Potencial Humano

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Potencial Humano

  1. 1. EL POTENCIAL HUMANO: FACTOR CLAVE DE LA ORGANIZACIÓN CONFERENCIA DIRIGIDA A EMPRESARIOS AFILIADOS A LA CAMARA DE COMERCIO DE CALI FACILITADOR: HERNANDO MURILLO GOMEZ CONSULTOR EMPRESARIAL
  2. 2. UNA EVALUACION PRELIMINAR <ul><li>PRIMERA PARTE </li></ul><ul><li>EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO: </li></ul><ul><li>TOTALMENTE DE ACUERDO……………5 </li></ul><ul><li>PARCIALMENTE DE ACUERDO…………4 </li></ul><ul><li>NI DE ACUERDO NI EN DESACUERDO..3 </li></ul><ul><li>PARCIALMENTE EN DESACUERDO……2 </li></ul><ul><li>TOTALMENTE EN DESACUERDO………1 </li></ul>
  3. 3. PRIMERA AFIRMACION <ul><li>EN UNA ECONOMIA GLOBAL, LAS EMPRESAS DEBEN BUSCAR DE MANERA PERMANENTE LA FORMA DE CREAR VENTAJAS COMPETITIVAS PARA CREAR VALOR Y MANTENER A SUS CLIENTES </li></ul>
  4. 4. SEGUNDA AFIRMACION <ul><li>ESTAMOS EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO Y POR LO TANTO ESTE SE CONSTITUYE EN UN FACTOR FUNDAMENTAL DE COMPETITIVIDAD EN LAS ORGANIZACIONES </li></ul>
  5. 5. TERCERA AFIRMACION <ul><li>LAS PERSONAS QUE TRABAJAN EN UNA ORGANIZACIÓN CONSTITUYEN EL RECURSO MAS VALIOSO PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS COMPETITIVAS CON BASE EN EL CONOCIMIENTO. </li></ul>
  6. 6. CUARTA AFIRMACION <ul><li>UNA BUENA SELECCIÓN DE PERSONAL DEBE SER UN OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LAS ORGANIZACIONES, PARA GARANTIZAR QUE ESTARAN EN CAPACIDAD DE GENERAR VENTAJAS COMPETITIVAS CON BASE EN EL POTENCIAL HUMANO </li></ul>
  7. 7. QUINTA AFIRMACION <ul><li>EN LOS PLANES DE LAS EMPRESAS, A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO DEBEN ESPECIFICARSE LAS ESTRATEGIAS QUE SE LLEVARÁN A CABO PARA APROVECHAR AL MAXIMO EL POTENCIAL DE SUS TRABAJADORES. </li></ul>
  8. 8. EVALUACION DE LOS RESULTADOS RANGO DE PUNTAJES INTERPRETACION ENTRE 5 Y 9 PUNTOS NIVEL I USTED NO TIENE NI IDEA DE QUE EL MUNDO CAMBIÓ Y SIGUE SOÑANDO CON EL PASADO. CONSEJO: POR FAVOR DESPIERTE ENTRE 10 Y 14 PUNTOS NIVEL II USTED TODAVIA TIENE DUDAS Y PIENSA QUE LO QUE ESTA PASANDO ES TEMPORAL. CONSEJO: BAJESE DE ESA NUBE. ESTO NO TIENE REVERSA ENTRE 15 Y 19 PUNTOS NIVEL III USTED YA SE MUESTRA INTERESADO POR COMPRENDER LAS IMPLICACIONES DE LA ECONOMIA GLOBAL. CONSEJO: FROTESE LOS OJOS. YA COMENZÓ A DESPERTAR ENTRE 20 Y 25 PUNTOS NIVEL IV USTED ESTA CONSCIENTE DE LOS CAMBIOS Y DE LA IMPORTANCIA DE LAS NUEVAS PROPUESTAS DE GESTION CONSEJO: SIGA ESTUDIANDO, NO CREA QUE YA SE LAS SABE TODAS
  9. 9. UNA EVALUACION PRELIMINAR <ul><li>SEGUNDA PARTE </li></ul><ul><li>EN LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES ASIGNESE UN PUNTAJE TENIENDO EN CUENTA EL SIGUIENTE CRITERIO: </li></ul><ul><li>SIEMPRE SE REALIZA……….…………………… 5 </li></ul><ul><li>LA MAYORIA DE LAS VECES SE REALIZA.………4 </li></ul><ul><li>DE VEZ EN CUANDO SE REALIZA…………...........3 </li></ul><ul><li>CASI NUNCA SE REALIZA…………..……………. 2 </li></ul><ul><li>NUNCA SE REALIZA…………..……………………...1 </li></ul>
