></ul>
    10. 10. <ul><li>Desde que la mayoría de las actividades organizaciones envuelven a las personas, TDH tiene implicaciones para virtualmente cada función organizacional; ej., . . . </li></ul><ul><ul><li>Finanzas </li></ul></ul><ul><ul><li>Mercadeo </li></ul></ul><ul><ul><li>Producción </li></ul></ul><ul><ul><li>Desarrollo de nuevos productos </li></ul></ul><ul><ul><li>Ventas </li></ul></ul>
    11. 11. El modelo A-C-C Estímulo Respuesta Consecuencias Antecedente Conducta Consecuencias Eventos Eventos
    12. 12. Las 5 grandes Antecedente Conducta Consequencia Eventos Eventos (Indicaciones) (Desempeño) (Incentivos) (Condiciones (Retroalimentación)
    13. 13. LOS SIGUIENTES MODELOS Expandiendo nuestros horizontes <ul><li>Dentro de los pioneros que van más alla de las instrucciones y la motivación, para observar otras influencias, están Tom Gilbert y Dale Brethower </li></ul>
    14. 14. Brethower: Modelo de Sistema Entrada Desempeño Salida Recibidor Retroalimentación
    15. 15. Sistema de Desempeño Organizacional – Vista Operacional <ul><li>Condiciones </li></ul>Entrada Proceso Salida Recibidor Retroalimentación Operacional Retroalimentación con valor
    16. 16. SUBSISTEMA OPERACIONAL CONDICIONES ENTRADA PROCESO SALIDA RECIBIDORES <ul><li>Ambiente/Recursos </li></ul><ul><li>Equipo, heramientas, información </li></ul><ul><li>Servicios de apoyo, personal </li></ul><ul><li>Accesibilidad a recursos </li></ul><ul><li>Ambiente físico </li></ul><ul><li>MÉTODOS, CAPACIDAD </li></ul><ul><li>Diseño de procesos </li></ul><ul><li>Roles y responsibilidades </li></ul><ul><li>Tareas </li></ul><ul><li>PRODUCTOS, SERVICiOS </li></ul><ul><li>Datos de producto </li></ul><ul><li>Estandares </li></ul><ul><li>Tiempos </li></ul><ul><li>Mezcla de Productos </li></ul><ul><li>Nivel de realización </li></ul><ul><li>Valor para el cliente </li></ul><ul><li>Funcionalidad </li></ul><ul><li>Experiencia </li></ul><ul><li>Precio </li></ul><ul><li>Esfuerzo </li></ul><ul><li>Recuperación </li></ul><ul><li>DEMANDAS/ Programa </li></ul><ul><li>Requerimientos (tiempo, calidad, costo) </li></ul><ul><li>Predicción de cantidad de trabajo </li></ul><ul><li>Recursos/materias primas </li></ul>
    17. 17. Llevando el modelo de sistema hacia el desempeño del trabajo <ul><li>Apoyo </li></ul>Dirección Desempeño Trabajo Recibidor Producto Retroalimentación Consecuencias
    18. 18. Un modelo movible <ul><li>El modelo de sistema general puede ir escalando o bajando hacia el desempeño de los individuos, equipos, unidades de negocios, funciones y toda la organización. </li></ul>
    19. 19. 3 Niveles del Sistema Fundamentales <ul><li>Organización </li></ul><ul><li>Operación </li></ul><ul><li>Gente </li></ul>
    20. 20. Cuando vemos la organización como un sistema. . . <ul><li>Necesitamos analizar estos 3 niveles </li></ul>
    21. 21. ENTRADA PROCESOS SALIDA OPERACION PERSONS ORGANIZACIÓN ESTRATEGIA ADMINISTRA- CIÓN RESULTADOS DEL NEGOCIO DIRECCIÓN EJECUTANTES, DESEMPEÑO CONSE-CUENCIAS DEMANDAS, PROGRAMA MÉTODOS, CAPACIDAD PRODUCTOS, SERVICIOS ESTRUCTURA PRACTICAS AMBIENTE, RECURSOS VALOR DEL DUEÑO VALOR DEL EMPLEADO VALOR DEL CLIENTE CONDICIONES RECIBIDORES Sistema de Desempeño Organizacional El “Análisis Organizacional” DESEMPEÑO/RETROALIMENTACIÓN OPERACIONAL RECIBIDOR/ RETROALIMENTACIÓN CON VALOR
    22. 22. Ventajas del modelo de sistema <ul><li>Es movible, puede ser aplicable al desempeño en cualquier nivel. </li></ul><ul><li>Muestra como interactuan las influencias relacionadas al desempeño. </li></ul><ul><li>Ayuda a enfocar la atención en un set “balanceado” de variables, lo cual nos permite ver el mundo desde el ojos de un ‘trainer’, ‘team builder’ o ‘marketer’ y . . . </li></ul>
    23. 23. Visualizar Desempeño desde un punto de vista sistémico. <ul><li>Nos permite ver como los componentes de la organización y como las influencias interactuán y se relacionan entre si, </li></ul><ul><li>Ayuda a identificar donde estan ubicados los problemas u oportunidades de mejoramiento, dentro de un componente o entre componentes. </li></ul>