  10. 10. PRIMERA AFIRMACION <ul><li>EN MI EMPRESA DESARROLLAMOS CADA AÑO UN PLAN ESTRATEGICO CON OBJETIVOS, ESTRATEGIAS Y PLANES DE ACCION A CORTO, MEDIANO Y LARGO PLAZO, CON INDICADORES DE GESTION CONCRETOS Y REALIZAMOS REVISIONES PERIODICAS SOBRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS. </li></ul>
  11. 11. SEGUNDA AFIRMACION <ul><li>COMO EN MI EMPRESA SABEMOS CUALES SON LAS COMPETENCIAS FUNDAMENTALES QUE REQUIERE EL PERSONAL PARA REALIZAR SU LABOR CON EFECTIVIDAD, LLEVAMOS A CABO UN PROCESO DE SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS CON BASE EN COMPETENCIAS </li></ul>
  12. 12. TERCERA AFIRMACION <ul><li>EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL Y REALIZAMOS ACTIVIDADES CONCRETAS PARA LLEVARLO A LA PRACTICA, EVALUAR LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION Y MEDIR SUS EFECTOS EN LA PRODUCTIVIDAD. </li></ul>
  13. 13. CUARTA AFIRMACION <ul><li>EN MI EMPRESA TENEMOS UN PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL CON EL FIN DE MOTIVAR SU PARTICIPACION Y COMPROMISO CON LOS PLANES PROPUESTOS Y REALIZAMOS ACTIVIDADES TENDIENTES A RETENER A LOS MEJORES COLABORADORES. </li></ul>
  14. 14. QUINTA AFIRMACION <ul><li>EN MI EMPRESA REALIZAMOS UN PROGRAMA DE SERVICIO A LOS CLIENTES MEDIANTE EL CUAL LOS TRABAJADORES HAN SIDO FACULTADOS PARA TOMAR DECISIONES CON RESPONSABILIDAD, BUSCANDO EL BENEFICIO TANTO PARA LA EMPRESA COMO PARA EL CLIENTE. </li></ul>
  15. 15. EVALUACION DE LOS RESULTADOS – SEGUNDA PARTE RANGO DE PUNTAJES INTERPRETACION ENTRE 5 Y 9 PUNTOS NIVEL I EN SU EMPRESA HACEN LOS PLANES EN LA AGENDA Y UTILIZAN FRASES COMO ESTA: PARA REFERIRSE A SUS EMPLEADOS: QUE TRABAJEN, PARA ESO LES ESTAMOS PAGANDO. Claro que los motivan al final de año con una ancheta de chitos y gaseosa CONSEJO: NO ESPERE GENTE COMPROMETIDA ENTRE 10 Y 14 PUNTOS NIVEL II EN SU EMPORESA COMO QUE SE REUNEN DE VEZ EN CUANDO PARA HABLAR DE LO QUE SERIA BUENO HACER. . A la ancheta le agregaron dos boletas para cine y un combo CONSEJO: NO HABLEN TANTO Y ACTUEN MAS ENTRE 15 Y 19 PUNTOS NIVEL III EN SU EMPRESA COMIENZAN A PREOCUPARSE POR DESARROLLAR A SU GENTE Y A PROYECTAR LA ORGANIZACIÓN A LARGO PLAZO. A la ancheta le agregan botella de vino y galletas CONSEJO: NO SE DEN POR VENCIDOS SIGAN ADELANTE ENTRE 20 Y 25 PUNTOS NIVEL IV EN SU EMPRESA SI ESTAN HACIENDO ALGO IMPORTANTE POR LOGRAR COMPETITIVIDAD. A la ancheta le agregaron pavo CONSEJO: SIGAN ASÍ QUE VAN MUY BIEN. PERO NO SE DUERMAN EN LOS LAURELES
  16. 16. EL CONTRASTE DE LOS RESULTADOS <ul><li>AUNQUE SOMOS CONSCIENTES DE LA IMPORTANCIA QUE TIENEN LAS NUEVAS PROPUESTAS DE GESTION ORGANIZACIONAL Y CONOCEMOS LOS BENEFICIOS QUE PUEDEN APORTAR POCO ES LO QUE LAS LLEVAMOS A LA PRACTICA </li></ul>
  17. 17. REFLEXION FUNDAMENTAL <ul><li>EN TODO EL MUNDO LAS EMPRESAS CONTINUAN ATASCADAS EN PRACTICAS DE ORGANIZACIÓN Y CONTROL MAS PROPIAS DE LOS COMIENZOS DE LA ERA INDUSTRIAL QUE DE LA PRESENTE ERA DEL EMPRENDIMIENTO. LA MICRO ADMINISTRACION, LA INFLEXIBILIDAD, LA BUROCRACIA Y LAS JERARQUIAS RIGIDAS TODAVIA PERJUDICAN A MUCHAS EMPRESAS INCLUYENDO A LAS MAS GRANDES </li></ul><ul><li>Paul F. Kocourek y Paul Hyde </li></ul>
  18. 18. LOS MODELOS MENTALES <ul><li>ESTAMOS CONTROLADOS POR IDEAS Y NORMAS QUE HAN SOBREVIVIDO A SU UTILIDAD. SON SOLO ESPECTROS, PERO TIENEN TANTA INFLUENCIA SOBRE NUESTRO COMPORTAMIENTO COMO SI ESTUVIERAN VIVAS. LAS IDEAS DE HOMBRES COMO FORD, TAYLOR O WEBER SON LOS ESPECTROS QUE RONDAN POR NUESTRAS GERENCIAS. </li></ul><ul><li>Bob Waterman </li></ul>
  19. 19. VISION FILOSOFICA DEL CAMBIO PREMODERNIDAD MODERNIDAD POSTMODERNIDAD LA REALIDAD ES UN PROBLEMA DE PERCEPCION
  20. 20. UNA VISION DEL CAMBIO EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA R. AGRICOLA REVOLUCION INDUSTRIAL REVOLUCION INFORMATICA PRODUCTIVIDAD S.XVIII S.XX ? EFECTO SOBRE EL SER HUMANO COMO EXPLICAR LA CONTRADICCION? EVOLUCION TEMPORAL RESULTADO DEL TRABAJO DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
  21. 21. UNA VISION DEL PROCESO PRIMERA ETAPA COMO SE AFECTA EL SER HUMANO EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA LOS MODELOS MENTALES BUROCRACIA AD.CIENTIFICA REC.HUMANOS OBJETIVOS PLANEACION ESTRATEGICA TAYLOR Y FAYOL MAX WEBER E. MAYO P. DRUCKER M. PORTER Y OTROS LAS OPCIONES GERENCIALES LA EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA 1a. OLA: Revolución Agrícola 3a. OLA: Revolución del conocimiento 2a. OLA: Revolución Industrial CAPATAZ ESTRUCTURA MOTIVACION METAS SENTIDO A LARGO PLAZO DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
  22. 22. UN MODELO DEMASIADO ARRAIGADO EL JEFE PIENSA Y ORDENA LOS OBREROS OBEDECEN Y HACEN LOS M. .M. HACEN CUMPLIR LAS ORDENES AQUÍ SE APLICA EL CONCEPTO DE FORD: CONSIGALOS TAN IGNORANTES COMO BUEYES: QUE NO PIENSEN SINO QUE TRABAJEN
  23. 23. UNA VISION DEL PROCESO SEGUNDA ETAPA COMO SE AFECTA EL SER HUMANO EL CAMINO HACIA LA ESTRATEGIA COMPETITIVA LOS MODELOS MENTALES REINGENIERIA CALIDAD TOTAL EMPOWERMENT COMPETENCIAS CREACION DE VALOR JAPON E.U.A LAS OPCIONES GERENCIALES LA EVOLUCION DE LA TECNOLOGIA PARTICIPACION INNOVACION FACULTAMIENTO POTENCIAL HUMANO RESPONSABILIDAD SOCIAL IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
  24. 24. QUE IMPLICAN LA ESTRUCTURA Y LA GESTION ADMINISTRATIVA LIDERAZGO DIRECTRICES PERSONAS COMO LO ESTAMOS HACIENDO?