    24. 24. Pensamiento alineado al Desempeño: Uniendo los niveles <ul><li>Mientras que la teoría del Sistema Organizacional es una poderosa herramienta por si misma y para analizar y identificar los niveles clave de cambio, no muestra como los niveles están relacionados o estan alineados entre si. </li></ul>
    25. 25. <ul><li>Nosotros necesitamos alinear verticalmente la organizacion a través de los niveles, para asegurarnos de que estan enfocados de forma simultanea en los resultados </li></ul><ul><li>Existen 3 áreas críticas de alineamiento </li></ul>
    26. 26. Alineamiento Estrategico/Proceso <ul><li>Enfocado en establecer una unión entre las metas estratégicas y los resultados, asegurándose de que los aspectos correctos están siendo realizados para producir resultados valiosos </li></ul>
    27. 27. Alineamiento Estratégico/ proceso Misión/Visión Metas Procesos Tareas Resultados
    28. 28. Alineamiento Cultural/ práctico <ul><li>Enfocado en establecer una unión entre los valores organizacionales y los resultados, asegurándose que los resultados son producidos de una forma que contribuyen a su propio valor y a los stakeholders </li></ul>
    29. 29. Alineamiento Cultural/práctico Misión/Visión Valores Prácticas Conductas Resultados
    30. 30. MISIÓN/VISIÓN METAS PROCESOS TAREAS RESULTADOS/ PRODUCTOS VALORES PRÁCTICAS CONDUCTAS
    31. 31. <ul><li>Mientras que la estrategia (proceso) esta enfocado directamente en lograr resultados, la cultura (prácticas) también influye en los resultados pero no tienen la misma obvia unión observable hacia estos. </li></ul>
    32. 32. <ul><li>El Alineamiento estratégico en muchas organizaciones es razonablemente bueno </li></ul><ul><li>El Alineamiento cultural es normalmente bastante pobre y algunas veces trabaja directamente en contra de los resultados que desea la organización. </li></ul>
    33. 33. <ul><li>Es responsabilidad de la gerencia asegurar que toda la dinámica organizacional este alineada. </li></ul>
    34. 34. Alineamiento Gerencia /poder Misión/Visión Gerencia/ Liderazgo Resultados
    35. 35. MISIÓN/VISIÓN METAS PROCESOS TAREAS RESULTADOS VALORES PRÁCTICAS CONDUCTAS GERENCIA/ LIDERAZGO MODELO DE ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL
    36. 36. LÓGICA DEL ALINEAMIENTO <ul><li>Dicta que los procesos, poder y prácticas deben de estar alineadas a cada nivel con los requerimientos necesarios para resultados valiosos </li></ul><ul><li>Requiere unir los niveles a través de una meta o análisis de resultados </li></ul><ul><li>Ambos son aspectos críticos para el diseño o mejoramiento del desempeño organizacional </li></ul>
    37. 37. <ul><li>Lógica de los Sistemas de Desempeño, estos operan horizontalmente, permitiéndonos enfocarnos en cualquier nivel de la organización (individuo, trabajo, departamento) y en sus resultados o productos. </li></ul><ul><li>Lógica del alineamiento del desempeño, este opera verticalmente, permitiéndonos en unir los niveles para poder enfocar estos en los resultados organizacionales. </li></ul>
    38. 38. <ul><li>Entender la Lógica del desempeño de los sistemas escalables y organizacionales, puede volverse la llave para el éxito futuro de todas las organizaciones en el mundo. </li></ul>
    39. 39. GERENTES DE LA ORGANIZACIÓN <ul><li>Están acostumbrados a ver la organización como: </li></ul><ul><li>Sistemas económicos/financieros </li></ul><ul><li>Sistemas operacionales/productivos </li></ul><ul><li>Pero a un nivel más fundamental, todas las organizaciones son Sistemas de Desempeño Humano </li></ul>
    40. 40. La GLORIA de la TDH viene de <ul><li>Su amplio rango de aplicaciones: </li></ul><ul><li>Desde individuos a mercados </li></ul><ul><li>Desde equipos de trabajo hasta naciones </li></ul>
    41. 41. Ejemplo de aplicación: BRANDING INTERNO <ul><li>Ayudar a una organización a entregar su promesa de marca a sus clientes </li></ul>
    42. 42. Ejemplo de Aplicación: AGILIDAD <ul><li>Re-ingeniería de la cultura organizacional para asegurarse de que las personas pueden adaptarse efectivamente a los cambios del mercado </li></ul>