  25. 25. UN MODELO PROPUESTO LIDER PROYECTA LA EMPRESA A LARGO PLAZO Y FACULTA A SUS TRABAJADORES PARA LA TOMA DE DECISIONES LOS CLIENTES FACILITADORES DE PROCESOS ESPERAN EL MEJOR VALOR TOMAN DECISIONES CON RESPONSABILIDAD CUIDANDO LOS INTERESES DE LA EMPRESA Y LOS DEL CLIENTE
  26. 26. LIDERAZGO
  27. 27. EL RETO EN EL SIGLO XXI: LIDERAZGO <ul><li>PARA SOBREVIVIR AL SIGLO XXI NECESITAMOS LIDERES QUE PUEDAN DOMINAR LOS TIEMPOS CAMBIANTES Y TURBULENTOS QUE VIVIMOS, APRENDIENDO A LIBERAR EL POTENCIAL DE OTROS. </li></ul><ul><li>Warren Bennis </li></ul>
  28. 28. UN PROPOSITO PARA LOS LIDERES ORGANIZACIONALES <ul><li>“ LA EFECTIVIDAD EN EL LIDERAZGO YA NO PUEDE CENTRARSE EN POSICIONES DENTRO DE UNA ESTRUCTURA JERARQUICA RIGIDA, SINO QUE DEBE ORIENTARSE HACIA RELACIONES INTERDEPENDIENTES DENTRO DE LAS CUALES PUEDAN COMPARTIRSE AMPLIAMENTE EL LIDERAZGO Y EL PODER.” L.J.Macfarland </li></ul>
  29. 29. UNA REFLEXION FUNDAMENTAL <ul><li>“ PARA ALCANZAR LA EFECTIVIDAD, LOS LIDERES DEL SIGLO XXI DEBERAN CAMBIAR SU ESTILO GERENCIAL PERSONAL, REFORMAR ALGUNOS ASPECTOS PRINCIPALES DE SU CULTURA, REPENSAR SUS MODOS DE OPERACIÓN Y, ESENCIALMENTE, REINVENTAR SUS ORGANIZACIONES.” </li></ul>
  30. 30. PERSONAS
  31. 31. QUE IMPLICACIONES TIENEN ESOS CAMBIOS PARA LA SOCIEDAD <ul><li>SI QUEREMOS COLOCARNOS AL NIVEL DE LOS PAÍSES Y DE LAS ORGANIZACIONES LÍDERES ES NECESARIO CENTRARNOS EN LA FORMACION DE UNA PERSONA MÁS EDUCADA, PREPARADA PARA TOMAR DECISIONES EN DIVERSOS AMBITOS, FACULTADA PARA ACTUAR CUANDO LOS ACONTECIMIENTOS LO REQUIERAN Y DISPUESTOS TODOS A ACEPTAR LA DIVERSIDAD DE PENSAMIENTOS CON EL FIN DE POTENCIAR EL DESARRROLLO DE LA CREATIVIDAD, LA INNOVACION Y LA RESPONSABILIDAD PERSONAL. </li></ul>
  32. 32. EL PROCESO ATRACCION SELECCION RETENCION DESARROLLO QUE HACE QUE MI ORGANIZACIÓN SEA UN LUGAR AATRACTIVO PARA TRABAJAR? QUE COMPETENCIAS REQUIERO DESARROLLAR EN MIS COLABORADORES PARA AUMENTAR LA COMPETITIVIDAD? COMO ESTOY LLEVANDO A CABO EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL QUE REQUIERO EN MI ORGANIZACIÓN PARA CREAR VALOR EN FUNCION DE LOS CLIENTES? QUE ESTRATEGIAS ESTOY LLEVANDO A CABO PARA LOGRAR QUE EL MEJOR PERSONAL NO SE RETIRE DE MI ORGANIZACIÓN Y CREZCA CON ELLA? CAPACITACION, ENTRENAMIENTO, MOTIVACION, PROYECCION COMO ESTOY VISUALIZANDO MI ORGANIZACIÓN HACIA EL FUTURO Y QUE CLASE DE PERSONAS REQUIERO PARA ALCANZAR ESOS PROPOSITOS? COMO NOS ESTAMOS PREPARANDO?
  33. 33. UN MODELO DE TRABAJO PARA SELECCION
  34. 34. PATRONES DE MOTIVACION David McClelland <ul><li>Las investigaciones de este autor revelaron que los patrones de motivación en las personas reflejan el ambiente cultural en el que se desarrollan: La familia, la escuela, la iglesia, los libros, los amigos, los vecinos, etc. Estos patrones motivacionales tienden a ser los mas acentuados entre los empleados de una organización como resultado de ambientes similares de los cuales provienen. </li></ul>
  35. 35. PATRONES MOTIVACIONALES LOGRO AFILIACION COMPETENCIA PODER
  36. 36. MOTIVACION AL LOGRO <ul><li>SE DEFINE COMO UN IMPULSO PARA SUPERAR RETOS, DE PROGRESAR Y DE CRECER EN LA BUSQUEDA DE METAS QUE SE HAN PROPUESTO PARA ALCANZAR EL ÉXITO. </li></ul><ul><li>LO IMPORTANTE ES EL ÉXITO Y NO LAS RECOMPENSAS </li></ul>
  37. 37. MOTIVACION DE AFILIACION <ul><li>A LOS INDIVIDUOS LOS IMPULSA EL RELACIONARSE POSITIVAMENTE CON OTRAS PERSONAS. EL AMBIENTE SOCIAL ES UN FACTOR DECISIVO PARA SU DESEMPEÑO. </li></ul><ul><li>BUSCAN RECONOCIMIENTO DE SUS ACTITUDES POSITIVAS Y COLABORACION </li></ul>
  38. 38. MOTIVACION POR LA COMPETENCIA <ul><li>ES EL IMPULSO POR LLEVAR A CABO UNA LABOR DE LAS MAS ALTA CALIDAD. BUSCAN LA EXCELENCIA EN EL TRABAJO, DESARROLLAN HABILIDADES PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS Y SON CREATIVOS </li></ul><ul><li>BUSCAN SU PROPIA SATISFACCION Y EL RECONOCIMIENTO DE LOS DEMAS </li></ul>
  39. 39. MOTIVACION POR EL PODER <ul><li>ES EL IMPULSO POR INFLUIR EN LOS DEMAS Y POSEER CONTROL SOBRE LAS SITUACIONES EN LAS QUE INTERACTUAN CON OTROS </li></ul><ul><li>DESEAN CAUSAR IMPACTO Y ESTAN DISPUESTAS A CORRER RIESGOS PARA LOGRARLO. SU OBJETIVO ES EL PODER </li></ul>
  40. 40. CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS <ul><li>“ CONJUNTO DE PATRONES DE CONDUCTA QUE LA PERSONA DEBE LLEVAR A UN CARGO PARA RENDIR EFICIENTEMENTE EN SUS TAREAS Y FUNCIONES” </li></ul><ul><li>Boyatzis, 1996 </li></ul><ul><li>“ UNA CARACTERISTICA SUBYACENTE EN UN INDIVIDUO QUE ESTA CAUSALMENTE RELACIONADA CON UN RENDIMIENTO EFECTIVO O SUPERIOR EN UNA SITUACION O TRABAJO” </li></ul><ul><li>Spencer y Spencer, 1993 </li></ul>
  41. 41. CONCEPTOS SOBRE COMPETENCIAS <ul><li>“ UNA DIMENSION DE CONDUCTAS ABIERTAS Y MANIFIESTAS QUE LE PERMITEN A UNA PERSONA RENDIR EFICIENTEMENTE” </li></ul><ul><li>Woodruffe, 1993 </li></ul><ul><li>“ CONJUNTO DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, DISPOSICIONES Y CONDUCTAS QUE POSEE UNA PERSONA, QUE LE PERMITEN LA REALIZACION EXITOSA DE UNA ACTIVIDAD” </li></ul><ul><li>Rodriguez y Feliú, 1996 </li></ul>
  42. 42. COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS CONOCIMIENTO HABILIDADES AUTOIMAGEN MOTIVOS RASGOS ROL
  43. 43. EL ROL A DESEMPEÑAR <ul><li>SE BUSCA QUE LA PERSONA QUE VA A OCUPAR UN CARGO ESPECIFICO REUNA LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS POR LA ORGANIZACIÓN PARA EL DESEMPEÑO EFICAZ DE SU ROL . </li></ul><ul><li>CONOCIMIENTO Y HABILIDADES </li></ul><ul><li>SE PUEDEN DESARROLLAR EN EL TRABAJO </li></ul><ul><li>MEDIANTE LA CAPACITACION Y EL ENTRENAMIENTO. </li></ul><ul><li>. ACTITUDES, RASGOS Y MOTIVOS </li></ul><ul><li>HACEN PARTE DEL CARÁCTER Y LA PERSONALIDAD Y POR LO TANTO SON MÁS DIFÍCILES DE IDENTIFICAR Y DE TRANSFORMAR </li></ul>