    43. 43. Ejemplo de Aplicación: ALIANZAS <ul><li>Creando trabajo en equipo, entre equipos y construyendo alianzas a través </li></ul><ul><li>Apertura </li></ul><ul><li>Respeto </li></ul><ul><li>Poder compartido </li></ul>
    44. 44. Ejemplo de Aplicación: LIDERAZGO ENFOCADO <ul><li>Desarrollando la habilidad del liderazgo para apoyar a las personas en el proceso de llevar a cabo la estrategia de la organización </li></ul>
    45. 45. Ejemplo de aplicación: Realineamiento de la cultura organizacional <ul><li>Asegurándose de que las prácticas culturales van a apoyar una nueva estrategia organizacional </li></ul>
    46. 46. Otra fuente del poder del TDH es el poder de integrar
    47. 47. La TDH puede proveer de un marco conceptual para virtualmente todas formas de cambio organizacional
    48. 48. El poder del marco conceptual de la TDH puede ser aplicado de diferentes formas, por ejemplo el IPSI ha creado siete comunidades profesionales que tratan el tema
    49. 49. Gerencia del Desempeño Organizacional <ul><li>Influenciar los resultados organizaciones a través de mirar todo el sistema determina donde se encuentran la mayor fuente de variables y luego relacionarlas con los apropiados procesos de cambio y técnicas. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Gerencia del cambio, Iniciativas de gerencia y liderazgo, analisis de sistemas administrativos, programación y proyección gerencial, planeamiento estrategico, etc…. </li></ul>
    50. 50. Sistemas Instruccionales <ul><li>Determinar cuando el aprendizaje necesita ocurrir y la mejor manera de alcanzarlo a través de la manipulación del despliegue, la respuesta a la demanda y la gerencia instruccional. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Diseño de sistemas instruccionales, gerencia del conocimiento, soluciones laborales, sistemas de apoyo al desempeño, e-learning, sistemas expertos, etc…. </li></ul>
    51. 51. Mejoramiento de Proceso <ul><li>Aumentando la eficiencia y/o la efectividad de la secuencia de actividades en una cadena de valor que produce resultados y productos. Ejemplos: Procesos estadisticos de mejoramiento, procesos de reingenieria de negocio, six sigma, investigación de mercados, etc…. </li></ul>
    52. 52. Diseño y alineamiento Organizacional <ul><li>Examinar la autoridad en toma de decisiones, valores, practicas de negocios y la conducción de las personas en la organización, asegurandose que ellos esten alineados para producir los resultados deseados. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Cambios de cultura, colaboración de grupo, team building, diseño organizacional, valores corporativos y prácticas,coaching gerencial, integración organizacional, etc…. </li></ul>
    53. 53. Retroalimentación y Motivación <ul><li>La revisión de los datos sobre el desempeño y proveer la más efectiva forma de entregar la información para modificar la forma de la conducta o aumentar o disminuir la probabilidad del desempeño. </li></ul><ul><li>Ejemplos: retroalimentación correctiva, incentivos y motivación, coaching, gerencia del desempeño, mentoring, incentivo relacionado con el desempeño, etc…. </li></ul>
    54. 54. Analisis, Evaluación y Medición <ul><li>El proceso de evaluación, toma de decisiones y acciones relevantes para mantener y adaptar el sistema. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Analisis de factores humanos, balanced scorecard y dashboard, necesidades de evaluación, procesos de control estadisticos, medición del desempeño, evaluación, ROI, benchmarking, etc…. </li></ul>
    55. 55. Ciencia de la TDH: Principios <ul><li>La busqueda intelectual de principios básicos y condiciones de sus distintas aplicaciones en el impacto del desempeño humano. </li></ul><ul><li>Ejemplos: Analisis conductual, investigación educacional, teoría del aprendizaje, teoría de los sistemas, motivación, ciencia cognitiva, etc…. </li></ul>
    56. 56. El PODER and GLORIA de la TDH <ul><li>Cada organización es en su nivel más fundamental, un </li></ul><ul><li>Sistema de Desempeño Humano </li></ul>

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