  44. 44. ALGUNAS COMPETENCIAS <ul><li>HABILIDAD DE NEGOCIACION </li></ul><ul><li>ACTITUD DE SERVICIO </li></ul><ul><li>CAPACIDAD DE TRABAJO EN EQUIPO </li></ul><ul><li>DISPOSICION AL CAMBIO </li></ul><ul><li>CREATIVIDAD EN EL DESEMPEÑO. </li></ul><ul><li>VISION DE FUTURO </li></ul>
  45. 45. MODELOS DE TRABAJO PARA LA MOTIVACION Y LA RETENCION
  46. 46. QUE SE DESPRENDE DE LOS DESCUBRIMIENTOS DE ELTON MAYO IMPORTANCIA DEL SER HUMANO EN LA ORGANIZACION TEORIAS MOTIVACIONALES ABRAHAM MASLOW F. HERGZBERG DOUGLAS MAC´GREGOR DAVID MCCLELLAND DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
  47. 47. A. MASLOW: JERARQUIA DE NECESIDADES SUPERVIVENCIA SEGURIDAD AFECTO RECONOCIMIENTO AUTOREALIZACION TRASCENDENCIA NECESIDADES SATISFACTORES COMO INTEGRAR LAS NECESIDADES DE LAS PERSONAS CON LA CAPACIDAD DE LA EMPRESA PARA SATISFACERLAS? QUE CLASE DE MOTIVACION ES ESTA? LA MOTIVACION ES EXTERNA DISEÑO: HERNANDO MURILLO GOMEZ – PSICOLOGO - MBA
  48. 48. F. HERGZBERG: TEORIA DE LOS DOS FACTORES <ul><li>ESTE AUTOR CONSIDERA QUE DENTRO DE UNA ORGANIZACIONEXISTEN FACTORES HIGIENICOS Y FACTORES MOTIVACIONALES: LOS PRIMEROS MANTIENEN LA SALUD DE LA EMPRESA, PERO NO SON MOTIVADORES. LOS SEGUNDOS ESTIMULAR AL SER HUMANO Y SON LOS VERDADEROS MOTIVADORES. </li></ul>HIGIENICOS SALARIO Y DEMAS PRESTACIONES SERVICIOS DE SALUD FORMACION PARA EL TRABAJO MOTIVACIONALES LOGROS RECONOCIMIENTO RESPONSABILIDAD ASCENSOS EL TRABAJO MISMO LA MOTIVACION ES INTERNA
  49. 49. DOUGLAS MAC GREGOR: TEORIA X VS. TEORIA Y <ul><li>ESTE AUTOR PLANTEO UNA SERIE DE SUPUESTOS SOBRE EL COMPORTAMIENTO HUMANO DERIVADOS DE LAS EXPECTATIVAS QUE SOBRE EL TENGAN LOS DIRECTIVOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SU INCIDENCIA SOBRE LA MOTIVACION DE LOS TRABAJADORES </li></ul>SUPUESTOS DE LA TEORIA X EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA REPUGNANCIA INTRINSECA HACIA EL TRABAJO Y LO EVITARA SIEMPRE QUE PUEDA. DEBIDO A ELLO LAS PERSONAS TIENEN QUE SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA, CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS. EL SER HUMANO COMUN PREFIERE QUE LO DIRIJAN, NO QUIERE RESPONSABILIDADES, TIENE POCA AMBICIÓN Y LO QUE MÁS DESEA ES SU PROPIA SEGURIDAD SUPUESTOS DE LA TEORIA Y EL DESARROLLO DEL ESFUERSO FISICO Y MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL COMO EL JUEGO O EL DESCANSO EL SER HUMANO DEBE DIRIGIRSE A SI MISMO EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A CUYA REALIZACION SE COMPROMETE. EL COMPROMISO ESTA ASOCIADO A LAS COMPENSACIONES QUE PUEDE OBTENER POR SUS LOGROS. BUSCA ADEMAS NUEVAS RESPONSABILIDADES LA MOTIVACION DEPENDE DE LA ACTITUD DE LOS JEFES
  50. 50. EVALUACION FINAL <ul><li>EN UNA ESCALA DE 1 A 5 EVALUE SU DISPOSICION PARA DESARROLLAR ESTRATEGIAS ENCAMINADAS A LOGRAR QUE SU PERSONAL SE COMPROMETA REALMENTE CON SU ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE MEJORAR LA CAPACIDAD COMPETITIVA DE SU EMPRESA </li></ul>

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